2-2-4-2. رویکرد یادگیری…………………………………………………………………….. 22

 

2-2-4-3. رویکرد استراتژیک‌…………………………………………………………………. 22

 

2-2-4-4. رویکرد رویکرد ترکیبی ‌………………………………………………………….. 22

 

2-2-5. تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده…………………………………………. 23

 

2-2-6. ضرورت ایجاد سازمان یادگیرنده………………………………………………………… 25

 

2-2-7. عوامل مؤثر بر ایجاد سازمان یادگیرنده………………………………………………… 26

 

2-2-8. ویژگی‌های سازمان یادگیرنده……………………………………………………………… 27

 

2-2-9. مزایای سازمان یادگیرنده…………………………………………………………………… 30

 

2-2-10. نظریه‌ها و الگوهای سازمان یادگیرنده…………………………………………………. 30

 

2-2-10-1. سازمان یادگیرنده از نظر سنگه………………………………………………… 31

 

2-2-10-2. سازمان یادگیرنده از نظر گاه…………………………………………………… 32

 

2-2-10-3. سازمان یادگیرنده از نظر گاروین……………………………………………… 33

 

2-2-10-4. سازمان یادگیرنده از نظر بنت و اوبراین…………………………………….. 33

 

2-2-10-5. سازمان یادگیرنده از نظر انجمن آموزش و توسعه……………………….. 34

 

2-2-10-6. سازمان یادگیرنده از نظر کپلان و نورتون…………………………………… 35

 

2-2-10-7. سازمان یادگیرنده از نظر گفارت و مارسیک………………………………. 35

 

2-2-10-8. سازمان یادگیرنده از نظر جیمز………………………………………………… 36

 

2-2-10-9. سازمان یادگیرنده از نظر مامفورد…………………………………………….. 37

 

2-2-10-10. سازمان یادگیرنده از نظر پدلر و همکاران………………………………… 37

 

2-2-10-11. سازمان یادگیرنده از نظر مارکوارت……………………………………….. 37

 

2-2-10-12. سازمان یادگیرنده از نظراورتن بلاد………………………………………… 38

 

2-2-10-13. سازمان یادگیرنده از نظر واتکینزو مارسیک……………………………… 39

 

2-2-11. سطوح سازمان‌های یادگیرنده……………………………………………………………. 44

 

2-3. بخش دوم: آمادگی برای تغییر…………………………………………………………………….. 46

 

2-3-1. مقدمه …………………………………………………………………………………………… 46

 

2-3-2. مفهوم تغییر، تحول و تغییر بنیادی………………………………………………………… 47

 

2-3-3. ابعاد تغییر سازمانی…………………………………………………………………………… 48

 

2-3-4. انواع تغییر………………………………………………………………………………………. 48

 

2-3-5. سطوح تغییر……………………………………………………………………………………. 50

 

2-3-6. مدل‌های تغییر سازمانی……………………………………………………………………… 51

 

2-3-6-1. الگوی سه مرحله‌ای تغییر کرت لوین………………………………………….. 52

 

2-3-6-2. الگوی برنامه‌ریزی…………………………………………………………………… 54

 

2-3-6-3. الگوی تغییر جامع رالف کیلمن…………………………………………………. 55

 

2-3-6-4. الگوی کانون‌های بهبود کیفیت…………………………………………………… 56

 

2-3-6-5. الگوی مدیریت تغییرات استراتژیک استیس و دانفی………………………. 57

 

2-3-6-6. مدل تجزیه و تحلیل جریانی جری پوراس…………………………………… 58

 

2-3-6-7. مدل شش خانه‌ای ویس بورد……………………………………………………. 59

 

2-3-6-8. مدل تطبیق برای تحلیل سازمانی………………………………………………… 61

 

2-3-6-9. چارچوب فرهنگی، سیاسی و فنی تیجی………………………………………. 62

 

2-3-6-10. مدل بورک و لیتوین……………………………………………………………… 63

 

2-3-6-11. الگوی ادکارپروسی………………………………………………………………. 64

 

2-3-6-12. الگوی فرآیند اتصالی…………………………………………………………….. 66

 

2-3-6-13. الگوهای تئوریک و پیاده‌سازی نظریه‌های سهم تغییر رفتاری………….. 66

 

2-3-7. دلایل تغییر……………………………………………………………………………………… 67

 

2-3-8. عامل‌های مؤثر بر تغییر سازمانی………………………………………………………….. 67

 

2-3-9. مقاومت در برابر تغییر……………………………………………………………………….. 70

 

2-3-10. عوامل مقاومت در برابر تغییر…………………………………………………………… 72

 

2-3-11. مدیریت تغییر………………………………………………………………………………… 73

 

2-3-12. استراتژی‌های اساسی برای مدیریت تغییر…………………………………………….. 74

 

2-3-13. مهارت‌های مدیریت تغییر………………………………………………………………… 75

 

2-3-14. شیوه‌های اعمال تغییر و سبک مدیریت تغییر………………………………………… 77

 

2-3-15. پیش ران‌های مدیریت تغییر………………………………………………………………. 79

 

2-3-15-1. واکنش و نگرش به تغییر………………………………………………………… 79

 

 

2-3-15-2. آمادگی برای تغییر………………………………………………………………… 83

 

2-3-16. عوامل موثر در ایجاد آمادگی برای تغییر…………………………………………….. 84

 

2-3-17. کاربست آمادگی به تغییر در آموزش عالی………………………………………….. 90

 

2-4. بخش سوم: ی بر تحقیقات انجام‌شده………………………………………………… 92

 

2-4-1. تحقیقات انجام شده در داخل کشور …………………………………………………… 92

 

2-4-2. تحقیقات انجام شده در خارج کشور …………………………………………………… 98

 

فصل سوم : روش اجرای تحقیق

 

3-1. مقدمه ……………………………………………………………………………………………………. 105

 

3-2. روش تحقیق …………………………………………………………………………………………… 105

 

3-3. جامعه آماری ………………………………………………………………………………………….. 106

 

3-4. نمونه آماری ……………………………………………………………………………………………. 106

 

3-5. روش جمع آوری داده ها …………………………………………………………………………. 107

 

3-6. ابزار سنجش تحقیق ………………………………………………………………………………… 107

 

3-6-1. پرسش نامه ابعاد سازمان یادگیرنده ……………………………………………………. 107

 

3-4-2. پرسش نامه آمادگی برای تغییر…………………………………………………………… 108

 

3-7. روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها …………………………………………………………. 109

 

3-7-1. روایی…………………………………………………………………………………………… 109

 

3-7-1-1. روایی صوری و محتوایی………………………………………………………… 110

 

3-7-1-2. روایی سازه………………………………………………………………………….. 110

 

3-5-2. پایایی …………………………………………………………………………………………… 118

 

3-8. روش تجزیه و تحلیل داده ها …………………………………………………………………….. 120

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

 

4-1. مقدمه ……………………………………………………………………………………………………. 122

 

4-2. توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان…………………………………………… 123

 

4-3. توصیف متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………. 130

 

4-4. بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق(آزمون کولوموگروف – اسمیرنف)……………… 142

 

4-5. آزمون فرضیات……………………………………………………………………………………….. 143

 

4-6. مدل مفهومی تحقیق………………………………………………………………………………….. 151

 

4-6-1. مدل پایه تحقیق درحالت استاندارد……………………………………………………. 151

 

4-6-2. مدل پایه تحقیق درحالت اعداد معنی‌داری ………………………………………….. 152

 

4-6-3. بررسی شاخص های مدل اصلی تحقیق……………………………………………….. 152

 

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها

 

5-1. مقدمه ……………………………………………………………………………………………………. 155

 

5-2. نتایج آمار توصیفی …………………………………………………………………………………… 155

 

5-3. نتایج آمار استنباطی ………………………………………………………………………………….. 156

 

5-4. پیشنهادهای تحقیق ……………………………………………………………………………………. 160

 

5-4-1. پیشنهادها بر اساس یافته های تحقیق(پیشنهادات اجرایی)…………………………. 160

 

5-4-2. پیشنهادها برای تحقیقات آتی …………………………………………………………….. 163

 

5-5. محدودیت های تحقیق ……………………………………………………………………………… 163

 

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………… 164

 

منابع و مآخذ………………………………………………………………………………………………………. 189

 

فهرست منابع فارسی………………………………………………………………………………………………. 190

 

فهرست منابع غیرفارسی………………………………………………………………………………………….. 196

 

چکیدۀ انگلیسی…………………………………………………………………………………………………….. 203

 

چکیده

 

چالش‌های پیش روی سازمان ها ناشی از تغییرات محیطی ، نیاز برای برقراری رفتارهای جدید به ویژه آمادگی برای تغییر را درآنها ایجاد نموده ومولفه های سازمان یادگیرنده، پاسخی به این نیازاست. هدف از این مطالعه بررسی بررسی رابطه بین ابعادسازمان یادگیرنده وآمادگی برای تغییردرواحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان می باشد. این مطالعه از نظرروش توصیفی_ تحلیلی و از نظر روابط بین متغیرها همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضراعضای هیئت‌علمی و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان هست که در سال1392جمعاً 1774 نفرمی باشد.حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، 251نفر محاسبه شد. ابزار جمع آوری داده ها در این مطالعه، دو پرسشنامه ابعادسازمان یادگیرنده مارسیك و واتكینز(2003)DLOQ و پرسش نامه استاندارد گرایش به سوی تغییردونهام وهمکاران (۱۹۸۹) بوده است.بررسی پایایی ابزاراز طریق محاسبه ضریب آلفاوبررسی روایی ابزار نیز با استفاده ازدوروش روایی محتوایی وبراساس روش تحلیل ساختارهای عاملی تاییدی و با استفاده از نرم افزارLISREL انجام گرفت. نتایج تحلیل عاملی تاییدی، ضرایب قابل قبولی برای هر یک از شاخصهای سازه های ابعادسازمان یادگیرنده و گرایش به سوی تغییر را نشان دادند. به منظور بررسی فرضیه ها از ضریب همبستگی با استفاده از نرم افزار18 SPSS استفاده شد و روابط معنی دار آماری برای کلیه فرضیات آماری بدست آمد. نتایج تحقیق نشان داد که بین متغیرهای ابعادسازمان یادگیرنده وآمادگی برای تغییر رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد.

 

 کلمات کلیدی:سازمان یادگیرنده،آمادگی برای تغییر،دانشگاه آزاداسلامی

 

 1-1-مقدمه

 

پویایی‌های رقابت جهانی ، پیشرفت‌های تکنولوژیکی ، ساختاربندی مجدد شرکت و شرایط اقتصادی بی‌ثبات همگی تغییراتی هستند که تجارت را تحت پوشش قرار داده‌اند و آن را برای سازمان‌ها ، مهم‌تر از سایر موارد جلوه داده‌اند ((Weldy,2009.تغییر سازمانی به سبب نیروها و فشارهایی مانند تغییر و حرکت سیاسی جهان سازی به سمت نئولیبرالیسم،به یک پدیده فراگیر در سازمان‌های خدمات انسانی و کسب‌وکار تبدیل شده است(Hendrickson & Gray, 2012) .پدیده تغییر، همواره به عنوان چالشی عمده و اساسی که بر افراد، گروه‌ها و سازمان‌ها اثرمی گذارد مطرح و مورد توجه محققان مختلف بوده است. سازمان‌ها از طریق مهندسی مجدد، مدیریت کیفیت فراگیر، کوچک، سازی، ادغام و مالکیت، تغییرات فرهنگی، تجدید ساختار و سازمان‌دهی مجدد، توسعه نرم‌افزاری، توسعه فناوری و دیگر مداخلات در سازمان‌ها سرمایه‌گذاری کرده‌اند تا بتوانند تغییرات موفقی را ایجاد کنند(لگزیان و ملک‌زاده،1389).در چنین شرایطی، استفاده ازپارادایم قدیمی فرماندهی و کنترل که بر تخصص گرایی و کار آیی تأکید دارد و منجر به ایجاد سازمان‌های چند بخشی شده است، چاره‌ساز نیست. (قربانی زاده،1388)ومرکزیت پارادایم جدید و مشوق بستر تغییر ، یادگیری است(علی احمدی و همکاران،1389).پژوهشگران بارها اشاره‌کرده‌اند که یادگیری، جوهر موفقیت در فرآیند تغییر سازمانی است.شین (۱۹۹۳)عقیده دارد سازمان‌هایی که سریع‌تر یاد می‌گیرند، قادرند خود را سریع‌تر با تغییر وفق دهند. یادگیری، شرط لازم برنامه‌ریزی و مدیریت موثر تغییر است. یادگیری نه تنها شانس بقای سازمان را افزایش می‌دهد، بلکه یک مزیت رقابتی پایدار را فراهم می‌آورد(پاک نژاد و همکاران،1390).

 

به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سال‌های اخیر مطرح‌شده و رشد فزاینده‌ای داشته است. سازمان یادگیرنده، پدیده‌ای است که با شروع دهه 90 میلادی مطرح شد . علت پدیدار شدن چنین سازمان‌هایی، شرایط، نظریه‌ها و تغییر و تحول در محیط‌های سازمانی پیش از این دهه بوده است؛ به گونه‌ای که تمام سازمان‌ها تلاشی گسترده را برای بقای خود آغاز کرده بودند و برای آن که بتوانند خود را در محیط پرتلاطم اطراف خویش حفظ کنند، می‌بایست از چارچوب‌های ناپویا، خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شوند، یعنی در ساختار و اساس خود دگرگونی‌هایی ژرف ایجاد کنند(بهروزی و همکاران ،1388).

 

در سازمان‌های یادگیرنده افراد به طور مستمر توانایی خود را افزایش می‌دهند تا به نتایجی که مورد نظرشان است برسند.در این سازمان‌ها الگوهای جدید تفکر پرورش می‌یابد، اندیشه‌های جمعی و گروهی ترویج می‌شود، افراد چگونه آموختن را به اتفاق هم یاد می‌گیرند(تقی زاده و سلطانی فسقندیس،1389). سازمان یادگیرنده محرکی برای ایجاد و استمرار نگرش به تغییر است. سازمان‌هایی که به دنبال ادامه حیات و حفظ سهم بازار خود هستند نه تنها باید تغییرات محیطی را نظاره و پایش نمایند بلکه لازم است شرایط لازم را برای ایجاد تغییر مهیا کنند.

 

دراین فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته شده است.ابتدابه طور مختصربه تشریح وبیان مسئله اصلی موضوع پرداخته می شودو درادامه ضرورت انجام تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد.وسپس به بیان اهداف، چارچوب نظری،فرضیه های تحقیق،تعریف مفهومی وعملیاتی وقلمرو موضوعی مکانی وزمانی تحقیق پرداخته می شود.

 

1-2- بیان مساله

 

سازمان‌ها در یک محیط به شدت رقابتی، و آشفته جهانی هستند که نیاز به توانایی برای انطباق، تغییر، و بهبود به منظور توسعه مزیت رقابتی دارند (2010Weldy & Gillis,). از این رو تغییر در سازمان‌ها به واسطه استدلال‌هایی مثل تغییر فناوری، گرایش‌های ارتباطی جدید، قوانین نوپا و جنبه‌های اجتماعی و محیطی جدید، امری اجتناب‌ناپذیر است(Shah ,2010).

 

سازمان‌ها باید جهت افزایش قدرت رقابت و قابلیت‌های همپایی با تغییرات و در نهایت حفظ موقعیت خود، در زمینه اجتماعی، از نظر ساختاری متحول شده و از نظر استراتژی نیز تغییر کنند. مدیران لازم است با شناخت تحولاتی که در محیط آن‌ها می‌گذرد به تجدیدنظر و تطبیق وضعیت خود با تحولات مزبور بپردازند و بر ادامه روند فعلی خود آن قدر پافشاری نکنند که بیم آن باشد که برای آینده چیزی برای عرضه کردن نداشته باشند(شریعتمداری و توانگر،1390).مدیران سازمان‌های عصر کنونی و آینده نه تنها باید در برابر محیط متغیر سازگار باشند بلکه باید توانایی تشخیص مشکلات و به‌کارگیری برنامه‌های تغییر را دارا باشند ممکن است پذیرش هر تغییری که در محیط سازمان جریان می‌یابد مطلوب نظر مدیران نباشد ولی رویارویی با بسیاری از این تغییرات اجتناب‌ناپذیر است و افراد و سازمان‌ها باید سعی کنند به گونه‌ای خود را با تغییرات وارده هماهنگ ساخته و بیش‌ترین استفاده را از موقعیت‌های پیش‌آمده ببرند.(اورک و درویش پور،1388) علیرغم افزایش نیاز به درک و مشاهده‌شده تغییر و تلاش‌هایی در اجرای تغییر سازمانی برآورد شده است که حداقل دو سوم تلاش‌های تغییر سازمانی به نتیجه مورد نظر نمی‌رسد یا تغییر مورد حمایت قرارگرفته را افزایش و ترویج نمی‌دهد (Hendrickson,Gray,2012).

 

به همین جهت اجرای موفق تحول در سازمان‌ها یکی از چالش‌برانگیزترین فعالیت‌های مدیریتی را تشکیل می‌دهد(Kuntz & Gomes,2012). یکی از ضروریات انکارناپذیر برای موفقیت در ایجاد این تغییرات، وجود آمادگی برای تغییر است که در بسیاری از موارد توجه کافی به آن نمی‌شود (لگزیان و ملک‌زاده،1389). میزان موفقیت و پایداری تغییرات اجرایی شدیداً بر آمادگی پذیرش تغییر از سوی نیروی کار، فرصت مشارکت و توسعه صلاحیت‌های مربوطه برای حفظ پیاده‌سازی محتمل هست ( Kuntz & Gomes,2012).آمادگی برای تغییر زمانی اتفاق می‌افتد که محیط، ساختار و نگرش اعضای سازمان به گونه‌ای باشد که پذیرای تغییر در شرف رخ دادن، باشند(پاک نژاد و همکاران،1390).

 

آمادگی کارکنان برای درک تغییر، نگرش‌ها و باورهای مثبتی را در مورد نیاز به تحول سازمانی منعکس نموده و هدف حمایت فرایندهای تحول را مشخص می‌نماید.( Kuntz & Gomes,2012). افراد به شکلی فعال محیط خود را درک کرده و تحت تأثیر ادراکات خود قرار می‌گیرند نه تحت تأثیر واقعیت‌های عینی. تغییر در سازمان نمی‌تواند بدون همراهی و همکاری افراد سازمان صورت گیرد و تغییر فردی شکل نمی‌گیرد مگر آنکه فرد برای آن آمادگی داشته باشد(لگزیان و ملک‌زاده ، 1389) افرادی که این توان را در خود می‌بینند، واکنش به تغییر و تحولات سازمانی نشان دهند و سطح دانش شغلی بالایی را نشان دهند ، بیشتر فعالیت‌های تغییر و تحول را پذیرا خواهند بود(Kuntz & Gomes,2012). عامل کلیدی تغییر،یادگیری است و یادگیری کلید کاهش مقاومت در مقابل تغییر است(لگزیان و ملک‌زاده،1389). در همین راستا یادگیری سازمانی، فعالیت بلندمدتی است که شرایط را به شرایط سودمند رقابتی تبدیل می‌سازد(علی احمدی و همکارن ،1389). سازمان‌ها در سرعت بالای تغییر در بازار امروز در حال رویارویی با نیاز به داشتن کارکنانی هستند که می‌دانند چگونه یاد بگیرند و می‌توانند به سرعت مجدداً تجهیز شوند و برای چالش‌های جدید آماده شوند (Ho,2011). سازمان‌ها از طریق یادگیری می‌توانند همواره وضعیت خود را نسبت به تغییرات محیطی پویاتر کنند و در مقابل ایجاد تغییر مهیاتر باشند(رضایی و همکاران،1390).

 

پژوهشگران ودست اندرکاران به طور یکسان بر نیاز سازمان‌ها به عاملی تحت عنوان سازمان‌های یادگیرنده ،برای پرورش محیطی که در آن تمام اعضا به طور مداوم یاد می‌گیرند و اقدام به افزایش دانش اعضای سازمان به منظور بهبود عملکرد سازمانی دارند،تاکید می‌کنند(Weldy & Gillis,2010) .سازمان یادگیرنده را می‌توان به عنوان یک سازمان که دارای آرمان‌های والا، فعال، مربوط به آینده، استراتژیک، زنده و سازگار بیان کرد (Alas et al ,2012). همچنین،سازمان یادگیرنده سیستم‌هایی فراهم آورده که ظرفیت کلی سازمان برای رشد و یادگیری مداوم را می‌افزاید(پاک نژاد و همکاران،1390) سطوح یادگیری در سازمان یادگیرنده ادغام تمام سطوح یادگیری فردی، تیمی و سازمانی است که هدف از آن بهبود و توسعه عملکرد سازمان به شکلی که بتوانند خود را با محیط ناپایدار منطبق سازند(Sudharatna ,2004). سازمان‌های متعددی با ضرورت تغییر مواجه‌اند سازمان‌های دولتی، غیردولتی، انتفاعی و غیرانتفاعی، همگی با تغییرات شگرفی مواجه‌اند که ذی‌نفعان گوناگون آن‌ها، انتظار آن را دارند (پاک نژاد و همکاران،1390).

 

دانشگاه نهادی حیاتی در فرایند توسعه هر ملت بوده و توسعه اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی جامعه به واسطه تأثیرات این نهاد تسهیل می‌گردد. نقش برجسته دانشگاه در دو فعالیت عمده؛یعنی آموزش و پژوهش نهفته است.تأثیر متقابل این دو ویژگی ضامن پویایی و حیات دانشگاه است(عسگری و همکاران ،1391). بعلاوه عملکرد مطلوب نظام آموزش عالی، پیش‌نیاز نیل به اهداف اجتماعات علمی و هنجارهای شناخته‌شده آن است. بر این اساس اهمیت نظام آموزشی سطح سوم و به ویژه قرابت آن با اصول و ارزش‌های جامعه نگرانه و نیز ارتباط تنگاتنگ آن با منابع انسانی فرهیخته و فرایند انتقال آموزش به منابع انسانی بر کسی پوشیده نیست.

 

در همین راستا، اهمیت تعلیم و تربیت صحیح و سازنده سرمایه‌های انسانی در نظام آموزش عالی به ویژه انتقال ایده‌ها و الگوهای رفتاری یادگیرندگی مبتنی بر پویش‌های چند خطی، و لذا آماده سازی آنان برای ورود به فضای اجتماعی ،ضرورت پرداختن به مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده، یادگیری و آمادگی برای تغییر در کارکنان و مجریان آموزشی را به طور توأمان مطرح می‌سازد. در همین راستا با توجه به اهمیت وجودی دانشگاه آزاد اسلامی که از بدو تأسیس تاکنون بار سنگینی از آموزش عالی کشور را در جهت پاسخگویی به تقاضای فزاینده جامعه به دوش داشته، ونیز کمبود بهره‌وری، تکراری بودن برنامه‌هاوبعضاً دورافتادن برخی از مؤسسات این دانشگاه ازهنجارهای متعارف آموزش،پژوهش وارائه خدمات به جامعه،کمبود هماهنگی باتغییرات محیط،کمبود نیروی متخصص و فرصت‌های کم ارتقای شغلی کارکنان،ضرورت مطالعه،بازنگری وشاید مناسبات مربوط به تغییر به ویژه آمادگی به تغییر در این سازمان‌ها نمایان می‌گردد. ازسویی دیگر با توجه به کمبود این حوزه تحقیق در کشوربه ویژه درعرصه حساس واستراتژیک آموزش سطح سوم ،مطالعاتی درحوزه یادگیری وآمادگی به تغییر در دانشگاه ،بیش از پیش احساس می‌شود. بر این اساس سؤال اصلی تحقیق را می‌توان این‌گونه مطرح نمود که:

 

چه ارتباطی میان آمادگی به تغییر و ابعاد سازمان یادگیرنده در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان وجود دارد؟

 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

درک رابطه میان ابعاد یک سازمان یادگیرنده و آمادگی برای تغییرهم از نظر عملیاتی- اجرایی وهم از جنبه نظری اهمیت دارد. در بعد نظری، سازمان یادگیرنده به عنوان یک پیش‌نیاز برای آمادگی تغییر بایستی مورد مطالعه قرار گیرد تا فرایند مدیریت تغییر از طریق تأمین اطلاعات سودمند و به‌روز، بهبود یابد،در بعد عملیاتی و اجرایی اطلاعات حاصله می‌تواند در شکل‌گیری سیاست‌ها و روش‌هایی مفید باشند که محیط سازمانی مثبت و پویایی را برای ایجاد تغییر خلق و احتمال موفقیت آن را افزایش دهند(لگزیان و ملک‌زاده،1389).در سازمان‌های یادگیرنده، افراد تنها برای انجام وظایف خود تربیت نمی‌شود؛ بلکه برای انجام فعالیت‌های خود در عین رضایت، خلاقیت و روحیه تیمی آموزش داده‌شده و هویت و شخصیت و استقلال از ویژگی‌های مورد تاکید برای آن‌ها در این سازمان‌ها محسوب می‌گردد(Franco & Haase,2009). سازمان یادگیرنده اساس توسعه و بهبود سازمانی برای یک کشور در حال توسعه محسوب شده و مزیت عمده آن توانایی ارتقاء دانش، مهارت‌ها و ظرفیت برای تصمیم‌گیری است (Awasthy & Gupta,2011).

 

سازمان یادگیرنده به عنوان مقدمه‌ای برای آمادگی نسبت به تغییر، فهم جدید و عمیق‌تری از فرآیند تغییر فراهم آورده (پاک نژاد و همکاران،1390) و بخش از یک رابطه علت و معلولی آزمون شده بین سازمان یادگیرنده و آمادگی به تغییر است(Sudharatna,2004).

 

سازمان‌های آموزشی به طور عام و دانشگاه‌ها و دانشکده‌ها نیز مصون از تغییرات محیطی نبوده و ناچارند برای حفظ، بقا و رشد و توسعه، خود را با محیطشان تطبیق دهند. چالش‌های پیش روی مؤسسات آموزش عالی، از قبیل کاهش نرخ اشتغال دانش‌آموختگان ،افزایش تعداد دانشجویان، تقاضا برای اثربخشی بیشتر آموزش‌ها ، جهانی شدن و به تبعان افزایش رقابت و بازار محوری، یک حس قوی برای برقراری رفتارهای جدید مؤسسات آموزش عالی به ویژه آمادگی برای تغییر را در آن ایجاد نموده (عباسی و حجازی،1389) و ویژگی یادگیرندگی، بهبود تطبیقی و پویایی، پاسخی به این حس نیاز قوی است. مطابقت سازمانی دانشگاه با الزامات سازمان یادگیرنده، در تقابل باثبات، تمرکز و انعطاف‌ناپذیری قرارگرفته و به چابکی این نهاد و درعین‌حال رفتارهای کنشگرانه با عاملان و ذینفعان محیطی به منظور کسب بالاترین و والاترین ارزش‌های مادی و غیرمادی منجر می‌گردد.

 

1- تحلیل سطح دانش کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.

 

2- تحلیل سطح مهارت کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.

 

3- تحلیل سطح نگرش کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.

 

4- شناسایی موا نع كارآفرینی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.

 

ج- سوالات تحقیق

 

با توجه به موارد مذكور و هم­چنین ویژگی­های اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی استان گیلان، مطالعه حاضر به دنبال پاسخ­گوئی به سؤال­های زیر است:

 

1- سطوح دانشی، نگرشی و مهارتی رفتار کارآفرینانه سازمانی کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان چگونه است؟

 

2- موانع کارآفرینی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان کدامند؟

 

3- نقش و تاثیر متغیرهای زمینه­ای، در تحلیل رفتار کارآفرینانه سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان چگونه است؟

 

 1-5 محدوده تحقیق

 

الف- محدوده موضوعی

 

موضوع تحقیق حاضر، در خصوص تحلیل رفتار کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان می­باشد.

 

ب- محدوده زمانی

 

تحقیق حاضر با توجه به زمان­بندی اعلام شده از ابتدای اردیبهشت ماه سال 1392 شروع و در پایان تیر ماه 1392 به اتمام رسیده است.

 

ج- محدوده مکانی

 

تحقیق فوق در سطح سازمان جهاد کشاورزی استان و مختص کارشناسان این سازمان انجام گردیده است.

 

 

1-6 واژه­های کلیدی

 

1-6-1 کارآفرینی:کارآفرینی فرآیند یا مفهومی است که در طی آن فرد کارآفرین با ایده های نو، خلاق و شناسایی فرصت های جدید با بسیج منابع، به ایجاد کسب و شرکت های نو ، سازمان های جدید و نوآور رشد یابنده مبادرت می ورزد. این امر توام با پذیرش خطرات است ولی اغلب منجر به معرفی محصول یا ارئه خدمات به جامعه می شود. (احمدپور داریانی و مقیمی، 1386).

 

1-6-2 کارآفرین: کارآفرین فردی است که ترکیبات جدیدی را در تولید، ایجاد می‌کند و کارآفرینی عبارت است از عرضه کالایی جدید، روشی جدید در فرآیند تولید، ایجاد بازاری جدید، یافتن منابع جدید و ایجاد هرگونه تشکیلات جدید در کسب و کار(احمدپور داریانی و مقیمی، 1386).

 

1-6-3 کارآفرینی سازمانی: کارآفرینی سازمانی شامل پرورش رفتار كارآفرینانه در سازمانی است كه قبلا تأسیس شده، و فرآیندی است كه محصولات و خدمات یا فرآیندهای نوآورانه با خلق فرهنگ كارآفرینانه در یك سازمان ایجاد می­شود (مقیمی، 1383). به بیانی دیگر، كارآفرینی سازمانی یك مفهوم چند بُعدی است كه فعالیت­های شركت را متوجه نوآوری محصول، نو­آوری در فناوری، مخاطره­پذیری و پیشگامی می­سازد (احمدی و درویش،1387).

 

1-6-4 رفتار کارآفرینانه: رفتار کارآفرینانه در یک سازمان، مجموعه­ای از فعالیت­ها و اقداماتی است که توسط افراد در سطوح مختلف انجام شده و ترکیب تازه­ای از منابع را برای شناخت و پیگیری فرصت­ها به­کار می­گیرد (Meyer,2002).

 

2-4-5 تعیین الگو برای نیاز سنجی.. 22

 

2-4-5-1 انواع الگوهای نیازسنجی.. 22

 

بخش دوم. 26

 

مقدمه. 27

 

2-5 ترویج و مفهوم آن. 27

 

2-5-1 اهداف ترویج.. 28

 

2-5-2 هدف ترویج در ایران. 29

 

2-5-3 اصول ده گانه اجتماعی در ترویج.. 29

 

2-5-4- فلسفه آموزش های ترویجی.. 32

 

2-6 رفتار فردی از نگاه علم روان‌شناسی.. 34

 

2-6-1 یادگیری.. 35

 

2-6 جوانان روستایی.. 36

 

2-7 تعریف كارآفرینی و كارآفرین.. 37

 

8-2 سیر تطور كارآفرینی در جهان 40

 

9-2 فرهنگ كار و كارآفرینی 42

 

10-2 کارآفرینی کشاورزی و نقش دولت در ارتقای آن 43

 

10-2-1 مفهوم کارآفرینی در بخش کشاورزی 43

 

10-2-2 نقش دولت در ارتقای کارآفرینی کشاورزی 44

 

11-2 کارآفرینی روستایی، ضرورت استراتژیک توسعه 45

 

11-2-1 پیش نیازهای توسعه کارآفرینی در روستاها 46

 

11-2-2 راهبردهای بلندمدت توسعه کارآفرینی روستایی 46

 

12-2 ضرورت توسعه كارآفرینی در جوامع روستایی 47

 

12-2-1 دلایل اهمیت كارآفرینی در توسعه پایدار كشورها 48

 

12-2-2 اثرات اجتماعی، اقتصادی کارآفرینی در توسعه کشاورزی 48

 

بخش سوم. 50

 

2-7 پیش نگاشته­ها 50

 

بخش چهارم. 60

 

2-8 چهارچوب نظری تحقیق.. 60

 

سازمان مورد مطالعه. 62

 

3-1 مقدمه. 62

 

3-2 منطقه مورد مطالعه. 62

 

3-3 روش تحقیق.. 64

 

3-4 جامعه و نمونه آماری.. 64

 

3-4-1 جامعه آماری.. 64

 

3-4-2 حجم نمونه. 65

 

3-4-3 روش نمونه­گیری.. 67

 

3-5 متغیرهای تحقیق.. 67

 

3-6 روش گردآوری داده­ها 68

 

3-7 ابزار پژوهش… 69

 

3-8 روائی و پایائی ابزار اندازه­گیری.. 70

 

3-8-2 پایائی ابزار اندازه­گیری.. 70

 

3-9 روش تجزیه و تحلیل داده­ها 71

 

4-1- مقدمه. 73

 

4-2- آمار توصیفی.. 73

 

4-2-1- سن.. 74

 

4-2-2- جنس… 74

 

4-2-3- وضعیت تاهل.. 75

 

4-2-4- سطح تحصیلات… 75

 

4-2-5- مسافت تا شهر. 76

 

4-2-6- وضعیت شغلی.. 76

 

4-2-7- مساحت زمین­های زراعی در دسترس… 77

 

4-2-8- برگزاری دوره­های آموزش… 77

 

4-2-9- انتخاب روشهای برگزاری برای دوره­های کارآفرینی و کسب و کار. 78

 

 

4-2-10- کسب اطلاعات مورد نیاز شغل.. 78

 

4-2-11- وجود بازارهای محلی.. 79

 

4-2-12- وضعیت فعالیت در بخش­های مختلف… 79

 

4-2-13- وضعیت فعالیت در بخش­های اقتصادی.. 80

 

4-2-14- وجود صندوق­های اعتبار خرد روستایی.. 80

 

4-2-15- وضعیت دسترسی به امکانات… 81

 

4-2-16- میزان پوشش خدمات بیمه‌ای.. 82

 

4-2-17- تمایل در فعالیت های تولیدی به صورت گروهی.. 82

 

4-2-18- اجرای بهتر دوره‌های آموزشی.. 83

 

4-2-19- اولویت­بندی شاخص­های براساس نیاز آموزشی پاسخ­گویان. 84

 

4-3-1- مقایسه نیاز آموزشی و برخی از ویژگی­های فردی پاسخ­گویان. 86

 

4-3-2-2- بر اساس (آزمون F) 87

 

5-1- خلاصه. 89

 

5-2- یافته‌های تحقیق.. 90

 

5-2-1- یافته­های توصیفی.. 90

 

5-2-2 یافته­های استنباطی.. 93

 

5-2-2-1 مقایسه نیاز آموزشی و برخی از ویژگی­های فردی پاسخگویان براساس آزمون t: 93

 

5-2-2-2 بر اساس (آزمون F) 93

 

5-3- پیشنهادات و راهکارهای بهبود. 94

 

5-4- پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 95

 

منابع و مآخذ. 97

 

مقدمه

 

نیازسنجی فرآیندی نظام­دار برای تعیین اهداف، شناسایی فاصله بین وضع موجود و هدف­ها ونهایتا تعیین اولویت­ها برای عمل می­باشد. باید توجه داشت كه فرآیند جمع­آوری و تحلیل اطلاعات است كه منجر به شناسایی نیازهای افراد، گروه­ها، موسسات و جامعه می­شود. بنابراین به­طوركلی می­توان عنوان نمود، نیاز سنجی، فرآیند شناسایی نیازهای مهم و فراهم­كردن زمینه جهت رفع آن نیازها می­باشد.

 

نیازسنجی در واقع فرآیند جمع­آوری و تحلیل اطلاعات است كه براساس آن نیازهای افراد، گروه‌ها، سازمان‌ها و جوامع مورد شناسایی قرار می‌گیرد. معمولاً هر برنامه‌آموزشی برای ایجاد تحول و تغییر در وضعیت موجود، طراحی و سپس به­اجرا گذاشته می‌شود. از این‌رو گام آغازین در یک نیازسنجی، اجرای فرآیند برنامه‌ریزی، شناسایی هدف‌ها و نقاط مطلوب است. زیرا هدف‌ها عموماً ریشه در نیازها دارند. به­همین­دلیل برای طراحی و اجرای برنامه‌های واقع‌بینانه و اثربخش، ضرورت دارد تا نیازها دقیقاً سنجیده و براساس نیازها، اهداف ویژه هر­برنامه تدوین شده و سپس مجموعه اقدامات و وسایلی كه به بهترین­وجه نیازها را محقق می­سازند، پیش­بینی گردند. شناخت و تحلیل اثربخش نیازهای آموزشی، پیش­نیاز یك سیستم آموزشی موفق است.

 

از سوی دیگر، هدف نیازسنجی آموزشی، شناخت و کشف کمبودهای مهارتی، دانش‌ها و بینش‌هایی است که برای اجرای موفقیت‌آمیز شغل لازم است. برای رسیدن به این هدف باید عواملی را که وقوع آن­ها ضرورت و نیاز آموزشی خاصی را سبب می‌شود شناسائی و بررسی نمود. نتایج نیازسنجی به مدیران و مسئولان اجازه می­دهد تا به دو سوال اساسی پاسخ مناسب دهند، ابتدا تلاش برای پاسخ به این موضوع که چه كسی به آموزش نیاز دارد؟ و در ادامه پاسخ به این موضوع که چه آموزشی موردنیاز می­باشد؟

 

بررسی‌های انجام شده از تحقیقات به­عمل آمده، نشان می­دهد حوزه تحقیقات درخصوص نیازسنجی آموزشی در بیش‌تر موارد بصورت خاص برای سازمان‌ها انجام شده و یا درخصوص اهمیت، ضرورت و الزامات مرتبط با استقرار سیستم نیاز سنجی آموزش بوده است. تحقیقاتی نظیر: مدل کافمن و هرمن (1996)، کریگ (1987)، گلدستاین(1992)، سینجر (1990) استوت (1993)، سورینا (1997)، اندرسون (1994 و 1993)، انرسون (1993)، الگوی شورای همکاری (1997)، گریفث و ویلیامز (1998)، ادگار شاین (1980)، ترولو (1997)، وودال و وینستنتلی (1998) به ارائه طرحها و الگوهای مناسب و مورد نیاز سازمانی، جهت سنجش نیازهای آموزشی پرداخته­اند و تحقیقاتی توسط، باقری و شهبازی (1381)، قنبری و برقی (1388)، زرافشانی و همکاران (1390)، پیدایی (1388)، میرگوهر و موحد محمدی (1387)، درحوزه روستایی و پورصادق (1391)، بذر افکن و همکاران (1388)، پزشکی راد (1387)، رضایی (1390)، ندایی و همکاران(1390)، خدایاری (1390)، جلیلیان (1389)، محمدی (1389)، غزانی (1388)، خیرمند و همکاران (1389)، اسمعیلی (1386)، میر رحیمی و زمانی (1381)، عابدی (1387)، مهر نگار و حسینی نیا (1388)، مجتهد و همکاران (1387)، فرهمند‌خواه (1389)، به بررسی نیازسنجی آموزشی در سازمان­ها و یا جامعه هدف مربوط به تحقیق خود پرداخته­اند. از این­رو بررسی نیازهای آموزشی با رویكرد ترویج اهداف مرتبط با آموزش به‌طور خاص برای یك بخش از فعالان اقتصادی از اهمیت بالایی برخوردار می­باشد. تحقیق و بررسی شرایط مورد نیاز برای آموزش­های لازم، نحوه اجرا، الزامات و فصول مورد نیاز آموزشی مرتبط با جامعه روستایی، رویکرد ارائه روش‌های علمی در این حوزه به منظور ارتقای سطح آموزش در روستا به­خصوص در بین جوانان روستایی به منظور حرکت به سمت توسعه پایدار و ارتقای همه­جانبه در روستا از اهمیت بالایی برخوردار می‌باشد.

 

الف) دوره اول ابتدایی ………………………………………………………………………………………………………..17

 

ب) دوره دلائل مذهبی ……………………………………………………………………………………………………….17

 

ج) دوره دلائل قانونی …………………………………………………………………………………………………………18

 

د) دوره دلائل معنوی…………………………………………………………………………………………………………..19

 

ه) دوره دلائل مختلط…………………………………………………………………………………………………………..21

 

ز) نظام دلائل علمی…………………………………………………………………………………………………………. 22

 

گفتار چهارم: انواع دلیل……………………………………………………………………………………………………….23

 

 

• دلیل مطلق و دلیل نسبی……………………………………………………………………………………………..23

 

• دلیل با نام و دلیل بی نام………………………………………………………………………………………………23

 

• دلیل تحقیقی و دلیل غیر تحقیقی…………………………………………………………………………………….24

 

مبحث دوم: تعریف علم و نقش آن در امور کیفری و‏‏حقوقی‏……………………………………………………………….24

 

گفتار اول: ویژگیهای علم………………………………………………………………………………………………………25

 

 

• حجیت ……………………………………………………………………………………………………………………25

 

• طریقیت ………………………………………………………………………………………………………………….26

 

• موضوعیت ……………………………………………………………………………………………………………….27

 

گفتار دوم: طرق حصول علم ………………………………………………………………………………………………….29

 

 

• طرق متعارف …………………………………………………………………………………………………………….29

 

• طرق غیر متعارف ……………………………………………………………………………………………………….29

 

• طرق دلائل قانونی و شرعی ………………………………………………………………………………………….30

 

گفتار سوم: انواع علم ………………………………………………………………………………………………………..32

 

 

• علم عادی ………………………………………………………………………………………………………………32

 

• علم یقین ……………………………………………………………………………………………………………….32

 

• علم شخصی …………………………………………………………………………………………………………..33

 

• علم نوعی ………………………………………………………………………………………………………………33

 

گفتار چهارم: سایر حالتهای مختلف ذهن(قطع یا علم، ظن متأخر به یقین،ظن،شک) ……….……………………….33

 

 

• قطع (علم)………………………………………………………………………………………………………………33

 

• . ظن غالب یا ظن متأخر به یقین …………………………………………………………………………………….35

 

• ظن ………………………………………………………………………………………………………………………36

 

• شک …………………………………………………………………………………………………………………….37

 

بخش دوم: علم حاصل از پرونده……………………………………………………………………………………………..38

 

مبحث اول: عوامل ایجاد علم ………………………………………………………………………………………………..39

 

گفتار اول: معاینه و تحقیقات محل …………………………………………………………………………………………..40

 

گفتار دوم: بدیهیات ……………………………………………………………………………………………………………41

 

گفتار سوم: قرائن و امارات……………………………………………………………………………………………………41

 

گفتار چهارم:کارشناسی(پزشکی قانونی،انگشت نگاری و………………………………………………………………45

 

مبحث دوم: علم شخصی قاضی……………………………………………………………………………………………53

 

گفتار اول: ادله جواز حکم به علم شخصی ……………………………………………………………………………….53

 

گفتار دوم: ادله عدم جواز حکم به علم شخصی …………………………………………………………………………61

 

گفتار سوم: اقناع وجدانی و مفاهیم آن ……………………………………………………………………………………64

 

گفتار چهارم: نقش علم قاضی درکشف حقیقت بارعایت موازین قانونی درکلیه دعاوی (حقوقی و کیفری) ………66

 

فصل دوم: علم قاضی در رسیدگی­های قضایی………………………………………………..……..………………………72

 

بخش اول: اعتبار علم قاضی ……………………………………………………..…………………………………………..72

 

مبحث اول: خصوصیات علم قاضی …………………………………………….……………………………………………..72

 

گفتار اول: تابعیت از سیستم دلائل معنوی ………………………………………………………………………………..73

 

گفتار دوم: موضوعیت علم قاضی …………………………………………………………………………………………..75

 

گفتار سوم: استقلال علم قاضی از سایر دلائل اثبات جرم ………………………………………………………………77

 

گفتار چهارم: امکان تحصیل علم به استناد سایر دلائل ………………………………………………………………….78

 

مبحث دوم: شرایط اعتبار علم قاضی‏……………………………………………………………………………………….81

 

گفتار اول: تحصیل علم از راههای متعارف …………………………………………………………………………………82

 

گفتار دوم: علمی و منطقی بودن علم حاصله……………………………………………………………………………..83

 

 

گفتار سوم: استناد و توجه به تمام ادله قضایی مطروحه در دادگاه ……………………………….………………….. 84

 

بخش دوم: بررسی علم قاضی در مقررات موضوعه‏ایران‏……………………………….……..……………………………86

 

مبحث اول: علم قاضی در اثبات امور حقوقی‏………………………………………………….…………………………….88

 

مبحث دوم: علم قاضی در سیستم حقوق‏کیفری‏…………………………………….…………….………………………..96

 

گفتار اول: جایگاه علم قاضی در قانون قبل از‏انقلاب‏اسلامی‏……………………………………….………………………..97

 

گفتار دوم: جایگاه علم قاضی در قانون بعد از انقلاب اسلامی ……………………………………………………………100

 

نتیجه ……………………………………………………………………………………………………………………………112

 

پیشنهادها…………………………………………………………………………………..………………………………….117

 

فهرست منابع …………………………………………………………………………………………………………………119

 

چکیده:

 

علم شخصی قاضی در فقه اسلامی و قضایی به عنوان یکی از طرق اثبات دعوا پیش بینی شده است که از صدر اسلام با نظر فقها، به ویژه فقهای امامیه، مورد تأکید قرار گرفته است و از دیرمان در محافل علمی و فقهی و حوزوی مطرح بوده و در این رابطه استدلالاتی بیان گردیده که می توان گفت علم قاضی از اعتبار استنادی برخوردار است و اعتبار بخشیدن به علم قاضی بر اساس مقتضیات زمان فعلی اهمیت بسزایی دارد چرا که با توجه به پیچیدگی دنیای معاصر و خدعه ها و نیرنگ­ها ممکن است با ادله قانونی و شرعی صرف مانند اقرار و شهادت و قسامه نتوان احقاق حق نمود بنابراین اینجاست که نقش قاضی عادل و ماهر در عرصه قضاء ظهور و بروز پیدا می کند و به همین دلیل است پس از انقلاب اسلامی، در قوانین موضوعه ایران، علم قاضی و اقناع وجدانی او، به عنوان یکی از طرق اثبات دعاوی اعم از جزایی و مدنی، مورد توجه مقنن قرار گرفته و در قوانین ذکر شده است.

 

   در پایان نامه حاضر، علم قاضی به عنوان یکی از ادله اثبات جرم، هم در امور مدنی و هم در امور کیفری، مورد مطالعه قرار گرفته است که در بخش اول از فصل اول این تحقیق، کلیات مربوط به دلیل و علم بیان گردیده و در بخش دوم عوامل مؤثر در تحصیل علم از قبیل نظر اهل فن و کارشناسی(پزشکی قانونی،انگشت نگاری، پلیس علمی، …)، قرائن و امارات، سایر عوامل حصول علم مطرح شده و جواز یا عدم جواز علم قاضی از منظر قرآن و روایات و اجماع فقها، بیان گردیده است.

 

در فصل دوم، خصوصیات و شرایط اعتبار علم قاضی مطرح شده و در آخر مقررات مربوط به علم قاضی براساس قوانین مختلف چه قبل از انقلاب و چه بعد از انقلاب در امرو حقوقی و جزایی تشریح گردیده است و در آخر با نتیجه گیری مبنی بر اعتبار علم قاضی، و بیان پیشنهادات به پایان رسیده است.

 

مقدمه:

 

از مسئولیت های بسیار مهمی که احیای حق را در پی دارد انجام صحیح و عادلانه دادرسی است. صحنه قضاوت تجلی روح عدالت است لذا باید قضات طوری اقدام به رسیدگی و صدور حق نمایند که موجب تضییع حقوق دیگران نگردد و در اینجا لازم است در روند دادرسی به اقناع وجدانی و آرامش درونی رسیده و اقدام به صدور حکم کند. علم قاضی یکی از موارد مهم در باب قضاء و ادله اثبات دعوی است که اغلب فقهای گذشته و معاصر اقدام به طرح نظر، پیرامون آن پرداخته اند و اگثر قریب به اتفاق علمای شیعه، اعتبار علم قاضی را در اثبات دعاوی و جرائم پذیرفته اند. در حقوق کیفری ایران نیز اعتبار علم قاضی به عنوان یکی از ادله اثباتی، هم در حقوق مدنی و هم در حقوق کیفری مورد پذیرش قرار گرفته است.

 

1) تبیین مسئله

 

در حقوق جزای ایران قبل از استقرار نظام جمهوری اسلامی، اگرچه مقنن به صراحت متعرض علم قاضی یا نظام دلایل معنوی نشده بود، اما باگذشت زمان از نظر علمای دادرسی و رویه قضایی جاری، علم قاضی متعارف با نظام دلایل معنوی شده است و لذا مفهوم و آثار نظام مذکور برآن منطبق می باشد. بنابراین همان مفهومی که در نظر دادرسی کیفری عرفی در مورد دلایل معنوی مطرح شد مورد پذیرش حقوق جزای ایران واقع شده بود. در حقوق جزای فعلی ایران که غالباً براساس موازین حقوق اسلام تدوین یافته است و از آنجا كه قانونگذار جمهوری اسلامی طبق اصل چهارم قانون اساسی تمامی قوانین و مقرارت مدنی، جزا، مالی،‌اقتصادی، اداری،‌فرهنگی، نظامی، سیاسی و غیر اینها باید براساس موازین اسلامی باشد… خود را به تهیه و تدوین قوانین منطبق با موازین  شرع مقدس اسلام، موظف دانسته پس از استقرار نظام جمهوری اسلامی ایران با تصویب قانون حدود و قصاص و مقررات آن و نیز قانون اصلاح موادی از قانون آیین دادرسی كیفری مصوب سال 1361 و قوانین متعاقب آن تغییرات بنیادی در نظام جرائم و مجازات‌ها و رسیدگی به امور كیفری براساس موازین اسلامی و حقوق جزا ایران فراهم نماید. به موجب این تغییرات، علم قاضی در قوانین ایران پیش‌بینی شد چرا كه قبل از انقلاب در قوانین مصوب ذكری از علم قاضی  نبود. ماده 260 قانون اصلاح موادی از قانون آیین دادرسی كیفری كه با وجود تصویب قوانین دادرسی متعاقب، از جمله قانون آیین دادرسی دادگاه‌های عمومی و انقلاب در امور كیفری مصوب 1378 و قانون تشكیل دادگاه‌های عمومی و انقلاب با اصلاحات سال 1381، تاكنون به قوت خود باقی است، مقرر می‌دارد: «به طور كلی در امور كیفری و جرائم، گزارش كتبی ضابطین دادگستری و اشخاصی كه برای تحقیق در امور كیفری مامور شده‌اند و همچنین اظهارات گواهان و كارشناسان معتبر است به شرط آنكه ضابطین و كارشناسان و گواهان  لااقل دو نفر و عادل باشند. مگر آنكه برخلاف علم قطعی قاضی باشد.»

 

قانون مجازات اسلامی مصوب سال 1370 كه موجب فسخ قانون حدود و قصاص مصوب سال 1361 شده، همانند قانون اخیر، علم قاضی را به نحو عام و همچنین در موارد خاص برای اثبات تمامی جرائم، معتبر دانسته است. مفاد ماده 105 قانون مجازات اسلامی مصوب 1370 ماده 105 که مقرر می داشت: «حاكم شرع می‌تواند در حق الله و حق‌الناس به علم خود عمل كند و حد الهی را جاری نماید و لازم است مستند علم را ذكر كند. اجرای حد در حق‌الله متوقف به درخواست كسی نیست ولی در حق‌الناس اجرای حد متوقف به درخواست صاحب حق می‌باشد.» مبین اعتبار علمی قاضی برای اثبات تمامی جرائم اعم از جرائم مستلزم حدود، قصاص، دیات، تعزیرات و مجازات‌های بازدارنده است. به علاوه در اثبات جرائم لواط، مساحقه، سرقت و قتل موضوع مواد 120، 128، 199 و 231 آن قانون علم قاضی به عنوان یكی از ادله اثبات جرم معتبر شمرده شده است.

 

2-2.عملکرد موسسه………………………………………………………………………………………………..17

 

2-2-1.عملکرد بانک ها…………………………………………………………………………………………….18

 

2-2-2.ضرورت ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………………19

 

2-2-3.مدل های مختلف ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………….21

 

………………………………….21ROCE،ROE،ROI2-2-3-1. و مشتقات آن(قبل از دهه 80)

 

2-2-3-2.مدل ارزش افزوده اقتصادی(1980)………………………………………………………………22

 

2-2-3-3.مدل هزینه یابی بر مبنای فعالیت……………………………………………………………………22

 

2-2-3-4.ماتریس عملکرد…………………………………………………………………………………………22

 

2-2-3-5.هرم عملکرد………………………………………………………………………………………………23

 

2-2-3-6.پرسشنامه اندازه گیری عملکرد(1990)…………………………………………………………..24

 

2-2-3-7.مدل نتایج و تعیین کننده ها(1991)……………………………………………………………….24

 

2-2-3-8.کارت امتیازدهی متوازن(1992)……………………………………………………………………25

 

2-2-3-9.فرایند کسب و کار(1996)………………………………………………………………………….25

 

2-2-3-10.مدل تعالی سازمان(1998)…………………………………………………………………………26

 

2-2-3-11.تحلیل ذی نفعان(2001)…………………………………………………………………………..27

 

2-2-3-12.چارچوب یکپارچه اندازه گیری عملکرد(2000)………………………………………….28

 

2-2-3-13. DEA مدل تحلیل پوششی داده ها ………………………………………………………….28

 

2-3.مفهوم قابلیت های بازاریابی………………………………………………………………………………..29

 

2-3-1.مفهوم تلاطم بازار………………………………………………………………………………………….31

 

2-3-1-1.بازاریابی در شرایط متلاطم…………………………………………………………………………..31

 

2-3-1-2.واکنش نادرست مدیر در مواجهه با تلاطم بازار………………………………………………34

 

2-3-2.مفهوم شدت رقابت………………………………………………………………………………………..35

 

2-3-2-1.شدت رقابت در صنعت بانکداری………………………………………………………………….36

 

2-3-3.مفهوم تمرکززدایی………………………………………………………………………………………….38

 

2-3-3-1.انواع تمرکززدایی……………………………………………………………………………………….38

 

2-3-3-2.علت تمرکززدایی……………………………………………………………………………………….39

 

2-3-3-3.تمرکززدایی در صنعت بانکداری………………………………………………………………….39

 

2-3-4.مشتری مداری……………………………………………………………………………………………….39

 

2-3-4-1.ضرورت حرکت به سمت مشتری مداری……………………………………………………….40

 

2-3-4-2.مشتری مداری در موسسات مالی و بانک ها……………………………………………………..42

 

2-3-4-3.تعاریف مشتری مداری…………………………………………………………………………………..43

 

2-3-5.رقیب محوری……………………………………………………………………………………………………44

 

2-3-5-1.تعاریف رقیب محوری……………………………………………………………………………………45

 

2-3-6.گرایش به نوآوری………………………………………………………………………………………………46

 

2-3-6-1.تعاریف گرایش به نوآوری………………………………………………………………………………47

 

2-4.مفهوم پویایی های رقابتی……………………………………………………………………………………….47

 

2-4-1.اهمیت پویایی رقابتی در صنعت بانکداری…………………………………………………………….48

 

2-5.نقش قابلیت های بازاریابی در عملکرد موسسه……………………………………………………………49

 

2-6.ی بر تحقیقات و نظرهای علمی موجود درباره موضوع تحقیق………………………………….52

 

فصل سوم:روش اجرای تحقیق/ مواد و روش ها…………………………………………………..55

 

3-1.مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………..56

 

3-2.روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….56

 

3-2-1.نوع تحقیق بر مبنای هدف……………………………………………………………………………………..56

 

3-2-1-1.تحقیق بنیادی یا پایه ای……………………………………………………………………………………56

 

3-2-1-2.تحقیق کاربردی………………………………………………………………………………………………57

 

3-2-2.نوع تحقیق بر مبنای روش……………………………………………………………………………………..57

 

3-3.جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………………..57

 

3-3-1.نمونه آماری و روش نمونه گیری…………………………………………………………………………….57

 

3-4.ابزارها و روش های جمع آوری داده………………………………………………………………………….58

 

3-4-1.روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………59

 

3-4-1-1.روایی……………………………………………………………………………………………………………60

 

3-4-1-2.پایایی……………………………………………………………………………………………………………60

 

3-4-1-2-1.روش آلفای کرونباخ……………………………………………………………………………………61

 

 

3-5.روش تجزیه و تحلیل داده………………………………………………………………………………………..62

 

3-6.نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………64

 

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها و یافته های تحقیق……………………………………….65

 

4-1.مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………66

 

4-2.آمارتوصیفی………………………………………………………………………………………………………..66

 

4-2-1.تحلیل جمعیت شناختی نمونه……………………………………………………………………………..66

 

4-2-1.توصیف متغیرهای جمعیت شناختی……………………………………………………………………….67

 

4-2-1-1.جنسیت…………………………………………………………………………………………………………67

 

4-2-1-2.سن………………………………………………………………………………………………………………68

 

4-2-1-3.سطح تحصیلات……………………………………………………………………………………………..69

 

4-2-1-4.سابقه خدمت…………………………………………………………………………………………………70

 

4-2-2.توصیف متغیرهای اصلی تحقیق……………………………………………………………………………71

 

4-2-2-1.تلاطم بازار…………………………………………………………………………………………………..71

 

4-2-2-2.تمرکززدایی………………………………………………………………………………………………….72

 

4-2-2-3.مشتری مداری………………………………………………………………………………………………73

 

4-2-2-4.رقیب محوری………………………………………………………………………………………………74

 

4-2-2-5.گرایش به نوآوری…………………………………………………………………………………………75

 

4-2-2-6.شدت رقابت………………………………………………………………………………………………..76

 

4-2-2-7.قابلیت های بازاریابی…………………………………………………………………………………….77

 

4-2-2-8.عملکرد شعبه………………………………………………………………………………………………..78

 

4-3.آزمون فرضیه های تحقیق……………………………………………………………………………………….79

 

4-3-1.آزمون مدل تحقیق………………………………………………………………………………………………79

 

4-3-2.شاخص های برازش مدل…………………………………………………………………………………….82

 

4-4.بررسی فرضیه های تحقیق……………………………………………………………………………………….83

 

فصل پنجم:بحث، نتیجه گیری و پیشنهادات………………………………………………………..87

 

5-1.مقدمه………………………………………………………………………………………………………………….88

 

5-2.نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………..88

 

5-2-1.نتایج آمار توصیفی……………………………………………………………………………………………88

 

5-2-2.نتایج آمار استنباطی………………………………………………………………………………………….89

 

5-3.پیشنهادات تحقیق……………………………………………………………………………………………….92

 

5-3-1.پیشنهادات بر مبنای یافته های تحقیق…………………………………………………………………..92

 

5-3-2.پیشنهادات برای تحقیقات آتی………………………………………………………………………….94

 

5-3-3.محدودیت های تحقیق………………………………………………………………………………….94

 

فهرست منابع…………………………………………………………………………………………..96

 

چکیده انگلیسی…………………………………………………………………………………………………..105

 

پرسش نامه تحقیق………………………………………………………………………………………………..

 

مقدمه

 

طی دو دهه اخیر، بازار محوری بنیان اصلی آثار نوشته شده در زمینه بازاریابی بوده است.(تئودوسیو و همکاران، 2012) اکثریت این تحقیقات گسترده بر روی بازار محوری از دیدگاه رفتاری و فرهنگی متمرکز است. دیدگاه رفتاری بر روی فعالیت های ویژه ی مربوط به تولید و پخش و واکنش به هوش تجاری تأکید می کند.(کوهلی و جاورسکی، 1990) دیدگاه فرهنگی بر روی معیارها و ارزش های سازمانی تمرکز می کند که رفتارهایی سازگار با بازار محوری را ترویج کرده و شامل سه جزء هستند: مشتری مداری، رقیب محوری و هماهنگی میان وظیفه ای. (نارور و اسلتر، 1990)

 

رابطه ی مثبت مفروض میان بازار محوری و عملکرد تجاری به صورت تجربی در بسیاری از مقالات و مطالعات تأیید شده است بعلاوه، این رابطه در شرایط گوناگون محیطی، در بخش های صنعتی و زمینه های فرهنگی به نظر محکم و نیرومند می آید.(تئودوسیو و همکاران، 2012) همچنین مقالات مدیریت استراتژیک چنین بیان می کنند که قابلیت های بازاریابی اثرات متنوع تری برعملکرد دارند که وابسته به شیوه هایی است که شرکت ها می تواند خودشان را با محیط همتراز کنند.(سونگ و همکاران، 2008)

 

بازار محوری ممکن است موجب شود تا شرکتی فقط بر روی نیازهای آشکار مشتریان متمرکز شده و از درک احتیاجات بالقوه و پنهان مشتریان کنونی و یا جدید غافل شود. با توجه به تحقیقات محققین گذشته تکیه ی بیش از حد بر مشتری ها مانع نوآوری و تحقیق و فعالیت های توسعه ای می شود و توانایی یک شرکت نسبت به معرفی محصولات مبتکرانه بازار را تهدید می کند. علاوه بر این، توجه به این مطلب که رقبای آن شرکت نیز تا حدی از بازار محوری با خبر هستند، این کار نه تنها ممکن است موجب سودبخشی رقابتی نگردد بلکه باعث هزینه هایی نیز می شود که جهت انجام یک کار و یا پیش گیری از یک شکست به شرکت محول می شود. (تئودوسیو و همکاران، 2012)

 

از آنجایی که بانک ها به عنوان مهمترین نهادهای بازار مالی در ایران به دلیل عدم گسترش بازارهای مالی از یک سو و ملی بودن بانک ها از سوی دیگر، از کارایی مطلوبی برخوردار نبوده اند لذا چنین به نظر می رسد که ارزیابی عملکرد بانک ها در کشور از اهمیت به سزایی برخوردار می باشد.(ریاضت،1381)

 

1-2.بیان مسأله

 

در راستای رشد و توسعه پایدار کشورها،توجه به بالندگی سازمان ها،از جمله سیاست های مورد توجه همه مدیران میباشد.بانک ها هم از این موضوع مثتثنا نیستند.صنعت بانکداری، از جمله صنایع مهم و مطرح دنیاست، امروزه بانك ها در­كشورهای پیشرفته به عنوان راه گشا، مشاور حرفه ای، متخصص در افزایش منابع مالی شركت ها و جمع آوری و تبادل اطلاعات لازم برای مشتریان خود عمل می كنند و یکی از موتورهای محرك اقتصادی هر كشور محسوب می شوند در بانکداری نوین مولفه های متعددی وجود دارند که بر روند تجهیز منابع پولی بانک ها و موسسات مالی تاثیر میگذارند.شناسایی و تعیین میزان تاثیر و نوع ارتباط این مولفه ها با موفقیت بانک ها در تجهیز منابع پولی،مقوله ای مهم می باشد.امروزه شرایط وموقعیت های موسسات مالی و بانک ها با یکدیگر یکسان نیست و ممکن است که مولفه های تاثیرگذار بر تجهیز منابع پولی حتی برای هر یک از شعب یک گروه بانکی متفاوت باشد. این امر سبب شده است تا فضای رقابتی تنگاتنگی میان آن ها برقرار شود.مفهوم عملکرد، با كارایی و اثربخشیتعریف شده است، و می توان آنها را دو بعد مهم عملکرد دانست، یعنی هم علل داخلی )كارایی( و هم علل خارجی )اثربخشی( برای بخش های خاص عملکرد، می توانند وجود داشته باشند. از این رو، عملکرد تابعی از كارایی و اثربخشی فعالیت های صورت گرفته است. بانك ها برای دستیابی به عملکرد بهتر، باید از شاخص های پیشرو یا آینده نگر استفاده كنند. شا خص های پسرو یا گذشته نگرتنها وقایع تاریخی را بیان می كنند، در حالیکه شاخص های آینده نگر، باعث مهیا شدن شرایط برای پرورش عملکرد می شوند(عباسقلی پور،1389،ص24) . موفقیت یا عدم موفقیت بانك را به دور از عملکرد مدیران نمی توان تصور نمود . بانکی میتواند موفق باشد كه از مدیران شایسته، ابزارهای متنوع و امکانات و پتانسیل موجود خود در راستای پیروزی مجموعه بهره­مند شود. عواملی كه منجر به توفیق بانك می شوند، استفاده از فن­آوری اطلاعات، بازاریابی، مشتری مداری به معنای واقعی آن و پرهیز از یدك كشیدن این شعارهاست. مدیران بانك باید توانایی تشخیص فرصت های جدید بازار را داشته باشند و برای رسیدن به این توان، حتما كارشناسان و متخصصان ویژه و حرفه ای باید در خدمت مجموعه باشند. بانك ها با بهره مندی از مدیران شایسته و منابع انسانی تحصیل كرده، می توانند ارتباط دایمی با مشتریان و بازار داشته باشند و با ایجاد تغییرات و تحولات، جامعه را زیر ذره بین قرار دهند(عباسقلی پور،1389،ص26) طی دو دهه اخیر،بازار محوری ، بنیان اصلی آثار نوشته شده در زمینه ی بازاریابی بوده است.( اِسمیرنووا و همکاران ، 2011) قابلیت ها معمولا به عنوان عنصری هستند كه هم دارایی های سازمانی و هم استقرار سودمندانه دارایی ها را، به ارمغان می آورند، آنها از دارایی هایی که قابل مشاهده نیستند متفاوت هستند،علاوه بر این، قابلیت، عمیقا بر امور سازمانی و اقداماتی که قابل معامله یا تقلید نیستند قرار دارد،با توجه به ادبیات بازاریابی، قابیلت های مرتبط با بازار، بكارگیری موثر دارایی های مبتنی بر بازار را تسهیل می كنند، این قابلیت ها معمولا با وظایف بازاریابی در ارتباط هستند و عناصر آمیخته بازاریابی فردی را همانند فرآیندهای بازاریابی را در بر می گیرد. بنابراین، قابلیت بازاریابی را می توان به عنوان شایستگی های سازمانی که حمایت از سنجش بازار و ارتباط مشتری را حمایت می كند، دیده می شود.(ژو و ژو، 2008، ص 987) سانگ قابلیت های بازاریابی را به عنوان یک منبع مهم برای افزایش مزیت رقابتی قلمداد می کند.(سونگ و همکاران، 2008، ص 38) تلاطم بازار به تغییر نرخ ترکیب مشتریان و ترجیحات آنها اشاره دارد، و عامل اصلی بی ثباتی و غیر قابل پیش بینی محیط خارجی است، واحد های کسب و کار که در محیط پرتلاطم بازار عمل می كنند، با تغییرات سریع نیازهای مشتریان و ترجیحات و الزامات و خواسته های غیر قابل پیش بینی مقابله می كنند. به این ترتیب، به دلیل نیازهای در حال تحول و انتظارات مشتریان ، آنها نیاز بیشتری به مشتری مداری دارند و بازار محوری به بانك ها به منظور پیگیری تغییرات در محیط مشتری و به مدیریت عدم اطمینان تقاضا یاری می رساند (تئودوسیو و همکاران، 2012، ص 1061) مشتری مداری به معنی درك خواسته های مشتریان و خلق ارزش برتر مستمر برای آنان است. ایجاد ارزش برای مشتریان از طریق افزایش منافع مورد انتظار و کاهش هزینه ها امکان پذیر خواهد بود. رقیب محوری بر ارزیابی های عمیق مجموعه رقبای انتخاب شده تمرکز دارد.تحت این نوع جهت گیری استراتژیک،واحد کسب و کار بر اهداف رقیب،استراتژی ها،فعالیت ها،پیشنهاد ها،منابع و قابلیت ها و همچنین انتشار اطلاعات به دست امده از این ارزیابی تمرکز دارد.(تئودوسیو و همکاران، 2012، ص 1063) تمرکززدایی به میزان تفویض اختیار قدرت تصمیم گیری در سراسر سازمان ومیزان مشارکت سازمانی توسط اعضای سازمان در تصمیم گیری اشاره دارد. (تئودوسیو و همکاران، 2012، ص 1062) واگذاری اختیار تصمیم گیری به مدیران و كاركنان سطوح پایین سازمان یعنی افرادی كه در تماس مستقیم با مشتری هستند،می باشد. این تفویض اختیار باید با توجه به معیارهای تعیین شده سرپرستی بانك ها به شعبه صورت گیرد، واگذاری اختیار، موجب افزایش تمرکززدایی و نا متمركز شدن تصمیمات شعب، در زمینه اعتباری خواهد شد.افزایش تمرکززدایی در سازمان به ویژه سازمانهایی كه از نظر جغرافیای پراكنده اند و خدمات اصلی آن ها در شعب مختلف ارایه می شود
موجب افزایش سرعت ارایه خدمات و در نتیجه افزایش رضایت مندی مشتریان این سازمان ها می شود. (شریف زاد و نوری 1383،ص 54) شدت رقابت به توانایی و تمایل رقبا برای تغییر تصمیمات آمیخته بازاریابی به منظور به دست آوردن مزیت رقابتی اشاره دارد. شدت رقابت سبب شده كه شركت های مالی خدماتی در دوره جدید، مراقبت از سهم بازار و حفظ ان را از الویت های مبنایی و اساسی خود بدانند.(كیوانشكوهی ، دارایی ، 1389،ص 33)تحت شرایط رقابت فزاینده ، مشتریان گزینه های بسیار زیادی دارند و می توانند از مجموعه گسترده ی رقبا استفاده كنند. بنابراین، بانك ها در معرض ریسك بیشتری برای از دست دادن مشتریان موجود دارند، بنابراین برای حفظ توان رقابتی و حفظ یا افزایش عملکرد خود ، بانك ها در مواجه با شدت رقابت قادر به ایجاد و ارائه ارزش برتر مشتری باشند.این امر مستلزم فرایند سیستماتیک به دست آوردن، تجزیه و تحلیل، و اشاعه اطلاعات که هر دو نیازهای آشكار و پنهان مشتریان را آشكار می سازد،هستند.(تئودوسیو و همکاران، 2012، ص 1061) گرایش به نواوری فلسفه است که ایده های جدید را ترویج می دهد، و نشان دهنده تمایل بانك به تغییر، از طریق پذیرش و اجرای فن آوری های جدید، منابع، مهارت، و سیستم های اداری است، با این حال، یک تعریف گسترده از نوآوری نه تنها شامل نوآوری در محصول و یا خدمات، بلکه نوآوری در فرآیندهای ارایه خدمت و فن آوری و فرایندهای اداری است که می تواند به کاهش قابل توجه هزینه ها و بهره وری عملیاتی کمک کند. نوآوری مزایای قابل توجهی را به بانك ها مانند حفظ یا افزایش سهم بازار، نسبت به رقبا ارائه می دهد، بهره برداری از این فرصت ها به ویژه در بازارهای آشفته با اهمیت است. بانك ها می توانند مزیت رقابتی را از طریق پذیرش رفتار نوآورانه گسترش دهند، بانك های نوآورانه از طریق اصلاح كارامد خدمات موجود و یا معرفی خدمات جدید به بازار که مزایای برتر برای مشتریان ارائه می كند،عملكرد بهتری نسبت به رقبا داشته باشند.(الاواریتا و فریدمن، 2008، ص 625) از این رو در این تحقیق به بررسی تاثیر قابلیت های بازاریابی بر عملکرد موسسات بانکی با تاکید بر پویایی های رقابتی می پردازیم.

 

با وجود این یکی از جنبه های مجهول و مبهم در این زمینه پاسخ به سوال زیر است : آیا صرف بدست آوردن بازار محوری می تواند سود رقابتی و عملکرد بهتری را برای یک بانک فراهم آورد یا خیر؟

 

1-3.اهداف تحقیق

 

 

1. گسترش چهارچوب بازار محوری از طریق بررسی سه هدف استراتژیک مشتری مداری، رقیب محوری وگرایش به نواوری

 

1. برآورد اثر غیر مستقیم قابلیت های بازاریابی بر رابطه میان اهداف استراتژیک و عملکرد

 

1. بررسی رابطه اهداف ـ عملکرد استراتژیک در سطح مدیران شعب در موسسات بانکی

 

1. بررسی نقش تلاطم محیطی و ساختار سازمانی در اتخاذ اهداف استراتژیک

 

1-4.ضرورت و اهمیت تحقیق

 

با وجود رقابت شدید ی كه در اقتصاد امروز جهان حاكم است ارایه خدمات بیشتر به مشتری ها دیگر یك ارزش افزوده تلقی نمی شود بلكه ضرورت انكار ناپذیر است هدف همۀ مؤسسات خدماتی از جمله بانکها ارائه خدمات مناسب و مورد رضایت مشتریان است. از آنجا که سازمانهای ارائه دهنده خدمات مالی و به ویژه بانکها در محیطی با محصولات غیرمتمایز فعالیت می کنند، ،ارزش مشتریان درموسسات بانكی كه رایه دهنده خدمات بانكی هستند بسیار حیاتی بوده و اندكی قصور در جلب رضایت مشتری می تواند صدمات جبران ناپذیری در عرصه پر تلاطم رقابت وارد كند و بانك ها بر اساس این تفكر و اصل كه مشتری سرمایه است درصدد   برنامه ریزی كلان برای حفظ و جذب مشتری بر آمد همانطوری كه در مباحث موضوع بیان شده، عملکرد در بانك ها اهمیت بسیار بالایی دارد و باید مورد توجه مدیران بانك قرار گیرد موفقیت یا عدم موفقیت بانك را نمی توان به دور از عملكرد مدیران تصور نمود.مسلماً بانکی می تواند قدرت مانور بیشتری در زمینه اقتصادی و طرحهای توسعه ای داشته باشد كه عملکرد مثبت و قابل ملاحظه ای نسبت به سایر رقبای خود در سیستم بانکی داشته باشد. امروزه ما در یك دنیای رقابتی نزدیك زندگی می كنیم و این قضیه ایجاب می نماید كه بانكها خدمات نوین روز و متنوعی رادر راستای افزایش قدرت اقتصادی و عملکرد مثبت به مشتریان ارایه نمایند. شاید بارزترین پدیده بانکداری در عصر حاضر، جهانی شدن باشد. بانك هاو مؤسسات مالی در گذشته از طریق انجام عملیات بانکی به جذب منابع مالی می پرداختند، اما در حال حاضر، بانك ها مانندسایر سازمان ها در سطح جهانی دادوستد می كنند. از طرفی، با توسعه روزافزون تکنولوژی وصنعتی شدن كشورها، در جذب منابع مالی بانك ها تغییرات چشمگیری به وجود آمده است، به نحوی كه بانكی می تواند موفق باشد که از مدیران شایسته،ابزارهای متنوع و امكانات و پتانسیل موجود خود در راستای پیروزی مجموعه بهره مند شود. مدیران بانك ها باید توانایی تشخیص فرصت های جدید بازار را داشته باشند.

 

1-5.فرضیه های تحقیق

 

شکل1-1 نگرش کلی از وابستگی های مفروض در این تحقیق را که شامل روابط میان فاکتورهای محیطی (تلاطم بازار، شدت رقابت)، عناصر ساختاری سازمان ها (تمرکز زدایی)، اهداف استراتژیک (مشتری مداری، رقیب محوری، وگرایش به نواوری)، قابلیت های بازاریابی و عملکرد شعب می باشد. چارچوب ادراکی پیشنهادی این تحقیق بر پایه ی جریان تحقیقاتی پدیدار شده ای در بازاریابی استراتژیک و مدیریت نباشد که بر نیاز به جهت گیری تکمیلی بازار از راه هدف استراتژیک گوناگون و به منظور کسب عملکردی بهتر و برتر تأکید می کند. بعلاوه، نقش اساسی قابلیت های بازاریابی که به عنوان یک مکانیزم گسترش موثر که ارتباط بین اهداف استراتژیک و عملکرد را تسهیل می سازد، در نظر می گیرد.