1-5- سوالات پژوهش… 11

 

1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه‌ها و اصطلاحات… 11

 

1-6-1- تعاریف مفهومی.. 12

 

1-6-2- تعاریف عملیاتی اصطلاحات… 14

 

 

 

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

 

1-2- مقدمه. 19

 

قسمت اول: فرهنگ سازمانی.. 19

 

2-2- تعریف فرهنگ… 19

 

3-2- تعریف سازمان. 20

 

4-2- فرهنگ سازمانی.. 20

 

5-2- تاریخچه فرهنگ سازمانی.. 21

 

6-2- تعریف های فرهنگ سازمانی.. 23

 

7-2- سطوح فرهنگی سازمان. 25

 

1-7-2- فرهنگ به عنوان فرض­های ضمنی.. 26

 

2-7-2- فرهنگ به عنوان ارزش های مشترك.. 26

 

3-7-2- فرهنگ به عنوان اصول یا هنجارهای مشترك.. 27

 

8-2- الگوهای تبیین و شناخت فرهنگ سازمانی.. 27

 

1-8-2- الگوی گِلَسِر، زامانو و هَکِر 28

 

2-8-2- الگوی اوچی.. 28

 

3-8-2- الگوی لیتوین و استرینگر. 29

 

4-8-2- الگوی ادگارشاین.. 29

 

5-8-2- الگوی كرت لوین.. 30

 

6-8-2- الگوی پیترز و واترمن‌ 30

 

9-2- مدل های فرهنگ سازمانی.. 31

 

1-9-2- مدل فرهنگ سازمانی ادگار شاین.. 31

 

2-9-2- چارچوب ارزش های در حال رقابت: 34

 

3-9-2- مدل دنیسن.. 37

 

4-9-2- مدل فرهنگ سازمانی دنیسن – اسپریتزر. 40

 

1-4-9-2- فرهنگ توسعه ای.. 41

 

2-4-9-2- فرهنگ گروهی 42

 

3-4-9-2- فرهنگ عقلایی.. 43

 

4-4-9-2- فرهنگ سلسله مراتبی.. 43

 

قسمت دوم : توانمندسازی روانشناختی.. 44

 

10-2- تاریخچه توانمندسازی روانشناختی.. 44

 

11-2- توانمندسازی روانشناختی.. 46

 

12-2- دیدگاه‌ها و رویکردهای توانمندسازی منابع انسانی.. 49

 

1-12-2- دیدگاه مکانیکی.. 49

 

2-12-2- دیدگاه ارگانیکی.. 50

 

1-2-12-2- رویکرد انگیزشی.. 50

 

2-2-12-2- رویکرد شناختی.. 51

 

13-2- ابعاد توانمندسازی روانشناختی.. 52

 

1-13-2- احساس شایستگی.. 52

 

2-13-2- احساس خود مختاری.. 53

 

3-13-2- احساس مؤثربودن یا تأثیرگذاری.. 54

 

4-13-2- احساس معناداری شغل.. 54

 

5-13-2- احساس اعتماد به دیگران. 54

 

14-2- مدل‌ها و الگوهای توانمندسازی منابع انسانی.. 55

 

1-14-2- مدل توانمندسازی دنیس کینلا.. 55

 

2-14-2- مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس… 56

 

3-14-2- مدل توانمندسازی باون و لاولر. 57

 

4-14-2- مدل توانمندسازی اسپریتزر. 58

 

5-14-2- مدل توانمندسازی فاکس 61

 

6-14-2- مدل توانمندسازی کالبرت و مک دونو. 61

 

7-14-2- مدل توانمندسازی کوئین و اسپریتزر. 62

 

15-2- برنامه‌های توانمند سازی.. 64

 

1-15-2- برنامه توانمندسازی سطح پایین.. 64

 

2-15-2- برنامه‌های توانمندسازی سطح متوسط.. 64

 

3-15-2- برنامه توانمندسازی سطح بالا. 65

 

16-2- چالش‌های توانمندسازی کارکنان. 65

 

1-16-2- بعد چالش‌های مدیریتی.. 66

 

2-16-2- بعد چالش‌های پیامدی.. 66

 

17-2- به طور کلی، مزایای به کارگیری توانمندسازی.. 67

 

1-17-2- مزایای سازمانی.. 67

 

2-17-2- مزایای فردی.. 68

 

قسمت سوم: 68

 

بر پژوهش‌های انجام شده در داخل و خارج کشور. 68

 

1-18-2- پژوهش‌های انجام شده در ایران. 68

 

2-18-2- پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور. 74

 

قسمت چهارم: 81

 

19-2- رابطه فرهنگ سازمانی و توانمندسازی.. 81

 

قسمت پنجم: 82

 

20-2- نتیجه گیری.. 82

 

 

 

فصل سوم: روش پژوهش

 

1-3- مقدمه. 86

 

2-3- روش پژوهش… 87

 

3-3- جامعه آماری.. 87

 

4-3- حجم نمونه تحقیق و روش نمونه گیری.. 88

 

5-3- روش جمع آوری اطلاعات… 91

 

6-3- روایی و پایایی ابزار اندازه گیری.. 93

 

1-6-3- روایی پرسشنامه‌ها 93

 

2-6-3- پایایی پرسشنامه ها 93

 

7-3- روش های تجزیه و تحلیل داده­های پرسشنامه ها 95

 

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل پژوهش

 

1-4- مقدمه. 98

 

2-4- یافته‌های توصیفی.. 99

 

3-4- پیش فرض استفاده از آزمون های آماری پارامتریک… 104

 

4-4- تجزیه و تحلیل سؤال‌های پژوهش… 105

 

 

 

فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادها

 

1-5- مقدمه. 124

 

2-5- خلاصه پژوهش… 125

 

3-5- بحث و نتیجه­گیری.. 125

 

4-5- پیشنهادها 135

 

1-4-5- پیشنهادهای کاربردی.. 135

 

2-4-5- پیشنهادهای پژوهشی.. 136

 

5-5- محدودیت‌های تحقیق.. 136

 

1-5-5- محدودیت‌های در اختیار محقق.. 136

 

2-5-5- محدودیت‌های خارج از اختیار محقق.. 137

 

منابع 141

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

عنوان                                                                                                    صفحه

 

 

 

جدول (1-2): ارزش های فرهنگی در مؤسسات ژاپنی، امریكایی نوع z و امریكایی غیر نوع z. 29

 

جدول (2-2): چارچوب ارزش های رقیب مدل های تئوری سازمانی.. 35

 

جدول (3-2): ویژگی‌های مدل دنیسن.. 40

 

جدول شماره(4-2): دیدگاه‌های توانمندسازی.. 51

 

جدول (1-3): توزیع جامعه آماری به تفکیک دانشکده وبر حسب جنسیت… 88

 

جدول (2-3): تعداد سهمیه نمونه و آزمودنی‌ها در دانشگاه بوعلی سینا 90

 

جدول (3-3): تعداد سؤالات و مؤلفه‌های پرسشنامه فرهنگ سازمانی.. 92

 

جدول (4-3): تناظر شماره سؤالات پرسشنامه توانمند سازی با مؤلفه های آن. 92

 

جدول(5-3): پایایی پرسشنامه فرهنگ سازمانی و هر یک از مؤلفه‌های آن. 94

 

جدول(6-3): پایایی پرسشنامه توانمندسازی و هر یک از مؤلفه‌های آن. 94

 

جدول (1-4): توزیع فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به تفکیک جنسیت: 99

 

جدول(2-4): توزیع فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ سطوح سنی: 100

 

جدول(3-4): توزیع فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ مدرک تحصیلی: 101

 

جدول(4-4): توزیع فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ رشته تحصیلی : 102

 

جدول(5-4): فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به لحاظ سنوات خدمت: 103

 

جدول(6-4): نتایج آزمون کولموگروف اسمیرونوف جهت سنجش نرمال بودن متغیرها 104

 

جدول(7-4): نتایج تی تست تک گروهی وضعیت فرهنگ سازمانی دانشگاه بوعلی سینا: 106

 

جدول(8-4): نتایج تی تست تک گروهی وضعیت توانمندسازی مدیران گروه های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا: 111

 

جدول(9-4): ضرایب همبستگی بین مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران گروه های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا: 116

 

جدول (10-4): رگرسیون چند متغیره رابطه فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران گروه‌های آموزشی  دانشگاه بوعلی سینا: 117

 

جدول (11-4): ضرایب فرهنگ سازمانی در رگرسیون چند متغیره: 117

 

جدول(12-4): مقایسه دیدگاه اعضای هیأت علمی به لحاظ جنس و تحصیلات… 118

 

در مورد میزان فرهنگ سازمانی دانشگاه بوعلی سینا: 118

 

جدول(13-4): مقایسه میزان فرهنگ سازمانی دانشگاه بوعلی سینا از دیدگاه اعضای هیأت علمی به لحاظ سن و سنوات خدمت با استفاده از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه: 119

 

جدول(14-4): مقایسه دیدگاه اعضای هیأت علمی به لحاظ جنس و مدرک تحصیلی در مورد میزان توانمندسازی مدیران گروههای آموزشی دانشگاه بوعلی سینا: 120

 

جدول(15-4): مقایسه میزان توانمندسازی مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا از دیدگاه اعضای هیأت علمی به لحاظ سن و سنوات خدمت با استفاده از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه: 121

 

 

 

 

 

فهرست شکل­ها

 

عنوان                                                                                                        صفحه

 

 

 

شکل (1-1): مدل مفهومی پژوهش… 7

 

شکل(1-2): مدل فرهنگ سازمانی ادگار شاین.. 24

 

شکل(2-2): سطوح فرهنگی سازمان. 26

 

شکل (3-2): مدل فرهنگ سازمانی دنیسن.. 38

 

شکل (4-2): چهار نوع فرهنگ سازمانی مطابق مدل دنیسن و اسپریتزر. 41

 

شکل(5-2): ویژگی‌های فرهنگ توسعه ای.. 42

 

شکل(6-2): ویژگی‌های فرهنگ گروهی.. 42

 

شکل(7-2): ویژگی‌های فرهنگ عقلایی.. 43

 

شکل(8-2): ویژگی‌های فرهنگ سلسله مراتبی.. 44

 

شکل(9-2) : الگوی توانمندسازی روانشناختی.. 47

 

شکل (10-2): الگوی توانمندسازی روانشناختی.. 48

 

شکل(11-2): مدل توانمندسازی کینلا.. 56

 

شکل(12-2): مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس… 57

 

شکل(13-2): مدل توانمندسازی باون و لاولر. 58

 

شکل(14-2): مدل توانمندسازی اسپریتزر. 60

 

شکل(15-2): مدل توانمندسازی فاکس… 61

 

شکل(16-2): مدل توانمندسازی کالبرت و مک دونو. 62

 

شکل(17-2): مدل توانمندسازی کوئین و اسپریتزر. 63

 

شکل(18-2): برنامه‌های توانمندسازی.. 65

 

شکل(1-4): توزیع فراوانی نمرات فرهنگ سازمانی دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال. 107

 

شکل(2-4): توزیع فراوانی نمرات فرهنگ توسعه ای دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال. 108

 

شکل(3-4): توزیع فراوانی نمرات فرهنگ گروهی دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال. 108

 

شکل(4-4): توزیع فراوانی نمرات فرهنگ عقلایی دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال. 109

 

شکل(5-4): توزیع فراوانی نمرات فرهنگ سلسله مراتبی دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال..110

 

شکل(6-4): توزیع فراوانی میزان نمرات توانمندسازی روانشناختی مدیران گروه دانشگاه بوعلی سینا بر اساس منحنی نرمال  112

 

شکل(7-4): توزیع فراوانی نمرات شایستگی مدیران گروه دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال. 113

 

شکل(8-4): توزیع فراوانی میزان نمرات مؤثر بودن مدیران گروه دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال  113

 

شکل(9-4): توزیع فراوانی میزان نمرات معنی دار بودن مدیران گروه دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال  114

 

شکل(10-4): توزیع فراوانی میزان نمرات اعتماد مدیران گروه دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال. 115

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

 

عنوان                                                                                                        صفحه

 

 

 

 

 

نمودار (1-4): درصد نمونه آماری (اعضای هیأت علمی دانشگاه بوعلی سینا) به تفکیک جنسیت… 100

 

نمودار(2-4): توزیع درصد فروانی نمونه آماری مورد مطالعه برحسب سطوح سنی.. 101

 

نمودار (3-4): درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مدرک تحصیلی.. 102

 

نمودار (4-4): توزیع درصد فروانی نمونه مورد مطالعه برحسب سنوات خدمت… 104

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 

کلیات پژوهش

 

  

 

1-1- مقدمه:

 

آموزش عالی محور توسعه و موتور محرکه­ی ایجاد تحول در جامعه و کانون اصلی تربیت منابع انسانی متخصص و آموزش دیده است که می‌تواند با برخوداری از ایده‌ها و اندیشه‌های نو، حرکت روبه رشد جامعه را تسریع نماید. آموزش عالی رسالت مهمی در تولید دانش و آماده نمودن فارغ التحصیلان برای تصدی رهبری و مسئولیت در دنیای رقابتی، پیچیده و مرتباً درحال تغییر بر عهده دارد. مسلماً دانشگاه به عنوان یک نظام اجتماعی حساس و مهم از جایگاه خاصی برخوردار است و در صورتی می‌تواند وظیفه‌ی خطیر خود را به نحو احسن انجام دهد که سازمانی سالم و پویا داشته باشد (رانسوم[1]،1993).

 

همچنین فرهنگ سازمانی[2] موضوعی است که دردانش مدیریت و درقلمرو رفتار سازمانی توجه زیادی به آن شده است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت و روانشناسی صنعتی و سازمانی، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت سازمان‌ها را تشکیل داده است. با بررسی گروهی از اندیشمندان علم مدیریت، فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است، به طوری که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که یکی از علل مهم موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت، توجه آنها به فرهنگ سازمانی است (منوریان، قربانی و شریفی،1387).

 

از جمله اثرات و پیامدهای مهم فرهنگ سازمانی، توانمندسازی روانشناختی کارکنان می‌باشد. استوارت و مانز[3] (1997)، توانمندسازی[4] را به عنوان ادراکات کارکنان از وجود توانایی و قدرت در سازگاری با وقایع، موقعیت‌ها و کارکنانی که در محل کار با آنها کار می‌کنند، تعریف کرده اند. امروزه متخصصان بر این باورند که اعضای هیأت علمی با توانمندی بالا یکی از مهم ترین قشرهای هر
جامعه­ای به شمار می‌روند و این مطلب بدان سبب است که اعضای هیأت علمی توانمند از مؤثرترین عوامل در تغییر رفتارها و مهارت هاو در نتیجه، توانمند شدن دانشجویان محسوب می‌شوند (ساندرس و ریورس[5] ،1996). به هرحال فرایند توانمندسازی این امکان را برای اعضای هیأت علمی فراهم می‌سازد که توانایی و اختیارات بالایی را بدست آورند و قادر به تأثیرگذاری بر نهادها، سازمان­ها، جامعه و فراگیران باشند (ویلکنسون[6]،1998)

 

روشن است که بسیاری از مؤسسات آموزش عالی فاقد یک چهارچوب سیستماتیک هستند که به آن‌ها اجازه بدهد تا به طور مؤثری تغییرات را مدیریت و رشد کارکنان خود را تشویق کنند و به نتایج مثبت و رو به افزایش حاصل از تلاش‌های خود دست یابند. دستیابی به چنین چارچوبی مستلزم مطالعه، توصیف و تبیین وضعیت موجود دانشگاه‌ها و نوع فرهنگ سازمانی آن‌ها و شناسایی روابطی است که می‌تواند در بهبود آن‌ها تأثیرگذار باشد.

 

از آنجا که توانمندسازی روانشناختی با عوامل سازمانی بسیاری رابطه دارد، فرهنگ سازمانی یکی از مهم‌ترین عواملی است که شناخت هر چه بیشتر مؤلفه‌های مربوط به آن، می‌تواند کمک مؤثری در مسیر توانمندسازی باشد. به صورت خلاصه، سازمانی با فرهنگ حمایتی و منسجم، موجب می‌شود که احساس خودمختاری، شایستگی معناداری و اثرگذاری و به طور کلی توانمندسازی روانشناختی در کارمندان افزایش یابد.