2-2-6-4- خطاهای عمدی / سهوی………………………… 30

 

2-2-6-5- مدیریت خطر و مراحل آن………………………… 30

 

2-2-7- استفاده از اطلاعات…………………………. 32

 

2-2-8- اثربخشی بالینی………………………… 33

 

2-2-8-1- راهنماهای بالینی………………………… 36

 

2-2-9- ممیزی بالینی………………………… 37

 

2-2-9-1- چرخه انجام ممیزی بالینی………………………… 38

 

2-2-10- مدیریت كاركنان………………………… 38

 

2-2-10-1- رهبری در سطح فردی و شغلی………………………… 40

 

2-2-11- تعهد مدیریت…………………………. 41

 

2-2-12- تعهد سیستمی………………………… 42

 

2-2-13- فضای باز و آزمایشگری………………………… 43

 

2-2-14- انتقال و یکپارچه سازی دانش………………………….. 43

 

2-2-15- مدل مفهومی تحقیق………………………… 44

 

2-2-16- پیشینه تحقیق………………………… 45

 

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

 

3-1- مقدمه……………………….. 48

 

3-2- روش تحقیق………………………… 48

 

3-3- جامعه آماری………………………… 48

 

3-4- روش نمونه گیری………………………… 48

 

3-5- حجم نمونه……………………….. 49

 

3-6- ابزار پژوهش………………………….. 49

 

3-7- روایی و پایایی پرسشنامه ………………………..49

 

3-8- گردآوری داده ها……………………….. 50

 

3-8-1- روش کتابخانه ای………………………… 50

 

3-8-2- روش میدانی………………………… 50

 

3-9- روش تجزیه و تحلیل داده ­ها……………………….. 50

 

3-9-1- روش رگرسیون………………………… 50

 

3-9-1-1- رگرسیون چندگانه……………………….. 50

 

3-9-1-2- رگرسیون گام به گام……………………….. 51

 

فصل چهارم: یافته های تحقیق

 

4-1- یافته های توصیفی………………………… 53

 

4-2- یافته های استنباطی (تحلیل فرضیات)…………………. 57

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

 

5-1- نتیجه گیری………………………… 70

 

5-1-1- نتایج حاصل از یافته های توصیفی………………………… 70

 

5-1-2- نتایج تحلیل فرضیات…………………………. 70

 

5-2- محدودیت های تحقیق………………………… 71

 

5-3- پیشنهادات…………………………. 71

 

5-4- پیشنهاد برای محققان آتی در زمینه قابلیت یادگیری سازمانی و اجرای حاکمیت بالینی…… 72

 

منابع فارسی………………………… 73

 

منابع انگلیسی………………………… 74

 

پیوست ها ………………………..75

 

چکیده:

 

هدف از انجام این پژوهش بررسی تاثیر قابلیت یادگیری سازمانی بر اجرای حاکمیت بالینی در بیمارستان سبلان تامین اجتماعی اردبیل می­باشد. با توجه به اهمیت قابلیت یادگیری سازمانی که شامل ابعاد تعهد مدیدیت، دید سیستمی، فضای باز و آزمایشگری وانتقال و یکپارجگی دانش می­باشد و تاثیر آن بر اجرای حاکمیت بالینی، در این پایان­نامه سعی شده است با استفاده از یک مدل معادلات ساختاری میزان تاثیر هر یک از ابعاد قابلیت یادگیری سازمانی براجرای حاکمیت بالینی در بیمارستان سبلان اردبیل اندازه گیری شود تا نقاط قوت و ضعف بیمارستان سبلان مشخص شود که با استفاده از روش توصیفی و ابزار پرسشنامه در بین کارکنان درمان بیمارستان سبلان تامین اجتماعی اردبیل به روش نمونه­ گیری تصادفی ساده بدون جایگزین انجام گرفته است. یافته ­های تحقیق نشان می­دهد که تمام ابعاد قابلیت یادگیری سازمانی بر اجرای حاکمیت بالینی تاثیر معنا داری دارد همچنین بیشترین تاثیر به ترتیب شامل تعهد مدیریت ، دید سیستمی ، فضای باز و آزمایش­گری وانتقال و یکپارچه سازی دانش است.

 

فصل اول: کلیات تحقیق

 

بیان مسئله

 

حاکمیت بالینی نیازمند آن است که توسط فرهنگی که برای یادگیری مداوم ارزش قایل شده و آن را كلید موفقیت در مسیر ارتقای كیفیت می­داند، پایه­ریزی شود.سازمانی می­تواند ادعا کند که توانایی اجرای حاکمیت بالینی را دارد که یکی از اجزای مهم (مدیریت خطر) این چهارچوب را تحت کنترل داشته باشد ولی برای مدیریت خطر نیازمند کارکنانی مجرب و دارای دانش و مهارت کافی است .آموزش، مهارت­آموزی و توسعه دانش پرسنلی و یادگیری سازمانی یک فرایند ادغام یافته در حاکمیت بالینی است. این امر نه فقط به پرسنل برای ارتقای مهارت­هایشان کمک می­کند بلکه باعث کمک و حمایت از آن ها برای انجام کار به شیوه­های مختلف می­شود. هدف كلیه برنامه­های آموزشی كاركنان شامل موارد زیر است:

 

 

• ایجاد فرصت رشد و توسعه عادلانه مهارت و دانش كلیه كاركنان سازمان در زمینه شغلی و كاری خود

 

• فراهم كردن برنامه های مختلف آموزشی داخل و یا خارج سازمانی

 

• برگزاری برنامه های آموزشی مورد نیاز با توجه به نیازسنجی های انجام شده

 

 

توسعه مستمر دانش و مهارت­های شغلی یا [1]CPDلازمه هر سازمانی است که می­خواهد حاکمیت بالینی را به اجرا در آورد. توسعه مستمر دانش و مهارت­های شغلی عبارت است از فرایند یادگیری مداوم برای تمام افراد و تیم­های حرفه­ای، که بتوانند توانایی­های خود در مواجهه با نیازهای بیماران، گسترش داده و به ارائه خدمات سلامت بپردازند.

 

اساس «توسعه دانش و مهارت شغلی» یا CPD آن است که مختص کارکنان بالینی مانند پزشکان نیست. شواهد متعددی، اهمیت نیاز سنجی را قبل از طرح­ریزی و اجرای برنامه­های آموزشی­، نشان می­دهد، برای آموزش افراد، تدریس صرف دستورالعمل­ها کافی نیست بلکه فعالیت­هایی که آنان را تشویق به مشارکت، بحث و کارعملی کند، موثرتر است.

 

توسعه مستمر دانش و مهارت­های شغلی ( CPD ) زمانی است که یادگیری دارای خصوصیات زیر باشد:

 

 

• دانش پذیر، آشنایی قبلی با مطلب داشته باشد.

 

• براساس نیاز سنجی انجام شده از فرد­، برنامه­ریزی شود.

 

• بر محور مشکلات او بنا شود.

 

• مشارکت فعال فرد را در طی آموزش در برداشته باشد.

 

• از منابع خود دانش پذیر، استفاده کرده و براساس تجربیات او ارائه شود.

 

• شامل بازخورد­های به موقع و مرتبط باشد.

 

• وقتی ارائه شود که فرد نیاز به دانستن آن را حس و تجربه کرده باشد.

 

• با خود ارزیابی همراه باشد.

 

یکی از ابزارهای توسعه مستمر دانش و مهارت­های شغلی (CPD) برنامه توسعه فردی یا PDP [2] است. برنامه توسعه فردی (PDP) به پزشکان و پرستاران و کارکنان سلامت این امکان را می­دهد که قدم­هایی را که برای رسیدن به اهداف و موفقیت­های شغلی برداشته­اند، ثبت نمایند (وزارت بهداشت، 1390).

 

برنامه توسعه فردی و یا ( PDP) چیست؟

 

برنامه توسعه فردی، فرایندی مستمر برای ارزیابی نیازهای آموزشی و برنامه­ریزی برای دست یافتن به آن نیازها است. این فرایند توسط سیستمی که به طور منظم این فرایند یادگیری را ارزیابی می­کند، پشتیبانی شده و میزان پیشرفت و برنامه­های آینده را طرح ریزی می­كند. مستندسازی این فرایند همان تدوین PDP است كه به کارکنان در اولویت­بندی اهداف و تعیین میزان پیشرفت خودشان کمک می­کند. (وزارت بهداشت، 1390).

 

بنابراین برنامه توسعه فردی (PDP) در واقع فرایندی است که به شما کمک می­کند که به دانسته­ها، عملکردها و موفقیت­های خود فکر کنید و برای توسعه و پیشرفت فردی، آموزشی و شغلی خود برنامه­ریزی کنید. وجود برنامه توسعه فردی (PDP) برای نشان دادن حاکمیت بالینی در یک سازمان ضروری بوده و برنامه­ای ادغام یافته دراستراتژی­های مدیریت خطر است. از طرفی با توجه به جدید بودن موضوع حاکمیت بالینی و کمبود پیشینیه پژوهشی کشور در این زمینه لذا در پژوهش حاضر سعی خواهد گردید این خلا ء حتی المقدور پر شده و با عنایت به ماهیت موضوع و اهمیت ارتباط تنگاتنگ حاکمیت بالینی و یادگیری سازمانی گامی هر چند کوچک در این راستا برداشته خواهد شد.

 

اهمیت و ضرورت تحقیق

 

در كشورهای مختلف روش­ها و ابزارهای متنوعی جهت ارتقاء كیفیت مراقبت­های سلامت تا به امروز بكار گرفته شده­اند. از میان این روش­ها، حاكمیت بالینی برای نخستین بار در NHS انگلیس به عنوان استراتژی ارائه شده از سوی دولت و به منظور ارتقاء كیفیت مراقبت­های بالینی در سال 1998 مطرح شد.

 

آنچه اهمیت آن روشن است لزوم بهبود كارایی، اثربخشی و ایمنی بیمار است. بدین منظور، مسئولیت ­پذیری مراكز ارائه خدمات سلامت می­بایست افزایش یابد تا از ناهمسانی خدمات ارائه شده به بیماران كاسته شود. هم چنین خطاهای پزشكی به عنوان یك اصل مهم در امر حاكمیت بالینی مورد توجه قرار گرفته تا بدین طریق مراقبت­های نامناسب، ضعیف و غیر اثربخش از بین بروند. از طرفی سازمان­های مراقبت سلامت از پیچیدگی زیادی برخوردار بوده و ساختار، فرایندها و مدیریت آنها برای ارتقاء مراقبت­های بالینی اهمیت زیادی دارد. حاكمیت خدمات بالینی این پیچیدگی­ها را تشخیص داده و می­كوشد تا برخی از این مسائل و مشكلات را از طریق ایجاد راهكاری ادغام یافته و جامع وحركت مستمر به سمت بهبود كیفیت مرتفع سازد.

 

با توجه به اهمیت یادگیری سازمانی در بیمارستان­های اردبیل و همچنین اجرای حاکمیت بالینی بعنوان یک سیستم جامع مدیریت بیمارستانی، لذا سنجش تأثیر ابعاد قابلیت یادگیری سازمانی بر اجرای حاکمیت بالینی می­تواند باعث بهبود کارآیی و اثربخشی بیمارستان تأمین اجتماعی سبلان اردبیل شود.

 

اجرای استراتژی حاکمیت بالینی عبارت است از مجموع فعالیت و انتخاب­هایی که برای اجرای حاکمیت بالینی لازم و ضروری است. اگرچه مرحله اجرای استراتژی حاکمیت بالینی پس از مرحله تدوین آن قرار دارد اما بخش کلیدی از فرآیند مدیریت استراتژیک به شمار می­رود. برای آغاز فرآیند اجرای حاکمیت بالینی که یک تغییر استراتژیک به شمار می­رود سنجش قابلیت یادگیری سازمانی و تأثیر آن بر اجرای حاکمیت بالینی می­تواند بسیار با اهمیت باشد.

 

با توجه به جدید بودن موضوع اجرای حاکمیت بالینی و مفید بودن آن در صورت اجرای صحیح در بیمارستان تأمین اجتماعی سبلان اردبیل و ضرورت ایجاد بیمارستان یادگیرنده که مقدمه و اساس اجرای حاکمیت بالینی صحیح است این موضوع اهمیت و ضرورت پیدا می کند. فواید احتمالی نظری و عملی این تحقیق در اجرای صحیح حاکمیت بالینی خواهد بود که عاید بیمارستان سبلان تأمین اجتماعی اردبیل خواهد شد.

 

پیشینه تحقیق

 

در مورد بررسی تاثیر قابلیت یادگیری سازمانی بر اجرای حاکمیت بالینی تاکنون کار تحقیقاتی انجام نشده است ولی در مورد متغیرهای حاکمیت بالینی و نیز قابلیت یادگیری سازمانی در حوزه­های مختلف تحقیقاتی به شرح زیر انجام شده است:

 

1- فنتون و سالتر (2009) درتحقیقی با عنوان« رقابت و سازش در مذاكره حاكمیت جدید عملكرد پزشكی (حاكمیت بالینی و سیاست اعتباربخشی درانگلستان )» به بررسی دو سیاست حاكمیت بالینی واعتبار بخشی حرفه پزشكی پرداخته است به این نتیجه رسیده­اند كه حاكمیت بالینی از طریق سازمان­های نظارتی در روش­های جدید درمانگاه­ها وارد شده و سلسله مراتب میتنی بر اشكال حاكمیت در عملكرد حاكمیت پزشكی را تقویت كرده است، بااین حال موفقیت اشكال سلسله مراتب حاكمیت بالینی به احتمال زیاد به فقدان یك سیستم واضح و روشن محدود شده و دولت برای اجرای استانداردهای بالینی به یك زنجیره طویل از دستورالعمل­ها در خدمات بهداشت ملی متكی شده است.

 

2- دبی و همکاران (2006) در تحقیقی با عنوان « حمایت از حاكمیت بالینی درمراقبت­های اولیه » به بررسی حمایت از حاکمیت بالینی پرداخته و به این نتیجه رسیده است كه حمایت از كاركنان خط مقدم مراقبت­های اولیه به منظور بهبود تجربه بیمار براساس اصول حاكمیت بالینی و از طریق تمرین روز به روز ورائه آموزش های آنلاین و طبق برنامه آموزشی برای توسعه مدیران مراقبتهای اولیه و كار مشترك با طیف وسیعی از همكاران درفعالیت خود ایجادشده است .

 

3- هالیگان (2006) در تحقیقی با عنوان «حاكمیت بالینی :اطمینان وظیفه مقدس اعتماد به بیماران » به بررسی رابطه حاکمیت بالینی و اعتماد بیماران پرداخته و به این نتیجه رسیده است كه حاكمیت بالینی اهرم غیر اجباری برای دستیابی به كیفیت در NHSمی باشد

 

4- برینر و همکاران (2010) در تحقیقی با عنوان « ارزیابی مدیریت ریسك بالینی بیمارستان ها توسعه ابزارهای نظارتی » به این نتیجه رسیده است كه ابزارهای نظارتی در سازمان ها شامل موارد زیر می باشد.

 

الف :پیاده سازی و ادغام سازمانی CRM

 

ب : اهداف استراتژیك و عملیاتی پیاده سازی CRMدر سطح بیمارستانی

 

ج : بررسی اجمالی از CRMدرخدمات مختلف.

 

این ابزارها به بیمارستان­ها اجازه می دهد تا به جمع آوری اطلاعات سیستماتیك عملكرد CRMو شناسایی راه هایی برای بهبود بیشتر بپردازند .

 

5- شپس( 2006) در تحقیقی با عنوان «مرزهای جدید و رویكرد به حاكمیت بالینی از دیدگاه آمریكای شمالی» به بررسی مرزهای جدید و رویکرد حاکمیت بالینی در آمریکای شمالی پرداخته وبه این نتیجه رسیده است كه یك عنصر مهم در رفع چالش های جدید در حاكمیت بالینی تغییردر فرهنگ مدیریتی و بالینی است.

 

6- گاسک و همکاران (2008) در تحقیقی « با عنوان فراتر از حاكمیت بالینی :در مورد سلامت روان درمراقبت های اولیه انگلستان» به بررسی سلامت روان در مراقبت های اولیه انگلستان پرداخته و به این نتیجه رسیده اند كه تغییرات دائمی در داخل انگلستان چارچوب مشكلی را ارائه می دهد كه در آن تلاش برای پیاده سازی حاكمیت بالینی یا در واقع مراقبت های اولیه بهداشت روان نیاز به بازبینی دارد ودر صورت عدم وجود شواهد روشن یا هدایت مستقیم در مورد مراقبت های اولیه بهداشت روان و عدم وجود حامیان مقتدر و ماهر در مورد تحقق آن ،حامیان حامكیت بالینی دانش كمی به اشتراك گذارده و یا درك درستی از نقش خود در بهبود كیفیت مراقبت از سلامت روان خواهندداشت و عدم مالكیت سلامت روان به عنوان بخش نرمال مراقبت های اولیه تبدبل خواهد شد.

 

7- ملا حسینی و همکاران(1389) ،طی مطالعه ای با عنوان بررسی تاثیر قابلیت یادگیری سازمانی بر عملکردهایSME های شهرستان کرمان نشان دادند که تمام ابعاد قابلیت یادگیری سازمانی بر عملکرد ُSMEها تاثیر مثبتی دارد .

 

اهداف تحقیق

 

هدف اصلی: بررسی تاثیر قابلیت یادگیری سازمانی بر اجرای حاکمیت بالینی در بیمارستان سبلان اردبیل.

 

اهداف فرعی:

 

1- بررسی تاثیر تعهد مدیریت بر اجرای حاکمیت بالینی در بیمارستان سبلان اردبیل

 

2- بررسی تاثیردید سیستمی براجرای حاکمیت بالینی در بیمارستان سبلان اردبیل

 

3- بررسی تاثیرفضای باز و آزمایشگری بر اجرای حاکمیت بالینی در بیمارستان سبلان اردبیل

 

4- بررسی تاثیرانتقال و یکپارچگی دانش بر اجرای حاکمیت بالینی در بیمارستان سبلان اردبیل

 

سوال تحقیق

 

2-2-2-3 سیستم بازاریابی چندگانه ………………………………………………………………………………….13

 

2-3کانال های توزیع متنوع………………………………………………………………………………………………13

 

2-3-1 تاریخچه…………………………………………………………………………………………………………….13

 

2-3-2تعریف ……………………………………………………………………………………………………………….14

 

2-4 مدیریت مشتریان چندکاناله (MCM)………………………………………………………………………….16

 

2-5 انواع کانال های توزیع………………………………………………………………………………………………19

 

2-5-1 فرمت های خرده فروشی فروشگاهی غیر خوراکی……………………………………………………..19

 

2-5-1-1 فروشگاه بزرگ……………………………………………………………………………………………….19

 

2-5-1-2 فروشگاه های تخصصی ……………………………………………………………………………………20

 

2-5-1-3 مراکز خرید ……………………………………………………………………………………………………21

 

2-5-1-4 مغازه های کوچک و مجزا ……………………………………………………………………………….21

 

2-5-2 فرمت های خرده فروشی غیر فروشگاهی…………………………………………………………………22

 

2-5-2-1 خرده فروشی کاتالوگی …………………………………………………………………………………..22

 

2-5-2-2 خرده فروشی اینترنتی ……………………………………………………………………………………….23

 

2-5-2-3 سیستم های خرید تلویزیونی…………………………………………………………………….24

 

2-6 مفهوم نام های تجاری لوکس ………………………………………………………………………………….25

 

2-7 ارزش برند ………………………………………………………………………………………………………..27

 

2-7-1 ارزش فیزیکی……………………………………………………………………………………………………..28

 

2-7-2 ارزش اقتصادی …………………………………………………………………………………………………29

 

2-7-3 ارزش اجتماعی …………………………………………………………………………………………………29

 

2-7-4 ارزش احساسی……………………………………………………………………………………………………30

 

2-7-5 ارزش خدمات …………………………………………………………………………………………………..30

 

2- 8 وفاداری مشتری……………………………………………………………………………………………………..31

 

2-8-1 مفهوم وفاداری ……………………………………………………………………………………………………31

 

2-8-1-1 رویکرد رفتاری ………………………………………………………………………………………………31

 

2-8-1-2رویکرد نگرشی ……………………………………………………………………………………………….32

 

2-8-2وفاداری مشتری به خرده فروشی…………………………………………………………………………….34

 

2-8-3 نقش شکل و ویژگی های خرده فروشی در وفاداری مغازه ………………………………………….35

 

2-9 رابطه بین ارزش برند و وفادار ی……………………………………………………………………………..36

 

2-10 بازار پوشاک ایران………………………………………………………………………………………………..37

 

2-10-1تاریخچه بازار پوشاک ………………………………………………………………………………………..37

 

2-10-2حضور نام های تجاری لوکس مد خارجی پوشاک در ایران و کرمان………………………….38

 

2-11 بازار خاکستری در ایران ………………………………………………………………………………………..40

 

2-12پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………42

 

2-13 خلاصه فصل دوم …………………………………………………………………………………………………44

 

فصل سوم:روش تحقیق

 

3- 1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………..46

 

3-2 مدل مفهومی ………………………………………………………………………………………………………….46

 

3-3 فرضیات تحقیق…….. ……………………………………………………………………………………………….47

 

3-4 روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………….48

 

3-5 متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………..48

 

3-6جامعه و نمونه آماری ……………………………………………………………………………………………….48

 

3-7 روش نمونه گیری ………………………………………………………………………………………………….49

 

3-8 حجم نمونه …………………………………………………………………………………………………………..49

 

3-9 ابزار جمع آوری داده ها………………………………………………………………………………………….49

 

4-10 پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………………50

 

3-11 تعیین روایی (اعتبار) پرسشنامه ……………………………………………………………………………….51

 

3-12 تعیین پایایی (قابلیت اعتمادپرسشنامه)……………………………………………………………………..51

 

       3-12-1 محاسبه آلفای کرونباخ…………………………………………………………………………………..52

 

3-13 روش های تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………….52

 

3-13-1 تحلیل توصیفی ………………………………………………………………………………………………52

 

3-13-2تحلیل استنباطی ………………………………………………………………………………………………53

 

3-13-3 تشریح روشهای تحلیلی استفاده شده…………………………………………………………………..53

 

 

3-13-3-1 آزمون کولموگروف – اسمیرنوف…………………………………………………………………53

 

3-13-3-2 آزمون لون…………………………………………………………………………………………………53

 

3-13-3-3 تحلیل واریانس…………………………………………………………………………………………..54

 

3-13-3-3-1تحلیل واریانس یک راهه ………………………………………………………………………….55

 

3-13-3-4 رگرسیون چندمتغیره…………………………………………………………………………………….55

 

3-14 خلاصه فصل سوم ………………………………………………………………………………………………56

 

فصل چهارم :تجزیه و تحلیل داده ها

 

4-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………..58

 

4-2آمار توصیفی…………………………………………………………………………………………………………..58

 

4-2-1جنسیت …………………………………………………………………………………………………………….59

 

4-2-2 سن………………………………………………………………………………………………………………….59

 

4-2-3 تحصیلات………………………………………………………………………………………………………….60

 

4-3 بررسی وضعیت ارزش برند در بازار پوشاک کرمان… ………………………………………………….61

 

4-4 بررسی وضعیت وفاداری مصرف کننده به نام های تجاری لوکس در بازار پوشاک کرمان………………………………………………………………………………………………………………………….64

 

4-5آمار استنباطی…………………………………………………………………………………………………………..67

 

4-5-1 تحلیل واریانس یک طرفه …………………………………………………………………………………….67

 

4-5-1-1 فرضیه 1:ارزش برند مصرف کنندگان به نام های تجاری لوکس در نتیجه خرید از کانال های توزیع مختلف با هم متفاوت است ………………………………………………………………………………72

 

4-5-1-2 فرضیه 2:وفاداری مصرف کننده به نام های تجاری لوکس در نتیجه خرید از کانال های توزیع مختلف با هم متفاوت است……………………………………………………………………………………..77

 

4-5-1-3 فرضیه 3 .تاثیر ارزش برند روی وفاداری مصرف کنندگان تحت تاثیر کانال های متنوع نیست…………………………………………………………………………………………………………………….77

 

4-6 سایر یافته ها …………………………………………………………………………………………………………..84

 

4-7 خلاصه فصل چهارم ………………………………………………………………………………………………..85

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

 

5-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………..87

 

5-2 بحث و نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………….87

 

5-3 نتایج و کاربردها…………………………………………………………………………………………………….91

 

5-4 پیشنهادات برای مطالعات آتی……………………………………………………………………………………94

 

5-5 محدودیت ها یی تحقیق …………………………………………………………………………………………94

 

5-6 خلاصه فصل 5 ………………………………………………………………………………………………………95

 

منابع…………………………………………………………………………………………………………………………….96

 

فارسی………………………………………………………………………………………………………………………….96

 

لاتین…………………………………………………………………………………………………………………………..98

 

پیوست ………………………………………………………………………………………………………………………100

 

چکیده:

 

هدف تحقیق حاضر بررسی ارزش برند و وفاداری مصرف کنندگان به نام های تجاری لوکس و کانالهای توزیع موجود برای نام های تجاری لوکس (از قبیل بوتیک ها ،مراکزخرید ،فروشگاه های اینترنتی ،نمایندگی ها ) می باشد .جامعه آماری این تحقیق شامل مصرف کنندگان 39-19 ساله در شهرکرمان می باشد که پوشاک مارکدار مصرف می کنند. 200 پرسشنامه به روش گلوله برفی بین مصرف کنندگان توزیع شد و 114 پرسشنامه جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات بکاربرده شد.تجزیه و تحلیل فرضیه های تحقیق با استفاده از Anova ، Duncan وتحلیلرگرسیون خطی چندگانه صورت گرفت. وقتی ارزش های برند برای هر مورد از کانال های متنوع بررسی می کنیم ، مشارکت -کنندگان ارزش های برند را به طور متفاوتی ارزیابی می کنند که به نوع کانال توزیع بستگی دارد. مشارکت کنندگان تفاوت معنی داری در زمینه وفاداری برند در نتیجه خرید از کانال های متنوع نشان ندادند . وقتی تاثیر ارزش برند روی وفاداری مصرف کنندگان بررسی شد ، ارزش های برند که وفاداری مصرف کنندگان تحت تاثیر می گذارند بستگی به نوع کانال توزیع دارند. همچنین این تحقیق کانال های توزیع احتمالی برای نام های تجاری لوکس که می توانند در بازار پوشاک کرمان موفق باشند را پیشنهاد می کند.

 

فصل اول: کلیات تحقیق

 

1-1- مقدمه

 

محیط بازار جایی که صنعت خرده فروشی در آن شکل گرفته است و توسعه فروشگاه ها در آن به آهستگی صورت می گیرد ؛در نتیجه این حرکت آهسته ،خرده فروشان را به چالش می کشد تا
کانال های توزیع در دسترس مصرف کنندگان خود را گسترش دهند .تعداد زیادی از خرده فروشان رویکردهای تک کاناله از قبیل فروشگاه های زنجیره ای وفروشگاه ها باعملیات صرفاً کاتالوگی کنار گذاشته اند و به استراتژی چندکاناله از طریق مرتبط ساختن فروشگاه خود با تجارت الکترونیک تغییر رویه داده اند.بازار مشتریان چندکاناله توسط عامل هایی از قبیل افزایش تعداد خانواده های دو درآمده ،کمبود وقت مشتریان ، انقلاب تکنولوژیک و انتخاب های متنوع خرید نه صرفاً در میان برندها و محصولات متفاوت بلکه درمیان شکل های خرده فروشی متنوع از قبیل فروشگاه های بزرگ ،مراکز خرید ،مغازه های کوچک و ساده ،نمایندگی ها ،کاتالوگ ها و سیستم های الکترونیکی خرید به وجود آمده است (پارک و همکاران ،2005).

 

هر ساله میلیاردها دلار محصولات گوناگون خارج از شبکه ها ،شعبه ها و کانال های توزیع مجاز وارد بازار جهانی می شود.این مساله سبب به وجود آمدن شکلی خاص از بازار ،به نام بازار خاکستری در عرصه تجارت شده است که سهم قابل توجهی از معاملات را نیز به خود اختصاص داده است . بازار خاکستری بر روی بسیاری از صنایع از جمله کالاهای لوکس سنتی و محصولات مصرفی مارکدار (دوربین ،ساعت ،لباس و …) تا محصولات صنعتی اثر می گذارد .(سلیمانی ،1389) .در نتیجه بازار خاکستری زمینه را برای گسترش کانال های توزیع نام های تجاری لوکس مهیا می سازد .در واقع خرده فروشی چندکاناله اهمیت زیادی را کسب نموده است زیرا رویکرد چندکاناله سود ها و
فروش های بیشتری را برای خرده فروشان چندکاناله نسبت به رویکرد تک کاناله ایجاد می کند .اگر چه خرده فروشان با چالش هایی از قبیل تضاد کانال و مسائل حفظ مشتری ها مواجه هستند با این وجود آن ها می توانند از فرصت های از قبیل ایجاد اعتبار برند ،تبلیغات نفوذی و هزینه بازاریابی ،توزیع نفوذی و شبکه های عرضه ،راندن ترافیک مقطعی به کانال های چندگانه و دسترسی بیشتر به اطلاعات مشتریان کسب مزیت کنند. بهترین شانس برای افزایش حاشیه سود به ازای هر مشتری در برقراری ارتباط خرده فروشان با نمایندگی های کانال نهفته است. اکثر درآمد در بخش پوشاک در حالت چندکاناله مربوط به جذابیت برندهای قوی می باشد. درحالی که خرده فروشان تشخیص  می دهند که استراتژی چندکاناله برای اعتبار بلندمدت ضروری هستند ولی واقعیت امر این است که هیچ دانشی در مورد اینکه چگونه به طورموفقیت آمیزی می توان خرده فروشی آنلاین ،کاتالوگی و فیزیکی را با هم ترکیب نمود وجود ندارد (پارک و همکاران ،2005) .و از آنجائی که نام های تجاری لوکس ؛ محصولاتی با ریسک بالا می باشند ، بنابراین باید از طریق کانال هایی توزیع شوند که آن تصور لوکس را از آن ها حفظ نمایند . شرکت های که استراتژی چندکاناله بکارمی گیرند با این مسئله مواجه هستند که چگونه منابع را در سرتاسر کانال های موجود برای رساندن محصولات به مصرف کننده نهایی تخصیص دهند (کیم و همکاران،2010) .با توجه به مطالب بیان شده این تحقیق درصدد است تا تاثیر کانال های توزیع متنوع بر ارزش برند و وفاداری مصرف کنندگان به نام های تجاری لوکس را در بازار پوشاک کرمان مورد مطالعه و بررسی قرار دهد . در این فصل به تشریح و بیان مساله، ضرورت انجام تحقیق ،اهداف تحقیق ،قلمروی تحقیق ،استفاده کنندگان از نتایج تحقیق و جنبه نوآوری تحقیق می پردازیم .

 

2-1-3-1)تعریف اخلاقکار………………………. 29

 

2-1-3-2) ابعاد اخلاقکار………………………. 31

 

2-1-3-3) اهمیت و ضرورت پرداختن به اخلاقکار……………. 34

 

2-1-3-4) عوامل مؤثر بر رعایت اخلاق­کاری………………………… 36

 

2-1-3-5) اخلاقکار در ایران………………………… 40

 

2-2-1) هوش…………………………. 42

 

2-2-1-1) تعریف هوش…………………………. 42

 

2-2-1-2) انواع هوش در سازمانها………………………. 43

 

2-2-3) تعریف هوش سازمانی………………………… 47

 

2-2-3-1) ابعاد هوش سازمانی………………………… 482-2-3-2) عناصر هوش سازمانی………………………… 51

 

2-2-3-3) توانمندسازهای کلیدی هوش سازمانی……………. 52

 

2-2-3-4) اهمیت و ضرورت استفاده از هوش سازمانی…………. 53

 

2-3-1) رفتار شهروندی سازمانی………………………… 55

 

2-3-1-1) تعریف رفتار شهروندی سازمانی………………………… 55

 

2-3-1-2) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی………………………… 57

 

2-3-1-3) عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی…………………… 58

 

2-2) بخش دوم: سوابق تحقیق………………………… 60

 

2-2-1) تحقیقات داخلی………………………… 60

 

2-2-1-1) تحقیقات داخلی پیرامون اخلاقکار………………………. 60

 

2-2-1-2) تحقیقات داخلی پیرامون هوش سازمانی………………………… 65

 

2-2-1-3) تحقیقات داخلی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاق­کار و هوش سازمانی……… 67

 

2-2-2) تحقیقات خارجی………………………… 68

 

2-2-2-1) تحقیقات خارجی پیرامون اخلاق­کار………………………. 68

 

2-2-2-2) تحقیقات خارجی پیرامون هوش سازمانی………………………… 72

 

2-2-2-3) تحقیقات خارجی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاق­کار و هوش سازمانی……. 75

 

2-3) بخش سوم: چارچوب نظری و مدل مفهومی تحقیق………………………… 85

 

فصل سوم: روش­ها و ابزار تحقیق

 

مقدمه……………………….. 88

 

3-1) روش تحقیق………………………… 88

 

3-2) جامعه آماری………………………… 89

 

3-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………………… 90

 

3-4) ابزار جمع ­آوری داده………………………. 91

 

3-4-1) روایی………………………… 93

 

3-4-2) پایایی………………………… 93

 

3-5) روش گردآوری داده………………………. 95

 

3-6) ابزار و روش تجزیه و تحلیل داده­ ها………………………. 95

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ ها

 

مقدمه………………………. 97

 

4-1) ویژگی­های جمعیت­ شناختی افراد جامعه……………………….. 974-1-1) توزیع فراوانی و درصد جنسیت افراد نسبت به کل آمار……… 97

 

4-1-2) توزیع فراوانی و درصد تحصیلات افراد نسبت به کل آمار………… 98

 

4-1-3) توزیع فراوانی و درصد گروه­ های سنی افراد نسبت به کل آمار……. 100

 

4-2) تحلیل توصیفی ویژگیهای افراد مورد بررسی………………………… 101

 

4-2-1) شاخص­های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش………………………….. 101

 

4-3) تحلیل استنباطی فرضیههای پژوهش………………………….. 102

 

4-3-1) بررسی وضعیت اخلاقکار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی………. 102

 

4-3-2) بررسی وضعیت ابعاد اخلاق­کار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی…… 103

 

4-3-2-1) بررسی وضعیت ابعاد اخلاق­کار………………………. 103

 

4-3-2-2) بررسی وضعیت ابعاد هوش سازمانی………………………… 104

 

4-3-2-3) بررسی وضعیت ابعاد رفتار شهروندی سازمانی………………………… 105

 

4-3-3) بررسی نحوه ارتباط متغیرهای پژوهش………………………….. 105

 

4-3-4) بررسی ارتباط میان ابعاد متغیرهای پژوهش………………………….. 106

 

4-3-4-1) بررسی ارتباط میان ابعاد اخلاق­کار………………………. 107

 

4-3-4-2) بررسی ارتباط میان ابعاد هوش سازمانی………………………… 108

 

 

4-3-4-3) بررسی ارتباط میان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی………………………… 109

 

4-3-4-4) بررسی ارتباط میان ابعاد اخلاق­کار و رفتار شهروندی سازمانی…………… 110

 

4-3-4-5) بررسی ارتباط میان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و هوش سازمانی…………. 110

 

4-3-4-6) بررسی ارتباط میان ابعاد اخلاق­کار و هوش سازمانی………………………… 112

 

4-3-5)ترسیم مدل اصلی تحقیق و نیکویی برازش مدل………………………… 114

 

4-3-6) بررسی میزان تأثیر ویژگی­های جمعیت شناختی………………………… 121

 

4-3-6-1) تأثیر ویژگی جنسیت بر متغیرهای مورد مطالعه……………………….. 121

 

4-3-6-2) تأثیر ویژگی سن بر متغیرهای مورد مطالعه……………………….. 122

 

4-3-6-3) تأثیر ویژگی تحصیلات بر متغیرهای مورد مطالعه……………………….. 122

 

4-4) یافته های جانبی………………………… 124

 

4-4-1) بررسی میزان تأثیر ابعاد متغیرها………………………. 124

 

4-4-1-1) بررسی میزان تأثیر مستقیم و غیرمستقیم ابعاد چهارگانه متغیر اخلاق­کار ………..124

 

4-4-1-2) بررسی میزان تأثیر مستقیم و غیرمستقیم ابعاد هفتگانه متغیر هوش سازمانی………. 128

 

4-4-1-3) بررسی میزان تأثیر مستقیم و غیرمستقیم ابعاد پنجگانه متغیر رفتار شهروندی سازمانی……. 131

 

فصل پنجم: نتیجه­ گیری و پیشنهادات

 

مقدمه……………………….. 1365-1)خلاصه تحقیق………………………… 137

 

5-2) نتیجه­ گیری………………………… 138

 

5-2-1) وضعیت اخلاق­کار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداری دانشگاه شیراز……. 139

 

5-2-2) نحوه ارتباط اخلاق­کار و هوش سازمانی………………………… 140

 

5-2-3) نحوه ارتباط ابعاد اخلاق­کار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی………. 141

 

5-2-4) تفسیر مدل اصلی تحقیق………………………… 142

 

5-2-5) تأثیر ویژگی­های جمعیت­شناختی بر اخلاق­کار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی…………… 142

 

5-3) محدودیت­های تحقیق………………………… 143

 

5-4) پیشنهادهای تحقیق………………………… 144

 

5-4-1) پیشنهادهای عمومی تحقیق………………………… 144

 

5-4-2) پیشنهادهایی به محقّقین و پژوهشگران آینده……….. 147

 

منابع و مآخذ……………………….. 149

 

الف) منابع فارسی………………………… 149

 

ب) منابع غیرفارسی………………………… 157

 

پیوست­ها………………………. 165

 

پیوست شماره 1: پرسشنامه پژوهش……………………….. 165

 

پیوست شماره 2: ضرایب آلفای کرونباخ……………………….. 169

 

پیوست شماره 3: ضرایب تی تک نمونه­ای برای سنجش وضعیت متغیرها………. 171

 

پیوست شماره 4: ماتریس همبستگی متغیرها……………………….. 172

 

پیوست شماره 5: آماره­های نیکویی برازش مدل لیزرل……………………….. 173

 

پیوست شماره 6: بررسی وضعیت عوامل جمعیت شناختی……………………….. 174

 

پیوست شماره 6-1: بررسی وضعیت عامل جنسیت……………………….. 174

 

پیوست شماره 6-2: بررسی وضعیت عامل سن……………………….. 175

 

پیوست شماره 6-3: بررسی وضعیت عامل تحصیلات……………………….. 176

 

پیوست شماره 7: ضرایب تحلیل مسیر……………………….. 178

 

پیوست شماره 7-1: ضرایب تحلیل مسیر اخلاقکار……………………….. 178

 

پیوست شماره 7-2: ضرایب تحلیل مسیر هوش سازمانی……………………….. 179پیوست شماره 7-3: ضرایب تحلیل مسیر رفتار شهروندی سازمانی……………. 180

 

چکیده:

 

دنیای امروز، دنیای سازمانهایی است که متولیان آن انسانها هستند. نیروی انسانی با قابلیت و توانمندی بالقوه خود چنانچه به خوبی مورد توجه قرار گیرد می­تواند نقش مهم و حساسی را در راستای نیل به توسعه و رشد اقتصادی ایفا نماید. لازمه رسیدن به این مهم، توجه به کارایی و اثربخشی سازمانها با اهمیت دادن به خصوصیات و ویژگیهای متغیرهای رفتار سازمانی از جمله اخلاق­کار و هوش سازمانی در افراد و کارکنان است. هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی نحوه ارتباط میان اخلاقکار و هوش سازمانی با در نظر گرفتن متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی است.

 

جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان رسمی اداری دانشگاه شیراز (540 نفر) می­باشند. نمونه­گیری بر اساس روش تصادفی ساده و با استفاده از فرمول کوکران انجام گرفت. جهت سنجش متغیرهای تحقیق از ابزار پرسشنامه استفاده شد که شامل 30 سؤال اخلاق­کار، 25 سؤال هوش سازمانی و 10 سؤال رفتار شهروندی سازمانی بود. داده­های حاصل از پژوهش پس از جمع­آوری جهت تعیین ارتباط میان متغیرها توسط نرم­افزار آماری لیزرل مورد تحلیل و بررسی قرار گرفتند.

 

نتایج حاصل از تحقیق حاکی از آن است که، متغیر رفتار شهروندی سازمانی دارای رابطه معنی­دار با متغیرهای اخلاق­کار و هوش سازمانی است. بدین معنی که با افزایش رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اخلاق­کاری و همچنین هوش سازمانی آنها نیز افزایش خواهد یافت. با در نظر گرفتن متغیر رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر میانجی میان متغیرهای اخلاق­کار و هوش سازمانی ارتباط غیرمستقیم این متغیرها نیز تأیید می­گردد. امّا، بر اساس همین نتایج متغیرهای اخلاق­کار و هوش سازمانی دارای رابطه معنی­دار نبوده و ارتباط میان آنها تأیید نمی­شود. بنابراین رابطه مستقیمی نیز میان آنها قابل تصور نیست.

 

فصل اول: کلیات تحقیق

 

مقدمه:

 

در یک نگاه کلی تحقیق حاضر بر آن است تا ضمن بررسی وضعیت رفتارهای مناسب در محیط کار که سبب بالارفتن کارایی و اثربخشی سازمانی میگردد؛ از قبیل درجه مناسب اخلاقکار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی؛ ارتباط میان این رفتارها را مورد تحلیل و بررسی قرار دهد. بدیهی است شناخت اینگونه عوامل، که مدیریت را در کنترل و اداره نیروی انسانی سازمان یاری میرساند، به تحقق اهداف سازمانی و متعاقباً رشد و توسعه اجتماعی تسریع خواهد بخشید و نه تنها برای سازمان نافع بوده بلکه برای عمومیت جامعه نیز مفید واقع خواهد شد.

 

به طور کلی در این فصل بـه تحریر کلّیات تحقیق در قالب موضوعات مختلف پرداخته میشود؛ ترتیب ارائه موضوعات بدین صورت است که در ابتدا مسأله تحقیق و اهمیت و ضرورت آن بیان میشود؛ سپس اهداف، روش، محدودیتها، قلمرو و فرضیه های تحقیق بیان میگردد. در انتها نیز تعاریف عملیاتی واژه­ های تحقیق ارائه میشوند.

 

1-1- مسئله تحقیق

 

انسان، به عنوان اشرف مخلوقات الهی صاحب اخلاقها و منشهای متفاوتی است، آنگونه که نه تنها در محیط و شرایط مختلف خُلقیات گوناگونی دارد، بلکه در یک محیط نیز ممکن است رفتارهای متفاوتی از خود ابراز نماید. خُلق و خوی انسان برگرفته از روح اوست. آن آفریدهای که حضرت حق در وصفش فرمود:

 

وَ یَسئَلوُنَکَ عَنِ الرُّوحُ قُلِ الرّوُحُ مِن اَمرِ رَبّی وَ ما اوُتیتُم مِنَ العِلمِ اِلاّ قَلیلا [1]

 

(سوره مبارکه بنی اسرائیل، آیهی 85)

 

روح انسان تحت تأثیر شرایط مختلف و پیچیده ای قرار دارد که بسیاری از آنها مطابق فرموده خداوند ناشناخته مانده است. امّا امروزه مبرهن است که از جمله عوامل مؤثر بر روح انسان ویژگی ها و شرایط محیطی است که با تغییر و تحول آن، روحیات و متعاقباً شرایط روحی و رفتار انسان نیز تحولاتی میپذیرد و پس خلق و خو، یا به عبارتی رفتار او در هر شرایطی، به نحوی خاص شکل می گیرد. مدیریت ضمن باور و اعتقاد به انسان به عنوان یکی از منابع پر قدر و ارزش، به دنبال راهی برای اداره و پرورش این منبع، به منظور بهرهگیری بهینه از توانمندیهای خدادادی اوست؛ بنابراین مدیریت بر انسان، مستلزم مدیریت رفتار اوست.

 

فرهنگ اسلام نیز همواره مملو از مکارم اخلاقی، برگرفته از آموخته های عملی و سیرهی نبوی و علوی است. در روایات وارده از نبی گرامی اسلام و ائمه علیهمالسلام در مورد کار و کمیت و کیفیت آن و همچنین امور اخلاقی و رفتاری در روابط همه جانبه کارکنان با یکدیگر، با زیردست و مافوق حقوقی مشخص شده است که با التزام به آن دستورات زمینههای توفیق دنیوی و اخروی فراهم خواهد گشت. از جمله امیرالمؤمنین علی (ع) در نامه 53 به مالک اشتر ضمن بیان توصیههای مدیریتی به عمّال خویش در بلاد اسلامی همواره به ایشان در توجه و رسیدگی به امور نیروی کار و زیردستان توصیه داشته و آنها را همانند یگانه عامل موفقیت در امور اداره مملکت معرفی نمودهاند همانطور که امروزه نیز از کارکنان خبره به عنوان یگانه عامل مزیت رقابتی یاد شده است. حضرت زین العابدین امام سجاد (ع) نیز در رسالهی حقوق خویش؛ صحیفه سجادیه به کیفیت روابط بین همکاران و مدیران با کارکنان خود بطور کامل توجه داشتهاند.

 

اینگونه مسائل که امروزه با نام، مدیریت رفتار انسانی و توجه به منابع انسانی شناخته میشوند، در طی دهههای اخیر تجربیات گوناگون و گستردهای را پشت سر نهاده و بسیاری از اصول و ضوابط قدیمی را به بایگانی تاریخ سپردهاند. اكنون ضوابط كلاسیك گذشته، جای خود را به اندیشههای نوینی در ارتباط با این مباحث و ضوابط تازه و اندیشمندانه دادهاند كه در جوامع مورد توجه و استفاده قرار میگیرد.

 

یکی از این مسائل، بحث اخلاقکار است که امروزه محققان و نویسندگان زیادی این بحث را به عنوان ابزار ارتقای محیط اخلاقی در سازمانها ضروری دانستهاند. اخلاقکار یکی از جنبههای مهم فرهنگ در سازمان است و به سمتی پیش میرود که به بخشی از راهبرد یک سازمان تبدیل گردد. درک مفهوم اخلاق به طور کلی و در معنای خاص آن زیربنای ایجاد و حفظ یک نظام اخلاقی در جامعه و به تبع آن در سازمانهاست.

 

انسانها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگیهای خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل میدهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار میگیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگیهای انسانی بر روی میزان کارایی و اثربخشی سازمان تأثیر بگذارد. از طرفی اخلاقی بودن یا نبودن رفتارها و عملکرد میتواند موجب بروز پیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان گردد (تولایی،1388: 14).

 

علاوه بر اخلاق­کار، عامل دیگری که موجب کارایی و اثربخشی سازمان می­گردد؛ هوش سازمانی است. در سازمان­های جدید به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد و اثربخشی سازمان­ها وابسته به توانایی دانشی آنهاست. پس ارتقاء هوش سازمانی می­تواند باعث ارتقاء سازمان و باعث افزایش هوشمندی، بهره­وری و تکامل سازمان شود (خسروی،1389: 2). افزایش هوش سازمانی موجب می­شود تا سازمان­ها داده­های محیط پیرامون خود را سریع­تر و با دقتی بیش­تر تجزیه و تحلیل کرده و نتایج بدست آمده را از راه­های سودمند ذخیره و در مواقع مقتضی در دسترس تصمیم­گیرندگان قرار دهند (زهرایی و رجایی­پور،1390: 156).

 

از سوی دیگر، رفتارهایی که از سوی کارکنان به صورت داوطلبانه و بدون اجبار سازمان صورت می­گیرد، سبب کارایی بالاتری در سازمان خواهد شد. مقوله تلاشهای داوطلبانه کارکنان در کمک به همکاران، مشتریان و بقای سازمان؛ رفتار شهروندی سازمانی نام دارد. بدین ترتیب در رفتار شهروندی سازمانی به طور کلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار می­گیرد که اگرچه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد، در سایه انجام آنها از جانب کارکنان، برای سازمان منفعت­هایی ایجاد می­شود (طاهری دمنه؛ زنجیرچی و قاسمیه،1390: 32).

 

در این زمینه دانشگاه نیز به عنوان یکی از مهمترین و مؤثرترین مراکز تربیت افراد جامعه باید با در نظر گرفتن اخلاقکار در تمامی زمینهها بتواند اصول اخلاقی را رعایت نماید، همچنین زمینه بروز و استفاده مناسب از اطلاعات سازمان برای افزایش هوش سازمانی را فراهم کرده و مهمتر از همه رفتارهای کارکنان خود را به سمت و سوی، رفتارهای مناسب و کارای داوطلبانه از سوی آنان سوق دهد و حتی تا جایی پیش رود که اینگونه مسائل در سازمان نهادینه شود. دنیای رقابتی امروز در محیط دانشگاهی نیز بی­تأثیر نبودهاست. تلاش دانشگاههای معتبر برای جذب دانشجو سبب گشته تا مسئولین آموزشی امکانات و تسهیلات لازم را در این راستا فراهم آورند. با توجه به این مسائل هر مرکزی که بتواند ارتباط مناسبتر و بهتری با ارباب رجوع (پذیرفتهشدگان) برقرار نماید گام مؤثرتری در جهت سیاست جذب بر میدارد. بنابراین رفتار کارکنان در حیطه دانشگاهی تأثیر بسزایی در مقوله پذیرش دانشجویان و حتی در اعتبار دانشگاه مربوطه خواهد داشت. علاوه بر بررسی ارتباط میان مسائل مطرح شده، مسأله اصلی این پژوهش سنجش وضعیت اخلاقکار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاه شیراز است.

 

2-1) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

بی­شک، دنیای امروز دنیای سازمان­هاست و متولیان این سازمان­ها انسان­ها هستند. به عبارت دیگر، فلسفه­ی وجودی سازمان متکی به حیات انسان است. انسان­ها در کالبد سازمان­ها روح می­دمند؛ آن­ها را به حرکت در می­آورند و اداره می­کنند. سازمان­ها بدون انسان­ها نه تنها مفهوم نخواهند داشت، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود (قربانی­زاده و کریمان،1389: 48).

 

بر همین اساس، مقوله رفتار سازمانی مسئله­ای پیچیده و در عین حال مقوله­ای تأثیرگذار و بسیار مهم در موفقیت و سرنوشت سازمان­هاست، به نحوی که به جرأت میتوان اذعان نمود تحقق تمامی اهداف سازمانی متأثر و در گرو میزان توجه سازمان به این مقوله و تأثیرات شگرف آن بر منابع انسانی به عنوان منبعی خطیر و ارزشمند است. امروزه نیز بسیاری از سازمانها به این مهم دست یافته­اند که یگانه عامل مزیت رقابتی خود را بایست در نیروی انسانی خبره و توانمند جستجو کنند تا بتوانند به اهداف مالی و غیر مالی خود اعم از سودآوری، بقا و پیشرفت دست یابند از این جهت توجه اندیشمندان و محققان به مسائلی که نیروی کار سازمان­ها را تحت تأثیر و تحول قرار می­دهد جلب شده تا بتوانند راهکارهایی برای توانمندسازی و بهره­گیری بهینه از منابع انسانی موجود خود را داشته باشند.

 

2-2-4 سیستم‌های حاکمیت شرکتی ………………………………………………………………… 19

 

2-2-4-1 سیستم‌های درون سازمانی………………………………………………………… 20

 

2-2-4-2 سیستم‌های برون سازمانی…………………………………………………………. 20

 

2-2-5 عوامل ایجاد تمایز در سیستم‌های حاکمیت شرکتی ……………………………………. 21

 

2-2-6 مکانیزم‌های حاكمیت شركتی………………………………………………………………… 24

 

2-2-6-1 مکانیزم‌های درون سازمانی (محاطی)…………………………………………… 24

 

2-2-6-2 مکانیزم‌های برون سازمانی (محیطی)……………………………………………. 25

 

2-2-7 حاکمیت شرکتی در ایران…………………………………………………………………….. 25

 

2-3 ساختار مالکیت و حاکمیت شرکتی………………………………………………………………… 27

 

2-4 تمرکز مالکیت………………………………………………………………………………………….. 28

 

2-4-1 اهمیت تمرکز مالکیت…………………………………………………………………………. 30

 

2-4-2 تمرکز مالکیت و تأثیر آن بر گزارشگری مالی……………………………………………. 31

 

2-4-3 تمرکز مالکیت و سهامداران عمده در مقابل سهامداران خرد………………………….. 32

 

2-5 مالکیت نهادی………………………………………………………………………………………….. 37

 

2-5-1 سهامداران نهادی و تئوری‌های مطرح……………………………………………………… 40

 

2-5-2 انگیزه و اهداف سهامداران نهادی ………………………………………………………….. 41

 

2-5-3 روند رشد سهامداران نهادی…………………………………………………………………. 43

 

2-6 هیأت مدیره……………………………………………………………………………………………… 44

 

2-6-1 ترکیب هیأت مدیره …………………………………………………………………………… 45

 

2-6-1-1 مسئولیت هیأت مدیره………………………………………………………………. 46

 

2-6-1-2اندازه هیأت مدیره …………………………………………………………………… 47

 

2-6-1-3 درصد اعضای غیرموظف هیأت مدیره………………………………………….. 47

 

2-6-2 استقلال هیأت مدیره…………………………………………………………………………… 48

 

2-6-3 استقلال رئیس هیأت مدیره از مدیرعامل و رابطه آن با تمرکز مالکیت……………… 49

 

2-6-4 قوانین مربوط به هیأت مدیره در ایران:…………………………………………………….. 51

 

2-7 حسابرسی……………………………………………………………………………………………….. 52

 

2-7-1 ضرورت استفاده از خدمات حسابرسان…………………………………………………… 54

 

2-8 حق‌الزحمه حسابرسی…………………………………………………………………………………. 54

 

2-8-1 عوامل تعیین‌کننده حق‌الزحمه حسابرسی………………………………………………….. 55

 

2-8-2 حق‌الزحمه حسابرسی و ساختار مالکیت………………………………………………….. 57

 

2-8-2-1 حق‌الزحمه حسابرسی و ساختار مالکیت پراکنده…………………………….. 58

 

2-8-2-2 حق‌الزحمه حسابرسی و ساختار مالکیت متمرکز…………………………….. 59

 

2-9 پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………………. 61

 

2-9-1 تحقیقات خارجی………………………………………………………………………………. 61

 

2-9-2 پیشینه تحقیقات داخلی……………………………………………………………………….. 69

 

2-9-2-1 تحقیقات داخلی تمرکز مالکیت نهادی و مدیریتی…………………………… 69

 

2-9-2-2 تحقیقات داخلی حق‌الزحمه حسابرسی………………………………………… 72

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

3-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………… 83

 

3-2 نوع پژوهش…………………………………………………………………………………………….. 83

 

3-3 طرح مسأله پژوهش…………………………………………………………………………………… 83

 

3-4 فرضیات تحقیق………………………………………………………………………………………… 85

 

3-5 حدود پژوهش………………………………………………………………………………………….. 85

 

3-5-1 قلمرو مکانی و زمانی پژوهش………………………………………………………………. 85

 

3-5-2 جامعه مورد نظر تحقیق……………………………………………………………………….. 85

 

3-5-3 نمونه آماری……………………………………………………………………………………… 86

 

3-6 ابزار جمع‌آوری داده‌های مورد نیاز پژوهش……………………………………………………… 86

 

3-7 مدل‌ها و متغیرهای پژوهش و نحوه آزمون فرضیه‌ها……………………………………………. 87

 

3-8 روش‌های آماری مورد استفاده در پژوهش……………………………………………………….. 88

 

3-8 روش‌های تخمین با استفاده از داده‌های ترکیبی…………………………………………………. 89

 

3-8-2 آزمون لیمر……………………………………………………………………………………. 90

 

3-8-3 آزمون چاو………………………………………………………………………………………. 91

 

3-8-4 آزمون هاسمن…………………………………………………………………………………… 91

 

 

3-8-4-1 اثرات ثابت………………………………………………………………………….. 92

 

3-8-4-2 اثرات تصادفی……………………………………………………………………… 92

 

3-8-5 آزمون‌های آماری……………………………………………………………………………….. 92

 

3-8-5-1 آزمون ……………………………………………………………………………… 93

 

3-8-5-2 آزمون F فیشر………………………………………………………………………. 93

 

3-9 تحلیل رگرسیون………………………………………………………………………………………… 93

 

3-9-1 رگرسیون چند متغیره………………………………………………………………………….. 94

 

3-9-2 ضریب تعیین و ضریب تعیین تصحیح شده …………………………………………….. 95

 

3-9-3 آزمون معنادار بودن در الگوی رگرسیون …………………………………………………. 95

 

3-9-4 آزمون معنادار بودن معادله رگرسیون ……………………………………………………… 96

 

3-9-4 آزمون معنادار بودن ضرایب ………………………………………………………………… 96

 

3-9-5 عدم خود همبستگی……………………………………………………………………………. 97

 

3-10 خلاصه فصل سوم……………………………………………………………………………………. 99

 

فصل چهارم: محاسبات و یافته های تحقیق

 

4-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………….. 101

 

4-2 نتایج آمار توصیفی…………………………………………………………………………………… 101

 

4-3 بررسی نرمال بودن توزیع متغیر وابسته………………………………………………………….. 102

 

4-4 تحلیل ماهیت و ویژگی­های متغیرهای تحقیق………………………………………………….. 102

 

4-5 بررسی خود همبستگی……………………………………………………………………………… 103

 

4-6 بررسی ناهمسانی واریانس…………………………………………………………………………. 104

 

4-7- آزمون معنی دار بودن روش اثرات ثابت………………………………………………………. 104

 

4-8- آزمون فرضیه تحقیق …………………………………………………………………………….. 105

 

فرضیه اول: فرضیات تحقیق……………………………………………………………………………… 105

 

4-8-1- آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه اول تحقیق………………………………………… 107

 

4-8-2- آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه دوم تحقیق………………………………………… 107

 

4-8-3- بررسی متغیرهای کنترلی مدل تحقیق…………………………………………………… 108

 

4-9- خلاصه فصل………………………………………………………………………………………… 108

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

 

5-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………….. 110

 

5-2- نتایج آزمون تأثیر تمرکز مالکیت بر حق‌الزحمه حسابرسی………………………………… 110

 

5-2-1- مقایسه با نتایج تحقیقات گذشته…………………………………………………………. 111

 

5-2-2- مقایسه با نتایج تحقیقات گذشته…………………………………………………………. 111

 

5-4- نتیجه‌گیری ………………………………………………………………………………………….. 112

 

5–5- محدودیت‌های تحقیق…………………………………………………………………………….. 113

 

5–6- پیشنهادات به استفاده‌کنندگان از نتایج تحقیق………………………………………………… 113

 

5-7- پیشنهادات برای تحقیقات آتی………………………………………………………………….. 113

 

5-8- خلاصه فصل………………………………………………………………………………………… 114

 

منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………… 120

 

منابع لاتین……………………………………………………………………………………………………. 125

 

چکیده:

 

تحقیق حاضر تأثیر تمرکز مالکیت را بر حق‌الزحمه حسابرسی در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران مورد بررسی قرار می‌دهد. میزان و ماهیت حق‌الزحمه حسابرسی خارجی تقاضا شده توسط حسابرسان، با سه عامل توصیفی؛ حجم عملیات، پیچیدگی عملیات و ریسك حسابرسی مرتبط است. تحقیقات نشان دادند که ترکیب مالکیت شرکت به عنوان یکی از عوامل کلیدی حاکمیت شرکتی، می‌تواند از طریق تأثیر بر این سه عامل توصیفی، حق‌الزحمه حسابرسی را تحت تأثیر قرار دهد. از آنجایی که انواع طبقات سهامداران، اهداف و انگیزه‌های متفاوتی برای سرمایه‌گذاری خود در شرکت‌ها دارند، در این تحقیق تمرکز مالکیت عاملی از ساختار مالکیت شرکت‌ها، از دو جنبه نهادی و مدیریتی بررسی شد و 114 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در طی دوره زمانی 86 – 91 به عنوان نمونه انتخاب گردید. این تحقیق از نوع مطالعه توصیفی – همبستگی است. یافته‌های تحقیق نشان داد که رابطه منفی معنادار میان ضریب تمرکز مالکیت سرمایه گذاران نهادی با حق‌الزحمه حسابرسی و رابطه منفی معنادار میان ضریب تمرکز هیأت مدیره و حق‌الزحمه حسابرسی در شرکت‌های پذیرفته شده بورس اوراق بهادار تهران وجود دارد.

 

فصل اول: مقدمه و کلیات تحقیق

 

1-1- مقدمه

 

حاکمیت شرکتی از مجموعه مکانیزم‌های کنترلی داخلی و خارجی شرکتی تشکیل شده و تعیین می‌کند که شرکت چگونه و توسط چه کسانی اداره شود، تا عملکرد مناسب‌تری در تمامی زمینه‌ها داشته باشد. ترکیب سهامداران یا ساختار مالکیت از موضوعات مهم حاکمیت شرکتی به شمار می‌رود. تعاریف متعددی از ترکیب مالکیت شرکت‌ها ارائه شده و اصطلاحات گوناگونی همچون ترکیب سهامداران و یا ساختار مالکیت برای این مفهوم به کار گرفته می‌شود. “ساختار مالکیت یا ترکیب سهامداری به معنی نحوه توزیع سهام و حقوق مالکیت به لحاظ حق رأی و سرمایه به علاوه ماهیت و موجودیت مالکان سهام است“. [15]. ساختار مالکیت دو بعد دارد یکی تمرکز مالکیت و دیگری هویت سهامداران است، تمرکز مالکیت به عنوان بعد اساسی ساختار مالکیت در سال­های اخیر به عنوان یکی از مسائل مهم در ادبیات حاکمیت شرکتی و تاثیر آن بر ترکیب مالکیت و اداره شرکت­ها در کشورها و اقتصادهای در حال رشد و بازارهای جهان مطرح شده است.

 

ساختار مالکیت یک شرکت را می‌توان از ابعاد گوناگونی مورد توجه قرار داد. به عنوان مثال، در وهله اول بر حسب دو متغیر شامل سهامداران درونی یا سهام در اختیار سهامداران داخلی و سهامداران بیرونی طبقه‌بندی می‌شود. بر طبق این دو متغیر، سهام در اختیار سهامداران نهادی و دولت از بخش‌های اصلی مالکیت بیرونی شرکت‌ها محسوب شده و مورد بررسی قرار می‌گیرد. انواع دیگر طبقه بندی مالکیت را می‌توان شامل تمرکز یا عدم تمرکز مالکیت، نهادی یا حقیقی بودن و مدیریتی یا غیر مدیریتی بودن سهامداران دانست. [15].

 

در سال‌های اخیر تمرکز مالکیت و تأثیر آن بر ابعاد مختلف شرکت‌ها در میان اقتصادهای در حال رشد و بازارهای نوپای اروپا و آسیا به عنوان یکی از مسائل مهم در مالکیت شرکتی مطرح شده است. تمرکز مالکیت ممکن است با افزایش نظارت و حذف مشکل گزارشگری مالی جعلی، باعث ایجاد تغییرات مثبت در سازمان باشد. ولی سایر مکانیزم‌ها ممکن است درجهت عکس عمل نماید یکی از مسائلی که بیشتر به آن پرداخته شده، این است که سهامداران بزرگ و مالکان مدیر ممکن است از حقوق کنترلی خود برای کسب منافع شخصی استفاده نمایند و موجب استثمار سایر سهامداران شوند، این احتمالات و عدم مشخص بودن تأثیر تمرکز مالکیت بر ابعاد مختلف شرکت باعث ارائه نظریات مختلفی در ارتباط با رفتار مدیران شده است.

 

در پی شکل‌گیری شرکت‌های سهامی و جدایی مالکیت از مدیریت و انتخاب مدیران به نمایندگی از مالکان، اقتصاددانان متوجه شدند که تمامی گروه‌های مربوط به یک شرکت سهامی برای یک هدف مشترک فعالیت نمی‌کنند. بلکه میان گروه‌های مختلف حاضر در شرکت، تضاد منافع وجود دارد. این تضاد منافع، تحت عنوان ” مسئله نمایندگی ” در دهه 1970 توسط جنسن و مک‌لینگ مطرح شد. به عقیده آن‌ها، “رابطه نمایندگی قراردادی است که بر اساس آن صاحب کار یا مالک، نماینده یا عامل را از جانب خود منصوب و اختیار تصمیم‌گیری را به او تفویض می‌کند”. [15]. این تئوری در اصل به مبحث تضاد منافع بین مالکان و مدیران می‌پردازد، اما انواع دیگری از تضاد منافع نیز میان سهامداران عمده و خرد وجود دارد. به عنوان مثال، بر طبق نظریه هم سویی استراتژیک، گاهی ممکن است انتظارات سهامداران نهادی با منافع مدیران گره خورده و به واسطه انطباق منافع این دو گروه، منافع سهامداران خرد نادیده گرفته شود. در این میان بر اساس مطالعات صورت گرفته، ماهیت مالکیت نیز می‌تواند در ریسک سلب مالکیت و همچنین عملکرد شرکت‌ها و سایر جنبه‌های کسب و کار تأثیر‌گذار باشد.

 

حسابرسی معمولاً در شرایطی که روابط نمایندگی حاکم است برای کاهش تضاد منافع مطرح می‌شود. افزون بر آن، یکی از عوامل اصلی حاکمیت شرکتی مناسب، انجام حسابرسی است. خدمات حسابرسی حرفه‌ای فرصتی است برای درجات مختلف شدت حسابرسی و مذاکره صاحبان شرکت‌ها و سایر ذی‌نفعان به دنبال تخصیص منابع کارآمد و دیگر تصمیم‌گیری‌های مالی مهم براساس اعداد گزارش شده بدست آمده توسط سیستم حسابرسی یک شرکت هستند. [66].

 

جهت استفاده از خدمات حسابرسی باید مبلغی به عنوان حق‌الزحمه خدمات حسابرسی پرداخت‌‌ شود. حق‌الزحمه حسابرسی بازتابی از یک هزینه اقتصادی در سازمان است. مطالعات صورت گرفته در خصوص عوامل تعیین کننده حق‌الزحمه حسابرسی نشان می‌دهند که حسابرسان برای تعیین میزان حق‌الزحمه درخواستی خود، بیشتر به اندازه، پیچیدگی، ریسک‌ها و دیگر عوامل ذاتی حسابرسی توجه داشته و با ارزیابی که از حجم و ریسك كار حسابرسی انجام می‌دهند، حق‌الزحمه خود را تعیین می‌کنند. [66].

 

در مطالعه حاضر ما رابطه تجربی بین تمرکز مالکیت و حق الزحمه حسابرسی را بررسی می‌کنیم. اگر ترکیب مالکیت یک شرکت، اثربخشی حاکمیت خود و کنترل داخلی را تعیین می‌کند. بررسی رابطه بین تمرکز مالکیت و حق الزحمه حسابرسی درک ما را از حکومت سازمان افزایش می‌دهد. تمرکز مالکیت منجر به افزایش کیفیت اطلاعات می‌شود. با توجه به تحقیقات محدودی که در این زمینه در جهان و به خصوص در کشور ایران انجام نگرفته در این تحقیق به بررسی دقیق‌تر این موضوع در بورس اوراق بهادار تهران پرداخته شده است. آن چه در این تحقیق در خور توجه است این است که سعی شده است توجه و دقت بیشتری به بکارگیری معیار تمرکز مالکیت داشته باشیم، چون شاید بتوان ادعا کرد که یکی از دلایل دست یابی محققان قبلی به نتایج متناقض عدم توجه به معیار مناسب برای اندازه گیری تمرکز مالکیت باشد.

 

1-2 بیان مسأله

 

اساساً مطالعات مربوط به حاکمیت شرکتی، به موضوع تضاد منافع میان مدیران و سهامداران (مشکلات نمایندگی نوع اول) توجه دارند. در حالی که طبق مطالعات صورت گرفته، مالکیت سهامداران متمرکزتر شده است. زیرا حمایت ضعیف از سهامداران، انگیزه‌ای برای جمع‌آوری سهام بیشتر جهت کنترل بهتر بر مدیران شرکت را فراهم آورده است. در نتیجه در کشورهایی که حمایت ضعیفی از سهامداران وجود دارد، مشکلات نمایندگی نوع اول کاهش می‌یابد اما مشکلات نمایندگی میان سهامداران اقلیت و اکثریت (مشکلات نمایندگی نوع دوم) افزایش خواهد یافت. ریسک سلب مالکیت یا انتقال ثروت از سهامداران اقلیت، ممکن است باعث افزایش تقاضا برای حسابرسی شود که معمولاً معیار اندازه‌گیری آن حق‌الزحمه حسابرسی است. از این دیدگاه حسابرسی یک هزینه نظارتی تلقی می‌شود که بستگی به میزان مشکلات نمایندگی شرکت دارد. [66].

 

سهامداران نهادی از دیگر گروه‌هایی هستند که نقش مهمی در ساختار مالکیت ایفا می‌کنند و به واسطه قابلیت بسیار زیاد در انجام حرفه‌ای تجزیه و تحلیل‌های مالی از سایر مالکین متمایز می‌باشند. این دسته از مالکین به کیفیت اطلاعات اهمیت داده و با توجه به ویژگی‌های ذاتی و نفوذ خاص بر مدیریت، آن‌ها را به استفاده از خدمات حسابرسی با کیفیت ترغیب نموده و نهایتاً منجر به افزایش حق‌الزحمه حسابرسی می‌گردند[26]. البته افزایش تمرکز چنین مالکانی و نظارت فعال آن‌ها بر عملیات شرکت باعث کاهش هزینه‌های نمایندگی و ریسک کنترل در گزارشگری مالی شده و در نتیجه باعث کاهش حق‌الزحمه حسابرسی می‌گردد. [66].

 

در تئوری نمایندگی کنترل مهمترین وظیفه هیأت مدیره است و ساختار هیأت مدیره در افزایش عملکرد کنترلی نقش مهمی دارد. ساختار هیأت مدیره به عنوان ابزاری کنترلی در شرکت، تعیین کننده قدرت هیأت مدیره است. مطالعات اخیر نشان داد که نقش هیأت مدیره و کمیته حسابرسی به عنوان بخشی از اداره امور در تعیین میزان حق الزحمه حسابرسی است. ما نشان می‌دهیم که تمرکز مالکیت یک شرکت بر سطح کنترل و عدم کشف ریسک و تعیین تقاضا برای خدمات تضمینی حسابرسی خارجی تأثیر می‌گذارد. علاوه بر این در تراز دلخواه منافع بین مدیران و سهامداران، اثر نامطلوب هزینه‌های نمایندگی در فرایند گزارشگری مالی باعث کاهش ریسک حسابرسی می‌شود که در نتیجه باعث کاهش حق الزحمه حسابرسی می‌شود. [52].

 

در تحقیقات اولیه توسط ستین و سایمونیک[12] (1996) و مطالعات ثانویه شاره دارند که در سال‌هایی اخیر حق الزحمه حسابرسی بیشتر به اندازه، پیچیدگی، ریسک‌ها و دیگر عوامل ذاتی حسابرسی بستگی دارد. در سالهای اخیر اثر تمرکز مالکیت (هیأت مدیره و کمیته حسابرسی)روی حق‌الزحمه حسابرسی مورد توجه بوده است. انگیزه این تحقیقات بیشتر به دلیل افزایش مسئولیت و نظارت هیأت مدیره[13] و کمیته حسابرسی[14] در فرایند گزارشگری مالی است. قانون و مقررات حاکمیت شرکتی بر اهمیت رابطه حسابرسان داخلی و خارجی با هیأت مدیره سازمان و مدیریت شرکت تأکید می‌کند. تمرکز مالکیت تعیین می کند تا چه حد مالکیت در دست سهامداران فردی متمرکز شده است و برای تعیین سطح نظارت بر امور شرکت ها و پوشش سطح تقاضای حسابرسی به وجود آمده است. [52].

 

به طور کلی می‌توان نتیجه گرفت كه حق‌الزحمه حسابرسی، تحت تأثیر رابطه جایگزینی دو نوع مشکلات نمایندگی است. اگرچه تاکنون مطالعات اندكی به بررسی رابطه‌ی بین مشکلات نمایندگی نوع دوم با حق‌الزحمه حسابرسی پرداخته‌اند. [52].

 

1-3 اهمیت موضوع

 

مطابق قانون، حسابرسان بخش مهمی از مالکیت شرکت‌ها هستند. زیرا آن ها ابزار مهمی برای حمایت از حقوق سرمایه گذاران به حساب می‌آیند. حسابرس، عملکرد هیأت مدیره را مورد بررسی قرار می‌دهند که حدود و میزان حق الزحمه حسابرسی را تعیین می‌کند. در مورد ارتباط تمرکز مالکیت و هیأت‌ مدیره و حق الزحمه‌های حسابرسی دو استدلال وجود دارد. از یک نقطه نظر، هیأت مدیره با استقلال بیشتر و درنتیجه تمرکز مالکیت بیشتر، علاقه زیادی به تآیید کارایی نقش نظارتی خودش دارد و از این رو کار حسابرسی خارجی بیشتر مورد تأیید قرار می‌گیرد. این باعث افزایش نقش نظارتی هیأت مدیره شده به وسیله افزایش دامنه حسابرسی می‌شود درنتیجه حق‌الزحمه حسابرسی افزایش می‌یابد. از نقطه نظر دیگر هیأت مدیره با استقلال بیشتر و تمرکز مالکیت بیشتر شرکت، بر کنترل محیط تأکید دارد در ارزیابی حسابرس از ریسک کنترل و همچنین وسعت روش‌های حسابرسی کاهش می‌یابد بنابراین حق الزحمه حسابرسی کاهش یافته. [35].

 

به طور خلاصه می‌توان گفت که؛ کشور ایران با توجه به موارد زیر زمینه‌ای مناسب را برای انجام بررسی‌هایی از این قبیل، فراهم می‌آورد. زیرا اولاً؛ قوانین حمایتی ضعیفی از سهامداران وجود دارد. ثانیاً؛ تمرکز مالکیت در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران نسبتاً بالاست و ثالثاً؛ میزان حضور دولت در شرکت‌ها به عنوان سهامدار قابل توجه است و از طرفی با اجرایی شدن سیاست‌های کلی اصل 44 شاهد حضور گسترده سهامداران نهادی در فرایند انتقال مالکیت به بخش خصوصی می‌باشیم.

 

در این تحقیق ما بررسی می‌کنیم که آیا رابطه ای بین تمرکز مالکیت و میزان حق الزحمه‌های حسابرسی وجود دارد؟ و در نهایت تجزیه وتحلیل میکنیم که آیا ارتباط بین ترکیب هیأت مدیره و حق‌الزحمه حسابرسی به وسیله تمرکز مالکیت)سهامداران عمده( تحت تاثیر قرار می‌گیرد یا خیر ؟

 

[1] Corporate Governance

 

^[2] Ownership Structure

 

[3] Distribution of Equity

 

[4] Votes

 

1-7-5-5 جوانمردی ……………………………………………………………………………………… 6

 

1-7-5-6 تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………. 6

 

1-8 تعاریف عملیاتی متغیرها …………………………………………………………………………… 6

 

1-8-1 رهبری تحول­آفرین ………………………………………………………………………………. 6

 

1-8-2 رهبری تعامل­گرا ………………………………………………………………………………… 6

 

1-8-3 رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………….. 7

 

1-8-4 اطاعت سازمانی …………………………………………………………………………………. 7

 

1-8-5 جوانمردی ………………………………………………………………………………………… 7

 

1-8-6 وفاداری سازمانی ………………………………………………………………………………… 7

 

1-8-7 ابتکارات فردی …………………………………………………………………………………… 7

 

1-8-8 نوع­دوستی ………………………………………………………………………………………… 7

 

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

 

2-1مقدمه …………………………………………………………………………………………………. 8

 

2-2 رهبری (ی بر مفاهیم رهبری) ………………………………………………………………. 8

 

2-2-1 نظریه ­های رهبری ……………………………………………………………………………….. 9

 

2-2-1-1 نظریه­های صفات مشخصه رهبری …………………………………………………………. 9

 

2-2-1-2 نظریه­ های سبک­های رفتاری ………………………………………………………………… 9

 

2-2-1-3 نظریه­ های اقتضایی …………………………………………………………………………. 10

 

2-2-1-4 نظریه رهبری تحول­آفرین ………………………………………………………………….. 10

 

2-2-2 رهبری مبادله­ای ……………………………………………………………………………….. 13

 

2-2-3 پاداش­های مشروط ……………………………………………………………………………… 13

 

2-2-4 مدیریت بر مبنای استثناء ………………………………………………………………………. 13

 

2-2-5 مدیریت بر مبنای استثناء( فعال ) ……………………………………………………………….13

 

2-2-6 مدیریت بر مبنای استثناء( منفعل ) ……………………………………………………………. 14

 

2-2-7 رهبری عدم مداخله­گر …………………………………………………………………………. 14

 

2-3 رفتار شهروندی …………………………………………………………………………………… 14

 

2-3-1 رفتارهای در نقش و فرانقش ………………………………………………………………….. 16

 

2-3-2 تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان ……………………………………………………….. 17

 

2-3-3 ویژگیهای کلیدی رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………….. 17

 

2-3-4 ابعاد رفتارهای شهروندی از دید محققین مختلف……………………………………………….17

 

2-3-4-1 رفتارهای کمک­کننده ……………………………………………………………………….. 17

 

2-3-4-2 رادمردی …………………………………………………………………………………….. 18

 

2-3-4-3 وفاداری سازمانی …………………………………………………………………………… 18

 

2-3-4-4 اطاعت سازمانی …………………………………………………………………………….. 18

 

2-3-4-5 ابتکارات فردی ……………………………………………………………………………… 18

 

2-3-4-6 رفتار یا فضیلت مدنی ………………………………………………………………………. 19

 

2-3-4-7 توسعه خود ………………………………………………………………………………….. 19

 

2-3-5 شاخص­های رفتار شهروندی از دید صاحبنظران مختلف …………………………………… 19

 

2-3-6 عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………. 22

 

2-3-7 پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………….. 24

 

2-4 پیشینه‌تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع ……………………………………………………… 25

 

2-4-1 پیشینه تحقیقات انجام شده در ایران ……………………………………………………………. 25

 

2-4-2 پیشینه تحقیقات انجام شده در خارج …………………………………………………………… 28

 

2-5جمع­ بندی و چارچوب نظری پژوهش …………………………………………………………….. 30

 

فصل سوم: روش­شناسی تحقیق

 

3-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 32

 

3-2 روش تحقیق ……………………………………………………………………………………….. 32

 

3-3 جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه­گیری ………………………………………………….. 33

 

3-4 قلمرو زمانی پژوهش ……………………………………………………………………………… 33

 

3-5 قلمرو مکانی پژوهش …………………………………………………………………………….. 33

 

3-6 ابزار گردآوری داده­ها …………………………………………………………………………… 33

 

3-7 روایی و پایایی پرسش­نامه ………………………………………………………………………. 34

 

3-8 روش تجزیه و تحلیل داده ­ها ……………………………………………………………………… 34

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ­ها

 

4-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………… 35

 

4-2 آمار توصیفی جمعیت­شناختی پاسخ­گویان ……………………………………………………….. 36

 

4-3 تجزیه و تحلیل داده ­های مربوط به فرضیه­های تحقیق …………………………………………… 41

 

4-3-1 تجزیه و تحلیل داده ­های مربوط به فرضیه اول ………………………………………………. 41

 

4-3-2 تجزیه و تحلیل داده ­های مربوط به فرضیه دوم ………………………………………………. 41

 

4-3-3   تجزیه و تحلیل داده­ های مربوط به فرضیه سوم …………………………………………….. 42

 

4-3-4 تجزیه و تحلیل داده­ های مربوط به فرضیه چهارم ……………………………………………. 42

 

4-3-5 تجزیه و تحلیل داده ­های مربوط به فرضیه پنجم ……………………………………………… 43

 

4-4 بررسی رابطه­ بین متغیرها به کمک رگرسیون …………………………………………………. 43

 

فصل پنجم: یافته ها ،بحث و نتیجه­ گیری، و پیشنهادات تحقیق

 

5-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………. 45

 

5-2 یافته­ های جمعیت­ شناختی ………………………………………………………………………….. 45

 

5-3 یافته­ های مربوط به فرضیه­های تحقیق……………………………………………………………. 46

 

5-4 بحث و نتیجه­ گیری از فرضیه ­ها ………………………………………………………………….. 46

 

5-4-1 نتیجه ­گیری از فرضیه اول …………………………………………………………………….. 46

 

5-4-2 نتیجه­ گیری از فرضیه دوم …………………………………………………………………….. 46

 

5-4-3 نتیجه ­گیری از فرضیه سوم ……………………………………………………………………. 46

 

5-4-4 نتیجه ­گیری از فرضیه چهارم ………………………………………………………………….. 46

 

5-4-5 نتیجه ­گیری از فرضیه پنجم ……………………………………………………………………. 46

 

5-5 محدودیت­های تحقیق ………………………………………………………………………………. 47

 

5-5-1 محدودیت­های سوابق مطالعاتی ……………………………………………………………….. 47

 

5-5-2 محدودیت­های زمانی و مکانی ………………………………………………………………… 47

 

5-6 پیشنهادات ………………………………………………………………………………………….. 47

 

5-6-1 پیشنهادات پژوهشی ……………………………………………………………………………. 47

 

5-6-2 پیشنهادات اجرایی ……………………………………………………………………………… 47

 

منابع ……………………………………………………………………………………………………… 49

 

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………. 51

 

چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………….. 67

 

چکیده:

 

هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه رهبری تحول­آفرین با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره بیمه ایران و شرکت­ها و نمایندگی­های زیرمجموعه آن در استان اردبیل است. این تحقیق به دنبال این است که آیا بین سبک رهبری تحول­آفرین با بعد ابتکارات فردی رفتار شهروندی رابطه وجود دارد؟ یا اینکه آیا بین سبک رهبری تحول­آفرین با بعد وظیفه شناسی رفتار شهروندی رابطه وجود دارد؟و یا اینکه آیا بین سبک رهبری تحول­آفرین با بعد جوانمردی رفتار شهروندی رابطه وجود دارد؟ پژوهش حاضر بر اساس اهداف پژوهش کاربردی می­باشد ضمن اینکه این پژوهش از نقطه نظر گردآوری اطلاعات پژوهش توصیفی همبستگی می­باشد.جامعه آماری این پژوهش 244 نفر از کارکنان ادارات و شرکت­ها و نمایندگی­های بیمه ایران در استان اردبیل می­باشد که از بین این تعداد 145 نفر با استفاده از نمونه­گیری تصادفی انتخاب شدند و پرسش­نامه بین آنها توزیع گردید.و این پژوهش بر اساس داده­های روش نمونه­گیری به صورت نمونه­گیری تصادفی ساده است برای گردآوری داده های مورد نیاز از دوپرسشنامه سبک رهبری تحول­آفرین و پرسش­نامه رفتار شهروند سازمانی استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده­ها در این تحقیق از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده مهم ترین روش­های آماری كه در این تحقیق استفاده شده شامل آزمون­هایی چون ضریب همبستگی پیرسون، آزمون رگرسیون و تحلیل واریانس یك طرفه می باشد. نتیجه به دست آمده نشان دهنده این بود که بین مؤلفه­های رفتار شهروندی سازمانی و رهبری تحول­آفرین ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.

 

فصل اول: کلیات پژوهش

 

1-1- مقدمه

 

در محیط رقابتی كسب و كار امروز، عمده نگرانی و تكاپوی سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شكل میگیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره­گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند كه تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند كه سرمایه های مذكور را به اثربخش ترین، كاراترین و بهره­ورترین طُرق ممكن به كار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است كه مسلماً سرمایه انسانی تعیین كنندة سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است كه با توانایی های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است. ( باتمان و ارگان[1] ،1983 )

 

برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده كردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از كاركنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط كاری می دانند كه ورای الزامات سازمانی است.از آنجایی که رشته مدیریت هر روز وارد مباحث جدیدتری می شود و حوزه های بیشتری را تسخیر می کند، و بهبود عملکرد در شکل گیری رشته مدیریت اصل خدشه ناپذیر بوده است در مکاتب اولیه مدیریت افراد یک سازمان با رفتارهایی که در شرح شغل و شرایط احراز آن وجود داشت مورد ارزیابی قرار می گرفتند ولی امروزه رفتارهایی فراتر از آن نیز مد نظر قرارگرفته است. امروزه این رفتارها جزء جدایی ناپذیر در مدیریت عملکرد محسوب شده ودر جنبه های مختلف سازمان وارد شده اند وآن را رفتارهای افزون بر نقش یا رفتار شهروندی سازمانی می­خوانند. در این فصل ابتدا به بیان مسئله و ضرورت انجام تحقیق پرداخته­ایم، سپس اهداف و سوالات تحقیق و تعریف نظری و عملیاتی اصطلاحات تحقیق را آورده­ایم.

 

1-2 بیان مسئله

 

قرن جدید امواج تازه ای از تغییر را با خود به همراه آورده است. محیط پیرامون سازمانها پویاتر از قبل شده و باعث گردیده تا سازمانها در پی یافتن پاسخهایی برای این پویاییها باشند. برای موفقیت و حتی بقا در چنین محیطی ضروری است سازمانها به سمت انعطاف پذیری، پویایی و تحول حرکت نموده و از سکون بپرهیزند   ( جمشیدیان و یزدان­شناس، 1387).

 

مدیریت و رهبری ساکن و بی‌تحرک نمی‌تواند مدت زیادی به طول انجامد، موج یا آن را غرق می‌کند و یا کشتی این مدیریت و رهبری، در گل فرو رفته باقی می‌ماند دیدگاه­های بسیاری از نظریه پردازان حاکی از آن است که سازمانهای امروزی نمی ‌توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات و بی‌ثباتی­ها را به فرصت­هایی برای آموختن، تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند.

 

جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیازبه افرادی درنقش رهبر بشدت احساس می شود. بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول­آفرین خواهد بود. ( انصاری و تیموری،1385)

 

رهبری تحول آفرین به دنبال برقراری یک رابطه بین علائق فردی و جمعی است تا به زیردستان اجازه کار کردن برای اهداف متعالی را بدهد.این نوع رهبری برخلاف تئوری­های سنتی که عمدتاً متمرکز برفرآیندهای عقلایی هستند، بر احساسات و ارزش­ها تاکید می­کند و در جستجوی اتصال میان علایق فردی و جمعی می­باشد تا از این طریق به زیردستان اجازه دهد برای اهداف متعالی تلاش کنند. رهبری تحول­ آفرین زمانی تحقق می­یابد که رهبر علایق کارکنانش را به کار افزایش دهد و آنان را از هدف­ها و ماموریت­ها آگاه سازد و پیروانشان را تشویق کند که فراتر از منابع فردی بیندیشند.

 

در محیط رقابتی كسب و كار امروز، عمده نگرانی و تكاپوی سازمانها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شكل می­گیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره­گیری بهینه از منابع و سرمایه­هایی هستند كه تحصیل آنها هزینه­ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند كه سرمایه­های مذكور را به اثربخش ترین، كاراترین و بهره­ورترین طرق ممكن به كار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است كه مسلماً سرمایه انسانی تعیین كننده سمت و سوی دیگر سرمایه­هاست، زیرا نیروی انسانی است كه با توانایی­های خود و با برنامه­ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است . (باتمان وارگان، 1983)