فهرست مطالب

 

عنوان                 صفحه

 

2-4-6- هوش هیجانی و رهبری گروه: 31

 

2-4-7- اکتساب و بهبود هوش هیجانی : 31

 

2-5- تعارض : 32

 

2-5-1- ماهیت تعارض : 32

 

2-5-2- علل تعارض: 34

 

2-5-3- ریشه های ارتباطی تعارض: 35

 

2-5-4- علل ساختاری تعارض: 37

 

2-5-5- انواع تعارض: 38

 

2-5-6- دیدگاههای عمده نسبت به تعارض: 42

 

2-5-7-جنبه های منفی و مثبت تعارض: 45

 

2-5-8- مدیریت تعارض: 47

 

2-5-9- فنون رفع تعارض: 48

 

2-6- پژوهشهای انجام شده در داخل و خارج کشور در رابطه با هوش هیجانی و تعارض سازمانی : 50

 

2-6-1- پژوهشهای داخلی: 50

 

2-6-1-1- پژوهشهای مربوط به هوش هیجانی و تعارض: 50

 

2-6-1-2- پژوهشهای مربوط به هوش هیجانی.. 53

 

2-6-1-3- پژوهشهای مربوط به تعارض: 55

 

2-6-2- پژوهشهای خارجی: 57

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                صفحه

 

2-6-2-1- پژوهشهای مربوط به هوش هیجانی وتعارض: 57

 

2-6-2-2- پژوهشهای مربوط به هوش هیجانی: 59

 

2-6-2-3- پژوهشهای مربوط به تعارض: 60

 

2-7- جمع بندی و ارائه چارچوب نظری پژوهش: 61

 

فصل سوم: روش پژوهش

 

3-1- روش پژوهش : 63

 

3-2- جامعه آماری: 63

 

3-3- نمونه آماری: 63

 

3-4- روش جمع آوری داده ها: 64

 

3-5- متغیرهای پژوهش: 64

 

3-6- ابزار جمع آوری داده ها: 65

 

3-7- روایی و پایانی پرسشنامه: 66

 

3-8- روش تحلیل داده ها: 66

 

فصل چهارم: یافته های پژوهش

 

4-1- آمار توصیفی: 68

 

4-2- آزمون آماری: 73

 

4-3- بررسی فرضیات: 74

 

4-4- مقایسه میزان هوش هیجانی در بین کارکنان بیمارستان و متوسط هوش هیجانی در آزمون استاندارد 82

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                    صفحه

 

4-5- آزمون آماری: 83

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

 

5-1- خلاصه پژوهش : 85

 

5-2- بحث و بررسی درخصوص نتایج پژوهش : 87

 

5-3- محدودیتهای پژوهش: 91

 

5-4- پیشنهاد های پژوهش : 91

 

فهرست منابع فارسی : 95

 

فهرست منابع انگلیسی : 101

 

ضمائم و پیوست ها : 106

 

چكیده انگلیسی : 118

 

چکیده :

 

 

در این تحقیق به بررسی رابطه ی مولفه های هوش هیجانی با تعارضات بین فردی در بیمارستان های شهرستان نیشابور پرداخته شده است.جامعه آماری این تحقیق 400 نفر بودکه بر اساس جدول مورگان 196 نفر بعنوان نمونه درونی در نظر گرفته شدند. روش های مورد استفاده در این تحقیق عبارتند از : آزمون کولموگروف-اسمیرنف، ضریب همبستگی پیرسون، آزمون رتبه بندی فریدمن و تی تک گروهی.آمار توصیفی نشان داد میانگین نمره هوش هیجانی در کارمندان40/80 می باشد . که از نمره ملاک 94 کمتر می باشد . نتایج تحلیل استنباطی نشان داد که بین متغیرهای تعارض بین فردی، بین مولفه های هوش هیجانی و بین درک وفهم هیجانات بیرونی، مدیریت و کنترل هیجان با عوامل تعارض بجز به ترتیب تعارض با همردیفان و تعارض با رئیس رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.در رتبه بندی مولفه های هوش هیجانی در بین کارکنان، مولفه مدیریت وکنترل هوش هیجانی دراولویت اول و درک و فهم هیجانات بیرونی وشناخت واظهار هیجانی و هیجان معطوف به شناختدراولویتهای دوم تاچهارم قرار دارند.در میان مولفه های تعارض بین فردی در بین کارکنان تعارض با رئیس در اولویت اول وتعارض با مرئوس وهمردیفان به ترتیب در اولویت های بعدی قرار دارند. که نشان می دهد بیشترین تعارض در بین کارکنان بیمارستان تعارض با رئیس می باشد.

 

کلیدواژه: هوش هیجانی ،تعارض بین فردی ،کارکنان بیمارستان ها، تعارضات سازمانی

 

   مقدمه

 

یکی از حوزه­های مهم و جالب پژوهشی در سال­های اخیر مبحث هوش هیجانی است که در زمینه شغلی و اجتماعی کاربرد فراوان دارد. نظریات حاضر نظریه هوشهای چند گانه (گاردنر، 1983) و نظریه هوش هیجانی (مایر و سالووی، 2000؛ گلمن، 1995) به اهمیت هوش هیجانی اشاره می­کند. هوش هیجانی به طور فراینده­ای مفهوم مهمی در محل کار، کارگاه­ها و کنفرانس­ها شده است و برای کمک به کارکنان و مدیران در درک اهمیت هوش هیجانی و اجرای آن در محیط کار سازمان یافته است (آبراهام، 2000).

 

با ظهور عصر ارتباطات و ارتقاء ارزشمندی ارتباطات انسانی وهمچنین بروز موقعیتهای استراتزیک سازمانی، نظریه هوش هیجانی رشد چشمگیر یافته و از مباحث پرطرفدار سازمانی شده است. هوش هیجانی توجه بسیاری از افراد را در پژوهش­های علمی دهه گذشته به خود اختصاص داده است. بسیاری از محققان نشان دادند که هوش هیجانی می­تواند بسیاری از پیامدهای، مربوط به کار را پیش­بینی کند. هوش هیجانی به نظر می­رسد می­تواند شکل تکامل یافته­ای از توجه به انسان در سازمان­ها باشد و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران تجاری و تئورسین­های بازار برای هدایت افراد درون سازمان­ها و مشتریان برون سازمانی و تأمین رضایت آنها و کاهش تعارضات باشد (پارسا، 1383). هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان­ها و احساسات در توانمندیهای انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش هیجانی، رهبران مؤثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره­وری، رضایت مندی و تعهد کارکنان محقق می­سازند (مختاری­پور، 1387).

 

رشد یک سازمان، وابسته به مواجهه با تعارض­ها است. کاهش تعارضهای مخرب می­تواند بهترین شرایط برای بقا را فراهم کند، بنابراین هدف از کاهش تعارضها، اجتناب از آنها نیست بلکه مدیریت آنها به طور ضمنی است، شیوه تصمیم­گیری در تعارض می­تواند سازنده یا مخرب باشد، شیوه سازنده در تعارض به ما کمک می­کند تا موفقیت را از زوایای مختلف ببینم، اما شیوه منفی در تعارض می­تواند هدایتگر ویرانی باشد. تعارض به عنوان جزئی اجتناب­ ناپذیر و لاینکف از زندگی سازمانی قلمداد می­شود که اغلب به علت ویژگیهای شخصیتی متفاوت بین افراد موجود در سازمان می­باشد. افراد از لحاظ استعدادها، علائق و تواناییها و دیگر خصوصیات شخصیتی با یکدیگر متفاوتند. آگاهی از تفاوتهای شخصیتی افراد یک سازمان می­تواند مدیران ادارات و سازمان­ها را در حل بسیاری از مسائل یاری دهد، وقتی که آنها قبول کردند که انسان­ها از نظر توانایی­های ذاتی و اکتسابی تفاوت دارند، در پی این نخواهند بود که از همه کارکنان رفتار یکسانی انتظار داشته باشند. که در این بین بیمارستانها بیشتر از همیشه در جستجوی مزیت رقابتی می­باشند، آنها می­دانند که به توازن میان ابعاد عقلانی و هیجانی نیاز دارند. و به دنبال این هستند که محیطی فراهم آورند که کارکنان از سلامت روان بیشتری در آن برخوردار باشند. چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم، احساس ارزش، پذیرش، درک حمایت، اعتماد و اهمیت می­کنند و این تأمین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است. در چنین فضایی است که کنترل تعارض به شکل سازنده آن امکانپذیر می­شود. حال با بررسی­های انجام گرفته در ارتباط با این موضوع به اهمیت نقش هوش هیجانی در کنترل تعارضات سازمانی پی برده و لذا بر آن شدیم که در این پاین­نامه به بررسی هر چه دقیق­تر موضوع در محدوده بیمارستان­های شهرستان نیشابورپرداخته و در جهت استفاده و مدیریت درست این تعارضها، کمکی، در جهت رشد ارتقای هر چه بیشتر سطح آگاهی و عملکرد مدیران و کارکنان این سازمان کرده باشیم.

 

1-1-      بیان مسئله

 

عامل­های متعددی کارای افراد را در سازمان تحت تأثیر قرار می­دهند یکی از عواملی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تأثیر قرار دهد هوش هیجانی است. مفهوم هوش هیجانی نوعی پردازش اطلاعات عاطفی است که شامل ارزیابی صحیح عواطف در خود و دیگران ابراز مناسب عواطف، تعلیم سازگارانه عواطف است (مایو و سالووی، 2000).

 

یکی دیگر از عواملی که رفتار سازمانی فرد را به شدت تحت تأثیر قرار می­دهد، تعارض سازمانی است. تعارض پدیده­ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد در سازمانها دارد. استفاده صحیح و موثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می­گردد، و استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کنده و کسب مهارت در اداره کنترل آن است که البته امروز به عنوان یکی از مهمترین مهارت­های مدیریت بشمار می­آید. اگر تعارض­ها سازنده باشند موجب بروز افکار نو و خلاق می­شوند، و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می­سازند و در نهایت به مدیریت کمک می­کنند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید. از آنجا که بیمارستانها از جمله نظام­های اجتماعی هستند که در کلیه فرایندهای آن انسان و فعالیت­های گروهی نقش اساسی دارند و اهل فکر هستند به نظر می­رسد که باید بیشتر از هر سیستم اجتماعی دیگر تنش و تعارض داشته باشد. زیرا در یک سازمان پیچیده­های همچون بیمارستان که تضاد علایق و منابع به میزان زیادی در آن وجود دارد، دور از انتظار نیست که برخورد فکری رخ دهد، وظیفه مدارها در مقابل بی­تفاوتها –رابطه مدارها در مقابل ضابطه مدارها و کارکنان جدیدالورود در مقابل قدیمی­ها و عدم درک مراجعه کنندگان بیمارستان و …. خلاصه همه اینها نمونه­های از درگیریهای هستند که در بیمارستانهای رخ می­دهد. وجود افراد مختلف با ویژگی های شخصیتی متفاوت، نیازها و انتظارات و ادارکات گوناگون دلیل بروز تعارض در سازمان­ها از جمله بیمارستانها است (لطفی، منصوره، 1388).

 

از آنجا که تعارضات بین فردی نیز در ارتباط نزدیک با هیجانهاست و برای کنترل آن باید نخست هیجانها را شناخت و سپس آن را کنترل کرد، پس در این صورت افراد باید هم از ویژگی خودآگاهی و هم از ویژگی خود کنترلی برخوردار باشند. افرادی که این ویژگی­ها را دارند می­توانند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب کرده و به این صورت سریعتر و صحیح تر تعارض را شناسایی کرده و با اطمینان به هدایت آن بپردازند و محیطی فراهم آورد که افراد با آگاهی از هیجانات خود از سلامت روانی و کارایی بیشتر برخوردار شوند و بتوانند با تعارضات بین فردی خود را کنترل کنند. هیجان جزء ذاتی ساختار هر فرد است. ما نمی­توانیم هیجانات را از خودمان دور کنیم، بلکه باید آنها را بدرستی کنترل کنیم (گلمن، 1383، ص، 125). هوش هیجانی یک دسته از توانایی ها و مهارت­های غیر شناختی است، که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با فشارها و اقتضاهای محیطی افزایش می­دهد و در این رهگذر عاملی که به نظر می­رسد با تنش شغلی مدیران و کارکنان رابطه داشته باشد و از راههای مقابله و مقاومت در برابر تعارض می­باشد، متغیر هوش هیجانی است (روگرز و همکاران، 2006). هدف اصلی ما در این تحقیق این است که آیا بین عوامل هوش هیجانی و تعارضات سازمانی (بین فردی) در کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور رابطه معنی داری وجود دارد. لذا مطالعه حاضر بر لزوم توجه بیشتر به هوش هیجانی به عنوان مؤلفه­ای مهم، برای بهبود تعارض سازمانی و بهبود عملکرد کارکنان و مدیران بیمارستانهای نیشابور صورت می­گیرد.

 

1-2-      ضرورت و اهمیت تحقیق

 

هوش هیجانی به نظر می­رسد می­تواند شکل تکامل یافته­ای از توجه به انسان در سازمان­ها باشد و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران تجاری و تئورسین­ها بازار برای هدایت افراد درون سازمان­ها و مشتریان برون سازمانی و تأمین رضایت آنها باشد (پارسا، 1383).

 

نکته اساسی، نگرش ما نسبت به تعارض و برخورد درست با آن و تشخیص حق و یا ناحق بودن آن، براساس علل و عوامل بوجود آورنده آن و پیشنهاد راه حلی منطقی و درست برای بهره­برداری بهینه از آن است. به همین دلیل مهم این است که تعارض اداره شود و نه اینکه سرکوب شود و نه اینکه اجازه داده شود، تعارض تشدید و از کنترل خارج شود. شناخت علل تعارض می­تواند در تعیین راه­حلهای احتمالی کمک کند و عواقب ناشی از تعارض می­تواند برای سازمان، خواه در منازعات کارگری و مدیریت تعارضهای واحدهای مختلف یک سازمان، یا تعارض بین افراد، گران تمام شود. آگاهی از هوش هیجانی افراد یک سازمان می­تواند مدیران ادارات و سازمانها را در حل بسیاری از مسائل یاری دهد، وقتی آنها قبول کردند که انسانها از نظر هوش هیجانی تفاوت دارند، در پی این نخواهند بود که از همه کارکنان رفتار یکسانی انتظار داشته باشند.

 

بسیاری از مدیران تمایل دارند که سختگیر باشند و قادر نیستند رابطه خوبی با کارکنان برقرار کنند. آنها نمی­توانند در محیط کسب و کار، فرهنگ سازمانی، فرایند کاری و فناوری تغییر ایجاد کنند. این مدیران به رغم داشتن دانش فنی خوب، نمی­توانند مدیران موفقی باشند. تحقیقات نشان می­دهد که مدیر یا متخصصی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشد و از نظر فنی نیز با تجربه باشد، با آمادگی و مهارت بیشتر و سریعتر از دیگران به رفع تعارضهای نوپا، ضعف گروهی و سازمانی و خطاهای موجود، ابهام در ارتباطات، تیرگی روابط متقابل و رموزی که ارزشمند و سودمند جلوه می­نماید، خواهد پرداخت (کوپر، 1997، 58-56). مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می­تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتر کسب نماید و بدین وسیله سریعتر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار باشند. چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم، احساس ارزش، درک حمایت، اعتماد و اهمیت می­کنند و این تأمین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است. در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می­شود (وطن خواه، 1386، ص 25). در بیمارستان برآورده کردن و تأمین درخواست­های مراجعه کنندگان،اساس تأمین و ارائه­ی خدمات است. کارکنان بیمارستان نمی­توانند مراجعه کننده را کنترل کنند و فقط می­توانند نقش یک فرد آماده به خدمت را در تأمین خدمات آنها ایفا کنند. تنها چیزی که کارکنان بیمارستان می­توانند انجام دهند کنترل عقاید و نگرش­های خودشان است. بنابراین، هنگامی که یک مشاجره یا تعارض در مورد تأمین خدمات پیش می­آید، کارکنان بیمارستان صرفاً بایستی یک روش انعطاف­پذیر را برای ارائه­ی خدمات به منظور رفع تعارض اتخاذ کنند.

 

در زیر به چند نمونه از ضرورتهای تحقیق اشاره می­شود:

 

 

• هوش هیجانی قدرت کار فردی و گروهی را افزایش می­دهد، افرادی که هوش هیجانی بالای دارند با دیگران بهتر کار می­کنند و به راحتی دیگران را درک می­کنند.

 

• هوش هیجانی می­تواند در افزایش خلاقیت افراد برای حل تعارضها و مشکلات مؤثر باشد.

 

• عامل مهمی در گزینش افراد برای احراز شغل و ارتقای شغلی آنان است.

 

• باعث تصمیم­گیری راحتتر و منجر به بهبود روابط با مراجعه کنندگان می­شود.

 

1-3-      اهداف پژوهش:

 

هدف کلی:

 

تعیین ارتباط بین ابعاد هوش هیجانی (شناخت و اظهار هیجانی در درون خود، هیجان معطوف به شناخت، درک و فهم هیجانات بیرونی، مدیریت هیجانی و کنترل هیجانی) با ابعاد تعارضات بین فردی (رئیس، مرئوس، همردیفان) کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور

 

اهداف اصلی:

 

 

• تعیین ارتباط بین عوامل تعارض بین فردی (رئیس، مرئوس، همردیفان)

 

• تعیین ارتباط بین عوامل هوش هیجانی (شناخت و اظهار هیجانی در درون خود، هیجان معطوف به شناخت، درک و فهم هیجانات بیرونی، مدیریت هیجانی و کنترل هیجانی) در کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور.

 

• تعیین ارتباط بین عوامل تعارض بین فردی (رئیس، مرئوس، همردیفان) و عوامل هیجانی (شناخت و اظهار هیجانی در درون خود، هیجان معطوف به شناخت، درک و فهم هیجانات بیرونی، مدیریت هیجانی و کنترل هیجانی) در کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور.

 

• تعیین رتبه عوامل هوش هیجانی در کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور

 

• تعیین رتبه عوامل تعارض بین فردی در کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور

 

1-4-      فرضیه­ های پژوهش:

 

فرضیه کلی: بین هوش هیجانی (EQ) و تعارضات بین فردی کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور ارتباط معناداری وجود دارد.

 

فرضیات اصلی:

 

جهت جلوگیری از گستردگی فرضیه­های تحقیق محقق سعی نمود. از طریق تلفیق فرضیه­های جزئی فرضیه­های مشخص و اصلی ارائه گردد.

 

 

 

 

 

روغن گیاهی

 

 

Pure Plant Oil
(PPO)

 

 

گیاهان روغنی
(کلزا، سویا)

 

 

پرس سرد/ اکستراکسوین

 

 

 

بیودیزل

 

 

–

 

 

گیاهان روغنی (کلزا، سویا، آفتابگردان، …)

 

 

ترانستریفیکاسیون – پیرولیسیز و میکروامولسیون

 

 

 

بیودیزل

 

 

–

 

 

روغن پسماند (WVO)

 

 

ترانستریفیکاسیون

 

 

 

بیوگاز

 

 

–

 

 

زیست توده (biomass)

 

 

اتاق هاضم

 

 

 

Bio-ETBE

 

 

–

 

 

بیواتانول

 

 

ترکیب شیمیایی

 

 

 

بیواتانول

 

 

Cellulosic
bioethanol

 

 

Lignocellulosic
Material

 

 

هیدرولیسیز پیشرفته و تخمیر

 

 

 

بیوفیول ترکیبی

 

 

Fischer-Tropsch
(FT) diesel
Synthetic
Biodiesel
Biomass-to-
liquids

 

 

Lignocellulosic
Material

 

 

Gasification and
Synthesis

 

 

 

بیوفیول ترکیبی

 

 

Heavier mixed

 

Alcohols
Biomass-to-liquid

 

 

Lignocellulosic
Material

 

 

Gasification and
Synthesis

 

 

 

بیوگاز

 

 

Bio-SNG
(synthetic natural Gas)

 

 

Lignocellulosic
Material

 

 

Gasification and
Synthesis

 

 

 

بیومتانول

 

 

Biomass-to-liquid

 

 

Lignocellulosic
Material

 

 

1ـ2 مقدمه

 

 

3

 

 

 

1ـ3 کلیات

 

 

5

 

 

 

1ـ3ـ1 ضرورت غذا دهی به ماهیان

 

 

6

 

 

 

1ـ3ـ2 طبیعت و منشا غذای زنده

 

 

6

 

 

 

1ـ3ـ3 نیاز های تغذیه ای

 

 

7

 

 

 

1ـ3ـ3ـ1 انرژی

 

 

7

 

 

 

1ـ3ـ3ـ2 پروتئین ها و اسید های آمینه

 

 

8

 

 

 

1ـ3ـ3ـ3 چربی و اسیدهای چرب

 

 

8

 

 

 

1ـ3ـ3ـ4 کربوهیدرات

 

 

9

 

 

 

1ـ3ـ3ـ5 ویتامین ها

 

 

9

 

 

 

1ـ3ـ3ـ6 مواد معدنی

 

 

9

 

 

 

1ـ3ـ3ـ7 افزودنی ها

 

 

10

 

 

 

1ـ3ـ4 انواع جیره

 

 

11

 

 

 

1ـ3ـ4ـ1 جیره تر

 

 

11

 

 

 

1ـ3ـ4ـ2 جیره مرطوب

 

 

11

 

 

 

 

1ـ3ـ4ـ3 جیره خشک

 

 

12

 

 

 

1ـ3ـ5 فرمولاسیون

 

 

12

 

 

 

1ـ3ـ5ـ1 تاریخچه

 

 

12

 

 

 

1ـ3ـ5ـ2 تدوین جیره غذایی

 

 

13

 

 

 

1ـ3ـ5ـ3 فرمولاسیون جیره

 

 

13

 

 

 

1ـ3ـ5ـ4 فرآوری جیره

 

 

14

 

 

 

1ـ3ـ6 کنترل کیفیت

 

 

17

 

 

 

1ـ4 اهداف تحقیق

 

 

18

 

 

 

فصل دوم: ی بر تحقیقات گذشته

 

 

19

 

 

 

2ـ1 پیشینه تحقیق

 

 

20

 

 

 

فصل سوم: مواد، تجهیزات و روش ها

 

 

23

 

 

 

3ـ1 مواد و روش كار

 

 

24

 

 

 

3ـ2 انتخاب نمونه ها

 

 

25

 

 

 

3ـ2ـ1 مشخصات نمونه ها

 

 

25

 

 

 

3ـ2ـ2 جمع آوری نمونه ها

 

 

26

 

 

 

3ـ2ـ2ـ1 آنالیز تقریبی غذای اکسترود آبزیان تولیدی مازندران

 

 

26

 

 

 

3ـ2ـ2ـ2 آزمون شیمیایی کیفیت پروتئین

 

 

28

 

 

 

3ـ2ـ2ـ3 آزمون شیمیایی کیفیت چربی

 

 

29

 

 

 

3ـ2ـ2ـ4 آزمایشات میکروبی

 

 

31

 

 

 

فصل چهارم: نتایج و بحث

 

 

34

 

 

 

4ـ1 مقدمه

 

 

35

 

 

 

4ـ2 نتایج

 

 

35

 

 

 

4ـ2ـ1 نتایج زمان صفر

 

 

35

 

 

 

4ـ2ـ1ـ1 توتال کانت باکتری (N/g)

 

 

35

 

 

 

4ـ2ـ1ـ2 توتال کانت قارچ(N/g)

 

 

36

 

 

 

T.V.N (mg/100g4ـ2ـ1ـ3 (

 

 

36

 

 

 

4ـ2ـ1ـ4 پراکساید (meq/1000g)

 

 

37

 

 

 

4ـ2ـ1ـ5 قطر خوراک (mm)

 

 

38

 

 

 

4ـ2ـ1ـ6 پروتئین (%)

 

 

39

 

 

 

4ـ2ـ1ـ7 چربی (%)

 

 

39

 

 

 

4ـ2ـ1ـ8 کربوهیدرات (%)

 

 

40

 

 

 

4ـ2ـ1ـ9 فیبر(%)

 

 

41

 

 

 

4ـ2ـ1ـ10 رطوبت(%)

 

 

41

 

 

 

4ـ2ـ1ـ11 خاکستر(%)

 

 

42

 

 

 

4ـ2ـ2 نتایج زمان 30

 

 

43

 

 

 

4ـ2ـ2ـ1 توتال کانت باکتری (N/g)

 

 

43

 

 

 

4ـ2ـ2ـ2 توتال کانت قارچ (N/g)

 

 

44

 

 

 

T.V.N (mg/100g4ـ2ـ2ـ3 (

 

 

45

 

 

 

4ـ2ـ2ـ4 پراکساید (meq/1000g)

 

 

4ـ2ـ2ـ5 رطوبت (%)

 

45

 

 

46

 

 

4ـ2ـ3 نتایج زمان 60

 

 

47

 

 

 

4ـ2ـ3ـ1 توتال کانت باکتری (N/g)

 

 

47

 

 

 

4ـ2ـ3ـ2 توتال کانت قارچ (N/g)

 

 

48

 

 

 

T.V.N (mg/100g4ـ2ـ3ـ3 (

 

 

49

 

 

 

4ـ2ـ3ـ4 پراکساید (meq/1000g)

 

 

49

 

 

 

4ـ2ـ3ـ5 رطوبت محل نگهداری (%)

 

 

50

 

 

 

4ـ2ـ4 نتایج زمان 90

 

 

51

 

 

 

4ـ2ـ4ـ1 توتال کانت باکتری (N/g)

 

 

51

 

 

 

4ـ2ـ4ـ2 توتال کانت قارچ (N/g)

 

 

52

 

 

 

T.V.N (mg/100g4ـ2ـ4ـ3 (

 

 

53

 

 

 

4ـ2ـ4ـ4 پراکساید (meq/1000g)

 

 

53

 

 

 

4ـ2ـ4ـ5 رطوبت محل نگهداری (%)

 

 

54

 

 

 

فصل پنجم: بحث ، نتیجه گیری و پیشنهادات

 

 

56

 

 

 

5ـ1 بحث

 

 

57

 

 

 

5ـ2 نتیجه گیری

 

 

64

 

 

 

5ـ3 پیشنهادات

 

 

64

 

 

 

مراجع

 

 

65

 

 

چکیده

 

آنالیز کمی وکیفی فلور باکتریایی و قارچی و ازت تام فرار،6 نوع غذای تجارتی، از نوع اکسترود ( شناور ) تولیدی استان مازندران شامل: استارترهای 1و 2، رشد و پایانی های 1، 2 و3، در یک دوره زمانی 90 روزه (صفر،30 ،60 و90 ) مورد بررسی قرار گرفت. میزان ترکیبات آلی ( پروتیین ، چربی و کربوهیدرات) داخل غذا به ترتیب بین 37-48 ، 15-18 و 5/13- 19 درصد متغییر بود. در فرمولاسیون همه آنها از پودر ماهی، سویا، گلوتن گندم، گلوتن ذرت، آرد، چربیهای غیر اشباع، آنتی اکسیدانها، موادنگهدارنده، مخلوط ویتامین ها و موادمعدنی، بایندرها، مولتی آنزیمها، مواد جاذب توکسین و نمک استفاده گردید. نتایح نشان داد که حداقل تعداد باکتریها در 6 نوع غذای مورد بررسی، در زمان صفر، در دو تیمار 1 و2 (استارترهای 1 و 2) به ترتیب 10²× 57/2 و 10²× 90/2، در تیمارهای 4، 5 و 6 به ترتیب 10²× 16/5 ، 10²× 74/6 و10²× 10/8 و در تیمار 3 (رشد) 10²× 73/2 در هر گرم غذا و حد اکثر تعدادباکتریها در زمان 90 روز، در دو تیمار 1 و2 ( استارترهای 1 و 2) به ترتیب10⁴× 23/4 و10⁴× 83/4، در تیمارهای 4، 5 و 6 به ترتیب10⁴× 30/6 ،10⁴× 3/8 و10⁴× 8/7 و در تیمار 3 (رشد) 10⁴× 03/6 در هر گرم غذا، ثبت شد. جدایه­های باکتریایی شناسایی شده شامل آئروموناس اس پی، استافیلوکوکوس اس پی، میکروکوکوس اس پی، باسیلوس اس پی و انترباکتریاسه بودند و باکتریهای گرم مثبت مثل میکروکوکوس، استافیلوکوکوس و باسیلوس، بیشترین فراوانی را داشتند. حداقل تعداد قارچها در زمان صفر در دو تیمار 1 و2 ( استارترهای1 و2 ) به ترتیب10²× 9/1 و10²× 10/2 ، در تیمارهای 4 ، 5 و 6 به ترتیب 10²× 06/3، 10²× 90/3 و10²× 10/4 و در تیمار 3 ( رشد ) 10²× 40/2 در هر گرم غذا و حداکثر تعداد قارچها در زمان 90 روز در دو تیمار 1 و2 ( استارترهای و2 ) به ترتیب10³× 26/4و 10³×5/4 ، تیمارهای 4 ، 5 و 6 به ترتیب10³× 4/5،10³×9/5 و10³×9/6 و در تیمار 3 (رشد) 10²× 6/4 در هر گرم غذا تعیین گردید. قارچهای شناسایی شده شامل: فوزاریوم، پنیسیلیوم، ریزوپوس و موکور بودند. میزان ازت فرار تام با زمان نگهداری غذا افزایش را نشان داد.

 

 کلمات کلیدی: باکتریها ، قارچها، غذای اکسترود آبزیان ، ازت فرار تام
ـ1 پیش گفتار

 

افزایش روز افزون جمعیت، به ویژه درکشورهای در حال توسعه، نیاز روز افزون بشر را، به منابع غذایی جدید سوق داده است. یکی از این منابع، پرورش و تولید آبزیان به خصوص ماهی در آبهای داخلی، با استفاده از آب رودخانه­ها، چاه ها، چشمه ها، آبهای شور سواحل جنوبی دریای خزر در شمال، خلیج فارس و دریای عمان در جنوب است و از طرفی بسیاری از کشورهای پیشرفته دنیا، بخش قابل توجهی از پروتئین مصرفی خود را از این مواد تامین می­کنند [1]. بر اساس آمار FAO، میزان مصرف سرانه ماهی در این دسته از کشورها از مرز 16-17 کیلوگرم گذشته است، ولی این میزان در کشور ما بین 6- 7 کیلوگرم می باشد، که با میزان مصرف سرانه جهانی اختلاف فاحش دارد و بر اساس آخرین آمار سازمان شیلات ایران، میزان صید آبزیان در کشور ما، ماهی و میگوی دریایی شامل ماهیان استخوانی دریای خزر، خلیچ فارس و دریای عمان و ماهیان پرورشی شامل ماهیان سردآبی (قزل آلای رنگین کمان و ماهی آزاد دریای خزر)، کپورماهیان پرورشی، ماهیان خاویاری و میگو، با احتساب جمعیت کشور (75 میلیون نفر) و با تولید 450 -525 هزار تن ماهی دریایی و پرورشی میزان مصرف سرانه انسانی، 6- 7 کیلوگرم در سال می باشد هر چندکه این میزان مصرف در استانهای ساحلی جنوب و شمال بیشتر است. (توضیح آنکه میزان ماهی صادراتی و آن میزان ماهیان غیرقابل استفاده که به تولید پودر ماهی اختصاص می­یابد در این آمار نیامده است). از این میزان تولید ماهی 150هزار تن به ماهی قزل آلای رنگین کمان (رتبه اول در دنیا)، بیش از 130 هزار تن ماهی به کپورماهیان پرورشی، بیش از 20 هزار تن به میگو و کمتر از500 تن به ماهیان خاویاری اختصاص دارد و به عبارتی بیش از 60 درصد مصرف سرانه ماهی در کشور ما به ماهیان پرورشی بر می­گردد. سهم ماهیان سردآبی یعنی ماهی قزل الای رنگین کمان بیش از 30 درصد است و استان مازندرا ن با بیش از 20 هزارتن تولید ماهی سردابی نقش بزرگی را در تامین پروتئین انسانی ایفا می نماید. امروزه بسیاری از نیازهای آحاد مردم از طریق آبزی پروری تامین می شود، به طوری که در سال 1997 حدود 66 درصد تولید ماهی آزاد از طریق آبزی پروری تامین گردیده است [2]. فواید آبزیان به دلیل دارابودن پروتئین بالا، و همین طور دارای ویتامین های محلول در چربیA) وD) و محلول درآب (گروه های B)، املاح (کلسیم و فسفر و مقدار کمی آهن، مس و سلنیوم)، چربی و اسید های چرب به شدت غیر اشباع امگا 3(EPA[1] ) و امگا 6(DHA[2] ) و اثرات مفید و معنی دار آنها با سلامت انسان به ویژه درجلوگیری از بروز سکته­های قلبی عروقی و مغزی و تجمع پلاکت­ها در خون، کاهش کلسترول، سلامت مغز، افزایش ضریب هوشی و جلوگیری از فراموشی و آلزایمر، شناسایی منابع جدید غذایی برای تامین پروتئین انسانی و وجود استعدادهای بالقوه یعنی منابع آبی فراوان (رودخانه ها، چشمه ها، چاها، بیش از 3 هزار کیلومتر سواحل آبی در شمال و جنوب) و نیز کاهش ذخایر آبزیان دریایی به علل مختلف، ما را به سمت پرورش ماهی در آبهای داخلی و آبهای سواحل دریایی سوق داده است، زیرا تنها از این طریق است که می توان، مصرف سرانه ماهی را در کشور ما افزایش داد، تا در طبقه بندی کشورهای ثروتمند که میزان مصرف پروتئین سرانه که یکی از شاخص ها ی ارزیابی است، جایگاه بهتری را برای کشورمان کسب کنیم و از طرفی در زمره کشورهای ثروتمند قرار بگیریم. برای این میزان تولید ماهیان پرورشی (بیش از 300 هزارتن) در مرحله اول نیازمند حد اقل 500 هزار تن غذای آبزیان از طریق کارخانه­های غذای آبزیان در صنعت آبزی پروری است، و در صورتیکه در روند تولید این مقدار غذا، کنترل­های کیفی و بهداشتی انجام نشود، بهداشت و سلامت ماهیان پرورشی را به شکل مستقیم و سلامت انسانها را به شکل غیرمستقیم تهدید می نماید .

 

1ـ2 مقدمه

 

هزینه های تغذیه در امر پرورش آبزیان به طور معمول، بیش از 60% كل هزینه ها را شامل می شود. لذا پرورش موفقیت آمیز و اقتصادی ماهی ها و دیگر آبزیان پرورشی در گرو تهیه جیرهای مناسب مطابق با احتیاجات آن آبزی می باشد، زیرا در شرایط پرورش متراکم ماهی ، فقط می توان از طریق غذای دستی نیازهای تغذیه ای ماهی را تامین نمود، اگرچه ماهی (ماهی قزل الالی رنگین کمان و ماهی آزاد و ….) نمی تواند از محیط طبیعی زندگی خود نیازهای غذایی خود را تامین کند، و از طرفی در پرورش کپور ماهیان سه نوع ماهی فیتوفاک، بیگ هد و ماهی علف خوار بخشی از نیازهای غذایی خود را می توانند از غذای طبیعی داخل استخر تامین نمایند هر چند که این حالت برای کپور معمولی نیز صدق می کند. عوامل بیماریزای زنده شامل میکروارگانیزم ها(باکتری ها، قارچها، ویروس ها و تک یاخته های انگل) و غیر زنده (سموم تولید شده در داخل غذا به وسیله قارچهای ساپروفیت مثل: (فوزاریوم، آسپرژیلوس، پنی سیلیوم، موکور و ریزوپوس) برای ماهیان پرورشی از چند طریق می توانند بهداشت و سلامت ماهی را تهدید نمایند: 1- تماس با آب محیط پرورش 2- غذای مصرفی 3 – از طریق تخمک و اسپرم ماهیان مولد (مثل برخی بیماریهای ویروسی و باکتریایی [3]. دو طریق انتقال عوامل بیماریزا به آبزیان پرورشی شامل موارد 1 و 3 در بررسی و مطالعه ما قرار ندارد و فقط انتقال عوامل قارچی و باکتریایی از طریق غذای تجارتی مورد استفاده در آبزی پروری که امروز بیش از 95 درصد آن به شکل غذای خشک اکسترود (شناور و نیمه شناور) استفاده می گردد مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است.

 

باکتریهای و قارچها از چند طریق وارد غذا می شوند: 1 – فلور طبیعی مواد خام

 

فلور طبیعی مواد خام،که در فرمولاسیون جیره از آنها استفاده می شود، عبارتند از: (پودر ماهی، پودر گوشت، سویا، آرد سبوس گندم و برنج، آرد، پودر خون، پودر یونجه، پودر پر مرغ، گلوتن ذرت و گندم، پودر آب پنیر و دیگر افزودنی­ها که می توانند باکتریها و قارچها را با خود داشته باشند). در بین مواد خام پودر ماهی که در جیره غذایی، بیشترین در صد ترکیب را به خود اختصاص می دهد، بیشتر ترکیب فلور باکتریایی و کمتر قارچی غذا را تحت تاثیر قرار می دهد، زیرا با خود می تواند فلور طبیعی و غیر طبیعی آب دریا و ماهی را داشته باشد و پودر گوشت که ضایعات کشتارگاه مرغ است نیز فلور کیفی و کمی غذا را متاثر می سازد. هر چند که به جهت اختلاف شرایط آناتومی و فیزیولوزیکی طیور و آبزیان (خونگرم بودن و خونسرد بودن و …) به ویژه اختلاف درجه حرارت بدن این دو گروه، خیلی کمتر عوامل بیماریزای طیور قابل انتقال به ماهی است. اما غلات (سبوس گند م، گلوتن ذرت) و سویا بیشتر به جهت اینکه از کربوهیدراتها (نشاسته و …) تشکیل شده، بیشتر پذیرای قارچهای اسپرژیلوس، فوزاریوم و پنی سیلیوم و .. بوده و عمدتا سموم قارچی را با خود همراه دارند و از طریق سموم برای آبزیان مشکل ایجاد می کنند [4].

 

2 – از طریق تماس با انسان ، تجهیزات و …. در طی فراوری و جابجاشدن

 

1-7-1. رهبری خدمتگزار………………………………………………………………………….. 19

 

1-7-2. میل به تغییر در کارکنان …………………………………………………………………… 20

 

1-7-3. اعتماد سازمانی ……………………………………………………………………….. 20

 

1-7-4. خدمت رسانی………………………………………………………………………………………… 21

 

1-7-5. تواضع و فروتنی…………………………………………………………………………….21

 

1-7-6. قابلیت اعتماد…………………………………………………………………………. 22

 

1-7-7. نوع دوستی……………………………………………………………………………………… 22

 

1-7-8. نگرش شناختی به تغییر…………………………………………………………………………. 23

 

1-7-9. نگرش عاطفی به تغییر………………………………………………………………………….. 23

 

1-7-10. نگرش رفتاری به تغییر…………………………………………………………………….. 23

 

1 – 8. طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده ها ………………………………………….. 24

 

1-9. مدل فرایندی پژوهش……………………………………………….. 24

 

فصل دوم: بررسی و پیشینه تحقیق.

 

بخش اول: مباحث نظری……………………………………………………………………….26

 

2-1. سبک رهبری خدمتگزار……………………………………………………….26

 

2-1-1. رهبر و رهبری خدمتگزار …………………………………………………………. 27

 

2-1-2. نظریات رهبری خدمتگزار……………………………………………………….. 29

 

2-1-3. کاربردهای رهبری خدمتگزار………………………………………………………………. 30

 

2-1-4. ویژگیهای رهبری خدمتگزار  …………………………………………………………………29

 

2-1-5. رهبری خدمتگزار و توانمند سازی كاركنان ………………………………………………….31

 

2-1-6. مدلهای رهبری خدمتگزار …………………………………………………………………………….36

 

2-2. میل به تغییر در کارکنان………………………………………………………………………..41

 

2-2-1. ماهیت تغییر و تعریف آن………………………………………………………………..41

 

2-2-2. انواع تغییرات سازمانی…………………………………………………………………..43

 

2-2-3. عوامل اصلی تغییر……………………………………………………………………………..44

 

2-2-4. مدیریت تغییر سازمانی……………………………………………………………………………..45

 

2-2-5. اهداف سازمانی برای تغییر……………………………………………………………..46

 

2-2-6. موانع سازمانی: ………………………………………………………………………………………46

 

2-2-7. انواع تغییر………………………………………………………………………………………….48

 

2-2-8. مدل های تغییر………………………………………………………………………………………………….50

 

2-2-8-1. مدل سه مرحله ای کرت لوین……………………………………………………………..50

 

2-2-8-2. بیر ……………………………………………………………………………………………………..51

 

2-2-8-3. ثرلی………………………………………………………………………………………52

 

2-2-8-4. مدل فرآیند گسترش یافته………………………………………………………………………..53

 

2-2-9. استراتژیهای تغییر برنامه ریزی شده……………………………………………………………….53

 

2-2-10. مقاومت در برابر تغییر………………………………………………………………………………………54

 

2-2-11. بررسی واكنش كارمندان در برابر تغییرات سازمانی       ……………………………….

 

2-3. اعتماد سازمانی…………………………………………………………………………………… 60

 

2-3-1. تعریف اعتماد سازمانی……………………………………………………………………………….60

 

2-3-2. انواع اعتماد در سازمان……………………………………………………………………………. 61

 

2-3-2-1. اعتماد مبتنی بر بازدارندگی ………………………………………………………………………

 

2-3-2-2. اعتماد مبتنی بر آگاهی …………………………………………………………………………….61

 

2-3-2-3. اعتماد مبتنی بر شناسایی……………………………………………………………………61

 

2-3-3. طبقه بندی اعتماد سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان………………………………………….63

 

2-3-4. مدلهای اعتماد سازمانی ……………………………………………………….63

 

2-3-4-1. مدل الونن و دیگران ………………………………………………………………………..65

 

2-3-4-2. مدل مایر و دیگران ………………………………………………………………………………….65

 

2-3-4-3. مدل مارتینز……………………………………………………………………………67

 

2-3-4-4. مدل مبتنی بر ارزشها، نگرشها و حالات ………………………………………….70

 

2-3-5. اعتمادسازی در سازمان…………………………………………………………………………74

 

2-3-6. شیوه های اعتمادسازی ……………………………………………………………………78

 

2-4. مطالعات انجام شده در خارج از کشور……………………………………………………..80

 

2-5. مطالعات انجام شده در داخل کشور …………………………………………………….84

 

 

2-6. چارچوب نظری تحقیق……………………………………………………………….89

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

مقدمه

 

3-1. روش تحقیق…………………………………………………………………………….92

 

3-2. جامعه آماری و حجم نمونه: …………………………………………………………………93

 

3-3. ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات……………………………………………………………..95

 

3-4. روایی و پایایی پرسشنامه …………………………………………………………………95

 

3-4-1. روایی پرسشنامه …………………………………………………………………………………….95

 

3-4-2. پایایی پرسشنامه ها………………………………………………………………………………….96

 

3-5. نحوه اجرای تحقیق……………………………………………………………………………………96

 

3-6 روش تجزیه وتحلیل داده‌ها …………………………………………….97

 

3-6-1 روش آمار توصیفی: ………………………………………………………………..97

 

3-6-2 روش آمار استنباطی: ……………………………………………………………….97

 

3-6-2-1. آزمون كولموگوروف – اسمیرنوف (KS) ………………………………………………………98

 

3-6-2-2. آزمون T دو نمونه ای (مقایسه میانگین دو جامعه) ……………………………………99

 

3-6-2-3. آزمون مقایسه میانگین چند جامعه (ANOVA) ……………………………………102

 

3-7. آماره های تحقیق………………………………………………………………………………………102

 

فصل چهارم: یافته های تحقیق.

 

مقدمه   
بخش اول: آمار توصیفی………………………………………………………………………………..103

 

4-1. بررسی مشخصات اعضای نمونه…………………………………………………………………103

 

4-1-1. وضعیت سن پاسخ دهندگان……………………………………………………….103

 

4-1-2. وضعیت جنسیت پاسخ دهندگان………………………………………………………….103

 

4-1-3. وضعیت سنوات خدمتی پاسخ دهندگان………………………………………………………………104

 

4-1-4. وضعیت سطح تحصیلات پاسخ دهندگان………………………………………………………105

 

بخش دوم: آمار استنباطی ………………………………………………………………………………..105

 

4-1. قسمت اول: برازش مدلهای اندازه گیری (خروجی نرم افزار smartPLS) ………………………….105

 

4-1-1. سنجش بارهای عاملی……………………………………………………………………….105

 

4-1-2. آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی……………………………………………………………..106

 

4-1-3. پایایی ترکیبی……………………………………………………………………………………..106

 

4-1-4. روایی همگرا………………………………………………………………………………………108

 

4-1-5. روایی واگرا……………………………………………………………………………………….111

 

4-1-6. ضرایب معناداری z……………………………………………………………………………………113

 

4-1-7. معیار R2 ………………………………………………………………………………………113

 

4-1-8. معیار اندازه تاثیر (f²) ………………………………………………………………………….114

 

4-1-9. معیار Q2 ……………………………………………………………………………………………..115

 

4-1-10. برازش مدل کلی (معیار GoF) …………………………………………………………….117.

 

4-1-11. آزمودن فرضیه ها………………………………………………………………………………..119

 

4-1-12. آزمون سوبل………………………………………………………………………………….120

 

4-1-13. تعیین شدت تاثیر میانجی………………………………………………………………….122

 

4-2. قسمت دوم: خروجی نرم افزار spss…………………………………………………………….125

 

4-2-1. نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف………………………………………….126

 

4-2-2. آزمون نقش جنسیت در دیدگاه پاسخ دهندگان (آزمون T دو نمونه ای) ……………………127

 

4-2-3. نتایج آزمون مقایسه میانگین چندجامعه (ANOVA) ………………………………127

 

4-2-3-1. آزمون نقش سن در دیدگاه پاسخ دهندگان…………………………………….128

 

4-2-3-1-1. خدمت رسانی…………………………………………………..128

 

4-2-3-2. آزمون نقش سطح تحصیلات در دیدگاه پاسخ دهندگان……………………………….129

 

4-2-3-2-1. اعتماد سازمانی……………………………………………………………………………………130

 

4-2-3-2-2. قابلیت اعتماد……………………………………………………………………………131

 

4-2-3-2-3. نگرش شناختی به تغییر………………………………………………………….134

 

4-2-3-3. آزمون نقش سنوات خدمت در دیدگاه پاسخ دهندگان………………………………………………136

 

4-2-3-3-1. رهبری خدمتگزار……………………………………………………………138

 

4-2-2-3-2. خدمت رسانی………………………………………………………………………….140

 

4-2-3-3-3. تواضع و فروتنی…………………………………………………………………….141

 

4-2-3-3-4. قابلیت اعتماد…………………………………………………………………………….143

 

4-2-3-3-5. نگرش عاطفی به تغیی…………………………………………………………..144

 

4-2-3-3-6. نگرش رفتاری به تغییر………………………………………………………..147

 

فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادات..

 

مقدمه

 

5-1. بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………..149         
5-2. مدل تحلیل نهایی…………………………………………………………………………………..150

 

5-3. پیشنهادات پژوهش……………………………………………………………….155

 

5-3-1. پیشنهادات کاربردی در ارتباط با بهبود رهبری خدمتگزار………………………………….156

 

5-3-2. پیشنهادات کاربردی در ارتباط با بهبود اعتماد سازمانی………………………………157

 

5-3-3. پیشنهادات کاربردی در ارتباط با بهبود میل به تغییر در کارکنان………………………..160

 

5-4. پیشنهادات برای تحقیقات آتی………………………………………………………160

 

5-5. محدودیت های پژوهش………………………………………………………….161

 

پیوست. پرسشنامه مورد استفاده………………………………………………………………..163

 

منابع و ماخذ………………………………………………………………….172

 

مقدمه

 

فعالان کسب و کار به روشنی می بینند که ماهیت نیروی كار، تكنولوژی مورد استفاده به منظور خلق ارزش افزوده، سیاست های جهانی عرصه رقابت در کنار روندهای اجتماعی به سرعت تغییر می کنند. به همین منظور رهبران سازمان هایی که به رشد و بقا می اندیشند باید قابلیت تطابق با محیط را به عنوان یکی از قابلیت های مهم در نظر داشته و مجموعه خود را منعطف نگه داشته و به سوی تغییر سوق دهند. به همین دلیل است که اکنون توانایی تسهیل گری تغییر یکی از شایستگی های اساسی لازم برای فعالیت حرفه ای در مدیریت منابع انسانی مورد توجه این رهبران قرار گرفته است. طبیعت انسانی تمایل دارد به عادت ورزیدن خو بگیرد و معمولاً ترجیح می دهد که امور به روال گذشته (حتی اگر ناکارآیی آنها اثبات شده باشد) انجام شوند؛ چون پدیده مجهول می تواند موجب وحشت شده و امنیت موجود در وضعیت پیش رو، تضمین شده نیست. در مقابل رهبران کسب و کارها در هنگام مواجهه با ضرورت انجام تغییر، از مدیران و متخصصان منابع انسانی به عنوان خبرگانی که رفتارهای انسانی و اجتماعات را به خوبی می شناسند، انتظار دارند که به کمکشان آمده و استراتژی مناسب را برای جا انداختن شرایط جدید در بین جمعیت هدف تدوین کرده و با همراهی مدیران ارشد موفقیت تغییر را تضمین کنند. به این ترتیب ایشان باید واکنش کارکنان را در هر یک از مراحل سنجیده و همسویی آن را با استراتژی کلی و واقعیت های جدید و مطلوب تطبیق دهند. با این تطبیق امکان تجویز راه حل های مورد نیاز پدید آمده و مدیران و دست اندرکار آن تغییر نیز خواهند دانست که در مقابل واکنش های کارکنان چه تدبیری بیندیشند.

 

هدف این پژوهش، بررسی تاثیر سبك رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در كاركنان دانشگاه علوم پزشكی شاهرود می باشد. در این فصل، ابتدا به بیان مسئله مورد بررسی در پژوهش پرداخته و سپس اهمیت موضوع شرح داده می شود. پس از آن هدف از انجام پژوهش ذکر می گردد و سوالاتی را که در طول فرآیند تحقیق در جستجوی پاسخی برای آنها هستیم را مطرح می نماییم. در ادامه فرضیات تحقیق ذکر می گردد. سپس مدلی مفهومی از پژوهش ارائه نموده و پس از آن به متغیرهای تحقیق و تعاریف نظری و عملیاتی می پردازیم. در پایان نیز به طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته و مدلی از فرآیند پژوهش ارائه می شود.

 

1-1. بیان مسأله

 

سازمانها تحت تاثیر شرایط داخلی یا محیط بیرونی خود، پیوسته در معرض تغییر هستند. تغییر پاسخ به برخی فرصتها یا رفتارهای مهم و پر اهمیت که از خارج از سازمان ناشی می شود، تعبیر شده است (گیلجوس[1]، 1997). امروزه محیط در حال دگرگونی سریع است. در فرایند جهانی شدن، سازمانها باید آماده شوند تا از عهده تغییرات سریع محیطی برآیند و هر سازمانی باید به تغییرات و تقاضاهای متنوع محیطی تن در دهد. بسیاری از سازمانها دریافته اند که تغییر یک چالش واقعی است. فرایند تغییر در هر سازمان به واسطه تفاوتهایی که در ذات و ماهیت سازمان، ماهیت شغل، ارزشها و فرهنگ کاری، سبک رهبری و مدیریت و همچنین رفتار و نگرش کارکنان وجود دارد، منحصربفرد و خاص است.

 

جورج و جونز[2] (1996؛ به نقل از رشید[3]، سامباسیوان و رحمان[4]، 2003) تغییر را حرکت بی­­وقفه از وضع موجود به وضع آینده تعریف کرده­اند. در این میان، کارکنان سازمان به­دلیل داشتن ارزش­ها و نگرش­های متفاوت، می­توانند از جمله موانع بالقوه ای باشند که بر سر راه تغییر قرار می­گیرند. لینستون و میتروف[5] (1994؛ به نقل از رشید و همکاران، 2003) از افراد به­عنوان عاملی مهم در فرایند تغییر یاد می­کنند و معتقدند اداره کردن بخش انسانی سازمان چالش اصلی در هدایت فرایند تغییر در سازمان است، زیرا که انسان ارزش­ها، خواسته­ها و نگر­ش­هایش را به سمت یک فعالیت خاص و ویژه در نظر می­گیرد. رابینز[6] (1384) سه عامل چشم­انداز شخصی، سازمانی و تکنولوژی را در اجرای فرایند تغییر در سازمان دخیل می­داند و معتقد است که چشم­انداز شخصی ناظر به تغییرات در نیروی انسانی، تغییر در نگرش­ها، توقعات، ادراک یا رفتارهاست، چشم­انداز سازمانی به تغییر­ دادن ساختار که در برگیرنده­ هر نوع تغییر در روابط قدرت، مکانیسم همکاری، درجه تمرکز، طرح مشاغل و یا متغیرهای مشابه ساختار سازمانی و چشم­انداز تکنولوژی به تغییر فن­آوری که در برگیرنده­ تغییر در شیوه و فرایند کار یا روش­ها و تجهیزات مورد استفاده است، اشاره دارد.

 

افراد عاملی مهم در هدایت فرایند تغییر سازمانی هستند و برای هر تغییر اثربخش ضروری است باورها، اعتقادات، فرضیات و نگرش­های افراد به چالش­کشیده و روشن شود. ایجاد تغییر مستمر درون سازمان­ها، مستلزم تغییر در افراد سازمانی که محور اساسی هر سیستم شغلی را تشکیل می­دهند، می­باشد. رهبری در سازمان­ها نقش بسزایی در شکل­دهی نگرش کارکنان، پاسخ آنها به تغییرات سازمانی و پذیرش نوآوری­ها دارد. ر­هبری در مفهوم سازمان آن به­عنوان جزیی مستقل و مجزا از مدیریت مطرح نبوده و یکی از وظایف عمده و اصلی آن به­شمار می­آید. هر مدیری علاوه بر وظایفی چون برنامه ریزی، سازمان­دهی و کنترل، باید انجام این وظیفه، یعنی هدایت افراد سازمان را نیز بر­ عهده گیرد. سبک رهبری که مدیر ضمن کار از آن استفاده می­کند، به­عنوان یکی از مهم­ترین عناصر وضعیت رهبری یا مدیریت بیان شده است. منظور از سبک آن نیست که چگونه مدیر یا رهبر در وضعیت معینی رفتار کند، بلکه مقصود آن است که چگونه دیگران به­ویژه زیردستانش رفتار وی را درک می­کنند. سبک رهبری، به­عنوان الگو­های رفتاری پایدار فرد به­صورتی که به­وسیله­ دیگران ملاحظه می­شود، تعریف شده است (هرسی و بلانچارد[7]، 1380). هم­چنین، سبک رهبری تلفیق مهارت­های فنی، عاطفی و شخصیتی دانسته شده است که از یک فرد سر می­زند (یونگ و سوسیک[8]، 2002).

 

فردریكسون نیز معتقد است كه مشكل واقعی اداره امور عمومی، گسیختگی و گسستگی بین سازمانها و كاركنانشان است. در نتیجه آن چه كه بایستی مورد توجه قرار گیرد، آنست كه چگونه این سیستم ها می توانند به صورت ارگانیزمی برای توسعه گروه از طریق همكاری، خادمیت و توازن بین افراد و سیستم عمل كنند. پس می توان رهبری خدمتگزار را به عنوان الگویی ویژه برای مدیران سازمان های عمومی در نظر گرفت (برایانت، 2003).

 

رهبران ایده آل، رهبرانی هستند كه همواره به خدمت رسانی به پیروان و احترام به شان و مقام آنها متمایل بوده، به رشد و پیشرفت سازمان و حداكثرسازی ظرفیت كاركنان خود اهمیت می دهند (گراهام[9]، 1991: 105-119). رویكردهای سنتی به رهبری باعث ایجاد موانعی در پرورش كاركنان مولد در سازمان ها می شدند و این در حالی است كه در رویكردهای جدید به رهبری، به خصوص رهبری خدمتگزار، توانمندسازی کارکنان برای تغییر عاملی محوری و اساسی به شمار می رود (پترسون[10]، 2003).

 

البته رهبری خدمتگزار در دوران ابتدایی شكل گیری مفهومی خود قرار دارد؛ با این حال محققان زیادی آن را به منزله یك نظریه معتبر در زمینه رهبری سازمان مطرح می شناسند (بیرکنمیر[11]، 2003: 374-400). برای مثال باس نقطه قوت نظریه رهبری خدمتگزار را در این می داند كه در صورت توسعه پژوهش ها می تواند نقشی مهم و حیاتی در آینده رهبری سازمان ها و جوامع ایفا كند (هومپریز[12]، 2005: 1410-1431).

 

همچنین، وجود جو اعتماد موجب تقسیم اطلاعات، تعهد به تصمیمات، رفتار شهروندی سازمانی، بهبود روحیه كاركنان و افزایش نوآوری می شود و به مدیریت اثربخش سازمان ها كمك می كند؛ از این رو اندیشمندان مدیریت اعتماد را عامل مهمی در همكاری و تعارض، سبكهای رهبری، پیش فرض های مدیریت نسبت به كاركنان، تغییر و بالندگی سازمانی، مشاركت، ارتباطات و قراردادهای اجتماعی می دانند (الوانی و دانایی فرد، 1380: 5-27). در 15 سال گذشته نیز اعتماد به منزله عنصری حیاتی در موفقیت سازمان ها در كانون توجه مطالعات سازمانی قرار گرفته است. عده ای معتقدند كه افزایش چشمگیر تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان به این واقعیت نسبت داد كه سازمان ها از كمبود اعتماد در بین مدیران و كاركنان خود رنج می برند. لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشكل ارائه كرد، مشكلی كه اگر به آن توجهی نشود، در آینده ممكن است زمینه بسیاری مشكلات را در سازمان ها فراهم آورد (مولرینگ[13] و همکاران، 2004: 556-570)، زیرا سازمان ها برای پاسخگویی به تغییرات محیطی و سازمانی، به كاركنانی توانمندتر نیاز دارند و پس می توان گفت كه توانمندسازی كاركنان برای داشتن میل به تغییر یكی از راهبردهای مهم تطابق بهتر با تغییرات خارجی است (کونگر و کانانگو[14]، 1998: 471-482). بنابراین، تحقیق حاضر بر آن است كه تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی شاهرود را مورد بررسی قرار دهد.

 

1-2. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

 

ضرورت، اهمیت، جایگاه و نقش رهبری در سازمان بر کسی پوشیده نیست. رهبری همواره به عنوان نیاز اساسی در جوامع انسانی و سازمان­ها مطرح بوده است. یکی از اشکال رهبری که از زاویه ارائه خدمت، رشد، توسعه و توانمندسازی به رابطه بین رهبر و پیروان توجه دارد، رهبری خدمتگزار است. مفهوم رهبری خدمتگزار مفهوم جدیدی نیست و به تعبیر بروئر[15] (2010) شالوده های فلسفی رهبری خدمتگزار از هزاران سال پیش وجود داشته است. لیکن با ظهور سازمان ها و رواج روش های سنتی و استبدادی رهبری در آنها، پژوهشگران در تکاپوی یافتن روشی نوین برای رهبری در سازمان های جدید افتادند. به تعبیر لاوب[16] (b1999) یک رهبری جدید موردنیاز است: رهبری ای که مُدگرا و ناپایدار نباشد، رهبری ای که ریشه در آموزه های اخلاقی و معنوی داشته باشد، رهبری ای که مبتنی بر این دلیل کار می کند که افراد نیاز دارند به اینکه چگونه با آنها رفتار شود، چگونه انگیزش پیدا کرده و رهبری شوند. از اینرو، برخی از خلّاق ترین متفکران معاصر در حال نگارش و سخن گفتن در رابطه با رهبری خدمتگزار هستند که به عنوان یک پارادایم رهبری برای قرن بیست و یکم در حال ظهور است (اسپیرز[17]، 2010). رهبری خدمتگزار راه چاره ای در برابر مدل قدرت و اختیار سنتی است که هنوز متداول ترین مدل رهبری در سازمان های امروز ما هستند. رهبری خدمتگزار می تواند در تقابل با روش های سنتی استبدادی، تغییر مثبتی را در سازمان ها به ظهور برساند (بروئر، 2010). رهبری خدمتگزار، توان و پتانسیل زیادی در جهت بهبود رهبری سازمان داراست. رهبر خدمتگزار، دارای انگیزه بالایی برای تمرکز بر نیازهای پیروان است و خدمت کردن به آنان را در هسته و مرکز امور خود قرار می­دهد. رهبران خدمتگزار همواره دغدغه تعالی، رشد و توسعه انسان­ها را دارند. آنان پیروان را به داشتن تعهد، فداکاری، نظم و انضباط، تعالی و بهترین بودن تشویق می­کنند و ارزش­های خوب را فراتر از حرف و شعار از طریق نشان دادن در عمل و کردار خود در فرهنگ سازمانی تزریق می­کنند. 

 

یكی از كاربردهای رهبری خدمتگزار مربوط به نقش بنیادی آن برای آموزش اعتمادسازی است. گرین لیف در مقاله ای تحت عنوان «امانتداران در نقش خدمت گزاران» بیان كرد امانتدارانی كه مثل رهبران خدمتگزار عمل می كنند می توانند سازمانهایی را به وجود آورند كه از كارایی و كیفیت بالایی برخوردار باشند. اعتماد یكی از سرمایه های اجتماعی است كه وحدت را در سازمانها ایجاد و حفظ نموده و باعث ایجاد ارزشهای دموكراتیك در سازمان می شود. همچنین اعتماد می تواند مشروعیت و اثربخشی سازمان را افزایش دهد. رهبری خدمتگزار مستلزم كسب اعتماد زیردستان است. اعتماد، اطمینان پایدار مبتنی بر صداقت، توانایی یا شخصیت یك فرد است. اعتماد اشتیاق و علاقه یك گروه به اقدامات حساس گروه دیگر است. ایجاد اعتماد یكی از خصلتهای ضروری رهبری به خصوص رهبری خدمتگزار است. شهرت مدیران به خدمتگزاری، بر اعتماد و اطمینان پیروان به تصمیم گیریهای معین در هر موقعیتی اثر می گذارد. همچنین اعتماد در ارتباطات بین فردی مهمترین عامل است.

 

از طرفی، مدیران امروزی با دو مساله اساسی روبرو هستند: مساله اول این است که چگونه سازمان خود را در جهتی توسعه دهند که بهتر بتواند با تغییرات و تحولات محیط هماهنگ شود و مساله دوم این که چگونه انرژی و منابع انسانی سازمان را در جهتی هدایت کنند که ضمن تحقق هدفهای سازمان و انجام ماموریتهای سیستم نیازهای کارکنان نیز تامین شود (ایران نژاد پاریزی، 1991). به منظور پاسخگویی موثر به این توقعات، مدیران سازمانها باید در اولویتها و رفتار خود بازنگری کنند. برای تحقق این امر، روسای سازمانها باید تلاش کنند سازمان خود را به آینده انتقال دهند و بدین منظور باید فرایندی شامل درک و آشنایی با نیروهای بیرونی وجود داشته باشد که تصمیمات شرکت برای تغییر را ایجاب کند (گروهی از استادان مدیریت، 2000). چنین پیشرفت و تغییراتی نیاز به دانش و آمادگی کافی از جانب مدیران سازمانها برای هماهنگی با سیستمهای در حال تغییر دارد (چودرون[18]، 2003). اغلب اتفاق می افتد که عوامل انسانی در موقع تنظیم طرح برای تحول نادیده گرفته می شوند. یک سیستم ممکن است روی کاغذ خیلی کامل و دقیق به نظر برسد، اما موقع پیاده سازی با مسائل و مشکلاتی روبرو می گردد که اهم آنها مسائل انسانی است و می توان آنها را مسائل پنهانی نامید، گروهی از افراد سازمان با عمل تحول مخالف هستند و معتقدند که نظام قدیم، بهترین سیستم است. بعضی قادر نیستند خود را با نظام جدید هماهنگ سازند و برخی دیگر ممکن است به علت تلاش و فعالیت زیاد از حد در موقع انجام تحول دچار خستگی روحی شوند و در نتیجه کارائی و قدرت بازدهی سازمان را کاهش دهند (کونزاک[19]، 2008). از آنجا که این مسائل با انسان سروکار دارد و نیازهای مربوط به کار انگیزه ها و سرانجام شخصیت افراد متفاوت است. بررسی واکنش افراد نسبت به تغییرات ناگزیری که در محیط سازمان روی می دهد، ضروری به نظر می رسد. در این راستا، مطالعه جریان تغییر سازمانی، مقاومت در مقابل تغییر یا پذیرش آن برای مدیران به عنوان عاملان تغییر مفید خواهد بود. در بیشتر سازمانها پاسخهای متفاوتی در بین سطوح مختلف کارکنان (مدیران ارشد، مدیران میانی، کارمندان، کارگران و غیره) وجود دارد (چودرون، 2003). یکی از دستاوردهای بسیار مستند در مورد رفتار و سازمان این است که سازمان و اعضای آن در برابر تغییر ایستادگی (مقاومت) می کنند. ایستادگی در برابر تغییر می تواند به یکی از منابع ایجاد تعارض و اختلاف نظر تبدیل شود (مک نامارا[20]، 2010). لزوم تغییر سازمانی بر نیاز به دانش و مهارت کافی برای بهبود و تکامل سازمانی تاکید دارد. مدیران با کسب دانش مانند آگاهی از نظریه های حوزه های کسب و کار خود، یادگیری استفاده از فناوریهای نو، توانمندسازی خود در تطبیق و اقتباس مهارتها و استراتژیها و پذیرا بودن تفکر خلاق می توانند به رهبران تغییر تبدیل شوند. رهبران تغییر از تواناییهای خود و افراد پیرامون خود به خوبی استفاده می کنند (برینر[21]، 2010). مقاومت در مقابل تغییر اجتناب ناپذیر است. در مدیریت کارآمد یک سلسله دلایل مشترک مقاومت افراد در مقابل تغییر از قبیل حفظ منافع شخصی، عدم اعتماد و سوء تفاهم، ارزیابیهای مختلف، تشکیل عادات تازه و ترک عادات دیرینه و ترس از آینده نامعلوم خلاصه شده است و همچنین راهکارهای برخورد با این عوامل شامل آموزش و ارتباط، مشارکت، سهولت بخشی و حمایت از مذاکره، اعمال نفوذ و تعاون، اجبار صریح و ضمنی به آنها پیشنهاد می شود. مدیران و کارگزاران خوب تغییر، این توصیه ها را درک می کنند. آنها مقاومت در مقابل تغییر را پیش بینی می کنند و برای به حداقل رساندن نتایج نامطلوب آن، گامهایی به موقع، برمی دارند (هاتاوای[22]، 2009). بنا به گفته میچل[23] (1998، ترجمه شکرکن، 1383) رهبری فرایندی اساسی در هر سازمان است و پیروزی یا شکست هر سازمان را به رهبری آن نسبت می دهند و هنگام موفقیت یا شکست سازمان معمولاً رهبری سازمان مدنظر قرار می گیرد. بدین ترتیب می توان گفت دیدگاهها و نگرشهای افراد در سازمان نیز بستگی به سبک و سیاق رهبری موجود در سازمان دارد. مطالعه شواهد و منابع موجود گویای این مطلب است که میزان تغییر در افراد به توانایی و نگرش مدیران سطوح عالی و میانی در پذیرش تغییر سازمانی و تفهیم آن به زیردستانشان بستگی دارد. از آنجا که تغییر در سازمان در درجه اول از مسئولیتهای مدیر ارشد ذکر شده است و سبکهای رهبری اعمال شده توسط مدیران ارشد در سازمانها به طور اعم، می تواند تاثیرات فوق العاده ای در تغییر نگرش کارکنان در جهت مثبت یا منفی ایفا نماید، بررسی این موضوع می تواند شواهد تحقیقاتی محکمتری در این باب فراهم نماید.

 

1-3. اهداف تحقیق

 

1-3-1. اهداف اصلی

 

 

• بررسی تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود

 

1-3-2. اهداف فرعی

 

 

• بررسی تاثیر تواضع و فروتنی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود

 

• بررسی تاثیر مهرورزی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود

 

• بررسی تاثیر قابلیت اعتماد بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود

 

• بررسی تاثیر خدمت رسانی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود

 

1-4. سؤالات تحقیق

 

1-4-1. سؤالات اصلی

 

 

• آیا سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟

 

 1-4-2. سؤالات فرعی

 

 

2-7- شاخص های رضایت شغلی…………………………………………………….. 34

 

2-8- عوامل موثر بر رضایت شغلی…………………………………………………. 35

 

2-9- رضایت شغلی و بهره وری…………………………………………………….. 38

 

2-10- عوامل موثر بر افزایش رضایت شغلی……………………………………….. 41

 

2-11- رضایت شغلی و تعهد سازمانی……………………………………………….. 47

 

2-12- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی……………………………….. 52

 

2-13- رضایت شغلی و عملكرد……………………………………………………… 55

 

2- 14- اندازه گیری رضایت شغلی…………………………………………………… 56

 

2- 15- تعهد سازمانی…………………………………………………………………. 57

 

 فصل سوم: ‌روش شناسایی تحقیق

 

3-1- مقدمه…………………………………………………………………………….. 61

 

3-2- جامعه آماری…………………………………………………………………….. 61

 

3-3- روش جمع ‌آوری اطلاعات……………………………………………………… 61

 

3-4- حجم نمونه و روش اندازه گیری………………………………………………… 62

 

3-5- روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………. 62

 

3-6- محدودیت های تحقیق……………………………………………………………. 62

 

3-7- ابزار اندازه گیری……………………………………………………………….. 62

 

 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق

 

4-1- مقدمه…………………………………………………………………………….. 66

 

4-2- آمار توصیفی……………………………………………………………………. 67

 

4-3-آمار استنباطی…………………………………………………………………… 121

 

 فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

 

5-1- نتیجه گیری…………………………………………………………………….. 125

 

5-2- تفسیر نتایج تحقیق ……………………………………………………………… 127

 

5-3- پیشنهادات………………………………………………………………………. 128

 

5-4- پیشنهاد برای پژوهش های آینده……………………………………………….. 129

 

5-5- فهرست منابع و مأخذ…………………………………………………………… 130

 

5-6- پیوست ها……………………………………………………………………………….133

 

5-7-چکیده انگلیسی……………………………………………………………………..143

 

چكیده :

 

برابر مطالعات انجام شده در حوزه ارتباطات انسانی، افراد بیش از هشتاد درصد اوقات بیداری خود را صرف برقراری ارتباط با دیگران می نمایند و این مسأله به ویژه در سازمان ها اهمیت ویژه ای می یابد تا جایی كه سبك برقراری ارتباط مدیران با كاركنان تأثیر فراوانی بر روحیه كاركنان و رضایت شغلی آنان دارد.

 

هدف اصلی این پژ‍وهش مطالعه رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران، با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود. و اهداف فرعی عبارت است از شناسایی رابطه بین مهارت های ارتباط کلامی مدیران و رضایت شغلی كاركنان، شناسایی رابطه بین مهارت های ارتباط غیرکلامی مدیران و رضایت شغلی كاركنان ، شناسایی رابطه بین مهارت های ارتباط کتبی مدیران و رضایت شغلی كاركنان .

 

جامعة آماری پژوهش حاضر عبارت است از كاركنان دانشگاه شاهرود و محدودة زمانی سال 1393 .لذا این تحقیق با در نظر گرفتن معیار زمان، مقطعی؛ با توجه به میزان ژرفایی، پهناگر؛ با توجه به معیار وسعت، در جامعه شناسی خرد و با در نظر گرفتن معیار کاربرد، پژوهش کاربردی می باشد و در نهایت این که این پژوهش از نوع تركیبی توصیفی و همبستگی می باشد.

 

نتایج این پژوهش نشان داد كه :

 

بین مهارت های ارتباطی مدیران و رضایت شغلی كاركنان رابطه مستقیم و معنی‌داری وجود دارد؛ یعنی هر چه مهارت های ارتباطی بیشتر باشد رضایت شغلی نیز بیشتر است. همچنین از نتایج فرعی پژوهش حاضر چنین نتیجه‌گیری می‌شود كه بین مهارت های ارتباط كلامی، ارتباط كتبی و ارتباط غیركلامی با رضایت شغلی كاركنان رابطه مستقیم معنی‌داری وجود دارد. لذا فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی، همگی تأیید شدند.

 

 بیان مسأله

 

هنگامی که فردی از طریق ابزار زبان با فرد دیگری ارتباط برقرار می کند، رابطه ای میان آنان شکل می گیرد که نمونۀ آن را در طبیعت نمی توان یافت. همین توانـایی برگرداندن اصوات بی معنا به کلمات گفتــاری و نوشتــاری، مهم ترین امتیاز بشر، یعنی زبان است. زبان، رشد آن دسته از ویژگی هایی را ممکن ساخته است که انسان اندیشمند را از همه ی مخلوقات دیگر متمایز می سازد. پس تعجب آور نیست اگر فیلسوف آلمانی، کارل یاسپرس [1] مدعی است که: « عالی ترین دستاورد انسان در دنیا، ارتباط شخصیت با شخصیت است.» (سهرابی و حیات روشنایی، 1384،24) و این ارتباط زمانی به مؤثر ترین شکل برقرار می شود که طرفین از مهارت ارتباطی و اجتماعی مناسب برخوردار باشند.

 

ارتباطات طیف وسیعی از مباحث را در برمی گیرد و هرگونه تعـریفی از این مبحث به همان گستره ارتبـاطـات می تواند خیلی عادی و دم دستی و یا خیلی پیچیده و غامض باشد. ما می توانیم جنبه های متمایز ارتباطات را براساس این گونه تعاریف متفاوت تشریح و توصیف کنیم، اما یک تعریف واحد و یکسان یافت نمی شود. ( لیونل1، 1992، صص 5-3)

 

انسان، چه در درون خانواده و چه در اجتماع، درگیر شبکه ی پیچیده ای از ارتباطات مختلف است که بخش عمده ای از ذهن، فکر و انرژی او را مصـروف خود می دارد. با این توصیف وقتی وارد ســازمان ها می شویم، این کیفیت ارتباطات و بهره وری آن نقشی بی بدیل می یابد .زمانی که سازمان ها به عنوان یکی از واحدهای اساسی اجتماع بوجود آمدند، به تبع بحث ارتباطات یکی از مباحث مهم در سازمان ها گردید.

 

اهمیت سازمان ها نیز بر هیچکس پوشیده نیست. انسان ها در جامعه ی امروز در یک سازمان به دنیا می آیند در سازمان های مختلف زندگی می کنند و در سازمانی می میرند و در سازمانی دیگر به خاك سپرده می شوند. لذا ما در همه ی مراحل زندگی خود به نحوی با سازمان ها و ارتباطات سازمانی سر و کار داریم. (فرهنگی، 1382، ص109 )

 

هر سازمانی در پی آن است که به بهترین شکل به اهداف خود برسد. تحقق اهداف سازمانی بستگی به تمام عواملی دارد که در آن سازمان با هم در تعامل هستند و مهم ترین عامل سازمانی، نیروی انسانی است. نیروی انسانی عامل پیچیده ای است که دارای انگیزه و نگرش های متفاوتی می باشد. این انگیزه ها و نگرش ها باید دائماً مورد بررسی قرار گیرند تا با توجه به نتایج این بررسی ها مدیران سیاست های لازم را در جهت بهبود وضعیت موجود اعمال کنند. (رئوفی،1383)

 

گاهی ناتوانی مدیر و کارکنان در برقراری ارتباط مناسب با سایر همکاران در محیط کار و یا وجود نگرش های منفی و بی انگیزگی در بین کارکنان سبب می شود که آنها قادر به انجام وظایف شان در حد مطلوب نباشند و در نهایت با کاهش بهره وری مواجه می شویم. (علاقه بند،1387)

 

مدیران و معاونین هر سازمان باید به این نکته توجه داشته باشد که دستیابی به اهداف سازمانی در سطوح مختلف تنها زمانی میسر است که روابط بین کاری بخش ها و سطوح مختلف به گونه ای اثربخش باشد. این امر هنگامی امکان پذیر است که ارتباطات و مسیرهای ارتباطی به درستی طراحی شده و به روشنی تعیین شده باشد. ( رحمان زاده هروی، 1382) مدیران دریافته اند که برقراری ارتباط مؤثر با کارکنان و درک انگیزه های ارتباطی آنان در توفیق مدیران برای نیل به اهداف سازمانی عامل مؤثری است و ریشه بیشتر مشکلات فردی سازمان و اجتماعی را می توان در کمبود و نقص ارتباطات مؤثر جستجو کرد. (رضائیان، 1372)

 

اهمیت ارتباطات تنها در مسائل درون سازمانی نیست و بر اساس تفکر سیستمی، در صورتی که مدیر سازمان از وقایع و عکس العمل های محیط بی خبر باشد و بدون توجه به دنیای خارج سازمان تصمیم گیری کند در واقع سازمان را به یک سیستم بسته تبدیل می کند.

 

از دیدگاه سازمانی ارتباط یک امر ضروری است، زیرا با گسترش اطلاعات کارکنان ، نگرش ها تغییر می کند، به این جهت که هماهنگی بیشتر، اسباب رضایت شغلی فراهم می شود. به طور کلی هدف از ارتباطات بوجود آوردن تغییرات لازم در رفتار یا تغییر آن دسته از شرایطی است که سازمان بر آن ها کنترل دارد.

 

در حقیقت می توان ادعا کرد که شریان حیاتی سازمان «شبکه ارتباطات» و خون جاری در آن «اطلاعات» می باشد. بنابراین به منظور انجام وظایف و تطابق با هر تغییر در شرایط مختلف و تحقق اهداف، سازمان های نوین نیاز به جریان اطلاعات منظم و اشکال مختلف ارتباط دارند. در سازمان های کنونی بیشتر وقت مدیران به ارتباط با همکاران، زیردستان و مافوق می گذرد. از دیدگاه سازمانی ارتباط یک امر ضروری است. زیرا اطلاعات لازم را برای کارکنان فراهم می آورد و نگرش ها را گسترش می دهد تا هماهنگی و رضایت شغلی افزایش یابد.

 

ارتباطات به دو دلیل برای مدیران حائز اهمیت می باشد:

 

اولاً ارتباطات فرآیندی است که مدیران با استفاده از آن وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل را انجام می دهند.

 

ثانیاً ارتباط فعالیتی است که مدیران، بیشتر وقت خود را به آن اختصاص می دهند، زیرا فرآیند ارتباط به مدیران این امکان را می دهد تا مسئولیت های خود را به انجام رسانند. (حقیقی و همکاران،1382)

 

اهمیت ارتباطات مناسب را یکی از مدیران اجرایی قدیمی به بهترین شکل خلاصه کرده و چنین اظهار می دارد که مفهوم بهترین برنامه ها، بی معنی است مگر این که همه از آن آگاهی داشته باشند و برای کسب اهداف آن دست به دست هم دهند.

 

در واقع هر نوع فعالیت سازمان یافته به ارتباطات نیازمند است و هدایت هر کاری مستلزم دادن پیام است و بستر انتقال پیام، ارتباطات (در شکل گسترده آن) است و به همین سبب را ه دیگری برای هدایت کار افراد و گروه های کاری سازمان وجود ندارد. مدیران باید برای تصمیم گیری، تغییر جهت انجام کارها، پروژه های در دست انجام، آموزش کارکنان و هماهنگی فعالیت های مختلف سازمان به طریقی با دیگران ارتباط برقرار کنند. (رابینز، 1380)

 

برقراری ارتباط مؤثر کاری بسیار حساس و دشوار است و خیلی از مدیران در بالا بردن مهارت خود در این زمینه کوتاهی می کنند، کوششی نظام یافته در این راه، حتی برای مدیرانی که در انجام ارتباطات پیروز هستند سودمند بوده و می تواند کارآیی و اثر بخشی این فرآیند را افزایش دهد (رضایی نژاد، 1375). مهارت های ارتباطی مناسب پیش نیازی ضروری برای عملکرد رضایت بخش در همه موقعیت های سرپرستی است. افراد در نتیجه آموزش، تجربه و موقعیت شخصی خود از درجات متفاوت مهارت های ارتباطی برخوردارند (سینجر، 1378). ارتباط کلامی یکی از ابزارهای کارساز بشر برای کنترل و درک محیط خویش و تأثیر در آن می باشد ( جرالد میلر، 1368). طبق تحقیقات انجام شده مدیران و سرپرستان بیش از 50% وقت خود را صرف ارتباطات کلامی می کنند. برای رساندن پیام به صورت عمده از ارتباطات گفتاری استفاده می شود. سخنرانی، بحث هایی که به صورت رسمی بین گروه انجام می شود و شایعه های غیر رسمی نمونه هایی از ارتباط گفتاری هستند. نامه، بخشنامه و پیام هایی که به صورت دورنویس ارائه می شوند، مجله ها و خبرنامه های موجود در سازمان و یا نوشتارهای دیگری که به صورت نوشته، تصویر یا علائم ارسال می گردد در مجموع ارتباطات نوشتاری (کتبی) را به وجود می آورند.

 

 

مهارت اجتماعی به آن دسته از مهارت هایی گفته می شود که ما در تعاملات میان فردی خود به کار می بریم. “کِلی” بعد یادگیری را هم به این تعریف می افزاید؛ او می گوید: « مهارت اجتماعی عبارت است از رفتارهای معین و آموخته شده ای که افراد در روابط میان فردی خود، برای کسب تقویت های محیطی یا حفظ آن انجام می دهند.»

 

“مایکلسون” و دیگران در ارزیابی نشانه های مهارت اجتماعی و ارتباطی به شش عنصر اصلی اشاره می کنند :

 

 

1. مهارتهای اجتماعی بطور معمول آموخته می شوند.

 

1. شامل مجموعه ای از رفتارهای کلامی و غیرکلامی گوناگون و ویژه اند.

 

1. مستلزم داوطلب شدن و ارائه پاسخهای مناسب و مؤثرند.

 

1. تقویت های اجتماعی دیگران را به حداکثر می رسانند.

 

1. ماهیتی تعاملی دارند و به زمان بندی مناسب و تاثیر متقابل برخی از رفتارها احتیاج دارند.

 

1. تحت تاثیر عوامل محیطی همچون سن، جنس، و پایگاه [اجتماعی] طرف مقابل می باشند. (بیگی و فیروز بخت ، 1374، 11و12و13)

 

ارتباطات در سازمان به قدری حائز اهمیت است که یکی از صاحب نظران معتقد است که مدیریت یعنی هنر برقراری ارتباط و “دیوید کوآک”[4] معتقد است بیشتر موفقیت مدیر در این است که بتواند از مهارت های انسانی ( ایجاد رابطه متقابل با افراد) استفاده کند.( پارساییان و اعرابی، 1384 ، 2)

 

“مینتزبرگ”[5] نیز سه نقش اصلی برای مدیران برمی شمارد که عبارتند از: نقش اطلاعاتی، نقش تصمیم گیری و نقش ارتباطی. (همان، 8)

 

اون هارجی¹ (1986) با تعاریف رفتار ماهرانه به شش جنبه مهارت اجتماعی اشاره می کند. او می گوید: « مهارت اجتماعی عبارت است از مجموعه ای از رفتارهای هدف مند، به هم مرتبط و متناسب با وضعیت که آموختنی بوده و تحت کنترل فرد می باشد. »

 

رابرت کتز2 نیز سه مهارتِ فنّی، نظری یا تحلیلی و انسانی را برای مدیران ضروری می داند. مهارت انسانی یعنی توانایی در کار کردن، درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه. (همان، 10)

 

مدیران نیز دریافته اند كه ارتباط مؤثر با منابع انسانی و درك انگیزه های ارتباطی كاركنان در توفیق آنان برای دستیابی به اهداف طرّاحی شده ی سازمان عامل مؤثری است.(رضائیان، ١٣٧٩ ،ص ٢٨٤)

 

بر این اساس مدیران سطوح مختلف، مسؤول ایجاد ارتباطات صحیح در سازمان هستند؛ بنابراین باید از كم و كیف فرآیند ارتباطی آگاه باشند و نحوه ی برقراری ارتباطات مؤثر را بدانند. ( الوانی،۱۳۷۹ ، ص ٢٦٧)

 

میركمالی (۱۳۷۸) درباره ی اهمیت ارتباطات در سازمان های آموزشی می گوید: « اگر مدیران آموزشی علاوه بر دانش از مهارت های كافی برخوردار باشند، بدون تردید نظام آموزشی نیز از اثربخشی، كارایی و اعتبار بالایی برخوردار خواهد بود؛ یكی از این مهارت ها، فن رفتار با كاركنان یا به سخن دیگر مهارت ارتباطی است.»

 

 رضایت شغلی :

 

رضایت شغلی از دو بعد قابل مطالعه و سنجش است :

 

1- رضایت از عناصر شغلی

 

   رضایت از عناصر شغلی از یك دیدگاه، گاهی تحت عنوان نگرش نسبت به موضوعات نامیده می شود ، زیرا چنین فرض می شود كه رضایت از عناصر شغلی در واقع از نگرش های متفاوتی درباره اجزاء و عناصر گوناگون شغل تشكیل می شود، لذا می توان گفت كارمندان، نگرش های خاصی درباره حقوق و دستمزد خود، مدیران مافوق، نوع كاری كه انجام می دهند و محیط و شرایط كار دارا می باشند كه همه این ها را باید چیزهایی دانست كه یك فرد در سازمان به آن ها توجه و استنباط خاصی از آنها دارد. برخی نگرش های مزبور ممكن است مثبت و برخی دیگر منفی باشند و همه آن ها از اهمیت یكسانی برخوردار نمی باشند. نگرش هایی كه از اهمیت بیشتری برخوردارند، در سه گروه قابل دسته بندی هستند: گروه اول نگرش ها، مربوط به نقش شغل می شود، مانند این كه آیا شغل پویا و تحرك آفرین و جالب است یا خیر؟ گروه دوم نگرش هایی است كه مربوط به مدیر مافوق می شود، مانند این كه با ملاحظه است، با انصاف است، شایسته است یا خیر؟ گروه سوم نگرش هایی است كه مربوط به حقوق و دستمزد می شود، مانند این كه آیا كافی و عادلانه است یا خیر؟

 

 2-رضایت كلی از شغل

 

       دیدگاه دیگری كه در مورد مفهوم رضایت شغلی وجود دارد، عبارت از مطالعه رضایت شغلی به عنوان یك حالت درونی و كلی از رضایت فرد است. در این دیدگاه فرض براین است كه كارمند یك احساس درونی از رضایت یا عدم رضایت كلی دارا می باشد. در نتیجه، تجربیات مثبت مانند داشتن همكاران صمیمی، حقوق خوب، مافوق شایسته و با ملاحظه و شغل جالب، روی هم یك احساس درونی مثبت در فرد ایجاد می‌كند. از سویی دیگر، تجربیات منفی كه ناشی از حقوق كم، كارخسته كننده یا آزاردهنده و وضعیت اعتراض‌آمیز می باشند، روی هم یك احساس درونی منفی ایجاد می‌نمایند. احساس كلی رضایت یا عدم رضایت یك احساس مركب است كه توسط شدت و فراوانی تجربیات مثبت و منفی فراهم می شود.

 

دیدگاه درباره حالت درونی براین فرض مبتنی است كه رضایت شغلی را می توان از طریق پرسش از كاركنان راجع به اجزاء و عناصر گوناگون مربوط به شغل شان اندازه گیری كرد و سپس متوسط نگرش های آنان را بدست آورد و به یك شاخص رضایت كلی دست یافت. دیدگاه اول كه نگرش نسبت به موضوعات نامیده شد، بر این فرض مبتنی است كه موضوعات مختلف نباید با هم مخلوط شوند، بلكه باید آن ها را به طور جداگانه اندازه گیری و تحلیل كرد. تحقیقات انجام شده هر دو دیدگاه را تأیید می‌كند.

 

پرسشنامه‌های رضایت شغلی نگرش های خاص گوناگونی را راجع به عناصر شغل مشخص كرده اند. احساس رضایت یا عدم رضایت شغلی با هریك از عناصر مزبور نوسان داشته است. مطالعات تجربی شواهدی از حالت درونی را فراهم كرده اند چنان كه مثلاً تغییر در حقوق بر رضایت از حقوق و نیز سایر نگرش‌های مرتبط با حقوق مانند نگرش و احساس نسبت به مافوق كه پیشنهاد افزایش حقوق را داده است، تأثیر می گذارد. حالت درونی می تواند بوسیله تجربیات مثبت و منفی مشروط شود، تحقیقات نشان داده است كه حالت یا احساس درونی مثبت بوسیله محیط مناسب و مطلوب ایجاد می شود و احتمالاً توجیه كننده این است كه چرا برخی كاركنان جهت گیری مثبتی نسبت به كار دارند(معمارزاده و الوانی،1374، 179).

 

ارتباطات اثربخش و رضایت شغلی :

 

وقتی اطلاعات، عقاید و احساسات از شخصی، گروهی یا منبعی به شخص، گروه یا منبع دیگری به منظور ایجاد تغییر در دانش، نگرش یا رفتار آشكار آن ها انتقال می یابد فرآیند ارتباط رخ می دهد. یكی از مشكلات فرآیند ارتباط این است كه مردم به ندرت قادرند مقاصد واقعی خود را به طور كامل به سایرین انتقال دهند، غالباً پیام های (messages) فرستاده شده مقاصد واقعی آنان را بیان نمی كند. مدیران از ارتباطات برای هماهنگی وظایف و اعمال در درون سازمان استفاده می كنند، ارتباطات اثر بخش باعث ایجاد سازمان های اثر بخش می شود. در سال های اخیر پژوهش های زیادی در خصوص رضایت شغلی و رابطه آن با ارتباط اثربخش و سایر عوامل مؤثر در رضایت شغلی انجام گرفته است. رابینز[6] در ایالت نیوجرسی آمریكا در مورد روابط كارفرمایان با زیردستان شان تحقیقاتی انجام داده است. او دریافت كه مهارت های ارتباطی مدیران و رفتار سازمانی می تواند در رضایت شغلی كاركنان نقش مهمی را ایفا كند. هاستینگز[7] در تحقیق خود به این نتیجه رسید كـه مدیر می تواند بـا ایجاد زمینه روابط مؤثـر در سازمان انگیزه و رغبت شغلی كاركنان را افزایش دهد.

 

مون[8] در بررسی های خود خاطرنشان می كند كه مدیران با ارتباط مناسب و درست می توانند به كاركنان در دستیابی بـه اهداف سازمانی و تصمیم گیـری عقلانی كمك كنند. كاكس[9] در پژوهشی كه در مورد قدرت نفوذ و ارتباط مدیران انجام داد دریافت كه یكی از مهارت های مدیر  ارتباطی است و مدیران می توانند با استفاده از مهارت های ارتباطی بر كاركنان نفوذ بیشتری داشته و در نتیجه باعث انگیزش بیشتر در كاركنان شونـد. بررسی ها نشان می دهند كه ارتباط مدیر با كاركنان یك جزء اصلی مدیریت است. مدیر می تواند به شیوه های مختلف ( مانند وب سایت، وسایل سمعی و بصری، ویدئوکنفرانس، نشریات و از این قبیل) با كاركنان ارتباط برقرار كند. مدیر با ایجاد ارتباطات اثربخش با كاركنان می تواند در افزایش روحیه گروهی و رضایت شغلی آن ها نقش قابل ملاحظه ای داشته باشد. (حسن زاده و اعتصامی ، 1380 ، 5)

 

با عنایت به موارد فوق مبنی بر اهمیت مهارت های ارتباطی در روابط رهبر – پیرو و نقش این مهارت در افزایش اثربخشی سازمان ها و رضایت مندی کارکنان در سازمان ها، این مهارت بویژه در سازمان های علمی، آموزشی، پژوهشی و فرهنگی مانند دانشگاه شاهرود می تواند نقش تعیین کننده ای داشته باشد . لذا سؤال اصلی پژوهش حاضر این خواهد بود که :

 

آیا بین مهارت های ارتباطی مدیران با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود تفاوت معنی داری وجود دارد؟

 

 

• – اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن

 

امروزه در اغلب پژوهش هایی که در سازمان های دولتی انجام می پذیرد ، بیشتر روی رضایت های بیرونی شغل مانند: حقوق، مزایا، پاداش و …. تأکید می گردد، این در حالی است که عوامل درونی رضایت شغلی مانند مهارت های ارتباطی مدیران تأثیر به سزایی در افزایش رضایت شغلی کارکنان دارد. لذا با توجه به اینکه مهارت های ارتباطی به ویژه در فرآیند ارتباط رئیس- مرئوس یا به عبارت دیگر مدیر- کارمند، کمتر مورد توجه قرار گرفته است، این پژوهش به مطالعۀ رابطۀ این دو پرداخته است.