2-1-3) رابطه رضایت شغلی و اشتیاق شغلی.. 18

 

2-1-4) محرک‌های اشتیاق شغلی.. 19

 

2-1-5) رابطه اشتیاق کارکنان با عملکرد مدیران ارشد. 22

 

2-1-6) ابعاد اشتیاق شغلی.. 23

 

2-1-7) استراتژیهای مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی.. 24

 

2-1-8) مزایای افزایش اشتیاق شغلی كاركنان. 27

 

2-2) بخش دوم شایستگی‌های رهبر. 28

 

2-2-1) مقدمه. 28

 

2-2-2) تعریف انواع شایستگی ها ( محوری ، رهبری ، شغلی ) 28

 

2-2-2-1) شایستگی های محوری.. 28

 

2-2-2-2) شایستگى‌هاى رهبری.. 29

 

2-2-2-3) شایستگی شغلی.. 29

 

2-2-3) رویکردها و الگوهای شایستگی.. 30

 

2-2-4) مدلهای مختلف شایستگی.. 32

 

2-2-5) رویکردهای تعیین شایستگی‌ها 36

 

2-2-6) مدل مفهومی پژوهش…. 42

 

2-3) بخش سوم پیشینه پژوهش… 43

 

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

 

3-1) مقدمه. 47

 

3- 2) فرآیند اجرایی تحقیق.. 47

 

3 – 3) روش اجرای تحقیق.. 47

 

3- 4) جامعه و نمونه آماری.. 48

 

3-5) روش جمع آوری داده ها 49

 

3 – 6) ابزار جمع‌آوری داده ها 49

 

3- 7) روائی ابزار سنجش… 50

 

3- 8 ) پایائی ابزار سنجش… 50

 

3-9- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 51

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

 

4) تجزیه و تحلیل.. 54

 

4-1) توصیف متغیر های تحقیق.. 54

 

4-1-1) جنسیت… 55

 

4-1-2) تحصیلات… 56

 

4-1-3) سن.. 57

 

4-1-4) سابقه. 58

 

4-1-5) اشتیاق شغلی.. 59

 

4-1-6) شایستگی رهبر. 60

 

4-1-7) درستی رهبر. 61

 

4-1-8) تفکر استراتژیک رهبر. 62

 

4-1-9) توسعه سازمان توسط رهبر. 63

 

4-1-10) همکاری رهبر. 64

 

4-1-11) خودآگاهی رهبر. 65

 

4- 2) آزمون فرضیه های تحقیق.. 66

 

4-2-1) آزمون فرضیه اول. 66

 

4-2-2) آزمون فرضیه دوم. 67

 

4-2-3)آزمون فرضیه سوم. 68

 

4-2-4) آزمون فرضیه چهارم. 69

 

 

4-2-5) آزمون فرضیه پنجم. 70

 

4-2-6) آزمون فرضیه ششم. 71

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

 

5- 1) مقدمه. 75

 

5-2) نتیجه گیری آمار توصیفی.. 75

 

5-3) نتایج آمار استنباطی.. 76

 

5-4) بحث… 77

 

5-5) پیشنهادات تحقیق.. 77

 

5-6) محدودیتهای تحقیق.. 79

 

5-7) پیشنهادات برای تحقیقات آینده 79

 

منابع. 80

 

چکیده

 

اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتاً جدید و گسترده در زمینۀ روانشناسی و مدیریت منبع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سؤال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه میدانیم و آیا می‌توان کارکنانی را یافت که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقاً با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آ نها را به این سمت می‌راند. محققان با داشتن سؤالاتی از این دست در آخر قرن بیستم شروع به بررسی منظم‌تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت‌نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد با افزایش تعداد سازمان‌هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تأکید می‌کردند. سازمان‌های امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر باکارشان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظایف شغلی حرکت کنند. اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی می­کند، بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسانی و سیاستهای بهداشت حرف‌های در سازمان‌ها نیز نقش مهمی دارد. از طرفی رهبری در سازمان ارزش و اهمیت قابل توجهی دارد که به نظر، پیچیده و گسترده می آید. شایستگی رهبری^[1] مجموعه ای از شایستگی‌هایی است که توجه زیادی از محققان را به خود جلب کرده است. کارکنانی که احساس کنند رهبرانشان مشتاق و متعهد هستند، به احتمال بیشتری این ویژگی‌ها رادر ارتباط با خودشان پیاده می سازند. با توجه به مطالب بالا سوال اصلی تحقیق به شکل زیر تنظیم گردید: لذا سوال اصلی تحقیق آن است که آیا بین شایستگی رهبری و اشتیاق کارمند رابطه وجود دارد؟ و بر این اساس پنج فرضیه تدوین گشت. جامعه آماری تحقیق کارکنان شعب بانک کشاورزی استان گیلان و شدند روش­نمونه‌گیری در این پژوهش از نوع نمونه‌گیری تصادفی ساده می‌باشد. روش گردآوری داده ها، میدانی، ابزار گردآوری پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل نیز آزمون همبستگی و رگرسیون است و همه فرضیه‌ها تایید شدند.

 

واژگان کلیدی: اشتیاق شغلی، شایستگی رهبر، منابع انسانی، بانک کشاورزی

 

1-1) مقدمه

 

در طی سالهای اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینه روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تاکید بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد. (Seligman, 2003) اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتا جدید و گسترده در زمینه روانشناسی و مدیریت منابع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سوال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه می دانیم و آیا می توان کارکنانی را یافت که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقا با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آنها را به این سمت می راند. محققان با داشتن سوالاتی از این دست در آخر قرن بیستم شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد با افزایش تعداد سازمان‌هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تاکید می کردند. سازمان‌های امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظایف شغلی حرکت کنند(پور عباس، 1387). در این فصل ، پس از بیان مساله و شرح اهمیت وضرورت تحقیق ، به بیان اهداف ،فرضیات وچارچوب نظری تحقیق ودر نهایت تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها پرداخته می‌شود.