2-1-7 مراحل جامعه پذیری سازمانی…………………………………………………………………………………… 21

 

2-1-8 تاکتیک های جامعه پذیری سازمانی……………………………………………………………………………. 22

 

2-2 قسمت دوم: تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………. 26

 

2-2-1 مفهوم تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………… 26

 

2-2-2 مدل سه بخشی تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………… 28

 

2-2-3 اهمیت تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………… 29

 

2-2-4 انواع تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………… 29

 

2-2-5 ضرورت توجه به تعهد سازمانی………………………………………………………………………………… 31

 

2-2-6دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی…………………………………………………………….. 32

 

2-2-7تعهد سازمانی، مفهوم یک بعد یا چند بعدی؟……………………………………………………………….. 33

 

2-2-8 الگوهای چند بعدی………………………………………………………………………………………………. 33

 

2-2-9- تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته…………………………………………………………………………. 37

 

2-2-10 دو دیدگاه تازه درباره تعهد سازمانی………………………………………………………………………… 43

 

2-2-11- تعهد سازمانی واقعاً مهم است؟……………………………………………………………………………. 45

 

2-2- 12- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی……………………………………………………………………………….. 45

 

2-2-13- شرایط ایجاد تعهد سازمانی………………………………………………………………………………….. 48

 

2-2-14- پیش شرطهای تعهد سازمانی………………………………………………………………………………… 49

 

2-2-15- نتایج وپیامدهای تعهدسازمانی……………………………………………………………………………… 50

 

2-2-16- فرآیند تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………….. 52

 

2-2-17- پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد………………………………………………………………………….. 53

 

2-3 قسمت سوم: رابطه بین جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی…………………………………………… 53

 

2-4- قسمت چهارم: پژوهش‌های مرتبط با موضوع پژوهش……………………………………………………… 54

 

2-4-1- تحقیقات مشابه در زمینه‌ی جامعه پذیری سازمانی………………………………………………………. 54

 

2-4-1-1- پژوهش‌های انجام شده در خارج از كشور…………………………………………………………….. 54

 

2-4-1-2- پژوهش‌های انجام شده در داخل كشور…………………………………………………………………. 59

 

2-4-2 تحقیقات مشابه در زمینه‌ی تعهد سازمانی……………………………………………………………………. 61

 

2-4-2-1- پژوهش‌های انجام شده در خارج از كشور…………………………………………………………….. 61

 

2-4-2-2 پژوهش‌های انجام شده در داخل كشور…………………………………………………………………… 65

 

2-5- خلاصه فصل دوم…………………………………………………………………………………………………… 75

 

فصل سوم: روش پژوهش

 

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………… 77

 

3-1 روش تحقیق …………………………………………………………………………………………………………… 77

 

3-2 جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………. 77

 

3-3 برآورد حجم نمونه……………………………………………………………………………………………………. 78

 

3-4 روش نمونه گیری……………………………………………………………………………………………………… 79

 

3-5 ابزار اندازه گیری………………………………………………………………………………………………………. 79

 

3-6 تعیین پایایی و روایی ابزار اندازه گیری………………………………………………………………………….. 80

 

3-6-1 برآورد پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………….. 80

 

3-6-2 برآورد روایی پرسشنامه ها……………………………………………………………………………………… 82

 

3-7 شیوه جمع آوری اطلاعات………………………………………………………………………………………….. 82

 

3-8 روشهای تجزیه و تحلیل آماری……………………………………………………………………………………. 83

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

 

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………. 85

 

4-1 توصیف ویژگی های دموکرافیک نمونه آماری………………………………………………………………….. 86

 

4-2- آزمون کالموگروف اسمیرنف…………………………………………………………………………………….. 89

 

4-3 بررسی فرضیه های پژوهش ………………………………………………………………………………………. 90

 

فصل پنجم: خلاصه، بحث و نتیجه گیری

 

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………. 94

 

5-1 خلاصه موضوع و روش ها ……………………………………………………………………………………….. 94

 

5-2 محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………………………………….. 99

 

5-3 پیشنهادات کاربردی …………………………………………………………………………………………………. 99

 

5-3-2 پیشنهادات برای پژوهش های آتی …………………………………………………………………………… 100

 

فهرست منابع

 

 

منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………….. 102

 

منابع خارجی…………………………………………………………………………………………………………………. 108

 

پیوست ها

 

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………………….. 113

 

چکیده:

 

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه انجام شده است. با استفاده از روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی، 155 نفر از کارکنان با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده جهت مطالعه انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از دو پرسشنامه استاندارد جامعه پذیری سازمانی بر اساس مدل تائورمینا و تعهد سازمانی بر اساس مدل آلن و می یر استفاده شده است. برای سنجش میزان پایایی از ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی 87/0 =α و تعهد سازمانی 82/0= α بدست آمد. داده های تحقیق پس از جمع آوری بر اساس فرضیه های پژوهش و با استفاده از تحلیل ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه تحلیل شدند. نتایج حاکی از آن است که:1- بین جامعه پذیری سازمانی و مولفه ای آن(دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان، چشم انداز از آینده سازمان) با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.2- ابعاد دریافت آموزش و تفاهم می توانند به طور مثبت و معنی دار ابعاد جامعه پذیری سازمانی را پیش بینی کنند.

 

فصل اول: کلیات پژوهش

 

مقدمه:

 

در جهان امروز توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات، صنایع و نیروی انسانی آن کشور است. در این راستا هرچه نیروی کار شایسته‌تر و کارآمدتر باشد، پیشرفت و توفیق آن کشور در عرصه‌های گوناگون اقتصادی و اجتماعی بیشتر خواهد بود.

 

نتایج حاصل از بسیاری از تحقیقات درباره نقش و اهمیت نیروی انسانی در توسعه سازمانها و بعضاً رشد جوامع بشری بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه‌ای توسعه‌یافته نیست مگر اینکه به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد. امروزه محققان مباحث نیروی انسانی پی برده‌اند که نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر عامل باارزش و سرمایه‌ای بی‌پایان در جهت رشد و توسعه‌ی سازمانها و کشورها بوده و بزرگترین سرمایه یک کشور و عامل اصلی پیشرفت آن است. اگر در گذشته کار، سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به حساب می‌آمدند امروزه تغییرات فناوری، نیروی انسانی و افزایش بهره‌وری بعنوان عوامل رشد و توسعه تلقی می‌شوند (میرکمالی، 1383).انسان مهمترین سرمایه سازمان است. چنانچه عامل انسانی را از سازمان حذف كنیم آنچه باقی می ماند یعنی عوامل و امكاناتی چون ساختمانها، ماشین آلات، تجهیزات، ابزار و ادوات، مواد و غیره به خودی خود قابل استفاده نبوده و ارزشی نخواهند داشت. انسان بزرگترین و با ارزش ترین دارائی سازمان است. كه هرگز در ترازنامه و صورتهای سود و زیان شركتها منعكس نمی شود. در حالی كه سودآوری سازمان با انسان است و انسانها پشتوانه موفقیت یك سازمان هستند (ابطحی و منتظری، 1387). این در حالی است که در اقتصاد جدید، راه، ساختار و مدیریت سازمان ها دچار تغییر و اصلاح روابط کارکنان سازمان، چگونگی توسعه حرفه ای آنان، تحریک شغلی به عنوان یک شاخص در سازمان ها مطرح شده است(ونگ و همکاران، 2010). به طوری که نینینگر و همکارانش(2010) بیان می کنند که نگه داشتن کارکنان واجد شرایط در سازمان، یک اولویت و یک چالش برای مدیریت معاصر محسوب می شود، که تعهد سازمانی می تواند راهکاری مناسب برای غلبه بر این چالش باشد. نیروی انسانی وفادار و سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی که حاضر باشد، فراتر از وظایف مقرر در شرح شغلش فعالیت کند، عامل مهمی در اثربخشی سازمان محسوب می شود، وجود چنین نیرویی در سازمان، نه تنها موجب بالا رفتن سطح عملکرد و پایین آمدن نرخ غیبت، تاخیر و ترک خدمت می شود، بلکه وجهه و اعتبار سازمانی را در اجتماع مناسب جلوه می دهد و زمینه را برای رشد و توسعه آن فراهم می آورد. در عوض، نیروی انسانی با احساس وفاداری و تعلق و تعهد کم، نه تنها خود در جهت اهداف سازمان حرکت نمی کند، بلکه با ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان، بین دیگر همکاران روح همکاری و تعاون را تضعیف می کند و در نهایت موفقیت سازمان را به تاخیر می اندازد یا مانع آن می شود (قلاوندی و سلطانزاده، 1391). در این فصل ابتدا به توصیف و تشریح مسئله‌ی پژوهش و سپس به اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف تحقیق، فرضیه‌های پژوهش، روش پژوهش، تعاریف نظری و عملیاتی واژه‌ها و نگاهی به فصل‌های بعدی پرداخته شده است.

 

1-1 بیان مسئله پژوهش

 

مدیریت منابع انسانی بعنوان زیر شاخه ای از رشته مدیریت از دهه 1980 به بعد مورد توجه جدی جوامع توسعه یافته قرار گرفت و عنوان سرمایه انسانی را به خود اختصاص داد، به گونه ای که در دنیای پیشرفته صنعتی از میان سه عامل ثروت آور شامل: منابع طبیعی، منابع فیزیکی و منابع انسانی، بیش ترین توجه، بهره دهی و سودآوری را، منابع انسانی نصیب آنها کرده است(فرهی بوزجانی و همکاران،1387). ویژگی سازمانهای امروزی پویایی، پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی است و دائما از محیط اطراف خود تاثیر می پذیرند، و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته اند. پیش بینی تغییرات با وقت نسبتا معقول با اشکال مواجه خواهد بود. با درک این مهم که تغییر جزء لاینفک و ذات سازمان های هزاره سوم شده است، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصه مختلف اقتصادی، اجتماعی و آموزشی افزایش می یابد. به منظور غلبه بر شرایط نا مطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، از این روی، داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارایئهای حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای سازمان ها به دنبال خواهد داشت در واقع مطالعات رهبری و مدیریت اظهار می نماید که پرداختن به نیروی منابع انسانی جزء اصلی اثربخشی مدیریت است(اعرابی و فیاضی، 1387). یکی از مفاهیمی که در مطالعات مدیریت در سال های اخیر در رابطه با مدیریت منایع انسانی مطرح شده جامعه پذیری سازمانی[1] است، جامعه پذیری سازمانی کلیدی کارآمد و موثر در یکپارچه سازی کارکنان تازه وارد در سازمان و همسویی کارکنان با سابقه با تغییرات که در سازمان رخ می دهد است(آنتوناکولو و گوتل[2]، 2010). و نقش بسیار مهم در ساخت ارزش ها و نگرش های افراد و همچنین سو گیری های اجتماعی شان درباره بسیاری از مسائل اجتماعی دارد(موحد و عباسی ،1385). هماهنگ شدن با شغل و وظیفه جدید می تواند یک گزاره دلهره آور باشد. تازه واردین در سازمان نیاز به یادگیری چگونگی انجام وظایف و همچنین دست یابی به رفتار نرمال و قابل قبول از سوی همکاران دارند. در واقع افراد تازه وارد باید یاد بگیرند که چگونه محیط جدید را درک کنند و با آن سازگار شوند(شائمی برزکی و اصغری، 1389). جامعه پذیری شامل، تغییر، مهارت های نوین، دانش، توانایی ها، نگرش ها، ارزش ها و روابط و درک صحیح و چارچوب های کاری می باشد. از طریق این فرایند فرد،‌ دانش و مهارت های اجتماعی، فرهنگ را آموخته و با شیوه های عمل آشنا می شود و آنچه را که در سازمان مورد انتظار است را فرا می گیرد که در نتیجه، عدم اطمینان و اضطراب فرد در اوایل ورود به سازمان کم می شود از دیدگاه تلفیقی جامعه پذیری فرایند مستمری است که در آن فرد و سازمان با هم تعامل کرده و بر هم تاثیر می گذارند. از یک سو فرایند یادگیری است که از آن طریق افراد ارزش ها، هنجارها، شبکه های غیر رسمی و مهارت های مورد نیاز سازمانی را می آموزد. و از سوی دیگر فرایند مدیریتی است که از طریق آن سازمان کارکنان را ملزم به اطاعت و پیروی از ارزش ها، قوانین و رفتارهای مورد انتظار می کند. جامعه پذیری سازمانی به محتوای اشاره دارد که از طریق آن فرد با نقش خاص خود در سازمان سازگار می شوند(سلطانزاده و قلاوندی، 1392).

 

تائورمینا[3] (1997) جامعه پذیری سازمانی را در چهار سازه تعمیم یافته و بزرگ دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان جای می دهد که در ادامه به توضیح آنها پرداخته می شود:

 

دریافت آموزش[4]: آموزش هایی که در نهادها برای ترویج و ارتقاء سازگاری کارکنان در سازمان ها طراحی و به اجرا در می آیند را شامل می شوند.

 

تفاهم[5]: این بعد فهم نقش های خود و سازمان را شامل می شود که بسیار مهم جلوه می کند به این دلیل که خطاها و اشتباهات کارکنان را در درون سازمان کاهش می دهد که در نهایت رضایت و احساس خودکارآمدی بالاتر کارکنان را به دنبال دارد.

 

حمایت کارکنان[6]: این بعد به ارزیابی کارکنان از همکاری و پشتیبانی اعضای سازمان می پردازد. این بعد تعامل های مثبت و حمایت گرانه همکارانه در درون سازمان را شامل می شود.

 

چشم انداز از آینده سازمان[7]: این بعد ادراکات کارکنان از چشم اندازهای شغل خود و پذیرش آن در سازمانی است که کار می کنند را شامل می شود(نادی و همکاران، 1388؛ تائورمینا، 2007).

 

در مقابل نیز سازمان ها برای اداره خود به کارکنان متعهد نیازمند هستند. عدم احساس تعلق کارکنان به سازمان و عدم دقت کافی برای انجام وظایف، از معضل های بزرگ دستگاه هایی اجرایی. ترک خدمت غیبت تاخیر، عدم درگیری فعال نیروی کارو سطح پایین عملکردنیروی انسانی، از بارزترین نمونه های این معضل محسوب می شود. برای رفع این مشکل، ارتقای تعهد از بهترین راه ها است.(شائمی برزکی و اصغری، 1389).

 

تعهد سازمانی[8] وفاداری به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس تعلق و وابستگی به ماندن در سازمان را است، و در نهایت می توان گفت تعهد سازمانی ساخت چند بعدی است که نشان دهنده ارتباط و نفوذ سازمان بر اعضاء سازمان است که در نتیجه آن، تابعیت، تلاش کاری، عملکرد بهتر شغلی، رفتار شهروندی سازمانی، کاهش تعارض، تمایل ترک شغل،‌ رفتار غیبت و رفتار ترک خدمت به همراه است ( براتی و عریضی سامانی،‌1388). در ادبیات مدیریت تعاریف تعهد سازمانی در دو مسیر متمایز مفهومی کشیده شده است. در مسیر اول تعهد به عنوان درک قصد کارمند برای ادامه کار و ماندن در سازمان تعریف شده است که این نوع ، تعهد رفتاری نام دارد که نشان دهند پیوند فرد با سازمان است و در مسیر دوم تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که بواسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمانی را نشان می دهد تعریف شده است. که این نوع، تعهد نگرشی نام دارد که نشان دهنده همسویی فرد با سازمان است(قلاوندی و سلطانزاده، 1391؛ سیچی و همکاران، 2009 (.

 

در تحقیقی که توسط می یر و آلن[9](1990) انجام گرفته است مشخص گردید که هر یک از تعاریف تعهد سازمانی حداقل به یکی از ابعاد سه گانه تعهد عاطفی[10]، تعهد هنجاری[11] و تعهد مستمر[12] اشاره می نمایند.

 

تعهد عاطفی: به میزان دلبستگی عاطفی به سازمان و اهداف آن اشاره می کند، به عبارتی تعهد عاطفی به عنوان احساس هیجانی کارکنان برای وابستگی به سازمان، همانند سازی با آن و درگیری در سازمان مفهوم سازی شده است.

 

تعهد هنجاری: تعهد هنجاری مجموعه فشار های هنجاری درونی شده برای عمل کردن به روشی است که خود اعتقاد دارد از نظر اخلاقی صحیح است. در این بعد از تعهد، فرد ادامه دادن به کار را وظیفه، تکلیف و مسئولیت خود می داند.

 

تعهد مستمر: در این دیدگاه تعهد فواید حاصل از مشغول شدن به کار و هزینه های ناشی از ترک شغل در نظر گرفته می شود، به عبارتی در این نوع تعهد فرد به علت بالا بودن هزینه های ترک سازمان به سازمان متعهد می ماند(بهروان و سعیدی، 1388). با توجه به مسائل مطرح شده در این پژوهش سعی بر آن است که تبیین رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی پرداخته شود. جامعه آماری انتخاب شده اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه است، و علت این انتخاب آشنایی با محیط و فضای اداره و در نتیجه برخورد با كمترین محدودیتها و موانع جمع‌آوری اطلاعات موثق و مستند، پژوهش بوده است.

 

1-2 اهمیت و ضرورت پژوهش

 

تلاش برای بهبود و استفاده موثر و كارآمد از منابع گوناگون چون نیروی كار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمانها و اقتصادی و واحدهای تولید صنعتی و موسسات خدماتی و آموزشی است. تجهیزات و ابزار كار سالم، فضای كار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی است كه برای نیل به رشد عملكرد مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد (باقرزاده و اعتباری، 1387). تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان بعنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک بعنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386).

 

بنا به دلایلی جامعه پذیری برای کارکنان و سازمان حائز اهمیت است. نخست غفلت از افراد تازه وارد تاثیرات منفی به دنبال دارد. افراد تازه وارد معمولا دارای انتطارات بر آورده نشده ای می باشند و این امر منجر به نگرش های ضعیف و رفتار های منفی مانند جابجایی زیاد می گردد. استخدام و گزینش هزینه های قابل توجهی برای سازمان به همراه دارد و جامعه پذیری سازمانی در سرمایه گذاری روی این فرایند ها ،تعدیل انتظارات و دستیابی به نتایج مثبت اجتماعی شدن حائز اهمیت است.دوم اینکه افراد جدید با هدف سهیم شدن عملکرد فردی ،گروهی و سازمانی وارد می شوند این فرایند بنیادی بوده و از طریق آن افراد تازه وارد با ضابطه های عملکرد آشنا شده و احساس می کنند که سهم ارزشمندی در سازمان دارند و اطمینان می یابند که همکارانشان نیز چنین تصوری دارند. دلیل سوم این است که افراد تازه وارد باید با شیوه عمل در سازمان هایشان آشنا شوند که مستلزم یادگیری ارزش ها، هنجارها، شبکه های منبع و سیاست های سازمان است. چهارم اینکه جامعه پذیری سازمانی به علت تاثیرات سریع و پایدار خود حائز اهمیت است.افراد تازه وارد در چند ماه نخست سریعا با سازمان تطابق می یابند در حالی که این تطابق اولیه تاثیر پایدار و نتایج قابل اندازه گیری به دنبال دارد.پنجم اینکه افزایش مداخلات و تغییر ات محیط کار از سطوح فردی تا سازمانی لزوم جامعه پذیری بیشتر کارکنان را آشکار می سازد. این دلایل به همراه افزایش میزان جابجایی کارکنان به منظور رسیدن به اهداف حرفه ای فردی به جای پذیرفتن مسیر های حرفه ای سازمانی جامعه پذیری سازمانی را به پدیده ای متدوال برای کارفرما و کارکنان تبدیل کرده است(اعتباریان و خلیلی، 1387). تعهد سازمانی بیان کننده وابستگی روان شناختی به سازمان محل استخدام است.تعهد سازمانی در سه شناخت تجلی می یابد:1- ایمان و اعتقاد قوی به سازمان و پذیرش اهداف و ارزشهای آن .2- تمایل به انجام دادن تلاش نسبتاً زیاد به خاطر سازمان .3- آرزو و خواسته ای قطعی برای عضوی از سازمان ماندن، افراد با تعهد بالا در استخدام سازمان باقی می مانند زیرا دوست دارند که عضو سازمان باشند(براتی و عریضی سامانی، 1388).

 

پژوهش حاضر می‌تواند كاربردهای زیر را داشته باشد:

 

*در تنظیم آئین‌نامه‌ی اجرایی و نیز در برنامه‌های مربوط به کارکنان در خصوص جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد.

 

*مدیران سازمان ها می‌توانند بر اساس نتایج تحقیق، اقدام به تدوین سیاست‌هایی بنمایند كه زمینه و فرصت‌های بروز همکاری، حمایت میان کارکنان و دریافت های آموزش های سازمانی را در کارکنان افزایش دهد. با مطالعه‌ی دقیق و با اهمیت تر قرار دادن فرایند جامعه پذیری سازمانی کارکنان باعث افزایش تعهد آنها در حوزه کاری و تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

 

[1] – Organizational socialization

 

[2] – Antonacopoulou & Guttel

 

2-3-9 طبقه اجتماعی…………………………… 18

 

2-4 نگرش مصرف کنندگان………………………….. 18

 

2-5 نکات کلیدی رفتار مصرف کننده…………………………. 18

 

2-6 قصد خرید رفتار مصرف کننده…………………………. 19

 

2-7 فرایند تصمیم گیری خرید مصرف کننده…………………………. 21

 

2-8 تجارت الکترونیک و مفاهیم مربوط به آن………………………….. 22

 

2-8-1 اهمیت تجارت الکترونیک……………………………. 24

 

2-8-2 مدل های تجارت الکترونیک……………………………. 24

 

2-8-3 مزایای تجارت الکترونیک……………………………. 26

 

2-9 تجارت اجتماعی و مفاهیم مربوط به آن………………………….. 26

 

2-9-1 ویژگی های تجارت اجتماعی…………………………… 30

 

2-9-1-1 شهرت……………………………. 31

 

2-9-1-2 کیفیت اطلاعات……………………………. 32

 

2-9-1-3 ارتباطات……………………………. 33

 

2-10 اعتماد و عملکرد اعتماد………………………….. 33

 

2-10-1 تئوری های مربوط به اعتماد و عملکرد اعتماد………………………….. 35

 

2-10-2 تمایل و انگیزه های خرید………………………….. 36

 

2-11 رفتار خرید اینترنتی و عوامل مؤثر بر آن………………………….. 37

 

2-12 ویژگی های خریداران اینترنتی…………………………… 38

 

2-13 شبکه های اجتماعی…………………………… 39

 

2-14 اهداف و کارکردهای شبکه های اجتماعی…………………………… 40

 

2-15 مزایای شبکه های اجتماعی…………………………… 42

 

2-16 پیشینه………………………….. 45

 

2-16-1 تحقیقات داخلی…………………………… 45

 

2-16-2 تحقیقات خارجی…………………………… 50

 

فصل سوم: روش‌ اجرای تحقیق

 

3-1 مقدمه………………………….. 57

 

3-2 روش تحقیق…………………………… 58

 

3-3 روش های گردآوری اطلاعات……………………………. 59

 

3-4 ابزار گردآوری اطلاعات……………………………. 59

 

3-5 بررسی روایی و پایایی پرسشنامه………………………….. 60

 

3-6 جامعه آماری…………………………… 63

 

3-7 تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری…………………………… 63

 

3-8 روش تجزیه و تحلیل داده ها ………………………….64

 

3-8-1 همبستگی…………………………… 65

 

3-8-1-1 آزمون همبستگی پیرسون………………………….. 65

 

3-8-1-2 آزمون همبستگی اسپیرمن…………………………… 66

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

 

4-1 مقدمه………………………….‏. 68

 

4-2 توصیف داده های جمعیت شناختی…………………………… 68

 

4-2-1 اطلاعات مربوط به سن پاسخ دهندگان………………………….. 69

 

4-2-2 اطلاعات مربوط به وضعیت جنسی پاسخ دهندگان………………………….. 70

 

4-2-3 اطلاعات مربوط به وضعیت تحصیلی پاسخ دهندگان………………………….. 71

 

4-2-4 اطلاعات مربوط به وضعیت تاهل پاسخ دهندگان………………………….. 72

 

3-4 بررسی نقش مولفه های جمعیت شناختی در پاسخ های ارائه شده……………. 73

 

4-4 آزمون فرضیه های تحقیق…………………………… 77

 

4-4-1 آزمون فرضیه اول………………………….. 78

 

4-3-2 آزمون فرضیه دوم………………………….. 79

 

4-3-3 آزمون فرضیه سوم………………………….. 80

 

4-3-4 آزمون فرضیه چهارم………………………….. 81

 

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

 

5-1 مقدمه………………………….. 83

 

5-2 نتایج فرضیات پژوهشی…………………………… 84

 

 

5-2-1 فرضیه اول………………………….. 84

 

5-2-2 فرضیه دوم………………………….. 84

 

5-2-3 فرضیه سوم………………………….. 85

 

5-2-4 فرضیه چهارم………………………….. 85

 

5-2-6 فرضیات فرعی…………………………… 86

 

5-3 پیشنهادات تحقیق…………………………… 86

 

5-3-1 پیشنهادات کاربردی…………………………… 87

 

5-3-2 پیشنهاد برای تحقیقات آینده…………………………. 88

 

5-4 محدودیت های تحقیق…………………………… 89

 

پیوست ها

 

منابع و ماخذ

 

فهرست منابع فارسی…………………………… 115

 

فهرست منابع غیر فارسی…………………………… 119

 

چکیده لاتین………………………….. 122

 

چکیده:

 

زمینه و هدف: اکنون، رواج تجارت الکترونیکی و کسب و کارهای آنلاین، جنبة اقتصادی شبکه‌های اجتماعی را از اهمیتی چشمگیر برخوردار کرده است. شرکت‌ها، سازمان‌ها و صاحبان کسب و کارهای کوچک، می‌توانند از طریق شبکه‌های اجتماعی تراکنش و داد و ستد مالی وسیعی داشته باشند. افزون بر ارتباطات صنفی که در بستر شبکه‌های اجتماعی تخصصی شکل می‌گیرد و متضمن منافع اقتصادی عظیمی برای طرفین است، از دیدگاه تجاری، هر کاربر شبکه‌ های اجتماعی می‌تواند یک مشتری بالقوه تلقی شود. هدف از این پژوهش بررسی ارتباط بین شبکه­های اجتماعی با اعتماد اولیه خریداران اینترنتی در وب سایت­های تجارت الکترونیکB2C در استان مرکزی بوده است.

 

مواد و روش ها: این پژوهش کاربردی از نظر ماهیت و روش در دستۀ تحقیقات همبستگی است. جامعه‌ی مورد پژوهش شامل کلیه مشتریان لوازم و تجهیزات پزشکی در استان مرکزی بوده که برای سنجش وضعیت موجود از پرسشنامه26 سوالی استفاده شد که پس از تأیید روایی و پایایی جهت جمع‌آوری داده‌ها مورد استفاده قرار گرفت. به این منظور برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده گردید که نمونه بدست آمده برابر با 300 نفر می باشد. در این تحقیق برای بررسی روابط بین اجزاء مدل از مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شده است. در ضمن برای تعیین میزان همبستگی بین متغیرهای مطرح شده در مدل از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است و از نرم­افزار SPSS22 برای تجزیه­و­تحلیل فرضیه­ها استفاده شده است.

 

یافته‌ها: حاکی از آن است اندازه شرکت ترسیم شده، کیفیت اطلاعات ارائه شده، شهرت شرکت، کیفیت ارتباطات برقرار شده ومیزان استفاده از شبکه های اجتماعی با اعتماد اولیه خریداران از یک سایت ناآشنا رابطه معناداری دارد.

 

فصل اول: کلیات تحقیق

 

1-1- مقدمه

 

فنّاوری اطلاعات عامل اساسی كاهش دهنده فاصله و زمان در تمامی كاركردهاست، تاحدی كه در بسیاری از قلمروها این كاهش موجب تولید و عرضه خدمات جدید می شود. فناوری اطلاعات و ارتباطات در زمان خیلی كوتاهی، یكی از پایه های اساسی جوامع مدرن شده است و مجموعه ای از فعالیتها، افراد و فناوری كه برای گردآوری اطلاعات مربوط و ذخیرة آنها تا زمان مورد نیاز، پردازش آنها برای فراهم آوردن پاسخ به سؤالات خاص و انتقال اطلاعات به كسانی كه براساس آنها عمل میكنند، فراهم آمده است. این فناوری مردم را در دسترسی، پردازش، ذخیره، بازیابی و انتشار اطلاعات به صورت كارآمدتر قادر ساخته و به كشورهای درحال توسعه كمك میكند كه به نحو مؤثّری در اقتصاد جهانی دانش محور با هم به رقابت بپردازند و می­توان آن را همة اشكال تكنولوژی ساخت، ذخیره سازی، تبادل و به كارگیری اطلاعات در اشكال گوناگون و سایر اشكالی كه هنوز به وجود نیامده، تعریف نمود. فناوری اطلاعات را می­توان مجموعه ای از ابزارها و روش های تكنولوژیك برای دسترسی به سیستمهای اطلاعاتی و تشكیل جامعه ای اطلاعاتی دانست (تقوایی و اكبری، 1389، 23). لزوم تشكیل چنین جوامعی، اعتماد بین طرفین است. این كه افراد عضو در این اجتماعات به صحت و سقم صحبت ها و اطلاعات ارایه شده در این شبكه ها اعتماد داشته و بنابر چنین نظراتی اقدام به خرید نمایند. لذا نقش این شبكه های اجتماعی و اعتمادی كه اعضای این شبكه ها به هم دارند، بر قصد خرید مجدد افراد جای بحث و بررسی بیشتر دارد كه در این فصل به كلیات طرح مساله ای در این باب پرداخته می شود. در ادامه فرضیات و اهدافی را با توجه به ادبیات تحقیق طرح كرده و قلمرو تحقیق را مورد بحث قرار داده می شود. در پایان نیز اصطلاحات تحقیق تعریف می گردد.

 

1-2 بیان مساله

 

رشد انفجاری سایت های شبکه های اجتماعی[1] باعث ترقی یک نمونه تجارت الکترونیک که تجارت اجتماعی نامیده می شود، شده است. تجارت اجتماعی یک موج جدیدی از تجارت الکترونیکی است که در آن تجارت الکترونیکی با واسطه رسانه های اجتماعی و خدمات شبکه های اجتماعی به منظور ترویج معاملات آنلاین و تبادل اطلاعات مرتبط با خرید مرسوم است. کاربران تجارت اجتماعی از سایت های شبکه های اجتماعی بعنوان ابزاری برای همکاری جهت به اشتراک گذاشتن تجارت خرید آنلاین و اطلاعات مربوط به محصول و خدمات استفاده می کنند. علاوه بر این کاربران تجارت اجتماعی خرید های آگاهانه انجام می دهند و بهترین قیمت ها را با تبادل اطلاعات معتبر و قابل اعتماد در مورد محصولات و خدمات خاص بدست می آورند که این یک قدرت منحصر به فرد تجارت اجتماعی محسوب می شود. توبیا و استیفن[2]، تجارت اجتماعی را بعنوان زیر مجموعه ای از تجارت الکترونیک و یک بازار آزاد آنلاین بر پایه گروه و رابطه تعریف می کنند. علاوه بر این، مارسدن[3] (2010) ادعا کرد که تجارت اجتماعی ترکیبی از تجارت الکترونیکی با سایت های شبکه های اجتماعی به منظور تسهیل در خرید و فروش محصولات و خدمات با استفاده از فناوری های مختلف اینترنت است. تجارت اجتماعی برای اولین بار در سال 2008 در کره ظاهر شد و از آن پس در سال 2011، بیش از 300 شرکت ثبت شده درکره تقریباً حدود 300-500 میلیون دلار فروش داشتند.

 

بهرحال به دلیل وجود موانع در بازار تجارت اجتماعی ایران که اثرات منفی روی مصرف کنندگان و پتانسیل رشد بازار تجارت اجتماعی بعنوان یک کل داشته است (بعنوان مثال، خدمات ضعیف به مشتریان، تقلب، باز پرداخت دیر و اطلاعات نادرست). اکثر شرکت های تجارت اجتماعی در ایران تمایل دارند کوچک باشند و منابع محدود داشته باشند. در نتیجه، شمار زیادی از مصرف کنندگان، قربانی بی ملاحظه گی شرکت های تجارت اجتماعی شده مطالعات گذشته شکل های مختلف تجارت الکترونیکی را مورد بررسی قرار داده است (بعنوان مثال 2000، جی فن) دریافت که یکی از مهمترین دلایلی که مصرف کننده ها چرا نسب به خرید اینترنتی تردید دارند یا از آن اجتناب می کنند، عدم اعتماد است. جونز و لیونارد[4] (2008) ادعا کردند که دلیل اصلی اینکه چرا شرکت ها ی آنلاین موفق به ایجاد رابطه مثبت بین مصرف کنندگان نمی شوند، عدم اعتماد است. علیرغم رشد و گسترش تجارت الکترونیکی، کاربران تجارت اجتماعی نگرانی هایی در مورد کیفیت اطلاعات ارایه شده توسط شرکت های تجارت الکترونیکی، امنیت، اعتبار معاملات و سیاست های مبادله / بازپرداخت دارند. بطور خاص، اعتماد سازی برای شرکت های تجارت اجتماعی مهم تر از دیگر شرکت هاست، زیرا تجارت اجتماعی بر پایه ی سایت های شبکه های اجتماعی قرار دارد.

 

جایی که کاربران مطالب را ایجاد و با دیگر کاربران به اشتراک می گذارند. بنابراین اگر شرکت های تجارت اجتماعی راه حل یا استراتژیهایی پیدا کنند که به آن دسته از شکایات مصرف کننده که با نگرانی و عدم اطمینان ناشی از بی اعتمادی به تجارت اجتماعی همراه است بپردازند، ممکن است از رشد ثابت و پایدار لذت ببرند. جارونپا، تراکتینسک و ویتال[5] (2000) ادعا کردند که اگر بسیاری از شرکت های تجارت الکترونیکی نتوانند اعتماد مصرف کنندگان را جلب کنند، بطور کامل نمی توانند از پتانسیل های اقتصادی خود بهره برداری کنند. بنابراین نگرانی خریداران آنلاین که از فقدان اعتماد یا بی اعتمادی ناشی می شود، یک موضوع مهم تحقیق بویژه در زمینه تجارت اجتماعی شده است (کیم[6]، 2011). اگر چه تجارت اجتماعی یک موضوع مهم برای بسیاری از محققان شده است، مطالعات قبلی تجارت اجتماعی بطور کلی محدود به تعریف و توصیف تجارت اجتماعی استفان و توبیا (2010) یا آشکار کردن ویژگیهای تجارت اجتماعی شده است (ویجان و لین[7]، 2011). بعلاوه برخی مطالعات تنها روی تجزیه و تحلیل بازارهای تجارت اجتماعی (کیم[8]، 2011) تفاوت های بین تجارت اجتماعی و انواع دیگر تجارت الکترونیکی (بانسال و چن[9]، 2011) و پذیرش تجارت اجتماعی (هسیایو، لین، وانگ، لو و یو[10]، 2010؛ لین و لو[11]، 2011) تمرکز کرده اند. بهرحال، هیچ پژوهشی، اعتماد در زمینه تجارت اجتماعی را بخصوص از نظر ویژگی های مهم و ضروری تجارت اجتماعی و شکل گیری اعتماد بررسی نکرده است. اعتمادی که می تواند عملکرد اعتماد شامل قصد خرید را تسهیل بخشد. از آنجا که تجارت اجتماعی نمونه ای ازتجارت آنلاین جدید و پدیده ای روبه رشد است باید درک بهتری از متغیرهای کلیدی مؤثر بر اعتماد مصرف کننده در تجارت اجتماعی بدست آورد. علاوه بر این، مصرف کنندگانی که به تجارت الکترونیکی اعتماد دارند ممکن است لزوماً به تجارت اجتماعی اعتماد نداشته باشند. بانسال و چن (2011) ادعا کردند که مصرف کنندگان احتمالاً اعتماد بیشتری به سایت های تجارت الکترونیکی نسبت به سایت های تجارت اجتماعی دارند. در این راستا، نیاز به یک مطالعه تجربی با در نظر گرفتن متغیرهای مختلف مؤثر بر اعتماد مصرف کننده به تجارت اجتماعی می باشدکه به جامعه بینش ارزشمندی ارایه دهد. با توجه به افزایش محبوبیت و کاربرد تجارت اجتماعی و نقش مهم آن در تجارت آنلاین موجود، بررسی عوامل مهم و کلیدی اعتماد مصرف کنندگان حایز اهمیت است. در واقع با وجود همه گیر شدن تجارت اجتماعی در کسب و کار و زندگی افراد، از نظر علمی توجه کافی به مطالعه پدیده تجارت اجتماعی انجام نشده است. بنابراین هدف اصلی این مطالعه توسعه مدل تحقیقی برای آزمودن برخی از ساختارهای کلیدی است که به عنوان ویژگی های تجارت اجتماعی طبقه بندی شده اند و تأثیرات مثبتی بر روی اعتماد مصرف کننده و رابطه بین اعتماد و عملکرد اعتماد دارند. مدل تحقیق ارایه شده ویژگی های تجارت الکترونیک را با چهار ساختار (اندازه، کیفیت اطلاعات، شهرت و کیفیت ارتباطات) نشان می دهد و به بررسی عوامل کلیدی و تعیین کننده­ی اعتماد مصرف کننده در شبکه اجتماعی می پردازد

 

[1]- social networking sites(SNS)

 

1-4. اهمیت فرهنگ……………………. 21

 

1-5. اهمیت و ضرورت مدیریت فرهنگی در اسلام…………………… 21

 

1-6. بررسی ابعاد مدیریت فرهنگی در اسلام و غیر اسلام…………. 25

 

1-7. نقش مدیریت فرهنگی در جامعه اسلامی……………………. 31

 

1- پذیرفتن سنت های نیک جامعه…………………… 32

 

2- ارتقاء باورهای دینی…………………… 33

 

3- حفظ ارزش و کرامت انسانی……………………. 35

 

4- توجه به اصل عدالت……………………. 37

 

5- توجه به اصل آزادی……………………. 39

 

فصل دوم: ابزارها و شیوه های مدیریت فرهنگی پیامبر اکرم……….. 41

 

2-1. ابزارهای مدیریت فرهنگی……………………. 42

 

2-1-1. ابزارهای بازدارنده …………………..42

 

2-1-1-1. تصمیمات راهبردی در مواجهه با فتنه‌های دشمنان………….. 42

 

2-1-1-2. تدوین و اجرای قانون درجامعه…………………… 44

 

2-1-1-3. اجرای حدود و مجازات‌های شرعی……………………. 45

 

2-1-1-4. نیروی نظامی……………………. 46

 

2-1-2. ابزارهای ارتباطی……………………. 49

 

2-1-2-1. دیدارهای مردمی……………………. 49

 

2-1-2-2. ابزارهای تبلیغی……………………. 50

 

2-1-2-2-1. استفاده از ارتباطات رسانه‌ای (مکاتبات)………………….. 50

 

2-1-2-2-2. اعزام مبلغین و هیئت های تبلیغی……………………. 51

 

2-1-2-3. منابع تبلیغ…………………… 52

 

2-1-2-3-1. قرآن…………………… 53

 

2-1-2-3-2. سنت نبوی……………………. 53

 

2-1-2-3-3. حكمت و اندرز نیكو…………………… 54

 

2-1-2-4. سفر حاکم اسلامی به نقاط مختلف……………………. 55

 

2-1-2-5. استفاده از شعائر اسلامی برای ارتباط با عامه………….. 55

 

2-1-2-6. استفاده از مکانهای مذهبی……………………. 57

 

2-2. شیوه‌های مدیریت فرهنگی……………………. 58

 

2-2-1. شیوه رفتار فردی……………………. 59

 

2-2-1-1. بیان صدق و راستین با مردم…………………… 59

 

2-2-1-2. منش و شخصیّت……………………. 61

 

2-2-1-3. صداقت، صبر و مدارا در برابر ناملایمات……………………. 62

 

2-2-1-4. استفاده از منطق و استدلال در تبیین معارف اسلامی………. 66

 

2-2-1-5. پاسخ به شبهات و سوالات مردم…………………… 69

 

2-2-2. شیوه رفتار حکومتی…………………… 71

 

2-2-2-1. برخورد قاطع با منافقان و دشمنان اسلام…………………… 71

 

2-2-2-2. مبارزه با عقاید خرافی……………………. 74

 

2-2-2-3. مبارزه با جنگ‌های روانی……………………. 75

 

2-2-2-4. پایبندی به قانون…………………… 76

 

2-2-2-5. طرح مشترکات میان ادیان آسمانی……………………. 78

 

فصل سوم: عرصه‌های مدیریت فرهنگی پیامبراکرم…………………… 80

 

3-1. عرصه‌های جغرافیایی……………………. 81

 

3-1-1. جهان شمولی مدیریت فرهنگی اسلامی……………………. 82

 

3-1-2. اقدامات عملی پیامبر6 در راستای مدیریت فرهنگی جهان شمول…. 83

 

3-1-2-1. هجرت عاملی برای اشاعه فرهنگ…………………… 83

 

3-1-2-2. ارسال نامه به مناطق مختلف……………………. 85

 

3-1-2-3. ارسال نماینده به سوی امپراطوری‌ها………………….. 86

 

3-1-2-4. انتقال فرهنگ با پذیرش نمایندگان سرزمین ها دیگر……….. 87

 

3-1-2-5. نمایاندن قدرت اسلام با اعزام سریه و برخورد های نظامی…….. 88

 

3-1-2-6. تبلیغات فرهنگی مناسب در مکان‌‌های راهبردی……………………. 90

 

3-2. عرصه‌های سیاسی……………………. 91

 

3-2-1. تشکیل حکومت بر پایه دین و توحید…………………… 92

 

 

3-2-2. توجه به عدالت در حکومت……………………. 94

 

3-2-3. تعاون و همکاری بین حکومت و مردم…………………… 97

 

3-2-4. رحمت و مودّت حاکم نسبت به مردم…………………… 97

 

3-2-5. جلب منافع و دفع مفاسد از اهداف حکومت……………………. 98

 

3-2-6. شورا و مشورت در حکومت اسلامی……………………. 99

 

3-2-6-1. اهمیت مشورت در حکومت از دیدگاه اسلام…………………… 100

 

3-2-6-2. مشورت حاکم اسلامی با زیر دستان در مواقع حسّاس………. 101

 

3-3. عرصه‌های اجتماعی……………………. 102

 

3-3-1. ارتقاء سطح بصیرت و علم آموزی……………………. 103

 

3-3-2. توجه به تربیت فردی……………………. 105

 

3-3-3. اصلاح خانواده و توجه به آن…………………… 105

 

3-3-4. توجه به آحاد جامعه به ویژه محرومان…………………… 107

 

3-3-5. توجه به تربیت اجتماعی و مبارزه با فرهنگ جاهلی…………. 109

 

3-3-6. تحکیم روابط اجتماعی……………………. 113

 

3-3-6-1. حسن معاشرت و توجه به اخلاق نیکو در جامعه………………….115

 

3-3-6-2. برخورد نیکو با افراد تازه مسلمان…………………… 118

 

3-3-6-3. احترام به اقلیت های مذهبی در جامعه…………………… 119

 

3-3-7. ترویج فرهنگ عدالت‌گرایی و ظلم ستیزی……………………. 120

 

3-3-8. ترویج اعتدال و میانه‌روی در جامعه…………………… 125

 

3-4. عرصه های اقتصادی……………………. 127

 

3-4-1. برنامه ریزی اقتصادی……………………. 127

 

3-4-2. درآمد و تولید…………………… 128

 

3-4-2-1. توجه به کار و کسب روزی حلال…………………… 128

 

3-4-2-2. ضرورت تلاش انسان برای کسب روزی……………………. 129

 

3-4-2-3. برخورد با برخی از معاملات زمان جاهلیت……………………. 130

 

3-4-2-4. حرمت ربا …………………..132

 

3-4-2-5. تعیین محل مناسب برای کسب و تجارت……………………. 132

 

3-4-2-6. خودداری از غش در معامله…………………… 133

 

3-4-2-7. تشکیل بیت المال محلی برای جمع‌آوری در‌آمدهای حکومتی……. 133

 

3-4-3. توزیع و مصرف……………………. 134

 

3-4-3-1. میانه‌روی در مصرف……………………. 134

 

3-4-3-2. عدالت در تقسیم غنائم…………………… 136

 

3-4-3-3. توجه به انفاق…………………… 137

 

نتیجه گیری……………………. 140

 

پیشنهادات……………………. 142

 

منابع و مأخذ…………………… 143

 

چکیده:

 

فرهنگ به عنوان سیستم و نظامی متشکل از اجزاء (مانند: عقاید، آداب و رسوم اجتماعی، مواریث ملی، خصلت‌های بومی، قومی و مذهبی) است که در طول تاریخ از شیوه زندگی مردم پدید می‌آید و مدیریت نیز به رهبری و هدایت جامعه، سازمان، گروه و یا مجموعه‌ای به سمت هدف مطلوب (رشد و کمال) با به کار‌گیری عوامل و نیروهای مادی و معنوی است. با این بیان مدیریت فرهنگی نیز به عنوان شیوه و روش اداره کردن فرهنگ اجتماعی از جمله مهم‌ترین مقوله‌های بشری در طول تاریخ بوده است. آنچه پرداختن به این مقوله را لازم و ضروری می‌نماید، حضور اسلام در عرصه‌های مختلف مدیریت جهانی و همچنین لزوم معرفی والاترین نمونه مدیریتی طول تاریخ یعنی پیامبر اسلام6است. البته در مورد پیشینه این موضوع باید گفت که با بررسی‌های انجام شده به این نتیجه می‌رسیم که بحث مدیریت فرهنگی یک بحث نو ظهور است که در عصر اخیر به آن پرداخته شده است و آثار قدیمی‌تر صرفاً به سیر زندگانی پیامبر اسلام6اشاره داشته‌اند. بر این اساس در راستای دستیابی به مدیریت فرهنگی پیامبر در عرصه‌های مختلف جغرافیایی، سیاسی، اجتماعی و اقتصادی بررسی شیوه‌ها و ابزارهایی ضروری به نظر می‌رسد. این شیوه‌ها و ابزارهای مدیریتی عبارت‌اند از: صداقت، صبر و مدارا در برابر ناملایمات، تلاش برای وحدت با ادیان الهی، مبارزه با جنگ‌های روانی، مبارزه با عقاید خرافی، استفاده از منطق و استدلال در تبیین معارف اسلامی، بیان صدق و راستین با مردم، پایبندی به قانون، برخورد قاطع با منافقان و دشمنان اسلام، استفاده از ارتباطات رسانه‌ای، استفاده از مکان‌های مذهبی، استفاده از ابزارهای تبلیغی، تدوین و اجرای قانون در جامعه، احیای شعائر اسلامی، تصمیمات راهبردی در مواجهه با فتنه‌های دشمنان، نیروی نظامی بازدارنده. بر این اساس تحقیق مورد نظر با استفاده از روش تحلیلی- توصیفی و علومی همچون علوم قرآن، تفسیر، حدیث، تاریخ اسلام، مدیریت و … به صورت کتابخانه‌ای و روش گردآوری فیش برداری انجام شده است تا بتوان شیوه مدیریت فرهنگی پیامبر اسلام را معرفی نمود.

 

مقدمه:

 

درود بی پایان بر امین خداوند، پیشوای انبیاء، محمد مصطفی‌ و خاندان بزرگوار ایشان. خورشید تابنده اسلام چهارده قرن پیش از سرزمین حجاز تابیدن گرفت و در زمان کوتاهی در بخش بزرگی از دنیای متمدن آن روز، استقرار یافت و اکنون قسمت قابل توجهی از جمعیت جهان یعنی یک چهارم جمعیت سر به اطاعت او دارند.

 

از آن روزگار تا به امروز عالمان و اندیشمندان، با سعی و تلاش فراوان به نگارش کتاب‌هایی در مورد این آیین آسمانی و سیره و رفتار رسول خدا‌ پرداخته و هر یک به فراخور هشیاری و توانایی علمی خود از این دریای بیکران بهره‌ای برده‌اند.

 

ضرورت مطالعه و شناخت سنت رسول خدا‌6 و شخصیت الهی ایشان به عنوان الگوی عملی دینداری که ابعاد مختلف اسلام در لحظه لحظه حیات ایشان تجسم یافت، بیش از پیش مورد توجه قرار می‌گیرد.

 

از جمله این ابعاد، رفتارها و عملکرد‌های سیاسی- اجتماعی- فرهنگی و اقتصادی پیامبر‌ می‌باشد که در طول 23 سال به تحول جامعه جاعلی به یک حکومت اسلامی منجر گردیده و در واقع اجرای قوانین اسلام را در سطح اجتماع محقق ساخته است.

 

اگر بعد از این همه مدت به بررسی ابعاد مختلف (سیاسی- اجتماعی- فرهنگی و اقتصادی) شخصیت رسول خدا‌6 می‌پردازیم. در جستجوی روش‌های یک سیاست‌مدار (هر چند موفق و منحصر به فرد) در لابلای صفحات تاریخ نیستیم؛ بلکه معتقدیم مجموع این رفتارها و ابعاد گوناگون در تداوم جریان هدایت انسان‌ها از طریق رب العالمین و در متن آموزش‌های الهی به مرحله ظهور رسیده است و ما باید برای مشکلات امروز خود به مطالعه برنامه‌های مدیریتی پیامبر خصوصاً در عرصه‌های فرهنگی پرداخته و راهکارهای مناسب را ارائه داده و به آن تمسّک جوییم.

 

خداوند در آیه 21 سوره احزاب می‌فرماید:

 

(لَقَدْ كانَ لَکُمْ فی‏ رَسُولِ اللَّهِ أُسْوَةٌ حَسَنَةٌ لِمَنْ كانَ یَرْجُوا اللَّهَ وَ الْیَوْمَ الْآخِرَ وَ ذَکَرَ اللَّهَ کَثیرا).

 

«مسلماً برای شما در زندگی رسول خدا  سرمشق نیکویی بود، برای آنها که امید به رحمت خدا و روز رستاخیز دارند و خدا را بسیار یاد می‌کنند.»

 

طبق این آیه، رسول اکرم  برای تمامی مسلمانان به مثابه منبع، معدن و مرکزی است که همه وظایف، رفتار و اعمال از آن قابل برداشت و کشف است.

 

معرفی پیامبر  به عنوان اسوه حسنه در واقع بیانگر بزرگ‌ترین تفاوت میان مکتب انبیاء و غیر آن است؛ زیرا مکتب انبیاء از خصوصیت عملی بودن و به عینیت توجه داشتن، برخوردار است. نگارنده این نوشتار هرگز مدعی نیست که شخصیت و برنامه‌های رسول خدا به طور کامل و دقیق بررسی و ارائه شده است بلکه سعی داشته است تا آن بخش از رفتارها و برنامه‌های مدیریتی در زمینه‌های (سیاسی- اجتماعی- فرهنگی و اقتصادی) که در تحقق تشکیل و اداره‌ جامعه اسلامی و حفظ و تداوم آن نقش داشته است را تا حدی بررسی و معرفی و ارائه نماید. امید است که با کمک پروردگار این امر مهم به خوبی پایان یابد و قدمی مثبت را در مدیریت بهتر فرهنگی در سطح جامعه را بردارد.

 

فصل اول: کلیات و مفهوم شناسی

 

1-1- کلیات

 

1-1-1- بیان مسئله

 

فرهنگ به عنوان سیستم و نظامی متشکل از اجزاء (مانند: عقاید، آداب و رسوم اجتماعی، مواریث ملی، خصلت های بومی، قومی و مذهبی) است که در طول تاریخ از شیوه زندگی مردم پدید می‌آید و مدیریت نیز به رهبری و هدایت جامعه، سازمان، گروه و یا مجموعه‌ای به سمت هدف مطلوب (رشد و کمال) با به کار‌گیری عوامل و نیروهای مادی و معنوی است.

 

با این بیان مدیریت فرهنگی نیز به عنوان شیوه و روش اداره کردن فرهنگ اجتماعی از جمله مهم‌ترین مقوله‌های بشری در طول تاریخ بوده است.

 

ویژگی های سازمان های یادگیرنده …………………………………………………………………………………………….. 47

 

تاریخچه بهره وری …………………………………………………………………………………………………………………… 48

 

تعاریف و مفاهیم اساسی بهره وری و شرح تاریخی برخی تعاریف مهم …………………………………………….49

 

شاخص های ارزیابی عملکرد سازمان ها ……………………………………………………………………………………… 50

 

بهره وری در کارخانه ها ……………………………………………………………………………………………………………. 52

 

دیدگاه های مختلف درباره بهره وری ………………………………………………………………………………………….. 57

 

پیشینه تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………. 61

 

پژوهش های انجام گرفته در خارج از کشور ……………………………………………………………………………….. 61

 

پژوهش های انجام گرفته در داخل کشور …………………………………………………………………………………… 68

 

فصل سوم:روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………. 75

 

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 76

 

فهرست مطالب

 

طرح کلی تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………. 76

 

جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………………………………………. 77

 

نمونه آماری …………………………………………………………………………………………………………………………….. 77

 

ابزار اندازه گیری ………………………………………………………………………………………………………………………. 77

 

روش گردآوری اطلاعات …………………………………………………………………………………………………………… 78

 

روش آماری …………………………………………………………………………………………………………………………….. 79

 

فصل چهارم : یافته‌های پژوهش ……………………………………………………………………………………………….. 81

 

یافته‌های توصیفی پژوهش …………………………………………………………………………………………………………. 82

 

یافته‌های مربوط به فرضیه‌های پژوهش ………………………………………………………………………………………… 82

 

فصل پنجم : نتیجه‌گیری و بحث ……………………………………………………………………………………………….. 96

 

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 97

 

بحث مربوط به فرضیه‌های پژوهش …………………………………………………………………………………………….. 97

 

محدودیت‌ها……………………………………………………………………………………………………………………………..103

 

پیشنهادها : كاربردی و پژوهش …………………………………………………………………………………………………..103

 

ضمائم …………………………………………………………………………………………………………………………………… 105

 

منابع فارسی …………………………………………………………………………………………………………………………… 118

 

منابع انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………………… 121

 

چكیده انگلیسی ……………………………………………………………………………………………………………………… 122

 

فهرست جداول

 

جدول (2-1): مسیر تکامل کارآفرینی در نظریه اقتصادی ……………………………………………………………….. 28

 

جدول (2-2): سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی ……………………………………………………………………………. 31

 

جدول (4-1) میانگین و انحراف معیار کسب شده در مؤلفه های کارآفرینی ……………………………………… 83

 

جدول( 4-2) میانگین و انحراف معیار توانمندسازی و هریک از مولفه ها ………………………………………… 84

 

جدول (4-3) میانگین و انحراف معیار بهره وری و هریک از مولفه ها …………………………………………….. 85

 

جدول (4-4) ضریب همبستگی انفرادی و چندگانه بین متغیرهای پیش بین وملاک ………………………….. 87

 

جدول ( 4-5 ) بررسی رابطه خطی بین متغیرهای پیش بین و ملاک ……………………………………………….. 87

 

جدول(4-6) ضرایب رگرسیون تفکیک شده متغیرهای پیش بین بر میزان بهره وری ………………………… 88

 

جدول (4-7)ضریب همبستگی انفرادی و چندگانه بین متغیرهای پیش بین وملاک ……………………………. 89

 

 

جدول (4-8)بررسی رابطه خطی بین متغییرهای پیش‌بین و ملاك …………………………………………………… 89

 

جدول (4-9) ضرایب رگرسیون تفکیک شده ابعاد توانمندسازی بر میزان بهره وری ………………………… 90

 

جدول (4-10)ضریب همبستگی انفرادی و چندگانه بین متغیرهای پیش بین وملاک …………………………. 91

 

جدول( 4-11) بررسی رابطه خطی بین متغیرهای پیش بین و ملاک ………………………………………………. 92

 

جدول (4-12) ضرایب رگرسیون تفکیک شده ابعاد کار آفرینی بر میزان بهره وری ………………………….. 93

 

جدول (4-13)ضریب همبستگی بین توانمند سازی و مولف های بهره وری ……………………………………. 94

 

جدول (4-14)ضریب همبستگی بین توانمند سازی و مولف های بهره وری ………………………………………94

 

فهرست نمودارها

 

نمودار (2-1): نحوه شناسایی ایده و تبدیل آن به فرصت ……………………………………………………………….. 20

 

نمودار (2-2): مراحل پنج گانه فرایند توانمندسازی ………………………………………………………………………. 34

 

نمودار (2-3): ویژگی های سازمان یادگیرنده ……………………………………………………………………………….. 48

 

نمودار( 2-4): مدیریت عملیات و سودآوری ……………………………………………………………………………….. 52

 

نمودار( 2-5): مفهوم بهره وری در واحد های تولیدی …………………………………………………………………… 53

 

نمودار (2-6): عوامل موثر بر بهره وری یک سازمان ……………………………………………………………………… 54

 

نمودار (2-7) : بهره وری از دیدگاه سیستمی ……………………………………………………………………………….. 58

 

نظریه های رضایت شغلی ……………………………………………………………………………………… 35

 

سازگاری ………………………………………………………………………………………………………….. 41

 

دیدگاه­های مختلف درباره سازگاری ………………………………………………………………………… 43

 

پژوهش­های انجام شده …………………………………………………………………………………………. 45

 

رابطه بین رضایت شغلی با بهره­وری ……………………………………………………………………….. 45

 

رابطه بین سازگاری با بهره­وری……………………………………………………………………………….. 49

 

فهرست مطالب

 

جمع بندی ………………………………………………………………………………………………………… 51

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………. 53

 

طرح پژوهش …………………………………………………………………………………………………….. 53

 

جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………………… 53

 

روش نمونه گیری و نمونه آماری ……………………………………………………………………………. 53

 

ابزار گردآوری داده­ها و پایایی و روایی آنها……………………………………………………………….. 54

 

فرآیند جمع­آوری داده­ها ……………………………………………………………………………………….. 56

 

روش تجزیه و تحلیل داده­ها ………………………………………………………………………………….. 57

 

ملاحظات اخلاقی ……………………………………………………………………………………………….. 57

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته ها

 

داده­های توصیفی ………………………………………………………………………………………………… 59

 

داده­های استنباطی ……………………………………………………………………………………………….. 59

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

 

خلاصه پژوهش ………………………………………………………………………………………………….. 64

 

تحلیل یافته های پژوهش ……………………………………………………………………………………… 64

 

محدودیت های پژوهش ……………………………………………………………………………………….. 69

 

پیشنهادهای کاربردی ……………………………………………………………………………………………. 70

 

پیشنهادهای پژوهش ……………………………………………………………………………………………. 71

 

فهرست منابع …………………………………………………………………………………………………….. 72

 

منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………. 72

 

منابع انگلیسی……………………………………………………………………………………………………… 78

 

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………… 81

 

پیوست 1……………………………………………………………………………………………………………. 82

 

پیوست 2……………………………………………………………………………………………………………. 85

 

پیوست 3……………………………………………………………………………………………………………. 86

 

چکیده انگلیسی……………………………………………………………………………………………………. 88

 

فهرست جداول

 

جدول 2-1: سلسله مراتب نیازهای مازلو………………………………………………………………………………. 38

 

جدول 3-1: توزیع فراوانی و درصد حجم نمونه بر حسب جنسیت…………………………………………… 54

 

جدول 3-2: توزیع فراوانی و درصد حجم نمونه بر حسب سطح تحصیلات………………………………. 54

 

جدول 3-3: تعیین ضریب آلفای سؤالات پرسشنامه سازگاری………………………………………………….. 55

 

جدول 4-1: شاخص­های آماری متغیرهای پژوهش……………………………………………………………….. 59

 

 

جدول 4-2: همبستگی بین رضایت شغلی با بهره­وری…………………………………………………………… 60

 

جدول 4-3: همبستگی بین سازگاری با بهره­وری……………………………………………………………….. 60

 

جدول 4-4: ماتریس همبستگی بین ابعاد سازگاری با بهره­وری…………………………………………….. 61

 

جدول 4-5: نتایج تحلیل رگرسیون رضایت شغلی و سازگاری با بهره­وری…………………………….. 61

 

جدول 4-6: مقایسه میانگین میزان بهره­وری زن و مرد…………………………………………………………. 62

 

فهرست اشکال

 

شکل 2-1: مدل نظری رضایت شغلی……………………………………………………………………………………..33

 

چکیده

 

هدف از انجام پژوهش حاضر تبیین رابطه رضایت شغلی و سازگاری با بهره­وری در بین کارکنان شرکت کیمیا الیاف مرودشت بوده است. به لحاظ ماهیت و اهداف، این پژوهش از نوع کاربردی و برای اجرای آن از روش همبستگی استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل 152 نفر از کارکنان شرکت کیمیا الیاف بوده که در سال 92-91 مشغول به کار می­باشند. در این پژوهش از روش نمونه‏گیری تصادفی ساده استفاده شده است. برای گردآوری داده­ها از 3 پرسشنامه؛ 1- پرسشنامه سازگاری سهرابی و سامانی، 2- پرسشنامه خشنودی شغلی کندال و هیولین و 3- پرسشنامه بهره وری اچیو استفاده شده است که روایی و پایایی آنها مورد تأیید قرار گرفته است.

 

تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از پرسش­نامه­­ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام شده است. در سطح آمار توصیفی از آماره­هایی نظیر فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار استفاده شده است. در سطح آمار استنباطی از آزمون همبستگی پیرسون، t مسقل و رگرسیون همزمان استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان داد که بین رضایت شغلی و سازگاری با بهره وری شغلی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.