2-2- هوش معنوی …………………………………………………………………………………………………………………11

 

2-2-1- هوش ……………………………………………………………………………………………………………………….12

 

2-2-2- چهارچوب نظری هوش معنوی ……………………………………………………………………………………….13

 

2-2-3- تعاریف و مفاهیم هوش معنوی ……………………………………………………………………………………….14

 

2-2-4- ابعاد هوش معنوی ………………………………………………………………………………………………………15

 

2-2-4-1- الهیات ……………………………………………………………………………………………………………15

 

2-2-4-2- توجه و آگاهی ……………………………………………………………………………………………….16

 

2-2-4-3- ادراک فراحسی ……………………………………………………………………………………………..16

 

2-2-4-4- اجتماع …………………………………………………………………………………………………………..16

 

2-2-4-5- قوه عقلانی …………………………………………………………………………………………………….16

 

2-2-4-6- ضربه روحی …………………………………………………………………………………………………..16

 

2-2-4-7- معنویت دوران کودکی ………………………………………………………………………………….16

 

2-3- رضایت شغلی ……………………………………………………………………………………………………….16

 

2-3-1- مفهوم رضایت شغلی ……………………………………………………………………………………………..17

 

2-3-2- مولفه های رضایت شغلی …………………………………………………………………………………..19

 

2-3-2-1- میزان پرداخت ………………………………………………………………………………………………..19

 

2-3-2-2- استقلال کاری …………………………………………………………………………………………………19

 

2-3-2-3- وظایف کاری …………………………………………………………………………………………………19

 

2-3-2-4- سیاست های سازمانی …………………………………………………………………………………..19

 

2-3-2-5- تعامل …………………………………………………………………………………………………………….19

 

2-3-2-6- شأن و مقام شغلی …………………………………………………………………………………………19

 

2-4- تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………………………20

 

2-4-1- مفهوم تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………….20

 

2-4-2- ابعاد تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………………………..23

 

2-4-2-1- تعهد عاطفی …………………………………………………………………………………………………..23

 

2-4-2-2- تعهد مستمر …………………………………………………………………………………………………..23

 

2-4-2-3- تعهد هنجاری …………………………………………………………………………………………………23

 

2-5- ی بر تحقیقات صورت گرفته در مورد متغیرهای تحقیق …………………………………………….24

 

2-5-1- هوش معنوی و رضایت شغلی …………………………………………………………………………………24

 

2-5-2- هوش معنوی و تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………..24

 

2-5-3- رضایت شغلی و تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………..24

 

2-6- مدل مفهومی پژوهش …………………………………………………………………………………………….25

 

2-7- جمع بندی و خلاصه فصل دوم ………………………………………………………………………………….26

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

3-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………..28

 

3-2- روش پژوهش ……………………………………………………………………………………………………..28

 

3-3- جامعه آماری و روش نمونه گیری ………………………………………………………………………………30

 

3-4- روش گردآوری داده‌ها ……………………………………………………………………………………………..31

 

3-5- روایی و پایایی پرسش‌نامه …………………………………………………………………………………..32

 

3-5-1- پایایی پرسش‌نامه ……………………………………………………………………………………………32

 

3-5-2- روایی پرسش‌نامه …………………………………………………………………………………………..33

 

3-5-2-1- روایی محتوای پرسش‌نامه ………………………………………………………………………..34

 

3-5-2-2- روایی عاملی پرسش‌نامه …………………………………………………………………………..34

 

3-6- روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات ………………………………………………………………………36

 

3-6-1- آزمون میانگین یک جامعه آماری …………………………………………………………………………37

 

3-6-2- ضریب همبستگی …………………………………………………………………………………………….37

 

3-6-3- مدل سازی معادلات ساختاری ……………………………………………………………………………38

 

3-6-4- تجزیه و تحلیل واریانس فریدمن …………………………………………………………………….40

 

3-7- جمع بندی و خلاصه فصل سوم ……………………………………………………………………………….41

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

 

4-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………….43

 

4-2- آمار توصیفی ……………………………………………………………………………………………………..43

 

4-2-1- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر جنسیت ………………………………………………………..44

 

 

4-2-2- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر سن ………………………………………………………………….44

 

4-2-3- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر میزان تحصیلات ………………………………………………..45

 

4-3- آمار استنباطی ………………………………………………………………………………………………….45

 

4-3-1- آزمون میانگین یک جامعه آماری …………………………………………………………………….45

 

4-3-1-1- وضعیت موجود ابعاد و شاخص‌های هوش معنوی ………………………………………..47

 

4-3-1-2- وضعیت موجود ابعاد و شاخص‌های رضایت شغلی ……………………………………51

 

4-3-1-3- وضعیت موجود ابعاد و شاخص‌های تعهد سازمانی ……………………………………55

 

4-3-2- آزمون همبستگی پیرسون ……………………………………………………………………………..57

 

4-3-3- تحلیل عاملی تائیدی …………………………………………………………………………………..59

 

4-3-3-1- مدل اندازه‌گیری هوش معنوی ……………………………………………………………………..60

 

4-3-3-2- مدل اندازه‌گیری رضایت شغلی ……………………………………………………………………..64

 

4-3-3-3- مدل اندازه‌گیری تعهد سازمانی ……………………………………………………………………..68

 

4-3-4- مدل سازی معادله ساختاری …………………………………………………………………………….70

 

4-3-5- آزمون فریدمن ………………………………………………………………………………………………73

 

4-3-5-1- رتبه بندی ابعاد هوش معنوی ……………………………………………………………………….74

 

4-3-5-2- رتبه بندی ابعاد رضایت شغلی ………………………………………………………………………75

 

4-3-5-3- رتبه بندی ابعاد تعهد سازمانی ………………………………………………………………………76

 

4-4- جمع‌بندی و خلاصه فصل چهارم …………………………………………………………………………….77

 

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

 

5-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………….79

 

5-2- بحث و نتیجه‌گیری ……………………………………………………………………………………………..79

 

5-3- پیشنهادهای مبتنی بر نتایج …………………………………………………………………………………86

 

5-4- محدودیت‌های تحقیق …………………………………………………………………………………………88

 

5-5- پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی ……………………………………………………………………….88

 

5-6- جمع‌‌بندی و خلاصه فصل پنجم ………………………………………………………………………….89

 

پیوست

 

1- پرسش‌نامه تحقیق ………………………………………………………………………………………….91

 

2- منابع ……………………………………………………………………………………………………………..97

 

چکیده:

 

هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه میان هوش معنوی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بین کارکنان بانک ملی استان مازندران می‌باشد. جامعه آماری این پژوهش را تمامی کارکنان شاغل در این بانک در سطح استان مازندران تشکیل می‌دهد که بالغ بر 1834 نفر می‌باشند. از 550 پرسش‌نامه‌ای که در بین کارکنان پخش شد تعداد 323 پرسش‌نامه قابل استفاده بود و مابقی از تحلیل کنار گذاشته شد. این بررسی به روش توصیفی از نوع همبستگی صورت گرفته و جهت جمع‌آوری داده‌ها از پرسش‌نامه‌های استاندارد وولمن[105] برای هوش معنوی، استمپس و پدیمونت[95] برای رضایت شغلی و آلن و می‌یر[26] برای تعهد سازمانی استفاده شده است. تحلیل داده‌ها با استفاده از آزمون میانگین، ضریب همبستگی، مدل معادلات ساختاری و تجزیه و تحلیل واریانس فریدمن صورت گرفته است. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد هوش معنوی با رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری دارد ولی هوش معنوی با تعهد سازمانی رابطه معناداری ندارد و تنها با در نظر گرفتن رضایت شغلی به عنوان متغیر میانجی می‌توان گفت که اگر هوش معنوی به رضایت شغلی منجر شود، می‌تواند تعهد سازمانی را تحت تاثیر قرار دهد. علاوه بر این، رضایت شغلی نیز با تعهد سازمانی نیز رابطه مثبت و معناداری دارد.

 

فصل اول: کلیات تحقیق

 

1-1- مقدمه

 

امروزه، مدیران سازمان‌ها در تلاشند تا با بهره‌گیری از منابعی که در اختیار دارند بهره‌وری سازمان خود را افزایش دهند. شایان ذکر است که از میان منابع متعددی که یک سازمان در اختیار دارد، از منابع انسانی به عنوان یکی از مهم‌ترین آن‌ها یاد می‌شود. لذا، اکنون که اهمیت کارکنان به عنوان منبعی گران‌بها برای سازمان‌ها درک شده است، شایسته است تا به عواملی پرداخته شود که منجر به افزایش عملکرد نیروی انسانی سازمان‌ها می‌شود. از این رو، مطالعات متعددی به بررسی تعهد سازمانی پرداخته‌اند. تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه‌های متفاوت تعریف شده است. معمولی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است كه تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می‌گیرند .براساس این شیوه، فردی كه به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن در می‌آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد. در محیط رقابتی کنونی، سازمان‌ها خواستار به‌خدمت گرفتن کارکنانی هستند که نه ‌تنها وظایف تعریف شده را به بهترین نحو انجام می‌دهند بلکه به میل و خواست خود به انجام وظایفی می‌پردازند که جزء وظایف رسمی شغلشان نیست، ولی، در بهبود عملکرد سازمان مفید است.

 

با مطالعه ادبیات مربوط به تعهد سازمانی و پی‌بردن به نتایج مثبت آن در سازمان، این نکته به ذهن خطور می‌کند که چه عواملی در بروز این پدیده در سازمان‌ها نقش موثری بازی می‌کنند. لذا، شناسایی و به‌کارگیری عوامل مرتبط با تعهد سازمانی، سازمان‌ها را در نیل به اهدافشان یاری خواهد کرد.

 

2-1- بیان مسئله

 

این روزها، شاهد پیشرفت تکنولوژیکی متناوب و افزایش بی‌نظیر تسهیلات رفاهی در سراسر دنیا هستیم. متأسفانه، نتیجه این پیشرفت‌ها کم‌رنگ شدن ارزش‌ها در زندگی افراد است که این امر می‌تواند توضیح مختصری راجع به این موضوع باشد که چرا افراد زیادی در جامعه ما افسرده و پریشان هستند[107]. هاوارد و همکارانش[55] به نقل از ادواردز، ایمونز، فرای و کوهن، هاید و مایر می‌گویند که اخیرا ایده معنویت در نشریات مختلف در حال افزایش است. با توجه به این واقعیت که افراد به طور ذاتی دارای ظرفیت معنوی می‌باشند[105]، به نظر می‌رسد افرادی که بین معنویت و حرفه خود یکپارچگی ایجاد می‌کنند، به حرفه خود نه به عنوان یک شغل ساده بلکه به عنوان یک مأموریت می‌نگرند. به عقیده آیرانسی[29]، معنویت محیط کاری باعث افزایش عملکرد کارکنان می‌شود. کارکنانی که در یک محیط مثبت معنوی فعالیت می‌کنند عملکرد کاری بالاتری را از خود نشان می‌دهند[56]. ضمنا، این عقیده وجود دارد که معنویت محیط کاری باعث افزایش رقابت‌پذیری سازمانی[78]، سود دهی[68] و افزایش عملکرد سازمان می‌شود. علاوه بر این، در نشریات مختلف، عوامل دیگری نیز مشاهده می‌شوند که بر عملکرد سازمانی تأثیر گذار هستند. در صنعت خدمات، شواهد حاکی از وجود رابطه‌ی مثبت بین رضایت شغلی و عملکرد کارکنان و نیز رابطه‌ی مثبت بین رضایت شغلی کارکنان و ادراک مشتریان از کیفیت خدمات است. این امر پذیرفته شده که کارکنان راضی‌تر خدمات بهتری را به مشتری ارائه خواهند داد[90] و در نتیجه باعث افزایش وفاداری مشتریان خواهند شد. بنابراین، داشتن مشتریان وفادار در این محیط رقابتی باعث افزایش سوددهی سازمان و افزایش سهم بازار خواهد شد[74]. رضایت شغلی موضوع مهمی برای مدیران است چرا که کاهش رضایت شغلی افراد باعث افزایش غیبت و نیز افزایش میزان انصراف و جابجایی می‌شود.

 

به نقل از کاریوان[36]، نظر غالب در ادبیات موضوعی مقالات مختلف – لینکلن و کالیبرگ، مودی و همکاران، مویلر و همکاران، پرایس و مویلر، والاس حاکی از این است که رضایت شغلی موجب تعهد سازمانی می‌شود و زینب آبادی[110] نیز به نقل از گارتنر و تستا می‌گوید رضایت شغلی مقدم بر تعهد سازمانی است. کیم و همکارانش[62] معتقد هستند که کارکنان با رضایت شغلی نسبت به کارکنان با عدم رضایت شغلی سطوح تعهد سازمانی بالاتری دارند. بنابراین موبلی[70] بیان می‌کند که اگر عدم رضایت کارکنان از شغلشان افزایش یابد، تمایل آنها برای ترک شغل افزایش می‌یابد.

 

تعهد سازمانی با انگیزش کارکنان، عملکرد شغلی و رضایت رابطه‌ی مثبت و با غیبت، جابجایی و استرس رابطه‌ی منفی دارد[65].

 

بانک ملی ایران به عنوان بزرگترین بانک جهان اسلام با در اختیار داشتن بالغ بر 40 هزار کارمند یک سازمان خدماتی نسبتا بزرگ محسوب می‌شود که مانند هر سازمان خدماتی دیگر، نیروی انسانی آن به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه، خلاقیت و نوآوری بزرگترین دارایی آن محسوب می‌شود. نیروی انسانی، بر خلاف سایر منابع، با بكارگیری كاهش نمی‌یابد و مستهلك نمی‌شود بلکه هر چقدر از اندیشه و فكر او بیشتر استفاده شود به همان اندازه توانایی‌اش بهبود می‌یابد. از طرف دیگر مشاركت نیز یكی از نیازهای فرا ‌مرتبه انسان‌ها به شمار می‌رود كه ریشه در فطرت بشری دارد. افرادی كه در امور و فعالیت‌های سازمان شركت نمایند و از اندیشه و فكر خود استفاده كنند، علاوه بر پیشرفت سازمان، در جهت تعالی و رشد خویش نیز گام برداشته‌اند. به عبارت دیگر نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزش‌های سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی كه حاضر است فراتر از وظایف مقرر، با تعهد سازمانی بالا و عشق و علاقه به سازمان فعالیت كند، می‌تواند عامل مهمی در موفقیت و اثر بخشی او در مسیر تعالی سازمان و اهداف آن باشد.

 

بر این اساس و با توجه به تأثیرگذاری و حساسیت عامل انسانی در اقدامات این سازمان در پی آنیم که علاوه بر محاسبه میزان تعهد سازمانی کارکنان شعب بانک ملی استان مازندران، به شناسایی عوامل موثر بر تعهد سازمانی –رضایت شغلی و هوش معنوی- و وجود رابطه‌ی معنادار بین آنها بپردازیم.

 

3-1- ضرورت انجام تحقیق

 

تعهد سازمانی عامل مهمی در رفتار کارکنان یک سازمان و از عوامل مهم در بازده و کارآیی سازمان‌‌ها می‌باشد. شخص دارای تعهد سازمانی نسبت به سازمان خود احساس وفاداری بسیار قوی دارد و بنابراین همیشه و در همه حال با جدیت و تلاش فراوان سعی در نیل به اهداف سازمانی دارد و انجام درست وظایف خود را سرلوحه کارهایش قرار می‌دهد و در صدد است دیگران را نیز برای کار و تلاش بیشتر و مفیدتر برای سازمان و داشتن تعهد سازمانی تهییج نماید و از عملکرد خوب همکاران در این زمینه شاد و مسرور و از کارکرد بد و ضعیف آنها ناراحت و نگران است.

 

علاوه بر این از تعهد ­سازمانی به‌عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیش‌بینی‌کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل یاد شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو نگرش نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی‌مانند جابجایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد.

 

7-1-2- مدل طبقه بندی رفتار ضد بهره ور ……………………………………………………………..38

 

2-2- پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………….38

 

فصل سوم: مواد و روشها

 

1-3- مقدمه …………………………………………………………………………………………………..46

 

2-3- روش شناسی تحقیق…………………………………………………………………………………46

 

3-3- روش و ابزار گرد آوری داده ها …………………………………………………………………..47

 

4-3- روایی و پایایی پرسشنامه ………………………………………………………………………..48

 

5-3- جامعه آماری و روش نمونه گیری………………………………………………………………..51

 

6-3- روش تجزیه و تحلیل داده ها …………………………………………………………………….52

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

 

1-4- مقدمه ………………………………………………………………………………………………….54

 

2-4- توصیف ویژگیهای جمعیت شناختی …………………………………………………………….55

 

3-4- آمار توصیفی ……………………………………………………………………………………………58

 

4-4- آمار استنباطی و آزمون فرضیه ها ………………………………………………………………..60

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

 

1-5- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………..72

 

2-5- خلاصه تحقیق …………………………………………………………………………………………72

 

3-5- بحث و تفسیر نتایج تحقیق …………………………………………………………………………74

 

4-5- پیشنهادهای تحقیق براساس آزمون فرضیه ها ………………………………………………..78

 

5-5- محدودیت های تحقیق …………………………………………………………………………….80

 

6-5- پیشنهادها برای تحقیقات آینده …………………………………………………………………..81

 

فهرست منابع فارسی ……………………………………………………………………………………….82

 

فهرست منابع انگلیسی ……………………………………………………………………………………..86

 

پیوست ها …………………………………………………………………………………………………….88

 

چكیده انگلیسی …………………………………………………………………………………………….103

 

چکیده:

 

هدف از انجام تحقیق حاضر بررسی رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل می باشد. جامعه آماری در این پژوهش شامل كلیه كاركنان بانك ملت استان اردبیل بوده كه به تعداد 282 نفر می باشد و حجم نمونه آماری با استفاده از فرمول كوكران محاسبه و تعداد 163 نفر به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب گردید. برای جمع‎آوری داده ها از پرسشنامه استفاده گردید كه مشتمل بر 46 سوال و در دو بخش طراحی شده بود كه بخش اول مربوط به گویه های كیفیت زندگی كاری بود و براساس پرسشنامه استاندارد ریچارد والتون تهیه شده بود و بخش دوم مربوط به گویه‎های رفتار ضد بهره‎ور بود. در ارتباط با روایی پرسشنامه به مشاوره و تایید اساتید مجرب و متخصص اكتفا شده است و پایایی پرسشنامه با استفاده از روش ضریب آلفای كرونباخ (برای گویه های متغیر رفتار ضد بهره ور 86/0 و برای گویه های متغیر كیفیت زندگی كاری 92/0) مورد تایید واقع گردید. در تجزیه و تحلیل داده ها، برای توصیف ویژگیهای جمعیت شناختی و طبقه بندی و تهیه نمودارها و جداول فراوانی از آمار توصیفی استفاده شده و برای آزمون روابط بین متغیرها از آمار استنباطی استفاده كرده ایم، بدین صورت كه برای آزمون فرضیه اصلی و فرضیه های 1 تا 8 ابتدا با استفاده از فرمول ضریب همبستگی اسپیرمن شدت رابطه را بدست آورده و سپس به آزمون معنی داری آن پرداخته ایم و برای آزمون فرضیه 9 فرعی جهت اولویت‎بندی مولفه های كیفیت زندگی كاری از روش ” فریدمن ” استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد كه بین كیفیت زندگی كاری و همچنین مولفه های آن (به غیراز حقوق منصفانه و كافی و فضای كلی زندگی) با رفتار ضدبهره ور كاركنان بانك ملت استان اربیل رابطه معنادار و معكوس وجود دارد. و همچنین مولفه های کیفیت زندگی کاری از دید کارکنان بانک ملت استان اردبیل از اولویت و اهمیت یکسانی برخوردار نیستند و کارکنان بیشترین اهمیت و اولویت را به وابستگی اجتماعی زندگی کاری (با میانگین گروهی 16/6) داده اند و کمترین اهمیت نیز مربوط به فضای کلی زندگی (با میانگین گروهی 75/2) است.

 

فصل اول: کلیات تحقیق

 

1-1- مقدمه

 

فلسفه وجودی یک سازمان متکی به منابع انسانی آن می باشد. اداره سازمانها بدون وجود منابع انسانی میسر نخواهد بود حتی اگر با پیشرفت تکنولوژی، سازمانها مجهز به فناوریهای پیشرفته روز گردند. زیرا این انسان است که این تکنولوژیها را خلق کرده و اهداف و استراتژیهای سازمان را تدوین مینماید و برای رسیدن به این اهداف تدوین شده برنامه ها و راه حل هایی ارایه نموده و تصمیمات لازم را اتخاذ مینماید و مسائل و مشکلات سازمان را حل کرده و کارآیی و اثربخشی و در نهایت بهره وری سازمان را بهبود می بخشد. بنابراین سازمانها کاملا به این نکته پی برده اند که با ارزش ترین منبع برای هر سازمانی نیروی انسانی آن سازمان میباشد.

 

بانکها و موسسات مالی نیز با توجه به اهداف سازمانی که دارند (جذب منابع و ارائه خدمات بهینه به مشتریان) برای کسب رضایت مشتریان و حفظ آنها، بیشتر از سازمانهای دیگر نیاز به کارکنانی با عملکرد بسیار بالا دارند بنابراین به منابع نیروی انسانی خود به عنوان یک دارایی با ارزش نسبت به سایر داراییهای سازمان توجه دارند.

 

عوامل و شاخصهای زیادی وجود دارند که کیفیت زندگی کاری کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهند و این امر باعث توجه مدیران سازمان به این مقوله شده است.

 

کارکنان یک سازمان انتظار دارند بدانند که در مقابل انجام تلاشهای بی وقفه خود جهت تحقق اهداف سازمانی، به خواسته ها و انتظارات و شان آنها چگونه توجه میشود. یا به عبارتی تا چه اندازه به کیفیت زندگی کاری کارکنان اهمیت داده می شود. که چه بسا برآورده نشدن خواسته ها و انتظارات کارکنان و عدم توجه به کیفیت زندگی کاری آنها باعث بوجود آمدن یک سری رفتارهای انحرافی و کناره گیرانه و ضد بهره ور در کارکنان گردیده و در نهایت بهره وری سازمان را پایین بیاورد.

 

 

دراین تحقیق ابتدا به بیان مسئله پرداخته شده و سپس به اهمیت و ضرورت تحقیق اشاره می گردد، در ادامه جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق تشریح و سپس با یک نظم سیستماتیک اهداف و فرضیه های تحقیق مطرح می گردد و متغیرهای پژوهش به صورت مفهومی و عملیاتی تعریف می شود. سپس ادبیات تحقیق و روش شناسی تحقیق و در انتهای تحقیق به تجزیه و تحلیل داده ها و نتایج حاصل از آن پرداخته شده است.

 

2-1- بیان مسئله

 

سازمانهای عصر حاضر با نگاه راهبردی به منابع انسانی، آن را به عنوان یک دارایی هوشمند و ارزشمند در نظر داشته و بیش از پیش به ارتقاء عملکرد و رضایت شغلی کارکنان توجه دارند. بهبود زندگی کاری کارکنان مستلزم اهتمام مدیریت سازمان به تدوین سیاستهای حمایت گرایانه از منابع انسانی است. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا ، 1388 ، 2)

 

بهبود کیفیت زندگی کاری به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان وکارکنان درآمده است. از آنجایی که بین رویه های مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد فلذا حیات مجدد برای کارکنان از طریق ارتقاء کیفیت زندگی کاری کلید موفقیت هر سازمانی محسوب می شود. (خدیوی، 1386)

 

اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سالهای اخیر رواج زیادی داشته است. اما در مورد معنای آن توافق کمی وجود دارد. حداقل سه استفاده رایج از این اصطلاح وجود دارد. اول اینکه کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان، نظیر رضایتمندی شغلی و فرصتهای رشد روانشناختی و امنیت شغلی و روابط مناسب کارفرما و کارکنان و میزان پایین حوادث دارد. شاید این شایع ترین استفاده از این اصطلاح باشد. دوم اینکه کیفیت زندگی کاری همچنین به مجموعه ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی و غنی سازی شغلی و سیستم پرداختی که عملکرد خوب را تشویق می کند و تضمین شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد. بالاخره کیفیت زندگی کاری اغلب به یک نوع برنامه تغییر سازمانی اشاره دارد. (میر سپاسی، 1386، 145)

 

بطور کلی کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط کار خود است. با وجود تفاوت در برداشتها، تحقیقات نشان می دهد که برخی از شاخصها در اغلب جوامع مشترک هستند که از آن جمله می توان به حقوق و مزایا و خدمات رفاهی و بیمه بازنشستگی و مواردی از این قبیل اشاره کرد که دانشمندان متعددی آنها را به عنوان اجزای کیفیت زندگی کاری معرفی کرده اند. (سلمانی، 1384، 16)

 

والتون (1973) در تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری هشت متغیر اصلی را به عنوان هدف ارتقاء کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار می دهد که همه این متغیرها با یکدیگر ارتباط دارند. این متغیرها عبارتند از: 1- پرداخت منصفانه و کافی 2- محیط کاری ایمن و بهداشتی 3 – تامین فرصت رشد و امنیت مداوم 4 – قانون گرایی در سازمان کار 5- وابستگی اجتماعی زندگی کاری 6- فضای کلی زندگی 7- یکپارچگی و انسجام در سازمان کار 8- توسعه قابلیتهای انسانی. (میر سپاسی، 1386، 145)

 

در هر سازمانی یک سری فعالیتهایی وجود دارد که متضاد با اهداف سازمانی است و به رفتار های ضد بهره ور معروف می باشد و به عنوان رفتارهای کارکنانی که بصورت عمدی مانع رسیدن به اهداف سازمان می‎شوند تعریف شده است. رفتار ضد بهره ور اقداماتی است که کارکنان آگاهانه انجام می دهند و اقداماتی نیست که بر حسب تصادف آن را انجام دهند. اگر چه انواع بسیار متفاوتی از رفتارهای ضد بهره ور وجود دارد ولی تحقیقات این رفتارها را به دو طبقه مشخص دسته بندی کرده است که عبارتند از رفتارهای ضد بهره ور بین فردی و رفتارهای ضد بهره ور بین سازمانی (کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران، 1390، 42)

 

رفتارهای ضد بهره ور بین سازمانی:

 

۲-۵-۱- در خرده‌فروشی‌ها……………………. ۴۸

 

۲-۵-۲- در خط تولید……………………. ۴۹

 

۲-۵-۳- در مراکز درمانی……………………. ۵۰

 

۲-۵-۴- مدیریت انبار……………………. ۵۲

 

۲-۵-۵- کنترل تردد……………………. ۵۲

 

۲-۵-۶- ردیابی و تشخیص حیوانات……………………. ۵۳

 

۲-۵-۷- سیستم‌های هوشمند……………………. ۵۴

 

۲-۶- موانع در انتشار و پیاده‌سازی فناوری…………… ۵۵

 

۲-۶-۱- چالش‌های فناوری……………………. ۵۶

 

۲-۶-۲- هزینه‌ی تگ‌ها و پیاده‌سازی……………………. ۵۸

 

۲-۶-۳- استانداردسازی……………………. ۶۰

 

۲-۶-۴- حریم خصوصی و پذیرش مصرف‌کننده…….. ۶۲

 

۲-۶-۴-۱- دستور از بین‌بردن……………………. ۶۵

 

۲-۶-۴-۲- تگ بلاک شده ……………………. ۶۶

 

۲-۶-۵- پذیرش کارمندان……………………. ۶۷

 

۲-۶-۶- بارکد (کد میله‌ای) ……………………. ۶۸

 

۲-۷- پیش‌بینی وضعیت RFID از سال ۲۰۱۱ تا ۲۰۲۱……۶۹

 

۲-۸- مدل پذیرش فناوری……………………. ۷۲

 

۲-۹- مدل پذیرش فناوری ……………………. ۷۳

 

۲-۱۰- ویژگی‌های شخصیتی ِ موثر بر پذیرش فناوری…… ۷۵

 

۲-۱۰-۱-ارتباط شغلی……………………. ۷۶

 

۲-۱۰-۲- اثبات نتایج……………………. ۷۷

 

۲-۱۰-۳- سازگاری با فناوری……………………. ۷۹

 

۲-۱۰-۴- جنسیت……………………. ۸۱

 

۲-۱۰-۵- تجربه……………………. ۸۳

 

۲-۱۰-۶- فرهنگ……………………. ۸۴

 

۲-۱۱- رضایت‌مندی……………………. ۸۵

 

۲-۱۲- قصد استفاده از فناوری……………………. ۸۶

 

۲-۱۴- مدل تحقیق……………………. ۸۷

 

فصل سوم: روش تحقیق……………………. ۸۹

 

۳-۱- روش تحقیق……………………. ۹۰

 

۳-۲- ابزارهای جمع‌آوری اطلاعات……………………. ۹۰

 

۳-۳- طراحی مطالعه……………………. ۹۰

 

۳-۴- طراحی نمونه……………………. ۹۱

 

۳-۵- گردآوری اطلاعات……………………. ۹۳

 

۳-۶- طراحی پرسش‌نامه ……………………. ۹۳

 

۳-۷- اعتبار داده‌های تحقیق……………………. ۹۵

 

۳-۸- جامعه‌ی آماری……………………. ۹۵

 

۳-۹- روش نمونه‌گیری و حجم جامعه …….. ۹۵

 

۳-۱۰- روش کار و تجزیه و تحلیل داده‌ها……۹۶

 

۳-۱۱- نرم افزارهای مورداستفاده ……………۹۸

 

فصل چهارم: محاسبات و یافته‌های تحقیق…… ۹۹

 

۴-۱- نمونه‌ی آماری پرسش‌نامه ……………………. ۱۰۰

 

۴-۲- مشاهدات توصیفی……………………. ۱۰۰

 

۴-۳- روایی و پایایی……………………. ۱۰۲

 

۴-۳-۱- روایی ……………………. ۱۰۲

 

۴-۳-۲- پایایی……………………. ۱۰۴

 

۴-۴- آزمون فرض‌های تحقیق……………… ۱۰۶

 

۴-۴-۱- بررسی ِ آزمونِ فرض‌هایی که برروی درک سودمندی تاثیرگذارند…….۱۰۶

 

۴-۴-۲- بررسی ِ آزمون فرض‌هایی که بر روی درک سهولت استفاده از فناوری موثرند ……. ۱۰۸

 

۴-۴-۳- بررسی آزمون فرض میانجی بودن سازگاری با فناوری بین جنسیت و درک سودمندی و سهولت استفاده از فناوری… ۱۱۰

 

۴-۴-۴- بررسی آزمون فرض‌های ۷-۱ و ۷-۲……………………. ۱۱۱

 

۴-۵- بررسی گزاره‌های پژوهش……………………. ۱۱۲

 

 

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و ارائه‌ی پیشنهادات………… ۱۱۳

 

۵-۱- مقدمه……………………. ۱۱۴

 

۵-۲- مباحثه ……………………. ۱۱۴

 

۵-۲-۱- فناوری‌های جدید……………………. ۱۱۴

 

۵-۲-۲- مدل پذیرش فناوری……………………. ۱۱۸

 

۵-۲-۳- ارتباط شغلی……………………. ۱۲۱

 

۵-۲-۴- قابلیت شرح نتایج……………………. ۱۲۱

 

۵-۲-۵- نگرانی استفاده از فناوری……………………. ۱۲۲

 

۵-۲-۶- فرهنگ ……………………. ۱۲۳

 

۵-۲-۷- جنسیت……………………. ۱۲۳

 

۵-۲-۸ تجربه……………………. ۱۲۵

 

۵-۳- نتیجه‌گیری……………………. ۱۲۷

 

۵-۴- محدودیت‌ها……………………. ۱۳۱

 

۵-۵- پیشنهادات برای مطالعات آتی………… ۱۳۳

 

منابع و مآخذ……………………. ۱۳۵

 

پیوست‌ها……………………. ۱۴۰

 

پیوست ۱: پرسش‌نامه……………………. ۱۴۰

 

پیوست ۲: فروشگاه‌های جامعه‌ی آماری…………… ۱۴۴

 

چکیده‌ی انگلیسی……………………. ۱۴۹

 

چکیده:

 

در سال‌های اخیر، اهمیت تجربه‌ی خرید لذت‌بخش در محیط فروشگاه برای مشتریان نیز افزایش یافته است. در این مطالعه فناوری‌هایی را که رفتار خرید مشتریان در داخل از فروشگاه را تغییر می‌دهند بررسی کردیم و به این نتیجه رسیدیم که این تاثیرات چند جنبه‌ی کلی دارند. (۱) ظاهر فروشگاه و نقطه‌ی پایان فروش را دستخوش تغییر قرار می‌دهند. (۲) از طریق کمک و المان‌های جذاب مشتریان بیشتری را جذب کرده و در نتیجه روند خرید را بهبود می‌بخشند. (۳) رفتار خرید مشتریان را تحت تاثیر قرار می‌دهند. پس از بررسی فناوری‌های روز دنیا به این مسئله برخورد کردیم که برای پیاده‌سازی فناوری در هر سازمان یا فروشگاهی کارمندان سازمان/فروشگاه باید اجرای آن فناوری را قبول کنند. درادامه به بررسی ِ فناوری RFID ‌پرداختیم. با توجه به اشاعه‌ی این فناوری در محصولات، نیاز به بررسی پذیرش آن توسط کارمندان احساس می‌شود. به منظور پاسخگویی به این سوال که کدام ویژگی شخصیتی کارمندان در پذیرش RFID موثر است، یک بازدید از کارکنان فروشگاه‌هایی که RFID را اجرا کرده اند انجام شد. از این رو این مقاله‌ی حاضر با استفاده از مدل پذیرش فناوری (TAM) به بررسی تاثیر۶ متغیر خارجی (ارتباط شغلی، قابلیت شرح نتایج، فرهنگ، نگرانی در استفاده از فناوری، تجربه و جنسیت) بر درک سهولت و سودمندی استفاده از RFID پرداخته است. بدین منظور پرسش‌نامه‌ی تهیه شده در میان اعضای جامعه‌ی آماری خرده‌فروشی‌های تهران توزیع شده و داده‌های جمع‌آوری شده با استفاده از روش رگرسیون خطی ِ چند متغیره مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج به دست آمده حاکی از اهمیت بالای فرهنگ درک شده در سطح جامعه، میزان ارتباط شغلی با فناوری و قابلیت شرح نتایج ِ استفاده از این فناوری را دارد. این تحقیق می‌تواند به مدیران، سازمان‌ها و شرکت‌های ارائه دهنده‌ی خدمات RFID کمک شایانی نماید و توسعه‌ی این فناوری را در کشور تسهیل نمایند.

 

فصل اول: مقدمه و کلیات تحقیق

 

1-1- مقدمه

 

از دیدگاه بازاریابی پارامترهای زیادی مانند قیمت، ترفیع‌، مدیریت برند، خدمات، تبلیغات، برنامه‌های وفاداری مشتریان، رفتار مصرف کننده، کانال‌های توزیع و… برای موفقیت یک کسب و کار باید به موازات یکدیگر مطالعه ‌شوند. لذا در بازار کسب و کار امروز، با توجه به سطح رقابت بالا بین بنگاه‌های اقتصادی، مشتری در محور عملیات قرار داشته و برآورده کردن نیازهای او از مهمترین ارکان بقا برای یک کسب و کار است. با آگاهی از این موضوع، در سال‌های اخیر اهمیتِ تجربه خرید لذت‌بخش در بین مشتریان در حال افزایش است. بدین معنی که فضای خرید، محیط جذابی را برای مشتری فراهم آورد. در نتیجه بسیاری از محققان با تاکید بر بهبود تجربه خرید لذت‌بخش مشتریان و بررسی ماهیت خرید ایشان، سعی در حفظ مشتریان موجود و جذب مشتریان جدید در نقاط فروش را دارند. برای درک جذابیت محل‌های فروش، در بازاریابی، متدهای مختلفی در دیدگاه‌های سنتی، نوین و الکترونیک وجود دارد که از مهم‌ترین متدهای نوین ایجاد محرک‌های حسی برای برانگیختن هیجان مصرف کننده و استفاده از تکنولوژی‌های جدید برای بقا در بازار رقابتی است. مساله دیگری که نشان از ضرورت و اهمیت توجه به این موضوع دارد، این است که در عصر فناوری اطلاعات و ارتباطات، تعامل سازنده، اثربخش و پایدار با اقتصاد جهانی ایجاب می کند که، نه تنها کالاها و خدمات با کیفیت بالا و قیمت پایین مورد مبادله و و داد و ستد قرار گیرد، بلکه استانداردها و موازین پیشرفته جهانی نیز توسط کشورهای مختلف و سازمان های بین المللی به کار گرفته شود. یکی از این موازین و استانداردهای موضوع، توجه، التزام و رعایت به‌کارگیری فناوری‌های روز و نوین در کسب و کار است که روز به روز از اهمیت و ضرورت بیشتری برخوردار می‌شود. خرده فروشان که در صدد برجسته کردن خودشان در یک بازار رقابتی پر ازدحام هستند، باید بطور فزاینده فناوری را جهت بهینه کردن تصمیم‌گیری، فراهم ساختن خدمات شخصی بیشتر، بالابردن کارایی زنجیره عرضه واصلاح فرایندهای تجارت خود بکار گیرند. مشتریان خودشان خواستار توجه ویژه به محصولات خوب با قیمت های مناسب، پاداش برای وفاداریشان وتجربه خرید لذت بخش وبدون دردسر هستند . با ضرورت رقابت، امروزه خرده‌فروشی ازجمله بخش‌هایی است که به لحاظ تکنولوژیکی بسیار توانمند شده است. آهنگ تغییر، خرده فروشان را به جستجوی ابزاری ترغیب می‌کند که به آنها امتیازی در برابر رقبایشان بدهد، اعم از اینکه در بخش فروش باشد و یا در انبار. خرده فروشان، اغلب به دلیل مواجهه با مزایای اندک و سودهای نازل، بین المللی شدن فزاینده بازارها، پیچیده تر شدن فزاینده بازارها، پیچیده تر شدن خریداران متقاضی معتقدند که می بایستی بطور دائم توانایی خودشان را برای بر طرف کردن نیاز های مصرف کنندگان بیشتر کنند. بکارگیری فنآوری برای حل این چالش ها ضروری به نظر می‌رسد. خرده فروشان در دفاتر مرکزی ودر مراکز تصمیم گیری خود برای گردآوری اطلاعاتی در مورد مشتریان، محصولات، روند فروش، حمل ونقل تدارکات واطلاعات مربوط به بازاریابی وابسته به فناوری هستند.

 

فناوری به اندازه خرده‌فروشی هایی چون خواربارفروشی ها فراگیر شده است. صندوق های خود پرداز، کیوسک ها وتجهیزات مراکز فروشی … ، انبارگردانی، رایانه های کیفی وسیستم های مدیریت، شبکه های قیمت گذاری الکترونیکی، سیستم کنترل کننده صندوق، دستگاههای سطح سنج، مدیریت نیروی کار وابزارهای محاسبه قدرت فروش، شبکه های مدیریت امنیت برای سرعت دادن به معاملات، برچسب زنی الکترونیکی وابزارهای زنجیره عرضه جهانی ، در میان برخی از کاربردهای تکنولوژیکی که اکنون در بسیاری از عملیات‌های خرده فروشی جدید رایج است .

 

خرده فروشان بین المللی، بدون استثناء ، باید بتوانند مقادیر بسیار زیادی از کالاها را در شبکه های جهانی فروشگاههای موجود خود توزیع کنند. آنها برای مواجهه با چالش های ناگزیر مربوط به این امر، سیستم‌های پیشرفته مدیریت انبارداری وتدارکات را که هدف اصلی شان افزایش بهره وری وظرفیت عملی است بکارگرفته‌اند. برای چنین خرده فروشان ، فنآوری بابت کاهش هزینه ها در زنجیره عرضه، بهینه سازی ظرفیت حمل ونقل وایجاد ساختارهای تدارکاتی بین المللی مناسب ضروری است. وقتی این مشاغل در سطح بین المللی توسعه می‌یابند ومقیاس عملکرد خود را بالا می‌برند، در می‌یابند که باید فرایندهایی را برای اتوماسیون ومدیریت تهیه وتوزیع ایجاد کنند و آن‌ها را در سیستم‌های انبارداری خودشان ادغام نمایند. برای پشتیبانی ساختارهای پیچیده حاصل، سیتم های مدیریت اطلاعات قوی برای تسهیل در ارتباطات میان شبکه عملیات درون کشوری، فروشگاه‌ها و مراکز تصمیم گیری، کارمندان فروشگاه‌ها و مشتریان، مشتریان وپرسنل خدمات مشتریان، حرفه‌های بازاریابی ومدیریت فروشگاهی بکار گرفته می‌شوند .

 

2-4- 2- اثربخشی…………………………………………………………………………………………………… 35

 

2-4-3-كارایی……………………………………………………………………………………………………….. 36

 

2-4-4- كیفیت…………………………………………………………………………………………………….. 36

 

2-4-5-بهره وری……………………………………………………………………………………………………. 37

 

2-4-6-كیفیت زندگی كاری………………………………………………………………………………………. 39

 

2-4-7-قابلیت سوددهی و بودجه بندی…………………………………………………………………….. 41

 

5-2- پیشینه پژوهش……………………………………………………………………………………………. 42

 

2-5-1- پیشینه پژوهش های داخلی…………………………………………………………………………. 42

 

2-5-2- پیشینه تحقیقات خارجی…………………………………………………………………………… 45

 

خلاصه فصل دوم……………………………………………………………………………………………….. 47

 

فصل سوم: روش پژوهش

 

3-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………… 48

 

3-2- روش پژوهش……………………………………………………………………………………………… 49

 

3-3- جامعه آماری………………………………………………………………………………………………. 49

 

3-4- شیوه نمونه گیری و حجم نمونه……………………………………………………………………… 49

 

3-5- روشهای جمع‌آوری داده ها……………………………………………………………………………… 49

 

3-5-1- اجزای پرسشنامه……………………………………………………………………………………… 50

 

3-5-2- روایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………. 51

 

3-5-3- تعیین پایایی پرسشنامه……………………………………………………………………………… 51

 

3-6- متغیرها و الگوی پیشنهادی پژوهش…………………………………………………………………. 52

 

3-7- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات………………………………………………………………………. 52

 

3-7-1- آزمون نرمالیتی کلموگروف اسمیرنف…………………………………………………………….. 53

 

3-7-2- آزمون t تک نمونه ای…………………………………………………………………………………. 53

 

3-7-3- آزمون t دو نمونه ای مستقل……………………………………………………………………….. 53

 

3-7-4- آزمون مقایسه میانگین چند جامعه…………………………………………………………….. 53

 

3-7-5- آزمون رگرسیون………………………………………………………………………………………. 53

 

خلاصه فصل سوم…………………………………………………………………………………………… 54

 

فصل چهارم: تحلیل یافته ها

 

4-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………. 55

 

4-2- یافته های توصیفی…………………………………………………………………………………….. 56

 

4-2-1- توزیع فراوانی متغیر جنسیت در نمونه………………………………………………………. 56

 

4-2-2- توزیع فراوانی متغیر سطح تحصیلات نمونه………………………………………………. 57

 

4-2-3- توزیع فراوانی متغیر نوع استخدام نمونه………………………………………………….. 58

 

4-2-4- توزیع فراوانی متغیر سن در نمونه……………………………………………………………. 59

 

4-2-4- توزیع فراوانی متغیر سابقه در نمونه…………………………………………………………. 60

 

4-3- یافته های توصیفی پژوهش…………………………………………………………………….. 61

 

4-4-یافته های استنباطی پژوهش……………………………………………………………………. 64

 

4-4-1- آزمون کولموگروف – اسمیرنف……………………………………………………………… 64

 

4-4- 2- آزمون فرضیات پژوهش……………………………………………………………………….. 64

 

4-5- یافته های جانبی پژوهش…………………………………………………………………………. 66

 

4-5-1- آزمون t تک نمونه ای………………………………………………………………………….. 67

 

4-5-2- آزمون مقایسه میانگین دو جامعه مستقل………………………………………………… 68

 

4-5-2-1-تجزیه و تحلیل میانگین عامل ها براساس جنسیت………………………………… 69

 

4-5-2-2-تجزیه و تحلیل میانگین عامل ها براساس نوع استخدام………………………… 70

 

4-4-3- آزمون مقایسه میانگین چند جامعه………………………………………………………. 71

 

4-4-3- 1- مقایسه میانگین عامل ها با توجه به سطح تحصیلات…………………………. 71

 

4-4-3-2- مقایسه میانگین عامل ها با توجه به سن…………………………………………… 73

 

4-4-3-3- مقایسه میانگین عامل ها با توجه به سابقه……………………………………….. 74

 

خلاصه فصل چهارم …………………………………………………………………………………… 76

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

 

5-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………… 77

 

5-2- خلاصه پژوهش…………………………………………………………………………………… 78

 

5-3- نتایج پژوهش……………………………………………………………………………………. 79

 

 

5-3-1- فرضیه اصلی اول…………………………………………………………………………….. 79

 

5-3-2- فرضیه فرعی اول…………………………………………………………………………….. 79

 

5-3-3- فرضیه فرعی دوم…………………………………………………………………………….. 80

 

5-3-4- فرضیه فرعی سوم……………………………………………………………………………. 80

 

5-3-5- فرضیه فرعی چهارم…………………………………………………………………………… 80

 

5-4- پیشنهادهای پژوهش………………………………………………………………………………. 81

 

5-4-1-پیشنهادهای مبتنی بر یافته های پژوهش…………………………………………………. 81

 

5-5- محدودیت های پژوهش………………………………………………………………………. 82

 

5-6- پیشنهادها برای پژوهشگران آتی…………………………………………………………… 82

 

پیوست 1: خروجی نرم افزار…………………………………………………………………………. 84

 

پیوست 2: پرسشنامه………………………………………………………………………………… 102

 

منابع ……………………………………………………………………………………………………….. 105

 

چکیده:

 

هدف این پژوهش تعیین تأثیر شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان بود. جامعه آماری این پژوهش را سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان تشکیل می دهند، که تعداد آنها 259 نفر می باشد. با توجه به اینکه جامعه مورد مطالعه محدود می­باشد، به همین دلیل از جدول مورگان برای تعیین حجم نمونه استفاده شد. انتخاب نمونه­ها به روش تصادفی طبقه ای بوده است. ابزار گردآوری داده­ها در این پژوهش پرسشنامه بوده است. در کل تعداد 165 عدد پرسشنامه توزیع گردید، که از این تعداد 160 پرسشنامه برگشت داده شد و 159 پرسشنامه قابل قبول بود که مبنای انجام پژوهش قرار گرفت. در این پژوهش برای بررسی روایی پرسشنامه از روایی صوری استفاده شد. همچنین به منظور تعیین پایایی آزمون از روش آلفای کرونباخ استفاده شد كه مقدار آن برای هر دو پرسشنامه بالاتر از 75/0 بدست آمد. همچنین جهت تجزیه و تحلیل داده­ و آزمون فرضیه ها از نرم‌افزارهای SPSS 20 استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بطور کلی بر عملکرد کارکنان سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان موثر بوده است. همچنین هر یک از شیوه ها بطور مجزا بر عملکرد کارکنان سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان موثر بوده است.

 

فصل اول: کلیات پژوهش

 

1-1- مقدمه

 

در این فصل تلاش شده است تا شرح مختصر وکوتاهی از كلیات این پژوهش ارائه شود. ابتدا شرح وبیان مسئله پژوهشی مطرح شده، سپس اهمیت وضرورت پژوهش تبیین شده است. در ادامه اهداف پژوهش ارائه شده است. در بخش بعدی فرضیه­های پژوهش، قلمرو پژوهش، و در ادامه روش پژوهش توضیح داده شده است و در پایان هم کاربردهای پژوهش ذکر گردیده و واژه های پژوهش تعریف شده است.

 

2-1- بیان مسئله پژوهش

 

تحولات فرهنگی اقتصادی اجتماعی سیاسی و تکنولوژیکی که در جوامع امروزی به سرعت در حال وقوع است تغییرات سازمانی عمده‌ای را در ابعاد نیروی انسانی از قبیل سطح انتظار، سطح رفاه، فشارهای اجتماعی و روانی افراد، حمایت‌های قانونی، بازار کار و تغییر ماهیت مشاغل به وجود آورده است. که پیامد این تغییرات دشوارتر شدن مدیریت نیروی انسانی است. به طوری که امروزه نه تنها با مسائل نیروی انسانی نمی‌توان برخوردی واکنشی داشت بلکه مدیریت منابع انسانی ناگزیر به طراحی و پیش‌بینی لازم برای تمامی زمینه‌های مربوط برنامه‌های علمی و عقلانی از پیش است( رحمان‌پور و احمدی ، 1370). موفقیت هر سازمانی در بکارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد خام و منابع انسانی آن سازمان می‌باشد و این امر در صورتی امکان‌‌پذیر است که این سازمان‌ها بتوانند مهارت‌ها، توانائی‌ها و خصوصیات فردی و جمعی کارمندان خود را در راستای اهداف سازمان به کار گیرند. از این رو گفته می‌شود سازمان ترتیب منظم افراد برای دستیابی به اهداف مشخص است. نیروی انسانی یکی از ورودی‌های سیستم سازمانی می‌باشد. هرچه سازمان بتواند نیروی شایسته‌تری جذب کرده و بتواند از آن نگهداری و استفاده موثرتری نماید در رسیدن به اهدافش موفق‌تر و نسبت به رقبایش پیشتر است. رقابت سازمان‌ها در کسب سود بیشتر و سهم بازار و … خلاصه نمی‌شود، بلکه همه این موارد معلول یک عامل مهم‌تر یعنی نیروی انسانی شایسته است و این نکته‌ای است که سازمان‌ها بدان پی برده‌اند و در جذب این نیروها رقابت می‌کنند و سعی می‌کنند آنها را نگه داشته و مانع از ترک خدمتشان شوند. بنابراین نظام مطلوب نگهداری منابع انسانی باعث می‌شود در درازمدت گردش نیروی انسانی کم شده و به بهره‌وری سازمان اضافه گردد و سلامت اداری افزایش یابد. چه بسا در سازمانی با بهترین شیوه‌های استخدامی شایسته‌ترین افراد برگزیده و به خدمت آن سازمان درآمده باشند (نظام جذب)، سپس با روش‌های مختلف ارزیابی و آموزش (نظام بهسازی) موجبات افزایش بینش، مهارت و دانش این کارکنان فراهم شده باشد لیکن چنانچه در طول خدمت از آنها به نحو خوب و مطلوب نگهداری نشود یا در سازمان‌های دیگر جاذبه‌های بیشتر و بهتری فراهم باشد، باعث می‌گردد آن افراد به‌ویژه افراد خبره به راحتی سازمان مزبور را ترک کرده و جذب آن سازمان‌ها شوند ویا اینکه در مجموعه سازمان سلامت اداری را به مخاطره بیاندازند، در نتیجه زحمات، تلاش‌ها و هزینه‌های مربوط به استخدام، تربیت و تجهیز نیروی انسانی و سرمایه‌گذاری روی افراد به هدر می‌رود. لذا به این خاطر است که فرآیند حفظ و نگهداری منابع انسانی اهمیت خاصی در حفظ و ارتقای سلامت اداری و ماندگاری کارکنان پیدا می‌کند. (سعادت، 1375). با توجه به اهمیت این موضوع در سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان و کاهش انگیزه و بهره وری کارکنان این سازمان شناخت شیوه های موثر حفظ و نگهداری کارکنان و پیامهدهای آن از اهمیت زیادی برای این سازمان برخوردار است. نگهداری نیروی انسانی شامل ابعاد پیچیده احساسی غریزی و ذاتی، فرهنگی اجتماعی و اقتصادی که بیانگر ابعاد مادی و معنوی انسان است در اینجا مورد توجه بوده که می‌توان آنها را به دو قسمت تقسیم کرد: بخش اول مواردی که بیشتر در رابطه با حفظ و تقویت جسم کارکنان است مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محل کار اجرای برنامه‌های ورزشی و تندرستی و بعضی دیگر از خدمات پرسنلی در بر می گیرد و بخش دوم شامل مواردی است که تقویت‌کننده روحیه و علاقمندی کارکنان به کار و محیط کار می‌باشد مانند ایجاد امنیت شغلی تامین زندگی در زمان حال دوران پیری و ازکارافتادگی رضایت شغلی و موارد مشابه دیگر. ابعاد حفظ و نگهداری از منابع انسانی از دیدگاه (کاظمی، 1372). «نظام نگهداری منابع انسانی» و چهار مولفه مهم آن یعنی «ایمنی»، «بهداشت»، «مزایا» و «خدمات» و ماندگاری و تاثیر عوامل نامبرده بر ماندگاری کارکنان را بررسی شده است. البته بدیهی است که یکسری عوامل دیگر همچون: حقوق و دستمزد و … بر روی ماندگاری کارکنان در سازمان تاثیر دارند، از آنجاییکه تحقیقاتی در زمینه تاثیر این عوامل بر ماندگاری کارکنان صورت گرفته، لذا از ذکر این عوامل بصورت تفصیلی خودداری نموده و فقط به آنها اشاره خواهیم کرد و تاکید این تحقیق بر تاثیر چهار عامل یاد شده بر ماندگاری کارکنان خواهد بود. همچنین ابعاد عملکرد کارکنان در تحقیقات صورت گرفته توسط ( سلیمی ، 1389) عبارت است از: نوآوری، اثربخشی، بهره وری، کارایی، کیفیت زندگی کاری، قابلیت سودهی و بودجه بندی، کیفیت می باشد. در این پژوهش بدلیل خدماتی بودن سازمان و عدم لزوم قابلیت سودهی و بودجه بندی این عامل حذف شده است.

 

با توجه به مطالب کر شده سوال اصلی تحقیق بدین صورت بیان می گردد: آیا شیو ه های حفظ و نگهداری از منابع انسانی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد؟

 

3-1- ضرورت و اهمیت پژوهش

 

با توجه به اهمیت منابع انسانی در سازمانی و حفظ و نگهداشت آنها به عنوان یک دارایی ارزشمند سازمانی شناخت بهترین شیوه های مدیریت آنها از اهمیت فراوانی برخوردار است. با ادبیات نظری پژوهش پژوهش تجربی و جامعی در این زمینه انجام نشده است. همچنین با توجه به نیاز سازمان صنعت و معدن لرستان با توجه به کاهش عملکرد کارکنان این پژوهش از اهمیت فراوانی برخوردار است.

 

4-1- اهداف پژوهش

 

هدف اصلی:

 

شناسائی میزان تاثیر شیو ه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان

 

اهداف فرعی:

 

شناسائی تاثیر بعد ایمنی در حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان  

 

شناسائی تاثیر بعد بهداشت   در حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان  

 

شناسائی تاثیر بعد مزایا در حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان  

 

شناسائی تاثیر بعد خدمات در حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان

 

5-1- فرضیه های پژوهش

 

فرضیه اصلی :

 

شیو های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد

 

فرضیات فرعی:

 

بعد ایمنی در شیو ه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد.

 

2-3   پیشینه تحقیق ……………………….  41

 

فصل سوم ……………………….  50

 

3-1 مقدمه ……………………….  51

 

3-2 روش طرح و تحقیق ……………………….  52

 

3-2-1 فرآیند تحلیل سلسله مراتب (AHP) / شبکه ای………….  53

 

3-2-1-1 روابط درونی معیارها ………………………. 56

 

3-2-2 تکنیک دیمتل ……………………….  57

 

3-2-3 رویکرد گام به گام روش فرآیند تحلیل شبکه ای  ……………. 57

 

-3-2-31 محاسبه وزن در فرآیند تحلیل سلسله مراتبی و شبکه ……… 63

 

3-2-3-2 روش بردار ویژه……………………….  64

 

3-2-3 -3 محاسبه وزن ها در روش بردار ویژه……………………….  65

 

3-2-3 -4 محاسبه نرخ ناسازگاری  ……………………….  66

 

3-2-3 -5     شاخص ناسازگاری تصادفی ……………………….   68

 

3-3 فرایند تحقیق……………………….   70

 

3-4 جامعه آماری ……………………….   71

 

3-5 روش نمونه گیری و حجم نمونه ……………………….  72

 

3-6 ابزار گردآوری داده ها (اطلاعات): الف) روایی ابزار جمع آوری داده ها. ب) پایایی ابزار جمع آوری داده ها ……. 75

 

3-6-1 روایی ابزار جمع آوری داده ها……………………….  76

 

3-6-2 پایایی ابزار جمع آوری داده ها……………………….  77

 

3-7 روش تجزیه و تحلیل داده ها (اطلاعات)……………………….  79

 

3-7-1 تحلیل کمی  ……………………….  79

 

3-7-2 تحلیل کیفی  ……………………….  80

 

فصل چهارم ……………………….  81

 

4-1 مقدمه ……………………….  82

 

4-2 معرفی سازمان مورد مطالعه ……………………….  82

 

4-3 فرایند تلفیقی ……………………….   83

 

1-3-4 گام اول: تدوین معیارها و زیر معیارها و گزینه ها……………. 84

 

4-3-1-1 ابزارهای نظام ارتباطات یکپارچه بازاریابی (گزینه های مدل)……….. 84

 

4-3-1-2 معیارها و زیر معیارهای مدل……………………….   87

 

2-3-4 گام دوم : تدوین مدل……………………….  91

 

4-3-3 گام سوم: تعیین وابستگی میان عوامل با استفاده از تکنیک دیمتل……….  93

 

4-3-3 گام چهارم: تشکیل ماتریس مقایسات زوجی  ……………………….  101

 

4-3-4 گام پنجم: تشکیل سوپر ماتریس  ……………………….   120

 

4-3-5 گام ششم: موزون نمودن سوپر ماتریس  ……………………….   122

 

4-3-6 گام هفتم : اعمال الگوریتم ابتکاری (جهت حل ماتریس ) [81]………… 124

 

4-4- مطالعه موردی در بانک تجارت  ……………………….  129

 

فصل پنجم ……………………….  132

 

5-1 مقدمه ……………………….  133

 

5-2 خلاصه یافته ها ………………………. 133

 

5-3 مقایسه با پیشینه تحقیق……………………….   136

 

5-3-1 مقایسه از لحاظ اولویت بندی ابزارهای ارتباطات یکپارچه بازاریابی  ……. 136

 

5-3- 2 مقایسه از لحاظ بررسی ارتباطات داخلی بین معیارها و زیر معیارها………… 136

 

5-3- 3 مقایسه از لحاظ اولویت بندی ابزارهای ارتباطات یکپارچه بازاریابی ………137

 

5-4 ارائه مدل ارتباطات یکپارچه بازاریابی (IMC) با توجه به نتایج حاصل  …………137

 

5-5 پیشنهادات برای تحقیقات آتی  ……………………….  139

 

5-5-1 تفکیک میان مشتریان سیستم بانکی ……………………….   139

 

5-5-2 بررسی روابط درونی ابزارهای ارتباطات یکپارچه بازاریابی ……………  139

 

5-5-3 تعمیم روش به سازمان های مختلف  ………………………. 139

 

5-5-4 سنجش اثر بخشی مدل طراحی شده و اصلاح مجدد …………. 139

 

پیوست……………………….  140

 

پیوست شماره 1-   پرسشنامه عوامل موثر در انتخاب شیوه های تبلیغاتی برای بانک ………141

 

پیوست شماره 2 – پرسشنامه مشتریان بانک………………………. 147

 

پیوست 3 – باز نویسی پرسشنامه مشتری بانک……………………….  148

 

 

منابع ……………………….  150

 

چکیده:

 

در بازاریابی پیچیده و رقابتی امروز، کسب شهرت و اعتبار بسیار دشوار و از دست دادن آن بسیار آسان است.

 

موسسات پولی و مالی امروزه در محیطی فعالیت می نمایند که تعداد زیادی رقیب در کنار آنها به دنبال جذب مشتریان آنان هستند. در اینجاست که بازاریابی در موسسات بانکی از آنچنان اهمیتی بر خوردار می شود که عدم توجه به آنرا می توان به مثابه نابودی و شکست آن موسسه قلمداد کرد. بر این اساس یک بانک برای نشان دادن وجه تمایز خود از سایر رقبا باید پیوسته در اندیشه نوآوری و معرفی ایده های جدید باشد.

 

شاید بزرگترین چالش پیش روی بازاریابان در عصر حاضر که آنان را از همتایان خود در 20 تا 30 سال گذشته متمایز می کند پیچیدگی طراحی، اجرا و ارزیابی برنامه های ارتباطات بازاریابی است. یکی از دلایل این پیچیدگی افزایش تعداد و تنوع گزینه های ارتباطی موجود در برقراری رابطه با مصرف کنندگان می باشد.

 

ارتباطات منسجم بازاریابی یکی از جدیدترین دیدگاهها و مدلها در هدفگذاری تبلیغات و ارتباطات تجاری است .این مدل نظام مند در جستجوی ارتقای اثربخشی و هم افزایی در فعالیتهای ارتباطی و تبلیغاتی شرکتها و موسسات است. ارتباطات یکپارچه بازاریابی، در صورت مدلسازی صحیح می تواند سازمان را در دستیابی به اهداف بازاریابی به صورت کارا و اثر بخش یاری رساند

 

هدف از این تحقیق کمک به تحقق اهداف بازاریابی بانکها از طریق بکارگیری ترکیبی از تدابیر، تمهیدات و ابزارها برای بیشینه سازی تاثیر اقدامات ارتباطی بانکها در بازار هدف در کنار کمینه سازی هزینه های ترفیعی است. به منظور تحقق این هدف از متدولوژی دیمتل و فرایند تحلیل شبکه ای برای امکان سنجی تغییر در اجزاء مدل ارتباطات یکپارچه بازاریابی از طریق اولویت بندی ابزارهای آمیخته ترویج، باتوجه به عوامل تاثیر گذار داخلی و خارجی استفاده شده است. در گام دوم مدل ارتباطات یکپارچه بازاریابی پویا با توجه به عوامل اولویت بندی شده به عنوان بهترین ترکیب از ابزارهای ترفیعی پیشنهاد می گردد. در انتها بانک تجارت مورد مطالعه موردی قرار می گیرد و از طریق پرسش از استفاده کنندگان خدمات آن سازمان، اثر بخشی برنامه های ترفیعی مرتبط با آن بانک سنجیده شده که خود منجر به ایجاد تغییراتی در مدل پیشنهادی می گردد.

 

فصل اول: کلیات

 

1-1- مقدمه

 

بشر از دیر باز برای فروش کالا و ترویج عقاید و افکار خود به تبلیغات روی آورده است. تبلیغات در طی گذر زمان تغییرات زیادی داشته و متناسب با پیشرفت های هر دوره، ویژگی های خاص خود را دارا بوده است. امروزه با پیشرفت های شگرف در عرصه فناوری های ارتباطی و اطلاعاتی، شاهد بوجود آمدن شکل های جدیدی از تبلیغات هستیم که طیف متنوعی را از تبلیغات بر روی تابلوهای کامپیوتری گرفته تا تبلیغات از طریق گوشی های موبایل، تبلیغات دیجیتالی، تبلیغات اینتراکتیو و تبلیغات در شبکه جهانی اینترنت شامل می شود. با پیشرفت های صورت گرفته در فناوری های ارتباطی و فراگیر شدن آنها در بین مردم، اشکال جدیدی از تبلیغات بوجود آمده است. تبلیغات سنتی به زمان از اثر گذاری اندکی برخوردار گردیده و ضرورت بازنگری در شیوه ها و اشکال آن ضروری شده است. معرفی صرف محصولات در تلویزیون و تکرار بیش از حد آنها نه تنها برای خرید این محصولات در مردم ایجاد انگیزه نمی کند، بلکه حتی نوعی واکنش منفی در مخاطبان ایجاد کرده و تنفر و امتناع آنها را بر می انگیزد.[1]

 

فعالیتهای ترفیعی یكی از عناصر آمیخته بازاریابی است كه از طریق آن شركت با مصرف كننده ارتباط برقرار می كند و از طریق تبلیغات، پیشبرد فروش، فروش شخصی و روابط عمومی او را به خرید محصول تشویق میكند .[39]

 

امروزه یكی از وظایف مهم در مدیریت بازاریابی، تعیین مؤثرترین تركیب آمیخته ترفیع است. از نظر تأثیر، روشهای ترفیعی با یكدیگر تفاوت دارند. هر كدام از روشهای ترفیع ویژگیهای منحصر به فردی دارد كه عامل تعیین كننده در انتخاب هر یك محسوب می گردد.[40]

 

یك شركت باید ابزارهای ارتباطی را آگاهانه و با دقت به نحوی با یكدیگر تركیب كند تا بتواند تركیب موزونی از عناصر ترفیعی به وجود آورد؛ تركیبی كه نیل به اهداف ارتباطی و بازاریابی را ممكن سازد[41].

 

2-1- تشریح موضوع و مساله اصلی تحقیق

 

در بازاریابی پیچیده و رقابتی فعلی، کسب شهرت و اعتبار بسیار دشوار و از دست دادن آن بسیار آسان است [1]

 

اشباع بازارها، تشدید رقابت، تغییر در سلیقه ها و نیازهای مشتریان، شرکتها را با چالشهای متعددی در فعالیتهای بازرگانی و صنعتی مواجه کرده است. در این شرایط شرکتهایی که بتوانند از ابزارها و امکانات در دسترس خود همانند طراحی و توسعه کالاهای جدید، تجدید ساختار کانال توزیع و ارایه محصولات با کیفیت بالا و قیمت مناسب و همچنین تبلیغات موثر به درستی استفاده کنند میتوانند بر این چالشها فائق آمده و بقای مداوم خود را تضمین کنند. ترویج به عنوان یکی از مهمترین ابزارهای آمیخته بازاریابی میتواند نقش بسیار مهمی را در سیاستها و استراتژیهای بازاریابی شرکت از قبیل ارتباط با مشتریان، معرفی محصولات جدید، اصلاح و تغییر ذهنیت مشتریان و مخاطبان نسبت به شرکت و آرم تجاری آن و… ایفاکند. تبلیغ بخشی از بازاریابی موفقیت آمیز به حساب می آید و شركتهای موفق، به موازات ارتقای كیفی محصولات و خدمات خود به دنبال طراحی و به كارگیری سیستمهای بازاریابی پویا و مؤثر می باشند. در اجتماعات پیچیده کنونی تبلیغات به یک سیستم ارتباطی ضروری و مهم برای مشتری و هم برای شرکتها تبدیل شده است. توانایی تبلیغات و برنامه های پیشبرد برای ارسال پیامی که به دقت تهیه شده به شنوندگان در بازار هدف نقش بسیار پر رنگی در برنامه های بازاریابی هر سازمانی بازی می کند.

 

شاید بزرگترین چالش پیش روی بازاریابان در عصر حاضر که آنان را از همتایان خود در20 یا 30 سال گذشته متمایز می نماید پیچیدگی طراحی، اجرا و ارزیابی برنامه های ارتباطات بازاریابی باشد. یکی از دلایل این پیچیدگی، افزایش تعداد و تنوع گزینه های ارتباطی موجود در برقراری رابطه با مصرف کنندگان می باشد.

 

از آنجا که رفتار مشتریان و مصرف کنندگان آشکارا متاثر از اقدامات ترفیعی است لذا انتخاب مدل ارتباطی مناسب سازگار و اثر گذار برای هدایت مصرف کنندگان و مشتریان در راستای تحقق اهداف کوتاه مدت و بلند مدت بازاریابی موضوعی بسیار پیچیده و با اهمیت است [42].

 

ارتباطات منسجم بازاریابی یکی از جدیدترین دیدگاهها و مدلها در هدفگذاری تبلیغات و ارتباطات تجاری است. این مدل نظام مند در جستجوی ارتقای اثربخشی و هـــم افزایی در فعالیتهای ارتباطی و تبلیغاتی شرکتها و موسسات است.

 

اما انتقاد اساسی وارده بر رویکرد های مرسوم در مدل سازی ارتباطات یکپارچه بازاریابی این است که شیوه های مرسوم و متداول با ساده سازی بیش از حد شرایط پیچیده بازار در قالب مدل های خطی و نیز برقراری روابط صرفا ساده، توصیفی و کیفی بین متغیرها سر و کار دارند، لذا از فهم صحیح موقعیت رقابتی عاجزند[45].