• پاسخگویی مطلوب به نیازها و انتظارات مشتریان گروه صنعتی ایران خودرو در رابطه با خدمات پس از فروش با توجه به افزایش فراوانی خودروهای تولیدی گروه صنعتی ایران خودرو و گسترش توزیع محصولات و تنوع آنها در سراسر كشور

 

• تحقق هدف گذاری طرح‌های استراتژیك شركت امدادخودرو ایران در محور افزایش سهم بازار و تعمیق بازار

 

به دنبال اهداف کاربردی لازم به ذکر است نوع بهره­وری بهره­وران (گروه صنعتی ایران خودرو، ایساکو، امدادخودرو ایران) این اهداف به شرح ذیل می باشد:

 

 

• پاسخگویی مطلوب به نیازها و انتظارات مشتریان گروه صنعتی ایران خودرو در رابطه با خدمات پس از فروش با توجه به افزایش فراوانی خودروهای تولیدی گروه صنعتی ایران خودرو و گسترش توزیع محصولات و تنوع آنها در سراسر كشور

 

• مینیمم سازی تابع هزینه به منظور بهینه سازی استراتژی فروش جهت حفظ بقا و افزایش حاشیه ی سود شركت به منظور گسترش سطح خدمت رسانی در كشور

 

 

 

 

 

1-4- چهارچوب نظری پژوهش

 

لازمه حفظ و افزایش رضایت امدادخواهان، حفظ بقا و گسترش سطح خدمت رسانی در كشور به خودروهای امدادخواه، فروش بهینه خدمات امدادی است و این مهم مستلزم آسیب شناسی استراتژی موجود فروش خدمات امدادی و پیشنهاد استراتژی فروش جدید است.

 

 

 

 

 

1-5- سؤالات پژوهش

 

در این پژوهش سعی خواهد شد تا با آسیب شناسی استراتژی فروش شرکت امداد خودرو ایران و شناسایی عوامل مؤثر بر افزایش سهم بازار خدمات خودرویی مرتبط با خدمات طلایی، به کمینه سازی تابع هزینه شرکت به منظور تعمیق بازار و کسب سهم بیشتر بازار خدمات خودرویی و ارائه نقشه راه فروش اثر بخش پرداخته شود لذا با توجه به اینکه منبع عمده درآمد شرکت از فروش کارت اشتراک طلایی در سطوح مختلف می باشد سؤالات ذیل مطرح میگردد:

 

 

• کجروی­ها و مشکلات استراتژی فروش موجود چیست؟

 

• با آسیب شناسی استراتژی فروش موجود، تابع هزینه ای که مشخص کند در هریک از دفاتر منطقه ای کشور، چه نوع خدماتی به کدام یک از گروه های خودرویی ایران خودرو بفروش برسد تا این تابع کمینه گردد و استراتژی فروش بهینه گردد کدام است؟

 

• به دنبال بهینه سازی استراتژی فروش نقشه راه اثربخش در راستای کسب سهم بیشتر از بازار چیست؟

 

 

 

1-6- فرضیه­های پژوهش

 

 

• بین آسیب شناسی استراتژی فروش با ارائه نقشه راه اثر بخش رابطه معنی داری وجود دارد.

 

• بهینه سازی استراتژی فروش بر کسب سهم بیشتر از بازار مؤثر می باشد.

 

• میزان فروش کارت طلایی به عنوان منبع عمده درآمدی شرکت با کمینه سازی تابع هزینه متناسب است.

 

• رفتار مشتری در اخذ خدمات بر کمینه سازی تابع هزینه به منظور افزایش سهم بازار و بهینه سازی استراتژی فروش موثر است.

 

 

 

 

 

 

 

1-7- قلمرو پژوهش

 

قلمرو پژوهش حاضر در سه زمینه قلمرو موضوعی،‌ مكامی و زمانی به شرح زیر می باشد:

 

1-7-1- قلمرو موضوعی پژوهش

 

قلمرو موضوعی این پژوهش شامل آسیب شناسی و بهینه سازی استراتژی فروش شرکت امداد خودروی ایران و ارائه نقشه راه اثربخش در راستای کسب سهم بیشتر از بازار خدمات پس از فروش خودرو با رویکرد OR می باشد.

 

1-7-2- قلمرو مكانی پژوهش

 

قلمرو مكانی این پژوهش در شرکت امدادخودرو ایران می­باشد. شرکت امدادخودرو ایران یک شرکت خدماتی است كه با هدف ارایه خدمات پس از فروش خودروهای سواری در ایران و جهت حمایت از محصولات داخلی تاسیس شده است. اهمیت خدمات به این دلیل است که این شرکت اولین رابط محصول با سازنده بالافاصله پس از تحویل خودرو به مشتری می­باشد که در سال­های بعدی نیز این رابطه ادامه خواهد یافت و سرخط زنجیره خدمات پس از فروش و خدمات فوریتی و ویژه به حساب می­آید.

 

1-7-3- قلمرو زمانی پژوهش

 

دامنه زمانی این پژوهش

 

 

 

 

1-8- روش پژوهش

 

تجزیه و تحلیل داده­ها با استفاده از روش­های آمار توصیفی[1] و  با استفاده از نرم افزار گمس (GAMS[2]) از نرم افزارهای تحقیق در عملیات (OR[3]) صورت می­پذیرد. موضوع آمار توصیفی تنظیم و طبقه‌بندی داده‌ها، نمایش ترسیمی، و محاسبه مقادیری از قبیل نما، میانگین، میانه و غیره می‌باشد که حاکی از مشخصات یکایک اعضای جامعه مورد بحث است. در آمار توصیفی اطلاعات حاصل از یک گروه، همان گروه را توصیف می‌کند و اطلاعات به دست آمده به دسته‌های مشابه تعمیم داده نمی‌شود. به طور کلی از سه روش در آمار توصیفی برای خلاصه‌سازی داده‌ها استفاده می‌شود: استفاده از جداول،  نمودار و محاسبه مقادیری خاص که نشان‌دهنده خصوصیات مهمی از داده‌ها باشند.

 

نرم افزار تحقیق در عملیات گمس برای حل مدل­های برنامه ریزی ریاضی مورد استفاده قرار می­گیرد. این نرم افزار از سرعت بسیار بالایی در حل مدل های بزرگ برخوردار است. در واقع می توان از گمس به عنوان بهترین نرم افزار حل مسائل بهینه سازی بسیار بزرگ و پیچیده نام برد. این نرم­افزار برای حل مسائل برنامه­ریزی خطی[4]، برنامه ریزی غیرخطی[5]، برنامه ریزی صحیح مختلط[6]، برنامه ریزی غیرخطی صحیح مختلط[7] و مسائل مکمل خطی[8] استفاده می­کنند. همچنین گمس یکی از نرم افزارهای حرفه­ای در حل مسائل بهینه سازی ریاضی می­باشد. نرم افزار گمس یك برنامه مخصوص مدلسازی با قابلیت بالا برای به دست آوردن مقدار هدف بهینه و مقادیر بهین متغیرها در یك مسئله برنامه ریزی است. یک محیط کامپیوتری است که برای مدلسازی و حل نمودن بهینه سازی مسایل برنامه ریزی (خطی, غیرخطی و غیره) مورد استفاده قرار می گیرد. ابزارهای زیادی در دسترس هستند که می­توانند دستگاه­های مسایل بهینه سازی را حل کنند اما بسیاری از آن­ها برای یادگیری مفاهیم پایه ای مناسب نیستند چرا که جزییات مدلسازی به خوبی برای کاربر روشن نیست. یک خصوصیت مهم گمس این است که نوشتن مدل آن مستقل از روش حل آن است و لذا می­توان تنها با ایجاد تغییراتی در حل کنند مدل را به روش­های مختلف (خطی، غیرخطی، صحیح و غیره) حل کرد. ترجمه مدل از زبان ریاضی به زبان گمس اغلب شفاف است زیرا  گمس از لغات متداول انگلیسی استفاده می­کند.

 

 

 

1-9- روش نمونه گیری

 

 

فهرست مطالب

 

چکیده: 2

 

فصل اول. 8

 

(کلیات تحقیق). 8

 

1-1 مقدمه : 9

 

1-2 بیان مسأله : 10

 

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق : 12

 

1-4 اهداف تحقیق : 13

 

1-4-1 اهداف اصلی : 13

 

1-4-2 اهداف فرعی : 13

 

1-5 فرضیه های تحقیق : 14

 

1-5-1 فرضیات اصلی : 14

 

1-5-2 فرضیات فرعی : 14

 

1-6 روش انجام پژوهش : 15

 

1-7 قلمرو تحقیق : 15

 

1-7-1 قلمرو موضوعی تحقیق: 15

 

1-7-2 قلمرو زمانی تحقیق: 15

 

1-7-3  قلمرو مکانی تحقیق: 16

 

1-8 تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح : 16

 

1-8-1 تعاریف مفهومی تحقیق: 16

 

1-8-2  تعاریف عملیاتی تحقیق: 17

 

1-9  ساختار پژوهش: 17

 

فصل دوم. 18

 

(ادبیات پژوهش). 18

 

2-1 مقدمه : 19

 

2-2 بازارگرایی درونی (منابع انسانی) : 20

 

2-3 توسعه منابع انسانى : 24

 

2-4 وفاداری : 25

 

2-5 رویکردهای متفاوت به وفاداری : 25

 

2-5-1 رویکرد رفتاری : 26

 

2-5-2 رویکرد نگرشی : 26

 

2-6 مزایای وفاداری : 28

 

2-7 سطوح وفاداری : 29

 

2-8 وفاداری کارکنان : 30

 

2-9 مفهوم تعهد (وفاداری) : 34

 

2-10 تعهد سازمانی: 36

 

2-11 ابعاد تعهد سازمانی : 38

 

2-11-1 وابستگی عاطفی. 38

 

2-11-2 درک هزینه ها 38

 

2-12 وفاداری به سازمان (تعهد  نسبت به سازمان) : 39

 

2-13 عوامل مؤثر بر وفاداری کارکنان : 40

 

2-13-1 امنیت شغلی : 40

 

2-13-2  ارائه پاداش های سخاوتمندانه : 42

 

2-13-3 آموزش های متنوع و گسترده : 43

 

2-14 نقش نیروی انسانی در سودآوری سازمانی : 45

 

2-15 بهره وری : 47

 

2-16 تعریف و مفهوم بهره وری : 49

 

2-17 عوامل مؤثر بر بهره ‌وری : 52

 

2-17-1 عوامل برون زا : 52

 

2-17-2 عوامل درون زا : 53

 

2-17-2-1 نیروی انسانی : 53

 

2-17-2-2  تکنولوژی : 54

 

 

2-17-2-3  مدیریت : 55

 

2-17-2-4  روش های انجام کار : 55

 

2-18 بهره وری نیروی انسانی : 57

 

2-19 عوامل مؤثر بر افزایش بهره ورى نیروى انسانى : 58

 

2-20 راهکارهای ارتقاء بهره وری نیروی انسانی در آموزش و پرورش : 60

 

2-20-1 آموزش : 60

 

2-20-2 انگیزش معلمان : 64

 

2-21 اهمیت و نقش نیروی انسانی در کارآمدی و بازده دستگاه آموزش و پرورش : 65

 

2-22 نقش انسان در بهبود بهره‎وری و عوامل مؤثر بر بهره‎وری نیروی انسانی : 66

 

2-23 شرایط لازم براى بهبود بهره ورى نیروى انسانى در سازمان ها : 68

 

2-23-1 ارتباط با كارمندان : 68

 

2-23-2 تعهد : 69

 

2-23-3 تداوم : 70

 

2-24 پیشینه تحقیق : 70

 

2-25 خلاصه و جمع بندی فصل دوم: 73

 

فصل سوم. 74

 

(روش تحقیق). 74

 

3-1 مقدمه : 75

 

3-2 نوع مطالعه و روش پژوهش: 75

 

3-3 جامعه و نمونه آماری مورد بررسی: 77

 

3-4 روش گردآوری داده ها و اطلاعات.. 79

 

3-5 روایی (اعتبار) و پایایی (اعتماد) ابزار سنجش : 82

 

3-5-1 روایی پرسشنامه: 82

 

3-5-2 پایایی پرسشنامه: 82

 

3-6 روش تجزیه و تحلیل داده ها 84

 

3-7 فنون تحلیل توصیفی.. 84

 

3-8 فنون تحلیل استنباطی.. 84

 

فصل چهارم. 85

 

تجزیه و تحلیل یافته ها 85

 

4-1 مقدمه: 84

 

4-2 آمار توصیفی و آزمون نرمال بودن داده ها 85

 

4-2-1 جنسیت پاسخ دهندگان.. 85

 

4-2-3 تحصیلات پاسخ‌دهندگان.. 86

 

4-2-4 سابقه کاری.. 87

 

4-2-5 آزمون نرمال بودن داده‌ها 88

 

4-3 تحلیل عاملی تاییدی متغیر‌های پژوهش… 89

 

4-3-1 نیکویی برازش مدل. 90

 

4-3-2 شاخص میانگین مجذور خطاهای مدل (RMSEA): 91

 

4-2-2 رده سنی پاسخ‌دهندگان.. 91

 

4-3-3 شاخص Goodness-of-Fit (GFI): 92

 

4-3-4 شاخص Adjusted GFI (AGFI): 92

 

4-3-5 شاخص Normed Fit Index (NFI): 92

 

4-4  تحلیل عاملی تائیدی متغیر مستقل تحقیق.. 93

 

4-5 تحلیل عاملی تائیدی متغیر های وابسته. 96

 

4-6 آزمون فرضیات اصلی تحقیق توسط تحلیل مسیر. 99

 

فصل پنجم. 103

 

نتیجه گیری.. 103

 

5-1 مقدمه. 104

 

5-2 تحلیل نتایج تحقیق.. 104

 

5-2-1 نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی.. 105

 

5-2-5 نتیجه گیری و  بحث درباره‏ی نتایج حاصل از فرضیات تحقیق.. 106

 

5-2-5-1 نتیجه گیری و پیشنهادات در مورد فرضیات تحقیق: 106

 

5-3-2 ارائه پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی.. 109

 

5-3-3  محدودیت های پژوهش… 110

 

5-3-3- 1 محدودیت ذاتی پرسشنامه. 110

 

5-3-3- 2 محدودیت تعمیم. 110

 

منابع : 111

 

الف) منابع فارسی.. 111

 

ب) منابع لاتین: 117

 

پیوست 1) پرسشنامه های تحقیق: 126

 

الف ) پرسشنامه وفاداری.. 127

 

ب) پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی آجیو. 127

 

پیوست  2 (خروجی  (SPSS: 131

 

پیوست 3: خروجی نرم افزار لیزرل 8.54. 133

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 

 

(کلیات تحقیق)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1 مقدمه :

 

منابع انسانی، دارایی هایی حیاتی هستند. افزایش حقوق دیگر برای تامین نیاز مردم امروز کافی نیست و سازمان ها باید مجموعه­ای از مزایا و برنامه­های آموزشی را ارائه دهند تا راه ارتقاء آنها در مسیر دستیابی به وفاداری کارکنان هموار شود. وفاداری کارکنان یكی از موضوعاتی است كه امروزه از دیدگاه بسیاری از مدیران به ویژه در بخش خدمات، به علت فضای رقابتی حاكم بر آن، از جایگاه ویژه ای برخوردار است. نكته بسیار مهم توجه در صنایع خدماتی، نقش مؤثر كاركنان در خلق ارزش است؛ به گونه ای كه می توان گفت حفظ و نگهداری مشتریان وفادار، بدون كاركنان راضی و وفادار امكان­پذیر نیست، چرا كه كاركنان وفادار، خدمات را با كیفیت بالاتری ارائه می كنند و در جلب رضایت مشتری و وفادار نمودن آنها سهم بسزایی دارند. یك مشتری وفادار علاوه بر آنكه بارها و بارها جهت خرید محصولات و یا استفاده از خدمات به سازمان مورد علاقه خویش رجوع می كند، به عنوان یك عامل مضاعف در زمینه تبلیغ محصولات و خدمات سازمان، از طریق توصیه و سفارش به خویشاوندان، دوستان و یا سایر مردم، نقشی حائز اهمیت در ارتقاء میزان سودآوری و بهبود تصویر سازمان در ذهن مشتریان بالقوه ایفا می نماید (دادخواه، 1388، 52). از طرفی وفاداری  منابع انسانی در یک سازمان بر نحوه ارائه خدمات آنها موثر است به نحوی که  عملکرد فردی آنها را بهبود می دهد و در نتیجه بر عملکرد سازمان نیز موثر است ( یی[1] و همکاران، 2010). ارائه خدمات بهتر توسط کارکنان، اگر چه منجر به رضایت ارباب رجوع در آن سازمان می شود اما صرفا این رضایت برای سازمان کافی نمی باشد زیرا سازمان بدون رضایت منابع انسانی، نیروهای داخلی و در نتیجه، مزیت رقابتی خود را از دست می دهد ( طالقانی و همکاران، 1392). در این فصل، بعد از بیان و تشریح مساله، ساختار پژوهش به صورت خلاصه بررسی می شود.

 

 

 

 

 

1-2 بیان مسأله :

 

رضایت و وفاداری کارکنان، تضمین کننده وفاداری مشتریان به سازمان می باشد یعنی تمامی بخش های سازمان مشتری گرا خواهند شد و خود را در برابر مشتری و ارباب رجوع موظف و وفادار می دانند. توجه صرف به بخش بازاریابی در خدمت رسانی به مشتری کافی نمی باشد و برای رسیدن به وفاداری مشتری باید تمامی بخش های سازمان در این راستا آموزش ببینند و سازمان نیز، رضایت کارمندان خود را تأمین کرده تا با وفاداری همراه با تعهد کارکنان به سازمان، رضایت مشتری و وفاداری مشتریان را در پی داشته باشد (جوانمرد و سلطان زاده،1388) مدلی تحت عنوان زنجیره خدمت و سود ارائه كردند كه نشان می دهد چگونه كیفیت خدمات باعث افزایش وفاداری و رضایت كاركنان و بهره وری آنان می­شود و در نتیجه افزایش رضایت مشتری را بوجود می­آورد تا حدی كه به وفاداری و در نتیجه سودآوری شركتها منجر می شود.مفهوم وفاداری کارکنان، به میزان دلبستگی شغلی و سازمانی آنان به اهداف، عملکرد و مجموعه سیاست های کلی حاکم بر سازمان اشاره دارد (سلطانی،1382). وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی رسیدگی به امور مربوط به کارکنان است و مسئولان و متخصصان امور پرسنلی، وقت و نیروی زیادی صرف آن می کنند. اما پرداختن به این امور، تنها وظیفه مدیریت منابع انسانی نیست و تصمیم گیری ها و عملکرد مسئولان امور پرسنلی اغلب به طور مستقیم در سودبخشی سازمان، تأثیر می گذارد. سودآوری سازمان ها تابعی از درآمدها و هزینه های سازمان می باشد. درآمد سازمان به قیمت و مقدار فروش محصول بستگی دارد و هزینه های سازمان تابعی از ارزش نهاده ها و منابع به کار رفته در تولید محصولات سازمان می باشد (پیرنیاكان،1391). این امر سبب شده است كه در كلیه كشورها بهره وری و استفاده صحیح و هر چه بهتر و مناسبتر از مجموع عوامل تولید (اعم از كالا و خدمات) به اولویتی ملی تبدیل شود و همه جوامع به این باور برسند كه تداوم حیات هر جامعه بدون توجه به موضوع بهره وری ممكن نیست (حسینی و رضایی،1390).

 

فعالیت های هر سازمان تحت تأثیر مجموعه ای از عوامل قرار دارد كه شناخت و بررسی این عوامل می تواند كمك مؤثری به بهبود فعالیت ها و تحقق اهداف سازمانی بنماید. از طرفی نظر به این كه بهره وری تابعی از عوامل بسیار مختلفی است كه این عوامل تحت تأثیر رسالت، فعالیت، عملیات و عواملی از این قبیل از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است و همچنین میزان اهمیت و تأثیر این عوامل بر بهره وری سازمان های مختلف یكسان نیست، بنابراین برای سازمان ها امكان پذیر نیست كه در تمامی زمینه ها و جنبه های تأثیرگذار وارد شوند. ضرورتاً برای رسیدن به به بالاترین میزان بهره وری در ابتدا لازم است طبق معیارها و ضوابط علمی این عوامل از لحاظ اهمیت برای سازمان شناسایی شوند، آنگاه برای بهبود بهره وری، برنامه های اجرایی و طرح های لازم تدوین شوند (تواری و همکاران،2008).  از آنجا كه در میان عوامل تولید، عامل نیروی انسانی برخلاف سایر منابع سازمانی به عنوان ذی شعور و هماهنگ كننده سایر عوامل شناخته می شود (خلیلیان و رحمانی،2008) و همچنین مهمترین اهرم اصلی در افزایش و كاهش بهره وری سازمان می باشد، لذا از جایگاه ویژه ای برخوردار بوده و باید توجه خاصی به آن مبذول داشت ( طالقانی و همکاران، 1392).

 

بهره وری نیروی انسانی در هر سازمانی عنصری است که نمی توان از قلم انداخت زیرا نوعی پیوستگی با نتایج عملکردی در سازمان دارند  و این مساله تقریبا در هر سازمانی و در هر محیط و فرهنگی کاربرد و نمود داشته است ( آیتان و گوپتا[2]، 2012). همچنین سود ناشی از منابع انسانی در سازمان همواره مورد بحث بوده است برخی از محققین سود عملکرد و راندمان حاصله از منابع انسانی را بیشتر از سود و منفعت مالی حاصله از چنین عملکردی می دانند  و معتقدند اگر کارکنان را راضی نگه داریم و در پی آن وفاداری منابع انسانی را حاصل کنیم، می توان سود آوری و بهره وری منابع انسانی را به دنبال داشته باشیم (آنتونتیک و آنتونتیک[3]، 2011).  مجتمع آموزشی صالح، در پی به حداکثر رساندن سودآوری و بهره وری، می تواند با کمک بهبود وفاداری منابع انسانی و راضی نگه داشتن آنها، به این امر مهم دست یابد.

 

 

 

 

 

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق :

 

 

 

در دنیای پر رقابت کنونی بهره وری و سودآوری سازمان ها به عنوان فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود، مهم ترین هدف هر سازمان را تشکیل می دهند و می تواند همچون زنجیره ای فعالیت های تمام بخش های جامعه را در بر گیرد. به طوری که رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده مؤثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی انسانی و بحث وفاداری آنان به سازمان می باشد (الله وردی و همکاران،1389).

 

تلاش براى بهبود و استفاده مؤثر و كارآمد از منابع گوناگون چون نیروى كار، سرمایه، مواد، انرژى و اطلاعات، هدف تمامى مدیران سازمان هاى اقتصادى و واحدهاى تولیدى، صنعتى و مؤسسات خدماتى مى باشد. وجود ساختار سازمانى مناسب، روش هاى اجرایى كارآمد، تجهیزات و ابزار كار سالم، فضاى كار متعادل و از همه مهم تر، نیروى انسانى واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتى مى باشند كه براى نیل به بهره ورى مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. مشاركت كاركنان در امور و تلاش هاى هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط كارى می تواند بر میزان بهره ورى و بهبود بهره ورى به ویژه در یك محیط متلاطم و توأم با ناامنى تأثیر گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره ورى باید در كالبد سازمان دمیده شود كه در آن میان نیروى انسانى هسته مركزى را تشكیل مى دهد. یكى از مهمترین اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهره ورى آن است و با توجه به اینكه انسان در ایجاد بهره ورى نقشى محورى دارد، درخواست هاى او در سازمان اثرى كلیدى بجا مى گذارد. از آنجا که هیچ فرآیند تولید کالا یا خدماتی نیست که به کار انسان نیازمند نباشد و تمام تولیدات و خدمات بدون مشارکت انسان پیش نمی رود؛ بنابراین مسئله نیروی انسانی و وفاداری او به سازمان از مسائل اصلی مدیریت سازمان است (فتاحی،1390).

 

 

 

 

 

 

 

1-4 اهداف تحقیق :

 

 

 

1-4-1 اهداف اصلی :

 

 

 

اهمیت نقش منابع انسانی در سازمان ها و همچنین سودآوری و بهره وری سازمانی باعث شده تا اهداف اساسی این تحقیق به صورت زیر باشد:

 

 

• بررسی تاثیر وفاداری کارکنان به سازمان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح.

 

• بررسی تاثیر وفاداری کارکنان به سازمان بر ارتقاء بهره وری مجتمع آموزشی صالح.

 

 

 

1-4-2 اهداف فرعی :

 

 

 

 

• بررسی تاثیر امنیت شغلی کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح.

 

• بررسی تاثیر امنیت شغلی کارکنان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح

 

• بررسی تاثیر آموزش کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح.

 

• بررسی تاثیر آموزش کارکنان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح.

 

• بررسی تاثیر ارائه پاداش به کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح.

 

• بررسی تاثیر ارائه پاداش به کارکنان بر سودآوری مجتمع آموزشی صالح.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-5 فرضیه های تحقیق :

 

 

 

1-5-1 فرضیات اصلی :

 

 

 

 

1. وفاداری کارکنان به سازمان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.

 

1. وفاداری کارکنان به سازمان بر ارتقاء بهره وری نیروی انسانی در مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.

 

 

 

1-5-2 فرضیات فرعی :

 

 

 

 

• امنیت شغلی کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.

 

• امنیت شغلی کارکنان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.

 

• آموزش کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.

 

• آموزش کارکنان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.

 

• ارائه پاداش به کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.

 

• ارائه پاداش به کارکنان بر سودآوری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.

 

 

 

 

 

1-6 روش انجام پژوهش :

 

 

 

این تحقیق از نظر هدف، تحقیقی کاربردی و از نوع تحقیقات همبستگی می باشد و از نظر جمع آوری داده ها از نوع توصیفی- پیمایشی است. برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع از روش کتابخانه ای، مطالعه مقالات مختلف، استفاده از مجلات فارسی و لاتین و برای بررسی تأثیر وفاداری کارکنان بر بهره­ وری و سودآوری سازمان­ ها از روش میدانی با توزیع پرسشنامه استفاده خواهد شد. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش کارکنان و اعضای مجتمع آموزشی صالح می باشند. نتایج حاصل از بررسی تعداد کل کارکنان و اعضای مجتمع آموزشی صالح نشان می دهد حجم جامعه آماری مورد بررسی، 300 نفر است. به دلیل وجود محدودیت در بررسی کلیه افراد جامعه آماری، از میان آنها با استفاده از نمونه گیری تعدادی از افراد را انتخاب می کنیم و نتایج حاصل از بررسی نمونه آماری را به کل جامعه آماری تعمیم می دهیم. نمونه گیری با استفاده از فرمول کوکران برای جوامع با حجم محدود، تعداد 169 پرسشنامه بدست آمد. برای اطمینان بیشتر، 220 پرسشنامه پخش شد که در نهایت 200 پرسشنامه سالم بدست آمد. در این تحقیق برای انتخاب نمونه آماری از بین افراد جامعه از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است.

 

 

 

1-7 قلمرو تحقیق :

 

 

1-7-1 قلمرو موضوعی تحقیق:

 

از لحاظ موضوعی، پژوهش حاضر به بررسی تاثیر وفاداری کارکنان بر بهره­ وری و سودآوری سازمانی پرداخته است و در حیطه مباحث مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی می باشد.

 

1-7-2 قلمرو زمانی تحقیق:

 

به لحاظ زمانی پژوهش حاضر در یک گستره 5 ماهه، در نیمه اول سال 1393 انجام پذیرفته است.

 

1-7-3  قلمرو مکانی تحقیق:

 

قلمرو مکانی این تحقیق، مجتمع آموزشی صالح می باشد، که در آنها مبادرت به توزیع پرسشنامه شده است.

 

1-8 تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح :

 

 

1-8-1 تعاریف مفهومی تحقیق:

 

 

 

بهره ورى نیروی انسانی:

 

بهره ورى عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نیروى انسانى و تمهیدات به طریق علمى به منظور كاهش هزینه ها و رضایت كاركنان، مدیران و مصرف كنندگان. بهره ورى در لغت به معنى قدرت تولید و بارور بودن و مولد بودن به كار رفته و در ادبیات فارسى به بهره ورى، با فایده بودن و سود برندگى معنا شده است (پیرنیاکان،1389).

 

 

 

وفاداری کارکنان:

 

وفاداری کارکنان، به میزان دلبستگی شغلی و سازمانی آنان به اهداف، عملکرد و مجموعه سیاست های کلی حاکم بر سازمان اشاره دارد (سلطانی،1382).

 

 

 

سودآوری:

 

سود آوری نیاز مبرم هر سازمانی است و سود آوری میزان بهره گیری از فرصت های مالی و سازمانی است (یونگ[4]، 2013).

 

 

 

1-8-2  تعاریف عملیاتی تحقیق:

 

 

 

بهره ورى نیروی انسانی: سازه ای متشکل از توانایی، درک و شناخت حمایت سازمانی، انگیزش، بازخور، اعتبار و سازگاری است

 

وفاداری کارکنان: لیندگرین[5]، 2004، وفاداری کارکنان را میزان تعهدی می داند که آنها به سازمان دارند و آنرا به سایرین معرفی می کنند

 

سود آوری: یونگ، 2013، سود آوری را میزان بهره گیری از فرصت های مالی حاصل از توانایی های منابع انسانی می داند که در مقایسه با سایر سازمان ها بدست می آید.

 

 

 

1-9  ساختار پژوهش:

 

 

 

این تحقیق در فصل اول به بررسی و بیان مساله می پردازد و سپس در ادامه با بررسی همه جانبه سایر تحقیقات فصل دوم نگارش می شود و سپس به بیان متغیرهای تحقیق، سنجه های تحقیق، نمو نه و جامعه آماری در فصل سوم و تجزیه و تحلیل اطلاعات در فصل چهارم و سپس نتیجه گیری پرداخته می شود.

 

1-4 فرضیات تحقیق… 13

 

1-4-1 فرضیه اصلی. 14

 

1-4-2 فرضیات فرعی. 14

 

1-5 هدف اساسی از انجام تحقیق… 14

 

1-5-1 هدف اصلی تحقیق. 14

 

1-5-2 اهداف فرعی از انجام تحقیق. 14

 

1-6 روش انجام پژوهش…… 14

 

1-7 قلمرو تحقیق… 15

 

1-7-1 قلمرو موضوعی تحقیق. 15

 

1-7-2  قلمرو زمانی تحقیق. 15

 

1-7-3  قلمرو مکانی تحقیق. 16

 

1-8 تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح… 16

 

1-8-1 تعاریف مفهومی متغیرهای تحقیق. 16

 

1-8-2 تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق. 16

 

فصل دوم. 17

 

(مبانی نظری). 17

 

2-1 بخش اول: مهارتهای (فنی، انسانی، ادراکی) مدیران… 18

 

2-1-1 مدیریت.. 18

 

2-1-2 فراگرد مدیریت.. 19

 

2-1-3 انواع مدیران. 20

 

2-1-3-1 مدیران عالی. 21

 

2-1-3-2 مدیران میانی. 22

 

2-1-3-3 مدیران عملیاتی یا سرپرستان. 22

 

2-1-4 مهارت های مدیریت.. 24

 

2-1-5 انواع مهارت‌های مدیریتی. 26

 

2-1-5-1 دسته ‌بندی رابرت كاتز. 26

 

2-1-5-2 دسته بندی هنری مینزبرگ.. 27

 

2-1-5-3 دسته‌بندی هلدیگل و اسكولوم. 28

 

2-1-5-4 دسته بندی فایول. 28

 

2-1-5-5 دسته بندی رابینز 29

 

2-1-6 مهارت ‌های سه‌گانه مدیریت…. 31

 

2-1-6-1 مهارت های انسانی. 31

 

2-1-6-1-1 مهارت های انسانی مدیران. 33

 

2-1-6-2 مهارت های فنی. 35

 

2-1-6-3 مهارت های ادراکی. 37

 

2-1-7 دلیل تاکید بر رفتار. 40

 

2-1-8 توسعه مهارت های انسانی… 41

 

2-1-9 مبانی مهارت های انسانی… 42

 

2-1-10 ارزش نسبی مهارت ‌ها 44

 

2-1-11 تعیین هدف برای واکنش های رودررو. 45

 

2-2 بخش دوم: اثربخشی…. 46

 

2-2-1 تعریف اثربخشی. 46

 

2-2-2 معیارها و مقیاس‌های اثربخشی سازمانی. 46

 

2-2-3 مدل‌های اثربخشی سازمانی. 50

 

2-2-3-1 مدل هدف.. 50

 

2-2-3-2 مدل سیستمی. 51

 

2-2-3-3 مدل ذی‌نفعان استراتژیك.. 51

 

2-2-3-4 مدل ارزش‌های رقابتی. 52

 

2-2-3-5 مدل عدم اثربخشی. 53

 

2-2-4 ادغام معیارهای اثربخشی. 54

 

2-2-5 مفهوم اثربخشی در مدیریت.. 55

 

2-2-6 ارزیابی اثربخشی آموزش.. 55

 

2-2-6-1 ارزشیابی. 56

 

 

2-2-7 اثربخشی منابع انسانی. 57

 

2-2-8 هدف و ضرورت اثربخشی. 58

 

2-3 بخش سوم: پیشینه تحقیقات…. 59

 

2-3-1 تحقیقات انجام شده در داخل. 59

 

2-3-2 تحقیقات انجام شده در خارج. 63

 

2-4 جمع بندی فصل دوم.. 67

 

فصل سوم.. 68

 

(روش تحقیق). 68

 

3-1 مقدمه.. 69

 

3-2 نوع مطالعه و روش پژوهش…… 70

 

3-3 جامعه و نمونه آماری مورد بررسی…. 71

 

3-4 روش گردآوری داده ها و اطلاعات…. 74

 

3-5 روایی (اعتبار) و پایایی (اعتماد) ابزار سنجش…… 75

 

3-5-1 روایی پرسشنامه. 75

 

3-5-2 پایایی پرسشنامه. 76

 

3-6 روش تجزیه و تحلیل داده ها. 77

 

3-7 فنون تحلیل توصیفی…. 77

 

3-8 فنون تحلیل استنباطی…. 77

 

فصل چهارم.. 78

 

تجزیه و تحلیل یافته ها. 78

 

4-1 مقدمه.. 79

 

4-2 آمار توصیفی و آزمون نرمال بودن داده ها. 79

 

4-2-1 تفکیک جنسیتی پاسخ دهندگان. 80

 

4-2-2 رده سنی پاسخ‌دهندگان. 81

 

4-2-3 تحصیلات پاسخ‌دهندگان. 82

 

4-2-4 سابقه کاری.. 83

 

4-2-5 آزمون نرمال بودن داده‌ها 84

 

4-3 تحلیل عاملی تاییدی متغیر‌های پژوهش…… 85

 

4-3-1 نیکویی برازش مدل. 85

 

4-3-2 شاخص میانگین مجذور خطاهای مدل (RMSEA) 86

 

4-3-3 شاخص Goodness-of-Fit (GFI) 86

 

4-3-4 شاخص Adjusted GFI (AGFI) 86

 

4-3-5 شاخص Normed Fit Index (NFI) 87

 

4-4 تحلیل عاملی تائیدی متغیر مستقل تحقیق… 87

 

4-5 تحلیل عاملی تائیدی متغیر وابسته.. 90

 

4-6  آزمون فرضیات اصلی تحقیق توسط تحلیل مسیر.. 93

 

فصل پنجم.. 97

 

نتیجه گیری…. 97

 

5-1 مقدمه.. 98

 

5-2 تحلیل نتایج تحقیق… 98

 

5-2-1 نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی. 99

 

5-3 نتیجه گیری و  بحث درباره‏ی نتایج حاصل از فرضیات تحقیق… 99

 

5-3-1 نتیجه گیری و پیشنهادات در مورد فرضیات تحقیق. 100

 

5-3-2 ارائه پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی. 102

 

5-3-3  محدودیت های پژوهش.. 102

 

5-3-3-1 محدودیت ذاتی پرسشنامه. 102

 

5-3-3-2 محدودیت تعمیم. 102

 

فهرست منابع… 103

 

الف)منابع فارسی…. 103

 

ب) منابع لاتین… 108

 

پیوست 1 – پرسشنامه.. 111

 

پیوست  2 – خروجی  SPSS.. 115

 

پیوست 3: خروجی نرم افزار لیزرل 8.54… 117

 

 

 

 

 

فصل اول

 

 

(کلیات)

 

 

 

 

 

 

 

1- 1مقدمه

 

 

 

بعد از انقلاب صنعتی، دانش مدیریت به طور رسمی در مراکز آموزشی تدریس و در سازمان های صنعتی و خدماتی به کار گرفته شد. دانش مدیریت به شکل امروزی آن، از ابتدای قرن بیستم توسعه یافت. امروزه اهمیت مدیریت در موفقیت سازمان ها بر کسی پوشیده نیست. مدیران مسئول به کارگیری منابع انسانی برای تأمین اهداف سازمانی هستند.

 

اهداف هر سازمان فلسفه وجودی آن سازمان محسوب می شود. به منظور تحقق اهداف نیاز به یک تلاش گروهی است. پیچیدگی کار جمعی ، مدیریت نظام گونه را به وجود آورده است. اثربخشی و کارآیی به عنوان دو هدف مهم در تمامی سازمانها نیازمند تدابیری است که مدیران آنها را اتخاذ می کنند. از طرفی محدودیت منابع و تغییرات محیطی در عرصه های مختلف داخلی و خارجی اهمیت مدیریت را بیش از پیش مشخص می نماید. بدیهی است پیدایش سازمانها و توسعه آنها نتیجه وجود مدیریت است و سازمان و مدیریت لازم و ملزم یکدیگر هستند. (جوادین و امیرکبیری، 1380). موضوع مهارتهای مدیریتی از جمله مسائلی است که از ابتدای تکوین مدیریت تا به امروز مورد توجه بوده و به شیوه های مختلف به آن پرداخته شده است. مهارتهایی که برای مدیران لازم است به سه دسته مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی تقسیم شده است. ( کتز، 1375 : 96 ). اثربخشی میزان موفقیت سیستم در حصول به اهداف و انجام وظایف تعریف شده است. اثربخشی میزان تکمیل کارهای صحیح را نشان می دهد. (طاهری، 1384 : 17). میزان اثربخشی ارتباط مستقیمی با عملکرد مدیر دارد و هنگامی که مدیر در جهت تحقق اهداف و نتایج مطلوب سازمان باشد، می گوییم اثربخشی تحقق یافته است. ( علاقه بند، 1375: 168 ).

 

دوبرین، مدیریت را فرآیند به کارگیری منابع سازمانی برای تحقق اهداف سازمانی از طریق کارکردهای برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل می داند. (دوبرین، 1994: 5 ) عده ای مدیریت را فرآیند اداره و هماهنگی منابع به صورت اثربخش و کارآرا و تلاش جهت رسیدن به اهداف سازمان تعریف کرده اند.

 

مدیریت در بسیاری از کشورهای درحال توسعه حائز اهمیت شایانی است. بررسی کارشناسان توسعه اقتصادی نشان داده است که فراهم نمودن تکنولوژی و پول، به تنهایی توسعه و رشد را پدید نمی آورد. تا زمانی که نیاموزیم چگونه می توان از منابع انسانی به درستی استفاده کرد و آنها را مدیریت نمود، تکنولوژی و تبعات آن بیهوده و گاه دست و پاگیر است.

 

هر سازمانی، در سه سطح مجزا لیکن متداخل عمل می کند که هرکدام از این سطوح نیازمند ترکیب مهارتهای مدیریتی متفاوت هستند. این سطوح مدیریت شامل سطح عملیاتی ، سطح مدیریتی و سطح استراتژی می باشد. فهم سطوح سه گانه مدیریت می تواند در فهم تمرکز فعالیتها در سطوح مختلف در یک سازمان کمک نماید.

 

رشد روزافزون و توسعه دانش مدیریت موجب شده تا بزرگترین سازمان ها در دورترین نقاط جهان به بهترین نحو اداره شوند. توانمندشدن سازمان ها، مستلزم توانمند بودن اجزای آن است. به عبارت دیگر ساختار و نیروی انسانی مناسب و مجرب و آکاه به مسائل سازمانی و همچنین دانش مدیریت از ضروریات اصلی هر سازمان است و بدیهی است سازمانی که بتواند ساختار خود را با شرایط پیچیده موجود تنظیم کند و از توانمندی ها و مهارت های مدیریتی خود به بهترین نحو استفاده نماید، عمکلرد و اثربخشی بیشتری نسبت به سایر سازمان ها از خود نشان می دهد.

 

عملکرد سازمانی درگرو مدیریت اثرگذار و استفاده از روندهای مدیریتی است ، این همان قضاوتی است که کارکنان در سازمان در قبال مدیریت می کنند ( بزرمن و مور، 2012). این قضاوت ممکن است با رضایت شغلی، روندهای مهم سازمانی و …. سنجیده شود، اما به هر حال برای آنها اقتصاد و ماموریت سازمان اهمیت دارد و این مساله در سطح فردی و سازمانی سنجیده می شود ( هورنگرن[1]، 2012).     از طرفی نقش مدیر، مهارتها و توانایی های وی که از جنبه های مختلف بر کارکنان تاثیر می گذارد      از جمله مواردی است که می بایست در نظر گرفته شود ( چایلد و کیزر[2]، 2013). در این فصل بر آنیم تا به بررسی تاثیر توانمندی های مدیریتی بر اثربخشی کارکنان بپردازیم.

 

 

 

1-2 بیان مساله

 

 

 

ما در اجتماع امروزی با سازمان های مختلفی که اطرافمان را فرا گرفته اند، در ارتباط مستمر             می باشیم. با یک نگرش کلی در می یابیم هیچ سازمانی بدون داشتن مدیر آگاه و توانمند نمی تواند بقا و دوام خود را تضمین نماید و قسمت اعظم نیازهای ما توسط همین سازمان ها تأمین می شود که هدایت این سازمان ها توسط مدیران صورت می گیرد. با توجه به دنیای امروزه که یک دنیای حرفه ای و تخصصی است و به عبارت دیگر آن عصر مدیریت، دانش، فن آوری و ارتباطات و … نامیده شده، نقش مدیران در امور راهبردی سازمان ها آشکارتر می شود. این مدیران هستند که موجبات پیشرفت و ترقی یا رکود و ورشکستگی سازمان را فراهم می سازند. مدیریت در دنیای پیچیده امروز، نقش حیاتی و اساسی دارد  ( هورنگرن[3]، 2012).

 

مدیران با انتخاب استراتژی های سازمان و تعیین اهداف قابل دسترسی، موفقیت سازمان را تخمین    می زنند. آنها با تعیین اهداف واقعی و یافتن و ایجاد بهترین راه های دستیابی به هدف موجب می گردند تا سازمان با حداکثر درجه کارایی به اهداف خود دست یابد.

 

مدیران برای هدایت مؤثر سازمان در رسیدن به اهداف باید کارکردها و وظایف مختلفی را انجام دهند.
باید به امر برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و … سازمان بپردازند و انجام هر وظیفه ای توانایی و مهارت خاص خود را می طلبد. بنابراین اعمال وظایف مدیریت نیز مستلزم داشتن مهارت­های مدیریت            می باشد. این مهارت های مدیریت هستند که موفقیت یا شکست وی و در نتیجه سازمان را رقم          می زنند (وفایی، 1385: 40).

 

مدیران در دنیای نامطمئن که دائماً در حال تغییر است عمل می کنند، سر و کار داشتن منظم با عدم اطمینان، مدیران را از سایر افراد درون سازمان متمایز می کند، آنان برای مواجهه با آینده، اتخاذ تصمیم های مناسب و آماده کردن سازمان برای فردا به مهارتهای مدیریتی خاصی نیازمندند. کسب مهارت های مدیریت، تضمین کننده موفقیت مدیران در مأموریت خطیر آنان است. در نتیجه مدیران برای تضمین موفقیت خود باید به مهارت ها مجهز باشند.

 

اما این مهارت ها کدامند؟ صاحبنظران مختلف برای مدیران مهارت هایی بر شمرده اند که در این پژوهش به آنها اشاره می شود. در تقسیم بندی کلی که اکثریت صاحبنظران در آن اتفاق نظر دارند مهارت ها را به 3 دسته فنی، انسانی و ادراکی تقسیم نموده اند.

 

به طور تقریبی در مدارس و موسسات آموزشی میزان قابل توجهی از مسائل و مشکلات مشاهده            می شود. به عنوان نمونه بعضی از مدیران قادر به برنامه ریزی صحیح نمی باشند، بین دانش آموزان یا دبیران تبعیض قائل می شوند، در برقراری روابط انسانی ضعیف می باشند، از منابع مالی تخصیص داده شده به درستی نمی توانند استفاده نمایند و همچنین فاقد توانایی به کارگیری تکنولوژیهای نوین آموزشی در مدارس می باشند، با مسائل و مشکلاتی که در مدرسه و مجتمع های آموزشی بوجود می آید به درستی برخورد نمی نمایند و یا اصولاً راه صحیح و منطقی برخورد با مسائل را نمی دانند و هزاران مشکل دیگر که در قسمت مدیریت مشاهده می شود. براین اساس نیاز به این تحقیق احساس می شد و از طرف دیگر به نظر می رسید که نداشتن مهارت های لازم در زمینه مدیریتی در عملکرد مدیران و در نتیجه بهره وری کارکنان تأثیر می گذارد، چرا که بهره وری نیروی انسانی در هر سازمانی عنصری است که نمی توان آن را از قلم انداخت زیرا نوعی پیوستگی با نتایج عملکردی در سازمان دارد. (دمان پور و ارویند،2012). از این رو تحقیق حاضر در جهت بررسی تاثیر توانمندی های مدیریتی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح انجام شده است.

 

1-3 اهمیت و ضرورت  تحقیق

 

 

 

عملکرد کارکنان از مهمترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی محسوب می شود؛ چرا که هر سازمان دارای هدفی است که فلسفه وجودی آن را تشکیل می دهد. نیل به اهداف سازمان در گرو بسیج امکانات (سرمایه و تجهیزات و نیروی انسانی) می باشد. در میان امکانات یک سازمان نقش محوری و اصلی بر عهده نیروی انسانی است. زیرا که سازمان ها با ترکیب سرمایه و تجهیزات و نیروی خلاق و ابتکار خود در صدد تحقق اهداف آن سازمان هستند. اگر به فرهنگ نیروهای سازمان توجه خاصی نشود بالطبع عملکرد و کارایی آنان نزول خواهد کرد ( گراهام[4] و همکاران، 2013)

 

سازمان ها، امروزه با افزایش سرعت، شدت و عمق در شرایط داخلی و خارجی مواجه هستند. متناسب نمودن اهداف سازمان، دیدگاه کارکنان، نگرش مدیران، استراتژی­ها و فعالیت ها از مهمترین وظایف مدیران ارشد می باشد. ( دوبرین، 1994)

 

بی شک رعایت مراحل و گام­ های تغییر و نیز آماده سازی فضای داخلی سازمان و اندیشه کارکنان جهت این مهم کاهش تعارضات درون سازمانی، استفاده از خلاقیت نیروها، کاهش هزینه ها و سرعت متناسب را در مواجه با تغییرات به دنبال خواهد داشت. در این میان آگاهی از آموزش های مناسب و ضروری و اجرای آنها نقش مهمی در تحقق این اهداف دارد ( مالمندیر[5] و همکاران، 2011)

 

 

 

1-4 فرضیات تحقیق

 

 

 

1-4-1 فرضیه اصلی

 

 

 

توانمندی های مدیران بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.

 

 

 

1-4-2 فرضیات فرعی

 

 

 

 

1. توانمندی فنی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.

 

1. توانمندی انسانی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.

 

1. توانمندی ادراکی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.

 

1-5 هدف اساسی از انجام تحقیق

 

 

1-5-1 هدف اصلی تحقیق

 

 

 

1. بررسی تاثیر توانمندی های مدیران بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح.

 

1-5-2 اهداف فرعی از انجام تحقیق

 

 

 

 

• بررسی تاثیر توانمندی فنی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح

 

• بررسی تاثیر توانمندی انسانی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح

 

• بررسی تاثیر توانمندی ادراکی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح

 

 

 

 

 

1-6 روش انجام پژوهش

 

 

 

این تحقیق از نظر هدف، تحقیقی کاربردی و از نوع تحقیقات همبستگی می باشد و از نظر جمع آوری داده ها از نوع توصیفی- پیمایشی است. برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع از روش کتابخانه ای، مطالعه مقالات مختلف، استفاده از مجلات فارسی و لاتین برای بررسی تأثیر توانمندی های مدیریتی بر اثربخشی کارکنان از روش میدانی با توزیع پرسشنامه استفاده خواهد شد. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش کارکنان و اعضای مجتمع آموزشی صالح می باشند. نتایج حاصل از بررسی تعداد کل کارکنان و مدیران مجتمع آموزشی صالح غرب استان تهران نشان می دهد حجم جامعه آماری مورد بررسی، 300 نفر است. به دلیل وجود محدودیت در بررسی کلیه افراد جامعه آماری، از میان آنها با استفاده از نمونه گیری تعدادی از افراد را انتخاب می کنیم و نتایج حاصل از بررسی نمونه آماری را به کل جامعه آماری تعمیم می دهیم. نمونه گیری با استفاده از فرمول کوکران برای جوامع با حجم محدود، تعداد 169 پرسشنامه بدست آمد. برای اطمینان بیشتر، 220 پرسشنامه پخش شد که در نهایت 200 پرسشنامه سالم بدست آمد. در این تحقیق برای انتخاب نمونه آماری از بین افراد جامعه از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است.

 

 

 

1-7 قلمرو تحقیق

 

 

1-7-1 قلمرو موضوعی تحقیق

 

از لحاظ موضوعی، پژوهش حاضر به بررسی تاثیر توانمندی های مدیریتی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح پرداخته است و در حیطه مباحث مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی            می باشد.

 

1-7-2  قلمرو زمانی تحقیق

 

به لحاظ زمانی پژوهش حاضر در یک گستره 5 ماهه، در نیمه اول سال 1393 انجام پذیرفته است.

 

1-7-3  قلمرو مکانی تحقیق

 

قلمرو مکانی این تحقیق، مجتمع آموزشی صالح می باشد، که در آنها مبادرت به توزیع پرسشنامه شده است.

 

 

 

1-8 تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح

 

 

 

1-8-1 تعاریف مفهومی متغیرهای تحقیق

 

توانمندی های مدیریتی: دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص كه لازمه آن ورزیدگی در كاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است (چایلد و کیزر،2013).

 

اثربخشی کارکنان: اثربخشی کارکنان، به معنای تلاشی است که کارکنان انجام می دهند تا سازمان به هدف‌هایش دست یابد (کوهستانی ، 1376: 269).

 

اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب کارکنان در آینده تعریف كنیم، اثربخشی کارکنان عبارت است از درجه یا میزانی كه آنها به اهداف موردنظر سازمان یا مدیران نائل می آیند (دفت، ۱۳88)

 

پیتر دراكر صاحبنظر به نام مدیریت، اثربخشی را انجام كار درست تعریف كرده است. تعاریف دیگری همچون اصلاح رویه های کاری، كسب موفقیت، تولید ایده های جدید، تقویت ارزشهای سازمانی، تفكرگروهی، مشاركت و مواردی از این قبیل از جمله تعابیری هستند كه در مدیریت معادل با اثربخشی به كار می روند (سلطانی، ۱۳۸2).

 

1-8-2 تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق

 

 

 

توانمندی های مدیریتی: در این تحقیق توانمندیهای مدیریتی اشاره دارد به مجموعه توانایی های ادراکی، انسانی و فنی که مدیران در سازمان به شکلی موثر استفاده می کنند.

 

اثربخشی کارکنان: منظور از اثربخشی در واقع بررسی میزان موثربودن اقدامات انجام شده برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده است. به بیان دیگر در این تحقیق اثربخشی نشان می دهد که تا چه میزان از تلاش انجام شده ، نتایج مورد نظر در مورد فعالیتهای کارکنان حاصل شده است.

 

• بهره‌مندی نسل آینده از منابع محیط زیست؛

 

• توسعه پایدار(توسعه اقتصادی و اجتماعی موزون با حفظ محیط زیست).

 

پس از تصویب اصل50 قانون اساسی، قوانین­ زیست­ محیطی همچون سایر قوانین و موضوعات مهم به تبصره‌ها و مواد قانونی برنامه­های پنجساله توسعه كشور، اضافه شد. رسمیت یافتن این موضوع اگرچه نقطه­ عطفی در تاریخ محیط­زیست کشورمان به شمار می­رود، ولی عملكرد مطلوبی را در عرصه اجرا و پیامدهای زیست محیطی به دنبال نداشته است؛ به عنوان مثال در سند الزامات برنامه دوم پنجساله، مصوب شده است که وزارتخانه­ها و نهادهایی که به نوعی در محدوده مدیریت محیط زیست کشور وظایف مستقیم و غیر مستقیم به عهده دارند، می­توانند نسبت به ایجاد هسته محیط­زیست در ساختار تشکیلاتی خود اقدام نمایند به شرطی که تعداد پست‌های سازمانی آن‌ها افزایش پیدا نکند. از آن زمان تا کنون تنها چند وزارتخانه از جمله وزارت نفت، صنایع و معادن و وزارت کشاورزی، هسته‌های زیست­ محیطی را در ساختار تشکیلاتی خود ایجاد کرده­اند. چنین راه‌کاری در برنامه توسعه پنجم نیز توصیه شد. ماده 172 از لایحه برنامه پیشنهادی پنجم که مربوط به ارزیابی اثرات زیست محیطی پروژه­های عمرانی و ملزم نمودن صاحبان صنایع و بنگاه‌ها به اجرای استانداردهای زیست محیطی می‌باشد، مشابه ماده 71 از برنامه چهارم و 105 از برنامه سوم است که در هر دوره تکرار شده است (امامی میبدی، 1389). بدین صورت که، به منظور کاهش عوامل آلوده کننده و مخرب محیط زیست کلیه واحدهای بزرگ تولیدی، صنعتی، عمرانی، خدماتی و زیربنایی موظفند:

 

الف: طرح‌ها و پروژه‌های بزرگ تولیدی، خدماتی و عمرانی خود را پیش از اجرا و در مرحله انجام مطالعات امکان‌سنجی و مکان‌یابی بر اساس ضوابط مصوب شورای عالی محیط زیست مورد ارزیابی اثرات زیست محیطی قرار دهند.

 

ب: نسبت به اندازه‌گیری تخریب زیست محیطی خود اقدام و نتیجه را به سازمان حفاظت از محیط زیست ارائه نمایند. واحدهایی که قابلیت و ضرورت نصب و راه‌اندازی سیستم پایش لحظه‌ای را دارند باید تا پایان سال سوم برنامه، نسبت به نصب و راه‌اندازی سیستم‌های مذکور اقدام نمایند.

 

ج: مشخصات فنی خود را به نحوی ارتقاء دهند که با ضوابط و استانداری‌های شورای عالی محیط زیست در خصوص کاهش آلودگی و تخریب منابع پایه بالاخص منابع طبیعی و آب تطبیق یابد. هزینه‌های انجام شده با تأیید سازمان حفاظت از محیط زیست به عنوان هزینه‌های قابل قبول مالیاتی این واحدها منظور می‌گردد. متخلفین مشمول پرداخت جریمه زیست محیطی، خسارت وارده را به خزانه واریز می‌نمایند و معادل صد درصد وجوه حاصله در قالب بودجه سالانه کشور به صندوق ملی محیط زیست جهت سالم‌سازی و رفع آلودگی‌ها و بهره‌برداری پایدار از منابع زیست محیطی واریز می‌گردد.

 

 

 

1-2 ضرورت تحقیق

 

یكی از مهم‌ترین چالش‌های پیش‌روی دولت‌ها در قرن بیست و یكم، بحران‌های زیست محیطی است. به همین دلیل دولت‌ها می‌كوشند تا با اتخاذ سیاست‌ها و برنامه‌های مختلف، بر مشكلات زیست محیطی از جمله آلودگی هوا فائق آیند. افزایش مصرف بی‌رویه سوخت‌های فسیلی نه تنها تهدیدی برای مصرف آینده آن‌هاست، بلكه آثار منفی زیست محیطی آن‌ها نیز به عنوان مقوله مهم مورد توجه دولت‌مردان است. اقتصاددانان همواره در پی شناسایی پایه‌هایی از مالیات هستند كه كمترین ناكارایی را بر جامعه تحمیل كند. در بین انواع مالیات‌ها تنها پایه مالیاتی كه چنین ویژگی را دارد، مالیات‌ زیست محیطی (مالیات سبز) است. یكی از انواع مالیات سبز، مالیات زیست محیطی غیرمستقیم است كه بر انواع مواد سوختی بسته می‌شود. از طرفی در سال‌های اخیر به علت افزایش رشد سریع شهر نشینی در مشهد و کاهش کیفیت تولید بنزین در داخل به علت افزایش سطح تحریم‌های بین الملی سطح آلودگی هوای این استان به شدت افزایش یافته است. به گونه‌ای که سازمان هواشناسی این استان بیان داشته در بیش از 120 روز سال سطح آلودگی این استان در مرز هشدار قرار گرفته است؛ لذا اجرای سیاست مالیات بر کربن می‌تواند در کاهش سطح تولید آلودگی نقش موثری را ایفاء نماید.

 

 

 

 

 

1-3 تعریف مساله:

 

بررسی عملكرد بسیاری از سازمان‌های حفاظت محیط‌زیست در جهان در چند دهه گذشته از این واقعیت حكایت دارد كه تا به حال، تمركز جهت‌گیری‌ها و سیاست‌های حفاظت از محیط‌زیست، بیشتر بر اعمال سیاست‌های قانونی و منعی بوده و كمتر از رویكردهای اقتصادی استفاده شده است. اكنون این موضوع كه منابع محیط‌زیستی در ردیف سایر منابع كمیاب قرار دارد، اصل پذیرفته شده تلقی می‌شود. به همین دلیل در استفاده از این‌گونه منابع، باید عقلانیت اقتصادی رعایت شود،‌ زیرا در غیر این صورت اصل استفاده بهینه از منابع رعایت نخواهد شد. لذا مسئله اصلی در تحقیق حاضر تعیین تعیین میزان متوسط تمایل به پرداخت مالیات بر کربن در شهر مشهد جهت دستیابی به هوای پاکیزه‌تر توسط ساکنین این استان است. از طرفی سعی خواهد شد عوامل موثر بر پرداخت مالیات بر کربن در این استان مورد بررسی قرار گیرد. در نتیجه سوالات اصلی تحقیق به شرح زیر است:

 

 

1. عوامل موثر بر تمایل به پرداخت مالیات بر کربن جهت دستیابی به هوای پاکیزه‌تر کدامند؟

 

1. میزان متوسط تمایل به پرداخت مالیات بر کربن جهت دستیابی به هوای پاکیزه‌تر به چه میزانی است؟

 

1. میزان اثرگذاری هر یک از عوامل مذکور بر مقدار تمایل به پرداخت مالیات بر کربن به چه اندازه‌ای است؟

 

 

 

1-4 هدف تحقیق

 

اقتصاددانان همواره در پی شناسایی پایه‌هایی از مالیات هستند كه كمترین ناكارایی را بر جامعه تحمیل كند. در بین انواع مالیات‌ها تنها پایه مالیاتی كه چنین ویژگی را دارد، مالیات‌ زیست محیطی (مالیات سبز) است (پژویان و امین رشتی،1386). یكی از انواع مالیات سبز، مالیات زیست محیطی غیرمستقیم است كه بر انواع نهاده‌های تولیدی و یا كالاهای مصرفی، كه استفاده از آن‌ها به نوعی با آسیب زیست محیطی همراه است، وضع می‌شود؛ از جمله مالیات بر مواد سوختی، مالیات بر انواع كود شیمیایی، روغن‌ها، حشره‌كش‌ها، فرآورده‌های نفتی و پلاستیك‌ها. مزیت مالیات غیرمستقیم نسبت به مالیات‌های مستقیم در این است كه اخذ مالیات از كالاهای زیان‌آور نسبت به اخذ مالیات از آلاینده‌ها، كه نیاز به سنجش میزان انتشار آلودگی دارند، آسان‌تر و كاربردی‌تر است (سید علی اکبر،1388). از طرفی با توجه به اینکه این مالیات به صورت هزینه بر واحدهای اقتصادی تحمیل می‌شود این واحدها به منظور حفظ کارآیی تولید، سعی در کاهش هزینه‌ها و در نتیجه کاهش آلودگی محیط زیست خواهند داشت. به علاوه این مالیات می‌تواند به عنوان یک مشوق ابداع و نوآوری برای واحدهای اقتصادی عمل کند. این واحدها برای کاهش بار مالیاتی روش‌های جدید تولید، حمل و نقل و استفاده از انرژی و مصرف آن را به کار خواهند گرفت. این موضوع هم ازنظر توسعه پایدار و هم ازنظر رقابت‌پذیری بین‌المللی اثرات مفیدی را به دنبال خواهد داشت.

 

با توجه به اینکه تا کنون سیاست مالیات بر کربن در کشور اجرا نشده است هدف تحقیق حاضر استفاده از یک بازار فرضی برای شرح معایب و مزایای اجرای این سیاست برای افراد است تا بدین طریق تمایل به پرداخت آن‌ها تعیین گردد. در نتیجه؛ هدف اصلی تحقیق حاضر برآورد تمایل به پرداخت مالیات بر کربن با رویکرد ارزش‌گذاری مشروط در استان مشهد می‌باشد. در کنار دست یافتن به این هدف، می‌توان به اهداف فرعی زیر نیز دست یافت:

 

 

• تعیین عوامل موثر بر، تمایل به پرداخت مالیات بر کربن جهت دستیابی به هوایی پاکیزه‌تر (بر اساس سطح معنی‌داری ضرایب تخمینی)

 

• تعیین اولویت عوامل موثر بر تمایل به پرداخت مالیات بر کربن (بر اساس میزان ضرایب در تخمین اثرات نهایی روش لاجیت)

 

• تحلیل و درک مکانیزم و چگونگی اثرگذاری عوامل موثر بر تمایل به پرداخت بر میزان تمایل به پرداخت (بر اساس نتایج تحقیقات و مطالعات گذشته)

 

• تعیین سیاست‌های مناسب جهت اجرای سیاست مالیات بر کربن

 

 

 

 

1-5 فرضیات تحقیق

 

 

1. سطح درآمد، سطح تحصیلات، سن، بعد خانوار، جنسیت و تعداد وسیله نقلیه بر تمایل به پرداخت فرد تأثیر مثبتی دارند.

 

1. با افزایش نرخ مالیات بر کربن میزان تمایل به پرداخت کاهش می‌یابد.

 

 

 

1-6 روش تحقیق

 

تحقیق حاضر از نوع تحقیقات تحلیلی-کمی می‌باشد. با توجه به اینکه تا کنون در ایران از سیاست مالیات بر کربن در بخش حمل و نقل استفاده نشده است، با استفاده از یک بازار فرضی تمایل به پرداخت افراد در جهت پرداخت این مالیات تعیین می‌گردد. برای دستیابی به این هدف از روش ارزش‌گذاری مشروط[2] (CVM) استفاده می‌گردد.

 

طبق تعریف كارسون^[3] و میچل^[4] (1989)، روش ارزش‌گذاری مشروط شامل پرسش مستقیم از افراد می‌شود كه اگر بازاری برای امكانات تفریحی و آسایشی وجود می‌داشت، افراد چه میزان یا چه ارزشی را به آن اختصاص می‌دادند. به عبارت دیگر روش ارزش‌گذاری مشروط تلاش می‌كند تا بفهمد كه چگونه پاسخگویان تحت سناریوهای بازار فرضی، مایل به پرداخت هستند.

 

روش ارزش‌گذاری مشروط اغلب به عنوان یکی از ابزارهای استاندارد و انعطاف‌پذیر برای اندازه‌گیری ارزش‌های غیرمصرفی و ارزش‌های مصرفی غیربازاری^[5] منابع زیست محیطی به کار می‌رود. همانگونه که ذکر شد، این روش بر تمایل به پرداخت بیان شده از جانب اشخاص، برای منابع یا کالاها و خدمات زیست محیطی یا عوامل مرتبط بر آن‌ها تکیه می‌کند که معمولاً مشروط به یک تغییر فرضی در مقدار یا کیفیت منبع زیست محیطی می‌باشد.

 

[1] Our Common Future- WCED Brundtland Report,1987