2-2-4-2. رویکرد یادگیری…………………………………………………………………….. 22

 

2-2-4-3. رویکرد استراتژیک‌…………………………………………………………………. 22

 

2-2-4-4. رویکرد رویکرد ترکیبی ‌………………………………………………………….. 22

 

2-2-5. تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده…………………………………………. 23

 

2-2-6. ضرورت ایجاد سازمان یادگیرنده………………………………………………………… 25

 

2-2-7. عوامل مؤثر بر ایجاد سازمان یادگیرنده………………………………………………… 26

 

2-2-8. ویژگی‌های سازمان یادگیرنده……………………………………………………………… 27

 

2-2-9. مزایای سازمان یادگیرنده…………………………………………………………………… 30

 

2-2-10. نظریه‌ها و الگوهای سازمان یادگیرنده…………………………………………………. 30

 

2-2-10-1. سازمان یادگیرنده از نظر سنگه………………………………………………… 31

 

2-2-10-2. سازمان یادگیرنده از نظر گاه…………………………………………………… 32

 

2-2-10-3. سازمان یادگیرنده از نظر گاروین……………………………………………… 33

 

2-2-10-4. سازمان یادگیرنده از نظر بنت و اوبراین…………………………………….. 33

 

2-2-10-5. سازمان یادگیرنده از نظر انجمن آموزش و توسعه……………………….. 34

 

2-2-10-6. سازمان یادگیرنده از نظر کپلان و نورتون…………………………………… 35

 

2-2-10-7. سازمان یادگیرنده از نظر گفارت و مارسیک………………………………. 35

 

2-2-10-8. سازمان یادگیرنده از نظر جیمز………………………………………………… 36

 

2-2-10-9. سازمان یادگیرنده از نظر مامفورد…………………………………………….. 37

 

2-2-10-10. سازمان یادگیرنده از نظر پدلر و همکاران………………………………… 37

 

2-2-10-11. سازمان یادگیرنده از نظر مارکوارت……………………………………….. 37

 

2-2-10-12. سازمان یادگیرنده از نظراورتن بلاد………………………………………… 38

 

2-2-10-13. سازمان یادگیرنده از نظر واتکینزو مارسیک……………………………… 39

 

2-2-11. سطوح سازمان‌های یادگیرنده……………………………………………………………. 44

 

2-3. بخش دوم: آمادگی برای تغییر…………………………………………………………………….. 46

 

2-3-1. مقدمه …………………………………………………………………………………………… 46

 

2-3-2. مفهوم تغییر، تحول و تغییر بنیادی………………………………………………………… 47

 

2-3-3. ابعاد تغییر سازمانی…………………………………………………………………………… 48

 

2-3-4. انواع تغییر………………………………………………………………………………………. 48

 

2-3-5. سطوح تغییر……………………………………………………………………………………. 50

 

2-3-6. مدل‌های تغییر سازمانی……………………………………………………………………… 51

 

2-3-6-1. الگوی سه مرحله‌ای تغییر کرت لوین………………………………………….. 52

 

2-3-6-2. الگوی برنامه‌ریزی…………………………………………………………………… 54

 

2-3-6-3. الگوی تغییر جامع رالف کیلمن…………………………………………………. 55

 

2-3-6-4. الگوی کانون‌های بهبود کیفیت…………………………………………………… 56

 

2-3-6-5. الگوی مدیریت تغییرات استراتژیک استیس و دانفی………………………. 57

 

2-3-6-6. مدل تجزیه و تحلیل جریانی جری پوراس…………………………………… 58

 

2-3-6-7. مدل شش خانه‌ای ویس بورد……………………………………………………. 59

 

2-3-6-8. مدل تطبیق برای تحلیل سازمانی………………………………………………… 61

 

2-3-6-9. چارچوب فرهنگی، سیاسی و فنی تیجی………………………………………. 62

 

2-3-6-10. مدل بورک و لیتوین……………………………………………………………… 63

 

2-3-6-11. الگوی ادکارپروسی………………………………………………………………. 64

 

2-3-6-12. الگوی فرآیند اتصالی…………………………………………………………….. 66

 

2-3-6-13. الگوهای تئوریک و پیاده‌سازی نظریه‌های سهم تغییر رفتاری………….. 66

 

2-3-7. دلایل تغییر……………………………………………………………………………………… 67

 

2-3-8. عامل‌های مؤثر بر تغییر سازمانی………………………………………………………….. 67

 

2-3-9. مقاومت در برابر تغییر……………………………………………………………………….. 70

 

2-3-10. عوامل مقاومت در برابر تغییر…………………………………………………………… 72

 

2-3-11. مدیریت تغییر………………………………………………………………………………… 73

 

2-3-12. استراتژی‌های اساسی برای مدیریت تغییر…………………………………………….. 74

 

2-3-13. مهارت‌های مدیریت تغییر………………………………………………………………… 75

 

2-3-14. شیوه‌های اعمال تغییر و سبک مدیریت تغییر………………………………………… 77

 

2-3-15. پیش ران‌های مدیریت تغییر………………………………………………………………. 79

 

2-3-15-1. واکنش و نگرش به تغییر………………………………………………………… 79

 

 

2-3-15-2. آمادگی برای تغییر………………………………………………………………… 83

 

2-3-16. عوامل موثر در ایجاد آمادگی برای تغییر…………………………………………….. 84

 

2-3-17. کاربست آمادگی به تغییر در آموزش عالی………………………………………….. 90

 

2-4. بخش سوم: ی بر تحقیقات انجام‌شده………………………………………………… 92

 

2-4-1. تحقیقات انجام شده در داخل کشور …………………………………………………… 92

 

2-4-2. تحقیقات انجام شده در خارج کشور …………………………………………………… 98

 

فصل سوم : روش اجرای تحقیق

 

3-1. مقدمه ……………………………………………………………………………………………………. 105

 

3-2. روش تحقیق …………………………………………………………………………………………… 105

 

3-3. جامعه آماری ………………………………………………………………………………………….. 106

 

3-4. نمونه آماری ……………………………………………………………………………………………. 106

 

3-5. روش جمع آوری داده ها …………………………………………………………………………. 107

 

3-6. ابزار سنجش تحقیق ………………………………………………………………………………… 107

 

3-6-1. پرسش نامه ابعاد سازمان یادگیرنده ……………………………………………………. 107

 

3-4-2. پرسش نامه آمادگی برای تغییر…………………………………………………………… 108

 

3-7. روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها …………………………………………………………. 109

 

3-7-1. روایی…………………………………………………………………………………………… 109

 

3-7-1-1. روایی صوری و محتوایی………………………………………………………… 110

 

3-7-1-2. روایی سازه………………………………………………………………………….. 110

 

3-5-2. پایایی …………………………………………………………………………………………… 118

 

3-8. روش تجزیه و تحلیل داده ها …………………………………………………………………….. 120

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

 

4-1. مقدمه ……………………………………………………………………………………………………. 122

 

4-2. توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان…………………………………………… 123

 

4-3. توصیف متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………. 130

 

4-4. بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق(آزمون کولوموگروف – اسمیرنف)……………… 142

 

4-5. آزمون فرضیات……………………………………………………………………………………….. 143

 

4-6. مدل مفهومی تحقیق………………………………………………………………………………….. 151

 

4-6-1. مدل پایه تحقیق درحالت استاندارد……………………………………………………. 151

 

4-6-2. مدل پایه تحقیق درحالت اعداد معنی‌داری ………………………………………….. 152

 

4-6-3. بررسی شاخص های مدل اصلی تحقیق……………………………………………….. 152

 

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها

 

5-1. مقدمه ……………………………………………………………………………………………………. 155

 

5-2. نتایج آمار توصیفی …………………………………………………………………………………… 155

 

5-3. نتایج آمار استنباطی ………………………………………………………………………………….. 156

 

5-4. پیشنهادهای تحقیق ……………………………………………………………………………………. 160

 

5-4-1. پیشنهادها بر اساس یافته های تحقیق(پیشنهادات اجرایی)…………………………. 160

 

5-4-2. پیشنهادها برای تحقیقات آتی …………………………………………………………….. 163

 

5-5. محدودیت های تحقیق ……………………………………………………………………………… 163

 

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………… 164

 

منابع و مآخذ………………………………………………………………………………………………………. 189

 

فهرست منابع فارسی………………………………………………………………………………………………. 190

 

فهرست منابع غیرفارسی………………………………………………………………………………………….. 196

 

چکیدۀ انگلیسی…………………………………………………………………………………………………….. 203

 

چکیده

 

چالش‌های پیش روی سازمان ها ناشی از تغییرات محیطی ، نیاز برای برقراری رفتارهای جدید به ویژه آمادگی برای تغییر را درآنها ایجاد نموده ومولفه های سازمان یادگیرنده، پاسخی به این نیازاست. هدف از این مطالعه بررسی بررسی رابطه بین ابعادسازمان یادگیرنده وآمادگی برای تغییردرواحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان می باشد. این مطالعه از نظرروش توصیفی_ تحلیلی و از نظر روابط بین متغیرها همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضراعضای هیئت‌علمی و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان هست که در سال1392جمعاً 1774 نفرمی باشد.حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، 251نفر محاسبه شد. ابزار جمع آوری داده ها در این مطالعه، دو پرسشنامه ابعادسازمان یادگیرنده مارسیك و واتكینز(2003)DLOQ و پرسش نامه استاندارد گرایش به سوی تغییردونهام وهمکاران (۱۹۸۹) بوده است.بررسی پایایی ابزاراز طریق محاسبه ضریب آلفاوبررسی روایی ابزار نیز با استفاده ازدوروش روایی محتوایی وبراساس روش تحلیل ساختارهای عاملی تاییدی و با استفاده از نرم افزارLISREL انجام گرفت. نتایج تحلیل عاملی تاییدی، ضرایب قابل قبولی برای هر یک از شاخصهای سازه های ابعادسازمان یادگیرنده و گرایش به سوی تغییر را نشان دادند. به منظور بررسی فرضیه ها از ضریب همبستگی با استفاده از نرم افزار18 SPSS استفاده شد و روابط معنی دار آماری برای کلیه فرضیات آماری بدست آمد. نتایج تحقیق نشان داد که بین متغیرهای ابعادسازمان یادگیرنده وآمادگی برای تغییر رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد.

 

 کلمات کلیدی:سازمان یادگیرنده،آمادگی برای تغییر،دانشگاه آزاداسلامی

 

 1-1-مقدمه

 

پویایی‌های رقابت جهانی ، پیشرفت‌های تکنولوژیکی ، ساختاربندی مجدد شرکت و شرایط اقتصادی بی‌ثبات همگی تغییراتی هستند که تجارت را تحت پوشش قرار داده‌اند و آن را برای سازمان‌ها ، مهم‌تر از سایر موارد جلوه داده‌اند ((Weldy,2009.تغییر سازمانی به سبب نیروها و فشارهایی مانند تغییر و حرکت سیاسی جهان سازی به سمت نئولیبرالیسم،به یک پدیده فراگیر در سازمان‌های خدمات انسانی و کسب‌وکار تبدیل شده است(Hendrickson & Gray, 2012) .پدیده تغییر، همواره به عنوان چالشی عمده و اساسی که بر افراد، گروه‌ها و سازمان‌ها اثرمی گذارد مطرح و مورد توجه محققان مختلف بوده است. سازمان‌ها از طریق مهندسی مجدد، مدیریت کیفیت فراگیر، کوچک، سازی، ادغام و مالکیت، تغییرات فرهنگی، تجدید ساختار و سازمان‌دهی مجدد، توسعه نرم‌افزاری، توسعه فناوری و دیگر مداخلات در سازمان‌ها سرمایه‌گذاری کرده‌اند تا بتوانند تغییرات موفقی را ایجاد کنند(لگزیان و ملک‌زاده،1389).در چنین شرایطی، استفاده ازپارادایم قدیمی فرماندهی و کنترل که بر تخصص گرایی و کار آیی تأکید دارد و منجر به ایجاد سازمان‌های چند بخشی شده است، چاره‌ساز نیست. (قربانی زاده،1388)ومرکزیت پارادایم جدید و مشوق بستر تغییر ، یادگیری است(علی احمدی و همکاران،1389).پژوهشگران بارها اشاره‌کرده‌اند که یادگیری، جوهر موفقیت در فرآیند تغییر سازمانی است.شین (۱۹۹۳)عقیده دارد سازمان‌هایی که سریع‌تر یاد می‌گیرند، قادرند خود را سریع‌تر با تغییر وفق دهند. یادگیری، شرط لازم برنامه‌ریزی و مدیریت موثر تغییر است. یادگیری نه تنها شانس بقای سازمان را افزایش می‌دهد، بلکه یک مزیت رقابتی پایدار را فراهم می‌آورد(پاک نژاد و همکاران،1390).

 

به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سال‌های اخیر مطرح‌شده و رشد فزاینده‌ای داشته است. سازمان یادگیرنده، پدیده‌ای است که با شروع دهه 90 میلادی مطرح شد . علت پدیدار شدن چنین سازمان‌هایی، شرایط، نظریه‌ها و تغییر و تحول در محیط‌های سازمانی پیش از این دهه بوده است؛ به گونه‌ای که تمام سازمان‌ها تلاشی گسترده را برای بقای خود آغاز کرده بودند و برای آن که بتوانند خود را در محیط پرتلاطم اطراف خویش حفظ کنند، می‌بایست از چارچوب‌های ناپویا، خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شوند، یعنی در ساختار و اساس خود دگرگونی‌هایی ژرف ایجاد کنند(بهروزی و همکاران ،1388).

 

در سازمان‌های یادگیرنده افراد به طور مستمر توانایی خود را افزایش می‌دهند تا به نتایجی که مورد نظرشان است برسند.در این سازمان‌ها الگوهای جدید تفکر پرورش می‌یابد، اندیشه‌های جمعی و گروهی ترویج می‌شود، افراد چگونه آموختن را به اتفاق هم یاد می‌گیرند(تقی زاده و سلطانی فسقندیس،1389). سازمان یادگیرنده محرکی برای ایجاد و استمرار نگرش به تغییر است. سازمان‌هایی که به دنبال ادامه حیات و حفظ سهم بازار خود هستند نه تنها باید تغییرات محیطی را نظاره و پایش نمایند بلکه لازم است شرایط لازم را برای ایجاد تغییر مهیا کنند.

 

دراین فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته شده است.ابتدابه طور مختصربه تشریح وبیان مسئله اصلی موضوع پرداخته می شودو درادامه ضرورت انجام تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد.وسپس به بیان اهداف، چارچوب نظری،فرضیه های تحقیق،تعریف مفهومی وعملیاتی وقلمرو موضوعی مکانی وزمانی تحقیق پرداخته می شود.

 

1-2- بیان مساله

 

سازمان‌ها در یک محیط به شدت رقابتی، و آشفته جهانی هستند که نیاز به توانایی برای انطباق، تغییر، و بهبود به منظور توسعه مزیت رقابتی دارند (2010Weldy & Gillis,). از این رو تغییر در سازمان‌ها به واسطه استدلال‌هایی مثل تغییر فناوری، گرایش‌های ارتباطی جدید، قوانین نوپا و جنبه‌های اجتماعی و محیطی جدید، امری اجتناب‌ناپذیر است(Shah ,2010).

 

سازمان‌ها باید جهت افزایش قدرت رقابت و قابلیت‌های همپایی با تغییرات و در نهایت حفظ موقعیت خود، در زمینه اجتماعی، از نظر ساختاری متحول شده و از نظر استراتژی نیز تغییر کنند. مدیران لازم است با شناخت تحولاتی که در محیط آن‌ها می‌گذرد به تجدیدنظر و تطبیق وضعیت خود با تحولات مزبور بپردازند و بر ادامه روند فعلی خود آن قدر پافشاری نکنند که بیم آن باشد که برای آینده چیزی برای عرضه کردن نداشته باشند(شریعتمداری و توانگر،1390).مدیران سازمان‌های عصر کنونی و آینده نه تنها باید در برابر محیط متغیر سازگار باشند بلکه باید توانایی تشخیص مشکلات و به‌کارگیری برنامه‌های تغییر را دارا باشند ممکن است پذیرش هر تغییری که در محیط سازمان جریان می‌یابد مطلوب نظر مدیران نباشد ولی رویارویی با بسیاری از این تغییرات اجتناب‌ناپذیر است و افراد و سازمان‌ها باید سعی کنند به گونه‌ای خود را با تغییرات وارده هماهنگ ساخته و بیش‌ترین استفاده را از موقعیت‌های پیش‌آمده ببرند.(اورک و درویش پور،1388) علیرغم افزایش نیاز به درک و مشاهده‌شده تغییر و تلاش‌هایی در اجرای تغییر سازمانی برآورد شده است که حداقل دو سوم تلاش‌های تغییر سازمانی به نتیجه مورد نظر نمی‌رسد یا تغییر مورد حمایت قرارگرفته را افزایش و ترویج نمی‌دهد (Hendrickson,Gray,2012).

 

به همین جهت اجرای موفق تحول در سازمان‌ها یکی از چالش‌برانگیزترین فعالیت‌های مدیریتی را تشکیل می‌دهد(Kuntz & Gomes,2012). یکی از ضروریات انکارناپذیر برای موفقیت در ایجاد این تغییرات، وجود آمادگی برای تغییر است که در بسیاری از موارد توجه کافی به آن نمی‌شود (لگزیان و ملک‌زاده،1389). میزان موفقیت و پایداری تغییرات اجرایی شدیداً بر آمادگی پذیرش تغییر از سوی نیروی کار، فرصت مشارکت و توسعه صلاحیت‌های مربوطه برای حفظ پیاده‌سازی محتمل هست ( Kuntz & Gomes,2012).آمادگی برای تغییر زمانی اتفاق می‌افتد که محیط، ساختار و نگرش اعضای سازمان به گونه‌ای باشد که پذیرای تغییر در شرف رخ دادن، باشند(پاک نژاد و همکاران،1390).

 

آمادگی کارکنان برای درک تغییر، نگرش‌ها و باورهای مثبتی را در مورد نیاز به تحول سازمانی منعکس نموده و هدف حمایت فرایندهای تحول را مشخص می‌نماید.( Kuntz & Gomes,2012). افراد به شکلی فعال محیط خود را درک کرده و تحت تأثیر ادراکات خود قرار می‌گیرند نه تحت تأثیر واقعیت‌های عینی. تغییر در سازمان نمی‌تواند بدون همراهی و همکاری افراد سازمان صورت گیرد و تغییر فردی شکل نمی‌گیرد مگر آنکه فرد برای آن آمادگی داشته باشد(لگزیان و ملک‌زاده ، 1389) افرادی که این توان را در خود می‌بینند، واکنش به تغییر و تحولات سازمانی نشان دهند و سطح دانش شغلی بالایی را نشان دهند ، بیشتر فعالیت‌های تغییر و تحول را پذیرا خواهند بود(Kuntz & Gomes,2012). عامل کلیدی تغییر،یادگیری است و یادگیری کلید کاهش مقاومت در مقابل تغییر است(لگزیان و ملک‌زاده،1389). در همین راستا یادگیری سازمانی، فعالیت بلندمدتی است که شرایط را به شرایط سودمند رقابتی تبدیل می‌سازد(علی احمدی و همکارن ،1389). سازمان‌ها در سرعت بالای تغییر در بازار امروز در حال رویارویی با نیاز به داشتن کارکنانی هستند که می‌دانند چگونه یاد بگیرند و می‌توانند به سرعت مجدداً تجهیز شوند و برای چالش‌های جدید آماده شوند (Ho,2011). سازمان‌ها از طریق یادگیری می‌توانند همواره وضعیت خود را نسبت به تغییرات محیطی پویاتر کنند و در مقابل ایجاد تغییر مهیاتر باشند(رضایی و همکاران،1390).

 

پژوهشگران ودست اندرکاران به طور یکسان بر نیاز سازمان‌ها به عاملی تحت عنوان سازمان‌های یادگیرنده ،برای پرورش محیطی که در آن تمام اعضا به طور مداوم یاد می‌گیرند و اقدام به افزایش دانش اعضای سازمان به منظور بهبود عملکرد سازمانی دارند،تاکید می‌کنند(Weldy & Gillis,2010) .سازمان یادگیرنده را می‌توان به عنوان یک سازمان که دارای آرمان‌های والا، فعال، مربوط به آینده، استراتژیک، زنده و سازگار بیان کرد (Alas et al ,2012). همچنین،سازمان یادگیرنده سیستم‌هایی فراهم آورده که ظرفیت کلی سازمان برای رشد و یادگیری مداوم را می‌افزاید(پاک نژاد و همکاران،1390) سطوح یادگیری در سازمان یادگیرنده ادغام تمام سطوح یادگیری فردی، تیمی و سازمانی است که هدف از آن بهبود و توسعه عملکرد سازمان به شکلی که بتوانند خود را با محیط ناپایدار منطبق سازند(Sudharatna ,2004). سازمان‌های متعددی با ضرورت تغییر مواجه‌اند سازمان‌های دولتی، غیردولتی، انتفاعی و غیرانتفاعی، همگی با تغییرات شگرفی مواجه‌اند که ذی‌نفعان گوناگون آن‌ها، انتظار آن را دارند (پاک نژاد و همکاران،1390).

 

دانشگاه نهادی حیاتی در فرایند توسعه هر ملت بوده و توسعه اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی جامعه به واسطه تأثیرات این نهاد تسهیل می‌گردد. نقش برجسته دانشگاه در دو فعالیت عمده؛یعنی آموزش و پژوهش نهفته است.تأثیر متقابل این دو ویژگی ضامن پویایی و حیات دانشگاه است(عسگری و همکاران ،1391). بعلاوه عملکرد مطلوب نظام آموزش عالی، پیش‌نیاز نیل به اهداف اجتماعات علمی و هنجارهای شناخته‌شده آن است. بر این اساس اهمیت نظام آموزشی سطح سوم و به ویژه قرابت آن با اصول و ارزش‌های جامعه نگرانه و نیز ارتباط تنگاتنگ آن با منابع انسانی فرهیخته و فرایند انتقال آموزش به منابع انسانی بر کسی پوشیده نیست.

 

در همین راستا، اهمیت تعلیم و تربیت صحیح و سازنده سرمایه‌های انسانی در نظام آموزش عالی به ویژه انتقال ایده‌ها و الگوهای رفتاری یادگیرندگی مبتنی بر پویش‌های چند خطی، و لذا آماده سازی آنان برای ورود به فضای اجتماعی ،ضرورت پرداختن به مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده، یادگیری و آمادگی برای تغییر در کارکنان و مجریان آموزشی را به طور توأمان مطرح می‌سازد. در همین راستا با توجه به اهمیت وجودی دانشگاه آزاد اسلامی که از بدو تأسیس تاکنون بار سنگینی از آموزش عالی کشور را در جهت پاسخگویی به تقاضای فزاینده جامعه به دوش داشته، ونیز کمبود بهره‌وری، تکراری بودن برنامه‌هاوبعضاً دورافتادن برخی از مؤسسات این دانشگاه ازهنجارهای متعارف آموزش،پژوهش وارائه خدمات به جامعه،کمبود هماهنگی باتغییرات محیط،کمبود نیروی متخصص و فرصت‌های کم ارتقای شغلی کارکنان،ضرورت مطالعه،بازنگری وشاید مناسبات مربوط به تغییر به ویژه آمادگی به تغییر در این سازمان‌ها نمایان می‌گردد. ازسویی دیگر با توجه به کمبود این حوزه تحقیق در کشوربه ویژه درعرصه حساس واستراتژیک آموزش سطح سوم ،مطالعاتی درحوزه یادگیری وآمادگی به تغییر در دانشگاه ،بیش از پیش احساس می‌شود. بر این اساس سؤال اصلی تحقیق را می‌توان این‌گونه مطرح نمود که:

 

چه ارتباطی میان آمادگی به تغییر و ابعاد سازمان یادگیرنده در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان وجود دارد؟

 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

درک رابطه میان ابعاد یک سازمان یادگیرنده و آمادگی برای تغییرهم از نظر عملیاتی- اجرایی وهم از جنبه نظری اهمیت دارد. در بعد نظری، سازمان یادگیرنده به عنوان یک پیش‌نیاز برای آمادگی تغییر بایستی مورد مطالعه قرار گیرد تا فرایند مدیریت تغییر از طریق تأمین اطلاعات سودمند و به‌روز، بهبود یابد،در بعد عملیاتی و اجرایی اطلاعات حاصله می‌تواند در شکل‌گیری سیاست‌ها و روش‌هایی مفید باشند که محیط سازمانی مثبت و پویایی را برای ایجاد تغییر خلق و احتمال موفقیت آن را افزایش دهند(لگزیان و ملک‌زاده،1389).در سازمان‌های یادگیرنده، افراد تنها برای انجام وظایف خود تربیت نمی‌شود؛ بلکه برای انجام فعالیت‌های خود در عین رضایت، خلاقیت و روحیه تیمی آموزش داده‌شده و هویت و شخصیت و استقلال از ویژگی‌های مورد تاکید برای آن‌ها در این سازمان‌ها محسوب می‌گردد(Franco & Haase,2009). سازمان یادگیرنده اساس توسعه و بهبود سازمانی برای یک کشور در حال توسعه محسوب شده و مزیت عمده آن توانایی ارتقاء دانش، مهارت‌ها و ظرفیت برای تصمیم‌گیری است (Awasthy & Gupta,2011).

 

سازمان یادگیرنده به عنوان مقدمه‌ای برای آمادگی نسبت به تغییر، فهم جدید و عمیق‌تری از فرآیند تغییر فراهم آورده (پاک نژاد و همکاران،1390) و بخش از یک رابطه علت و معلولی آزمون شده بین سازمان یادگیرنده و آمادگی به تغییر است(Sudharatna,2004).

 

سازمان‌های آموزشی به طور عام و دانشگاه‌ها و دانشکده‌ها نیز مصون از تغییرات محیطی نبوده و ناچارند برای حفظ، بقا و رشد و توسعه، خود را با محیطشان تطبیق دهند. چالش‌های پیش روی مؤسسات آموزش عالی، از قبیل کاهش نرخ اشتغال دانش‌آموختگان ،افزایش تعداد دانشجویان، تقاضا برای اثربخشی بیشتر آموزش‌ها ، جهانی شدن و به تبعان افزایش رقابت و بازار محوری، یک حس قوی برای برقراری رفتارهای جدید مؤسسات آموزش عالی به ویژه آمادگی برای تغییر را در آن ایجاد نموده (عباسی و حجازی،1389) و ویژگی یادگیرندگی، بهبود تطبیقی و پویایی، پاسخی به این حس نیاز قوی است. مطابقت سازمانی دانشگاه با الزامات سازمان یادگیرنده، در تقابل باثبات، تمرکز و انعطاف‌ناپذیری قرارگرفته و به چابکی این نهاد و درعین‌حال رفتارهای کنشگرانه با عاملان و ذینفعان محیطی به منظور کسب بالاترین و والاترین ارزش‌های مادی و غیرمادی منجر می‌گردد.