2-2-5- سطوح یادگیری سازمانی از دیدگاه پیتر سنگه ……………………………………………………16

 

2-2-6- قابلیت یادگیری سازمانی…………………………………………………………………………………..16

 

2-2-7- عناصر اصلی یادگیری از دیدگاه پیتر سنگه………………………………………………………….18

 

2-2-8- روش های ارتقاء یادگیری سازمانی از نظر آرمسترانگ………………………………………….18

 

2-2-9- مراحل توانمندی یادگیری سازمانی از دیدگاه یونگ و آرتور………………………………….19

 

2-2-10- مراحل یادگیری سازمانی از دیدگاه گاروین……………………………………………………….19

 

2-2-11- ابعاد یادگیری سازمانی از دیدگاه ویک و لئون……………………………………………………19

 

2-2-12- مولفه های یادگیری سازمانی از دیدگاه گومز و همکاران…………………………………….20

 

2-2-13- ابعاد یادگیری سازمانی از دیدگاه نیفه……………………………………………………………….21

 

2-2-14- مؤلفه های یادگیری سازمانی از دیدگاه پیتر سنگه………………………………………………22

 

2-3- بخش دوم: مبانی نظری پویایی محیطی…………………………………………………………………..23

 

2-3-1- پویایی محیطی………………………………………………………………………………………………..24

 

2-3-2- پویایی گروهی………………………………………………………………………………………………..24

 

2-3-3- مدیریت محیط سازمانی……………………………………………………………………………………27

 

2-3-4- پیچیدگی محیطی…………………………………………………………………………………………….28

 

2-3-5- رابطه محیط و ساختار …………………………………………………………………………………….29

 

2-3-6- تحقیقات امری و تریست درباره ی محیط ………………………………………………………….30

 

2-4- بخش سوم: مبانی نظری عملکردسازمانی………………………………………………………………..32

 

2-4-1- معنای عملکرد………………………………………………………………………………………………..32

 

2-4-2- عملکرد سازمانی ……………………………………………………………………………………………33

 

2-4-3- موافقت نامه های عملکرد………………………………………………………………………………..34

 

2-4-4- استاندارد های عملكرد…………………………………………………………………………………….34

 

2-4-5- معیارهایی برای سنجش عملکرد……………………………………………………………………….35

 

2-4-6- عملکرد شرکت ها از دیدگاه های مختلف………………………………………………………….35

 

2-4-6-1-عملکرد شرکت از دیدگاه بازار مشتری……………………………………………………………36

 

2-4-6-2-عملکرد شرکت از دیدگاه بازارهای عوامل………………………………………………………37

 

2-4-6-3-عملکرد شرکت از دیدگاه بازارهای مالی…………………………………………………………37

 

2-5- سوابق تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع تحقیق………………………………………………..39

 

2-5-1-تحقیقات انجام شده در داخل کشور……………………………………………………………………39

 

2-5-2-تحقیقات انجام شده در خارج کشور……………………………………………………………………41

 

2- 5-3- جمع بندی نتایج تحقیقات انجام شده در رابطه با موضوع تحقیق …………………………42

 

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

 

3-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………44

 

3-2- روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………….44

 

3-3- جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………….44

 

3-4- روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه…………………………………………………………………..45

 

3-5- روش و ابزار جمع آوری داده های تحقیق………………………………………………………………45

 

3-6- روایی و پایایی ابزار تحقیق……………………………………………………………………………………46

 

3-7- روش تجزیه و تحلیل آماری داده ها……………………………………………………………………..46

 

فصل چهارم :تجزیه و تحلیل داده ها

 

4-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………48

 

4-2- ویژگی های جمعیت شناختی گروه نمونه ………………………………………………………………48

 

4-2-1- داده های جمعیت شناختی مدیران شرکت کننده در تحقیق……………………………………48

 

4-3- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به فرضیات تحقیق…………………………………………………52

 

فصل پنجم: نیتجه گیری تحقیق

 

5-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………..56

 

5-2-نتایج آمار توصیفی………………………………………………………………………………………………..56

 

5-2-1-توصیف متغیر یادگیری سازمانی…………………………………………………………………………56

 

5-2-2-توصیف متغیر پویایی محیطی…………………………………………………………………………….56

 

5-2-3-متغیر عملکرد سازمانی……………………………………………………………………………………..56

 

5-3- یافته­های استنباطی………………………………………………………………………………………………57

 

5-4- پیشنهادهای کاربردی …………………………………………………………………………………………..58

 

5-5- محدودیت­ها………………………………………………………………………………………………………59

 

 

5-6- پیشنهادهای پژوهشی……………………………………………………………………………………………59

 

فهرست منابع ………………………………………………………………………………………………………………60

 

پیوست­ها و ضمائم………………………………………………………………………………………………………66

 

چکیده

 

سازمان ها برای حفظ بقاء و پیشرفت به بهبود عملکرد خود نیاز دارند . این پژوهش به منظور بررسی تاثیر یادگیری سازمانی بر عملکرد شرکت های کوچک و متوسط استان اردبیل انجام شده است. روش تحقیق توصیفی، از نوع همبستگی بود جامعه آماری پژوهش شرکت های کوچک و متوسط استان اردبیل که بنابر آمار91 شرکت بود، تشکیل می داد. از این تعداد، 52 شرکت با استفاده از جدول کرجسی و مورگان و با روش نمونه گیری تصادفی ساده بدین صورت که اسم همه شرکت ها نوشته شد و داخل کیسه ای انداخته شد و 52 شرکت با چشم های بسته انتخاب شدند. اطلاعات مورد نیاز از طریق پرسشنامه های یادگیری سازمانی باکر،سینکولاونوردویر ، پرسشنامه پویایی محیطی میلر و پرسشنامه عملکرد هسو، جمع آوری شد. روایی صوری پرسشنامه ها توسط متخصصان و اساتید بخصوص اساتید راهنما و مشاور مورد تایید قرارگرفته و ضریب پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ به ترتیب 87/.، 83/.، 90/. به دست آمد، سپس داده‌ها با استفاده از شاخص های آماری توصیفی(میانگین و انحراف استاندارد) و روش های آمار استنباطی (آزمون معناداری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیری) تجزیه و تحلیل شد. بر اساس نتایج به دست آمده بین یادگیری سازمانی و پویایی محیطی با عملکرد رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد و نتایج رگرسیون نشان داد که یادگیری سازمانی و پویایی محیطی پیش بین معنادار عملکرد سازمانی می باشند .

 

کلمات کلیدی: یادگیری سازمانی، پویایی محیطی، عملکرد سازمانی.

 

 1-1-مقدمه

 

تلاش برای عملکرد بهتر موضوعی است که انتظار بزرگ همه افراد ذینفع سازمان اعم از مشتریان، کارمندان و سهامداران است (کرنتیر[1]،2001). عملکرد را می توان به عنوان رفتار ( روشی که سازمان ها، گروه ها و افراد کار را انجام می دهند) تلقی کرد . کمپ بل معتقد است عملکرد رفتار است و باید از نتایج متمایز شود زیرا عوامل سیستمی می توانند نتایج را منحرف کنند در صورتی که عملکرد به گونه ای تعریف شود که هم رفتار و هم نتایج را در بر گیرد، دیدگاه جامع تری حاصل می گردد (نیلی[2] و همکاران، 2002). عوامل زیادی در ارتباط با عملکرد سازمانی می باشد، که یکی از این عوامل یادگیری سازمانی است. یادگیری سازمانی تا حد زیادی با تمایل و جهت گیری بازار یک سازمان مرتبط است و به صورت توانایی سازمان در پردازش اطلاعات بازار تعریف می شود (سنتوس و همکاران[3] ، 2005). به توانایی سازمان در یادگیری به عنوان منبعی از مزیت پایدار رقابتی نگریسته می شود و این هم بدان علت است که « در صورتی که سازمان ها از هر نوعی که باشند توانایی سازگاری مستمر با آینده ی بشدت غیرقابل پیش بینی را کسب نکنند، زنده نخواهند ماند چه برسد به این که رشد کنند». به طور کلی یادگیری سازمانی بصورت فرآیند خلق و ایجاد دانش از طریق «کسب اطلاعات در مورد شرایط جهان و … و بهبودبخشی به نوع کار آن سازمان » تعریف می شود (کوهن[4]، 1991). این فصل شامل بیان مسئله، اهمیت و ضرورت انجام تحقیق، اهداف تحقیق، سوالات تحقیق و تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات تحقیق می باشد.

 

1-2- بیان مسأله

 

سازمان­ها برای حفظ بقاء و پیشرفت، به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند و منابع انسانی سرمایه­های بنیادی سازمان­ها و منشاء هر گونه تحول و نوآوری در آنها تلقی می­شوند. در این رابطه، نظام آموزشی هر کشوری از نظر نیروی انسانی و مشاغل ایجاد شده در آن بالاترین نسبت را در میان سازمان­ها و دستگاه های دولتی دارا می­باشد(عسگرپور، 2006).

 

عملکرد را می توان با شاخص های گوناگونی ارزیابی نمود که در این تحقیق عملکرد را که متغیر وابسته تحقیق می باشد با شاخص های (1) رضایت وبهره وری کارکنان (2) ارائه­ی خدمات باکیفیت (3) سودآوری و غیره … به صورت کیفی مورد ارزیابی و اندازه گیری قرار می دهیم (هسو[5]، 2008). هر سازمان فعالی که در محیط پویا به فعالیت می پردازد و در زمینه حصول و حفظ مزیت های رقابتی تلاش می نماید باید به ارتقای پایه­های دانش سازمانی اش همت بگمارد؛ بدین علت مستلزم یک گرایش یادگیری سازمانی مناسب می باشد ( ویر و ماسون[6]، 1988)؛ (ویر و همکاران،2000). تعداد کثیری از SME[7] ها با محیط های چالش برانگیز و ناآرام و لجام گسیخته مواجهند و مستلزم یادگیری سازمانی مؤثری خواهند بود چرا که یادگیری سازمانی عمومی عاملی محوری برای نوآوری و عملکرد نه تنها در سازمان ها و شرکت های بزرگ بلکه در SME ها نیز می باشد. یادگیری سازمانی مستلزم تأکیدی مشهود بر بازار و مشتریان است که SME ها را قادر می سازد تا به پیشرفت های بازار و نیازهای مشتریان پاسخ بگویند (ناسوشن[8]؛ ماتاندا و اندو بی سی[9]، 2011). در این تحقیق یادگیری سازمانی به عنوان متغیر مستقل و پویایی محیط به عنوان متغیر تعدیل گر در نظر گرفته می شود. شرکت ها و سازمان های کوچک و متوسط بر اساس معیارهای مختلفی تعریف می شوند. برخی از این معیارهای عبارت اند از: حجم اشتغال، حجم سرمایه، حجم تولید،نوع فناوری و صادراتی بودن یا نبودن تولیدات ،میزان گردش مالی و غیره. بنابراین هر کشوری با توجه به شرایط خاص خود تعریفی از این شرکت ها ارائه کرده است؛ مثلا در ایالات متحده آمریکا شرکت هایی را که کمتر از 500 نفر پرسنل داشته باشند شرکت کوچک می نامند؛ در حالی که در آلمان شرکت هایی را که کمتر از 10 نفر پرسنل داشته باشند کوچک و از 10 نفر تا 499 نفر شرکت های متوسط محسوب می شود. (ابراهیمی، مردانی، 1381) هر چند این تعاریف کمّی تا حدودی تقسیم بندی را راحت می کنند اما معیارهای کمّی همیشه برای طبقه بندی شرکت ها روش مناسبی نیستند؛ مثلاً یک شرکت فولادسازی که مجموع کارکنان آن 500 نفر باشند در صنعت فولاد یک شرکت متوسط به حساب می آید، در حالی که یک شرکت خدماتی مانند یک شرکت مشاور مالی با حدود 500 نفر پرسنل یک شرکت بزرگ در زمینه خودش محسوب می شود. بنابراین کیفیت و مشخصات کیفی شرکت ها نیز مهم است (ملکی نژاد (1385). نگاهی کوتاه تر به ساختار نظام اقتصادی کشورهای مختلف ما را به اهمیت و جایگاه شرکتهای کوچک و متوسط بیشتر آشنا می کند. بنگاه های کوچک و متوسط امروز با عنوان عامل رشد ساختار صنعتی بسیاری از کشورها محسوب می شوند. به همین دلیل در حال حاضر اشتیاق و تمایل بی سابقه ای نسبت به صنایع کوچک در بسیاری از کشورهای جهان وجود دارد. در تایوان 90 درصد صادرات توسط این بخش تامین می گردد. تجربه تایوان باعث شد که بسیاری از کشورها همانند سنگاپور و مالزی اقتصاد خود را به سمت واحدهای کوچک و متوسط سوق دهند. در خصوص اهمیت این شرکت ها، همین بس که حداقل 3/2 میلیون موسسه کوچک و متوسط درآلمان وجود دارد که تعداد کارکنان آنها 20 میلیون نفر است و 70 درصد کل شاغلان این کشور را در خود جای داده اند. در ایالات متحده نیز حدود 25 میلیون شرکت کوچک وجود دارد که بیش از 50 درصد از نیروی کار بخش خصوصی را در اختیار دارد. این شرکت ها به تنهایی نیمی از تولید ناخالص داخلی ایالات متحده را تامین کرده و 96 درصداز کل صادرات این کشور نیز توسط این شرکتها تولید می شوند. در ایران حدود 7/99 درصد کارگاه های صنعتی کشور، سازمان هایی هستند که کمتر از 50نفر پرسنل دارند و این سازمان های کوچک 8/53 درصد ارزش تولیدات صنعتی کشور را تشکیل می دهند ( ابراهیمی و همکاران، 1381).

 

با توجه به مزایای مطرح شده در مورد یادگیری سازمانی و با وجود آمار رضایت بخش از عملکرد شرکت های کوچک و متوسط کشورهای مختلف این سوال پیش می آید که چرا در کشورما این شرکت ها جایگاه اصلی خود را در نظام اقتصادی پیدا نکرداند؟

 

چه عواملی در بهبود عملکرد این شرکت ها تاثیرگذار است؟ چرا برخی از آنها در یک صنعت مشابه بهتر از بقیه فعالیت می کنند؟ بنابراین به خاطر اهمیت موضوع و بخاطر اینکه در مورد یادگیری سازمانی در شرکت های استان اردبیل تحقیقاتی انجام نگرفته است، این تحقیق بر روی 91 شرکت کوچک و متوسط استان اردبیل که حداکثر کارکنان شرکتهای کوچک 20 نفر و حداکثر کارکنان شرکتهای متوسط 200 نفر می باشند، انجام می گیرد و محقق در این تحقیق به دنبال پاسخگویی به این سؤال است که آیا بین یادگیری سازمانی و عملکرد SME در استان اردبیل رابطه وجود دارد؟

 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

انسان در تمامی سازمانها به عنوان عامل مهم در پیشبرد اهداف سازمانی به شمار می رود. به همین جهت در راستای افزایش کارایی و بهره­وری باید عوامل روانشناختی و تاثیرگذار برکارایی کارکنان را شناخت و با     طرح­ریزی برنامه ­هایی در جهت رشد تعالی آن­ها و بهبود سازمان اقدام نمود. از سویی دیگر با وجود رقابت روزافزون موجود در دنیای کار سازمان­ها باید بر ارزیابی عواملی تمرکز کنند که در نهایت منجر به افزایش عملکرد شغلی و اثر بخشی آن ها خواهد شد. برای اغلب سازمان­ها عملکرد کارکنان مهم ترین تعیین کننده موفقیت سازمان است اهمیت بررسی عملکرد سازمانی به عنوان عامل کلیدی در بهره­وری و یک پیامد مهم و اساسی برای سازمان، کاملاً واضح و مشخص است و همین امر این متغیر را به عنوان یکی از اساسی­ترین متغیرهای مورد توجه روانشناسان صنعتی و سازمانی تبدیل کرده است(فریس[10]،2008). عملکرد شغلی را   می توان به عنوان ارزش کلی مورد انتظار سازمان­ها از رویدادهای رفتاری مجزایی که افراد در طی یک دوره زمانی مشخص انجام می­دهند، تعریف نمود(موتوویدلو[11]،2003). طبق پژوهش­های صورت گرفته عملکرد سازمانی تحت تاثیر نگرش­های مختلف کارکنان مانند ادراک عدالت سازمانی،تعهد عاطفی، انگیزش شغلی، حمایت سازمانی ادراک شده ، اعتماد سازمانی، یادگیری سازمانی و هوش سازمانی قرار می­گیرد(آری[12] و همکاران،2004؛نعامی و پیریایی،1389). با توجه به اهمیت پیامد عملکرد سازمانی و نقش برجسته­ای که در بهره­وری فردی و سازمانی دارد، لزوم بررسی دقیق و موشکافانه این متغیر و شناسایی پیشایندها و عوامل ایجاد کننده آن در جهت تحقق اهداف سازمانی بیش از پیش احساس می­شود.

 

از طرفی دستیابی به اهداف سازمانها تا حد زیادی در گرو عملکرد مناسب و صحیح کارکنان است. و نیز با شناخت اهمیت روز افزون دانش به عنوان یک منبع استراتژیک برای سازمانهای امروزی، جای تعجبی نیست که در دهه های اخیر بحث یادگیری سازمانی کانون تمرکز بررسی های گسترده محققان مدیریتی شده است رشد روز افزون استفاده از فن آوری اطلاعات و ارتباطات در سازمانهای مدرن، محیط به شدت رقابتی و متغیر برای آنها فرآهم آورده و لزوم پویایی های دانش را افزایش داده است.

 

با توجه به موارد فوق و در نظر گرفتن این موضوع که تحقیقات کمی در رابطه با موضوع حاضر انجام شده است و همچپنین از آنجایی که می توان از نتایج حاصل از این پژوهش، راهبردهای عملی جهت استفاده مسئولین در امر سیاست گذاری و برنامه ریزی ارائه کرد. بر این اساس ضرورت اصلی پژوهش حاضر، بررسی رابطه یادگیری سازمانی با عملکرد SME در استان اردبیل می باشد.

 

1-4- اهداف تحقیق

 

-سنجش یادگیری سازمان در شرکت های کوچک و متوسط استان اردبیل

 

-سنجش عملکرد سازمانی در شرکت های کوچک و متوسط استان اردبیل

 

-سنجش پویایی محیطی در شرکت های کوچک و متوسط استان اردبیل

 

-سنجش رابطه ی بین یادگیری سازمانی و عملکردسازمانی در شرکت های کوچک و متوسط استان اردبیل

 

-سنجش رابطه ی بین پویایی محیطی و عملکرد سازمانی در شرکت های کوچک و متوسط استان اردبیل

 

-سنجش رابطه ی بین یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی با توجه به پویایی محیطی در شرکت های کوچک و متوسط استان اردبیل

 

1-5- چارچوب نظری تحقیق:

 

چارچوب نظری، نوعی مبانی نظری هدایتگر برای دستیابی به علل وقوع یک پدیده اجتماعی یا مسئله تحقیق است که به کمک آن می­توان واقعیّت یا بخشی از واقعیّت را در مورد آن پدیده کشف کرد تا محقّق به تبیین، تفسیر، تحلیل و تشریح پدیده مورد تحقیق بپردازد. محقّق در چارچوب نظری تحقیق، از طریق روش­های شناختی به درک جزئیات عناصر نظری می­پردازد. این استدلال منطقی بین پدیده­های مورد تحقیق، همراه با قواعد منطقی به کشف و درک تبیین واقعیت منتهی می­گردد(ایمان، 1388).در واقع چارچوب نظری یک الگوی مفهومی است مبنی بر روابط تئوریک میان شماری از عواملی که در مورد مسئله پژوهش با اهمیت تشخیص داده شده اند و به ما کمک می کنند تا روابط خاصی را در نظر بگیریم و آنها را بیازماییم و درک خود را در زمینه های پویایی های موقعیتی که قرار است پژوهش در آن صورت گیرد بهبود بخشیم . از آنجائیکه چارچوب نظری چیزی نیست جز تعیین شبکه روابط موجود میان متغیرهای مرتبط با پژوهش (سکاران ، 1388،ص 81) لازم است بدانیم متغیرهای این تحقیق کدامند :

 

در این تحقیق عملکرد سازمانی ، متغیر وابسته است که بعنوان مهمترین متغیر در این پژوهش بکار میرود و هدف ، توصیف یا پیش بینی تغییر پذیری این متغیر می باشد و در نظر است واریانس آن توسط یک متغیر مستقل و یک متغیر تعدیل گر تشریح شود . متغیر مستقل یادگیری سازمانی می باشد که می تواند تأثیر زیادی بر روی متغیر وابسته ( عملکرد سازمانی ) داشته باشد . متغیر دوم پویایی محیطی است که بعنوان یک متغیر تعدیل گر تأثیر یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی را تعدیل می کند.

 

از آنجایی که بررسی عملکرد سازمانی به عنوان عامل کلیدی در بهره وری و یک پیامد مهم و اساسی برای سازمان،کاملاً واضح و مشخص است و همین امر این متغیر را به عنوان یکی از اساسی ترین متغیرهای مورد توجه محققان و روانشناسان صنعتی و سازمانی تبدیل کرده است(فریس،2008) ما نیز در این پژوهش به منظور مطالعه رابطه ی یادگیری سازمانی با عملکرد در یک محیط پویا جریان تحقیقاتی زیر را بررسی می کند:

 

 

• رابطه یادگیری سازمانی و عملکرد: در این زمینه تحقیقات کمی انجام شده است ولی با این وجود می توان به مطالعات ملاحسینی و همکاران در سال 1389 و همچنین اسدی و همکاران در سال 1388 اشاره نمود.

 

• هرمانن و همکاران نیز در سال 2012 در تحقیق خود با عنوان رابطه ی یادگیری سازمانی با عملکرد به این نتیجه دست یافتند که بین یادگیری سازمانی،پویایی محیطی و زیست محیطی با عملکرد رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد.

 

ما نیز در تحقیق حاضر می کوشیم تا با ارائه مدل مفهومی زیر تاثیر یادگیری سازمانی بر عملکرد در محیط پویا را نشان می دهد.

 

پویایی محیطی ( متغیر تعدیل گر )

 

 

 

 

 

عملکرد ( متغیر وابسته )

 

 

 

 

 

یادگیری سازمانی( متغیر مستقل)

 

 

 

 

 

فرضیه سوم

 

 

 

 

 

فرضیه اول

 

 

 

 

 

فرضیه دوم

 

 

 

1-6- فرضیات تحقیق:

 

 

• بین یادگیری سازمانی و عملکردسازمانی شرکت های کوچک و متوسط استان اردبیل رابطه وجود دارد.