1-12-تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری……………………. 12

 

1-13-تعاریف نظری و عملیاتی……………………. 12

 

1-13-1- تعاریف نظری……………………. 12

 

1-13-1-1- كارت امتیازی متوازن…………………… 12

 

1-13-1-2-استراتژی (راهبرد)………………….. 13

 

1-13-2- تعاریف عملیاتی……………………. 13

 

فصل دوم: ادبیات و مبانی نظری……………………. 14

 

کارت امتیازی متوازن…………………… 15

 

2-1- مقدمه…………………… 15

 

2-2- تاریخچه و روند تکاملی کارت امتیازی متوازن…………………… 17

 

2-2-1- معیارهای سنجش مالی عمدتاً کوتاه مدت و غیر استراتژیک هستند……. 18

 

2-2-2- ارزیابی مبتنی بر اطلاعات تاریخی است…………………… 18

 

2-2-3- ارزیابی­ها عمدتاً یک بعدی است…………………… 18

 

2-3- تاریخچه شکل­گیری برنامه­ریزی استراتژیک…………………….. 19

 

2-4- استراتژی……………………. 20

 

2-5- چهار فرآیند مدیریت راهبردی……………………. 21

 

2-5-1- تفسیر چشم‌انداز…………………… 21

 

2-5-2- انتقال راهبرد و مرتبط ساختن آن با اهداف……………. 22

 

2-5-3- برنامه‌ریزی تجاری……………………. 24

 

2-5-4- بازخورد و آموزش…………………….. 25

 

2-6- تعاریف کارت امتیازی متوازن…………………… 28

 

2-7- کارت امتیازی متوازن ابزار کارآمد تسری استراتژی­ها……. 30

 

2-8- مزایای کارت امتیازی متوازن…………………… 30

 

2-8-1- یكپارچگی و نظارت……………………. 31

 

2-8-2- تمركز…………………… 31

 

2-8-3- بازخور…………………… 31

 

2-8-4- همسویی……………………. 31

 

2-8-5- ارتباطات……………………. 32

 

2-8-6- مسئولیت‌پذیری……………………. 32

 

2-8-7- مشاركت……………………. 32

 

2-8-8- تبدیل و تكامل…………………… 32

 

2-9- كاركردهای كارت امتیازی متوازن…………………… 33

 

2-10- منظرهای ارزیابی متوازن…………………… 34

 

2-11- دلایل عدم اجرای استراتژی­های تدوین شده در سازمان……….. 36

 

2-11-1- عدم مشارکت کارکنان در فرآیند برنامه­ریزی استراتژیک شرکت……. 37

 

2-11-2- موانع مدیریتی……………………. 37

 

2-11-3- موانع عملیاتی……………………. 37

 

2-11-4- موانع کارکنان…………………… 37

 

2-12- معرفی وجوه كارت امتیازی متوازن…………………… 39

 

2-12-1-وجه مالی……………………. 40

 

2-12-2- وجه مشتری……………………. 41

 

2-12-3- وجه رشد و یادگیری……………………. 42

 

2-12-4- وجه فرآیندهای داخلی……………………. 42

 

2-12-4-1- آرمان / چشم ­انداز…………………… 43

 

2-12-4-2- استراتژی……………………. 43

 

2-12-4-3- عوامل بحرانی موفقیت……………………. 44

 

2-12-4-4- روابط علت و معلولی……………………. 44

 

2-12-4-5- برنامه عملی……………………. 44

 

2-13- پیاده­سازی کارت امتیازی متوازن…………………… 45

 

2-13-1- قدم اول…………………… 45

 

2-13-2-قدم دوم…………………… 46

 

2-13-3- قدم سوم…………………..46

 

2-13-4- قدم چهارم…………………… 47

 

 

2-13-5- قدم پنجم…………………… 47

 

2-13-6- قدم ششم…………………… 48

 

2-14- مثالی از یک سیستم كارت امتیازی متوازن…………………… 48

 

2-14-1- منظر مالی اهداف……………………. 48

 

2-14-2- منظر فرآیندهای داخلی اهداف……………………. 48

 

2-14-3- منظر یادگیری و رشد اهداف……………………. 49

 

2-14-4- منظر مشتری……………………. 49

 

2-15- ایجاد سازمان استراتژی محور به کمک کارت امتیازی متوازن…….. 50

 

2 -15-1- ترجمه استراتژی به اصطلاحات عملیاتی……………………. 51

 

2-15-2- همسوسازی سازمان برای ایجاد هم افزایی……………………. 52

 

2-15-3- تبدیل استراتژی به کار هر روز هرکس…………………….. 52

 

2-15-3-1- آموزش و برقراری ارتباط……………………. 53

 

2-15-3-2- توسعه اهداف فردی و گروهی……………………. 53

 

2-15-3-3- سیستم­های پاداش و بهره­ وری……………………. 53

 

2-15-4- تبدیل استراتژی به یک فرآیند مستمر…………………… 54

 

2-15-5- بسیج و به حرکت درآوردن تحول ازطریق رهبـری مدیریت ارشد……. 54

 

2-16- گسترش استفاده از کارنامه متوازن (کارت امتیازی متوازن)…….. 57

 

2-17-کارنامه متوازن تکمیل کنندهِ گزارشگری مالی رایج…………….. 58

 

2-18- چهار دیدگاه در کارنامه متوازن…………………… 59

 

2-19- داستان­های موفقیت از راه کارت امتیازی متوازن…………………… 60

 

2-19-1- رشد پایه درآمد که بیشتر از رشد بازار باشد…………………… 61

 

2-19-2- تبدیل ۳۰ درصد درآمد حاصل از تغییرات تدریجی به سود عملیاتی……. 61

 

2-19-3- دو برابر کردن سود هر سهم…………………… 61

 

2-20- سنگ بنای پیروزی……………………. 63

 

2-20-1- حمایت مدیریت ارشد…………………… 64

 

2-20-2- مدیریت پروژه…………………..64

 

2-21- چالش­های کارت امتیازی متوازن در مقام عمل…………………… 65

 

2-22- سیستم جامع مدیریتی کارت امتیازی متوازن برای پیوند استراتژی با عملیات…… 66

 

2-22-1 – تنظیم استراتژی……………………. 66

 

2-22-2- برنامه ریزی استراتژیک…………………….. 67

 

2-22-3- همسویی سازمان با استراتژی……………………. 69

 

2-22-4- برنامه ­ریزی عملیات……………………. 69

 

2-22-5- کنترل، نظارت و یادگیری……………………. 70

 

2-22-6- سنجش و سازگار کردن استراتژی……………………. 70

 

2-23- بعضی از كاستی­های كارت امتیازی متوازن…………………… 71

 

2-24-تحقیقات انجام شده در مورد کارت امتیازی متوازن…………………..72

 

2-24-1- تحقیقات خارجی……………………. 72

 

2-24-2- تحقیقات داخلی……………………. 76

 

2-3- نتیجه ­گیری……………………. 79

 

فصل سوم: مواد و روش­ها و روش­شناسی تحقیق یا روش اجرای تحقیق…… 81

 

3-1- مقدمه…………………… 82

 

3-2 – روش تحقیق…………………… 82

 

3-2-1- برحسب هدف……………………. 83

 

3-2-2- برحسب نحوه گردآوری داده ­ها………………….. 84

 

3-3- جامعه آماری تحقیق…………………… 87

 

3-4- روش نمونه ­گیری و تعیین حجم نمونه…………………… 87

 

3-5- روش و ابزار جمع ­آوری اطلاعات و اندازه­ گیری داده ­ها……… 87

 

3 -6- روش سنجش اعتبار (روایی) و پایایی…………………..91

 

3-6-1- روایی پرسشنامه تحقیق…………………… 91

 

3-6-2- پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه…………………… 92

 

3 -7- روش تجزیه و تحلیل دادها و آزمون فرضیه ­ها………………….. 93

 

3-7-1- نرم­افزارهای مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل داده­ ها …………………..94

 

3-7-2- مقایسه رتبه با استفاده از آزمون فریدمن……………………. 94

 

3-7-3- آزمون كای –دو برای جدول­های یك بعدی……………………. 95

 

3-7-4- آزمون نسبت (دو جمله ­ای)………………….. 95

 

3-8-چهارچوب نظری و مدل تحقیق: مدل كارت امتیازی متوازن……… 96

 

3-8-1- مانع اول…………………… 96

 

3-8-2- مانع دوم…………………… 96

 

3-8-3- مانع سوم…………………… 96

 

3-8-4- مانع چهارم…………………… 96

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ ها………………….. 100

 

4-1- مقدمه…………………… 101

 

4-2- ویژگی­های جمعیت­ شناسی جامعه مورد مطالعه………… 101

 

4-2-1- جامعه مورد مطالعه از لحاظ جنسیت……………………. 102

 

4-2-2- جامعه مورد مطالعه از لحاظ سن……………………. 102

 

4-2-3- جامعه مورد مطالعه از لحاظ تحصیلات……………………. 103

 

4-2-4- جامعه مورد مطالعه از لحاظ سابقه كار در سازمان…….. 104

 

4-3 – آزمون فرضیات……………………. 105

 

4-3-1- آزمون فرضیه اصلی تحقیق…………………… 105

 

4-3-1-1- آزمون کای – دو…………………… 106

 

4-3-1-2- آزمون نسبت (دو جمله ­ای) …………………..108

 

4-4- آزمونهای مربوط به فرضیه اول…………………… 110

 

4-4-1- آزمون کای – دو…………………… 110

 

4-4-2- آزمون نسبت (دو جمله ­ای)………………….. 112

 

4-5- آزمون مربوط به فرضیه دوم…………………… 114

 

4-5-1- آزمون كای –دو…………………… 114

 

4-5-2- آزمون نسبت (دو جمله­ ای) …………………..116

 

4-6- آزمون مربوط به فرضیه سوم…………………… 118

 

4-6-1- آزمون كای – دو…………………… 118

 

4-6-2- آزمون نسبت (دو جمله ­ای) …………………..120

 

4-7- آزمون مربوط به فرضیه چهارم…………………… 121

 

4-7-1- آزمون كای –دو…………………… 121

 

4-7-2- آزمون نسبت (دو جمله ­ای)………………….. 123

 

4-8- آزمون مربوط به فرضیه پنجم…………………… 124

 

4-8-1- آزمون كای –دو…………………… 124

 

4-8-2-آزمون نسبت (دو جمله ­ای) …………………..126

 

فصل پنجم: نتایج تحقیق…………………… 128

 

5-1- مقدمه…………………… 129

 

5-2- خلاصه تحقیق…………………… 129

 

5-3- نتایج آزمون فرضیات و تفسیر آنها………………….. 130

 

5-3-1- آزمون كای-دو…………………… 131

 

5-3-2- آزمون نسبت (دو جمله ­ای)………………….. 131

 

5-4- پیشنهادات براساس نتایج به دست آمده………………….. 134

 

5-5- پیشنهادات برای تحقیقات آتی……………………. 134

 

5-6- محدودیت­های تحقیق…………………… 134

 

منابع و مآخذ…………………… 136

 

پیوستها …………………..147

 

Abstract…………………..

 

چکیده:

 

هدف از انجام این تحقیق بررسی امكان بكارگیری كارت امتیازی متوازن جهت اجرای استراتژی­های آن در شركت خودرو­سازی سایپا است. كارت امتیازی متوازن یكی از تكنیك­های ارزیابی عملكرد سازمان­ها می­باشد كه سازمان را از چهار منظر مالی، مشتری، فرآیندهای داخلی و یادگیری و رشد مورد ارزیابی قرار می­دهد. عمده­ترین مشكل در سازمان­ها اجرای استراتژی تدوین شده می­باشد. كارت امتیازی متوازن فاصله­ای كه ما بین تدوین و اجرای استراتژی وجود دارد از بین می­برد. محل تحقیق شركت سایپا و جامعه آماری شامل 58 نفر از مدیران ارشد، مدیران میانی، اجرائی شاغل در شركت سایپا می­باشند. روش تحقیق توصیفی– پیمایشی و ابزار جمع­آوری اطلاعات پرسشنامه و مطالعات كتابخانه­ای بوده و روش آماری، آمار استنباطی می­باشد. نتایج حاصل از تحقیق بیانگر این است كه امكان اجرای ارزیابی متوازن با بكارگیری كارت امتیازی متوازن در شركت سایپا وجود دارد. و با استفاده از این تكنیك امكان غلبه بر موانع اجرای استراتژی در شركت سایپا وجود دارد.

 

فصل اول: کلیات

 

1-1- مقدمه

 

در مورد سازمان تعاریف بسیاری ارائه شده است. کلاسیک­ها بر نقش ساختار در سازمان تاکید می­کنند و نئوکلاسیک­ها به انسان توجه اساسی دارند. سازمان­های مکانیکی، سازمان­های ارگانیکی، سازمان یادگیرنده، سازمان به مثابه فرهنگ و انواع مختلفی از تعاریف دیگر که هریک از زوایه­ای خاص به سازمان می­نگرند. اما یکی از استعاره­های جالب در مورد سازمان، تشبیه سازمان به انسان است، در این تفکر به سازمان به مثابه موجودی زنده نگریسته می­شود. اما در همه موجودات زنده، بویژه انسان، فاکتورهایی وجود دارد که از آنها به عنوان علایم حیاتی نام برده می­شود.! آیا سازمان نیز علایم حیاتی دارد؟ آیا آنچنان که فشار خون و نبض انسان حامل پیام مرگ و زندگی می­ توانند باشند، می­توان با اندازه­گیری نبض و فشار خون سازمان نسبت به سلامت یا عدم سلامت آن آگاهی یافت؟ چارچوب کارت ارزیابی متوزان یکی از روش­های نوین و مفیدی است که کنترل استراتژیک در سازمان را برمبنای عوامل حیاتی آن امکان­پذیر می­سازد.

 

2-1- عنوان تحقیق

 

بررسی امكان بكارگیری كارت امتیازی متوازن جهت اجرای استارتژی­های آن در شركت خودرو­سازی سایپا.

 

3-1- بیان مسئله

 

تا چند دهه قبل برنامه‌ریزی استراتژیك و تدوین استراتژی برای سازمان­ها معنا و مفهومی نداشت و سازمان­ها فقط به برنامه‌ریزی عملیاتی می‌پرداختند و شاید موفقیت‌هایی نیز كسب نموده باشند. ولی بعد از آن دوران، بخصوص دهه 1970 به بعد، سازمان­ها به این نتیجه رسیدند كه فقط با برنامه‌ریزی عملیاتی نمی‌توانند به فعالیت­ها ادامه دهند. چون تحولات اقتصادی جدید از جمله افزایش تورم و بیكاری، رقابت بین سازمان­ها و اهمیت خدمات در اقتصاد باعث گردید كه سازمان­ها برای رفع مشكلات به برنامه‌ریزی استراتژیك و تدوین استراتژی روی آورند. زیرا هیچ سازمانی توانایی كامل شكل دادن به محیطی كه در آن كارمیكند را ندارد. اما می‌تواند اوضاع و احوالی را پدید آورده و از بین آنها بهترین فرصت‌ها را بدست آورد. وظیفه مدیریت این است كه شركت را همواره به گونه‌ای ببیند كه می‌تواند بشود. نه آن‌گونه كه هم‌اكنون هست (كاتلر، اصول بازاریابی، 86)

 

ولی پیاده‌سازی این استراتژی‌های تدوین شده در برنامه‌ریزی استراتژیك، مشكل است زیرا در مسیر اجرای هر استراتژی موانع زیادی وجود دارد كه از آن‌جمله می‌توان به موانع فنی و موانع مهارتی و موانع ساختاری اشاره نمود. روش‌های زیادی نیز برای غلبه بر موانع اجرای استراتژی‌ها پیشنهاد گردیده است. یكی از روش‌های پیشنهادی، تكنیك ارزیابی متوازن نام دارد كه در سال 1992 توسط كاپلان و نورتون ارائه گردیده است. بر اساس نظریات كاپلان و نورتون روش ارزیابی متوازن، شرکت­ها و سازمان­ها را قادر می‌سازد تا فاصله قابل توجهی را كه قبلاً فی­مابین مراحل تدوین و اجرای استراتژی بوجود می‌آمد، از میان بردارند. آنها معتقد بودند كه این عدم ارتباط صحیح فی مابین مراحل تدوین و اجرای استراتژی به واسطه موانع زیربه وجودمی آید:

 

2-2-5. تعاریف ارتباطات……………………….. 22

 

2-2-6. ارکان اصلی فرایند ارتباطات…………………….. 26

 

2-2-7. ارتباطات سازمانی………………………. 28

 

2-2-8. ابعاد ارتباطات سازمانی…………………….. 32

 

2-2-9 ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکاتب مختلف مدیریت………….. 34

 

2-2-9-1 دیدگاه کلاسیک‌ها در مورد ارتباطات……………………….. 35

 

2-2-9-2 نظریه نئوکلاسیک‌ها و ارتباطات……………………….. 36

 

2-2-9-3 دیدگاه سیستمی در مورد ارتباطات……………………….. 37

 

2-2-9-4 دیدگاه اقتضایی و ارتباطات……………………….. 38

 

2-2-9-5 دیدگاه مراوده‌ای یا تعاملی در مورد ارتباطات……………………….. 38

 

2-2-10. حوزه‌های تحقیقاتی در خصوص ارتباطات سازمانی……………….. 39

 

2-2-11. ویژگی‌های ارتباطات سازمانی…………………….. 40

 

2-2-12. تفاوت ارتباط سازمانی با انواع دیگر ارتباط…………………….. 41

 

2-2-13. انگیزه و فایده‌ی ارتباط سازمانی…………………….. 41

 

2-2-14. انواع ارتباطات در سازمان دارای ساختار رسمی…………….. 42

 

2-2-15. فرایندهای ارتباطات سازمانی…………………….. 43

 

2-2-16. سبك‌‌های ارتباطی در سازمان…………………….. 44

 

2-2-17. روابط بین سازمانی…………………….. 45

 

2-2-18. تئوری X & Y مک گریگور…………………….. 46

 

2-2-19. لیكرت ……………………..47

 

2-2-20. آرجریس…………………….. 47

 

2-2-21. ارتباطات سازمانی از دیدگاه سیژل و ماركونی……….. 48

 

2-2-22. موانع ارتباطات ……………………..48

 

2-3. بخش دوم: رفتار شهروندی سازمانی………………………. 54

 

2-3-1. مقدمه……………………… 54

 

2-3-2. تاریخچه رفتار شهروندی سازمانی………………………. 54

 

2-3-3. مفاهیم و تعاریف رفتار شهروندی سازمانی……………. 57

 

2-3-4. انواع رفتار شهروندی در سازمان……………………… 59

 

2-3-5. ابعاد رفتار شهروندی………………………. 60

 

2-3-6. سیاستهای تشویق رفتار شهروندی………………………. 62

 

2-3-7. کارکردهای رفتار شهروندی سازمانی در سازمان و مدیریت……… 65

 

2-3-8. عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی………………………. 66

 

2-3-9. پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی………………………. 69

 

2-4. بخش سوم: پیشینه تحقیق…………………….. 71

 

2-4-1. تحقیقات انجام شده در داخل کشور……………………… 71

 

2-4-2. تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……………………… 77

 

فصل سوم: روش تحقیق ……………………..83

 

3-1. روش تحقیق…………………….. 84

 

3-2. جامعه، نمونه و روش نمونه گیری…………………….. 84

 

3-3. ابزار گردآوری داده ها…………………….. 85

 

3-4. روایی و پایایی پرسشنامه……………………… 86

 

3-5. روش تجزیه و تحلیل داده ها ……………………..87

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری داده‌ها…………………….. 89

 

4-1. مقدمه……………………… 90

 

4-2. بخش اول: آمار توصیفی………………………. 91

 

4-2-1. جنسیت پاسخگویان……………………… 91

 

4-2-2. سن………………………. 92

 

4-2-3. میزان تحصیلات……………………….. 94

 

4-2-4. سابقه خدمت……………………….. 96

 

4-3. بخش دوم: تجزیه و تحلیل استنباطی داده‌های آماری………. 98

 

4-3-1. بررسی نرمال بودن داده ها…………………….. 98

 

4-3-2. آزمون فرضیه اصلی………………………. 99

 

4-3-3. فرضیه های فرعی………………………. 102

 

 

4-3-3-1. فرضیه فرعی 1 ………………………. 102

 

4-3-3-2. فرضیه فرعی 2 ………………………. 104

 

4-3-3-3. فرضیه فرعی 3 ………………………. 106

 

4-3-3-4. فرضیه فرعی 4 ………………………. 108

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها……………………..110

 

5-1. مقدمه ……………………..111

 

5-2. نتیجه گیری توصیف آماری ویژگیهای آزمودنی ها…………. 111

 

5-3. نتیجه گیری تحلیلی داده های آماری…………………….. 111

 

5-4. پیشنهادها…………………….. 116

 

5-4. پیشنهادها در راستای نتایج تحقیق…………………….. 116

 

5-4. پیشنهادها برای محققان آتی………………………. 120

 

5-5. محدودیت های تحقیق…………………….. 121

 

5-5-1. محدودیت های در اختیار محقق…………………….. 121

 

5-5-2. محدودیت های خارج از اختیار محقق…………………….. 122

 

منابع و مآخذ…………………….. 123

 

پیوستها…………………….. 132

 

چکیده انگلیسی………………………. 149

 

چکیده:

 

ارتباطات در بالندگی سازمان ها نقشی اساسی دارد. سطح مطلوبی از ارتباطات سازمانی میان افراد می تواند بستر تعامل سالم و سازنده را برای تعالی انسان و سازمان فراهم نماید.

 

هدف اصلی پژوهش حاضر شناسایی تأثیر ارتباطات سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش شهرستان پیرانشهر می باشد. روش تحقیق این مطالعه بر حسب هدف، کاربردی و بر حسب شیوه گرد آوری اطلاعات توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری کلیه کارکنان اداری آموزش و پرورش شهرستان پیرانشهر به تعداد 55 نفر بودند که به علت محدود بودن جامعه آماری، کل جامعه آماری به عنوان نمونه آماری در نظر گرفته شد یعنی کلیه کارکنان به عنوان حجم نمونه(نمونه در دسترس) انتخاب شده است.

 

جهت گرد آوری اطلاعات از دو پرسشنامه  1)پرسشنامه محقق ساخته ارتباطات سازمانی با آلفا کرونباخ ( 82/0 = α)  2)پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی با آلفا کرونباخ (79/0 = α) استفاده نموده و برای تجزیه و تحلیل داده ها از تجزیه توصیفی داده ها (محاسبه میانگین، فراوانی، درصد فراوانی، انحراف استاندارد، ترسیم نمودار ستونی و تدوین جدول) استفاده شده است و در بخش آمار استنباطی از آزمون تحلیل رگرسیون ساده و چندمتغیره و آزمون کولموگروف اسمیرنوف استفاده شد.

 

تجزیه و تحلیل یافته ها نشان داد که: ارتباطات سازمانی و ابعاد آن بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آموزش و پرورش شهرستان پیرانشهر تأثیر معناداری دارند بطوریکه مؤلفه سبک های ارتباطات بیشترین تأثیر و بعد از آن مؤلفه های محتوای ارتباطات، کانال ارتباطات و مسیر ارتباطات به ترتیب بیشترین تأثیر را بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارند.

 

فصل اول: کلیات تحقیق

 

1-1- مقدمه

 

نیروی انسانی که امروزه از آن به عنوان سرمایه انسانی یاد می کنند یکی از مهمترین سرمایه های هر سازمانی است که کیفیت آن می تواند در رشد و تعالی سازمان نقش بسزایی داشته باشد و با توجه به پیچیدگیهای آن مباحث مختلف در ابعاد رفتاری در حال ظهور می باشد که یکی از آنها در سالهای اخیر موضوع رفتار شهروندی سازمانی می باشد که به طور کلی رفتار شهروندی یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می دهند به این ترتیب مطالعه و بررسی اینگونه رفتار افراد در سازمان که به رفتار شهروندی سازمانی شهرت یافته است بسیار مهم و ضروری به نظر می رسد.

 

عوامل بسیاری بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان مؤثرند که در این تحقیق ارتباطات سازمانی مورد بحث و بررسی قرار می گیرد.

 

ارتباطات سازمانی باید اثربخش باشد تا در مجموعه ی سازمان و مدیریت آن بتواند مؤثر واقع شود و نقش کلیدی خود را ایفا کند. در واقع ارتباط مؤثر می تواند به عنوان بنیاد سازمان های مدرن در نظر گرفته شوند(کروگ، ایچی جو و نوناکا[1]، 2002).

 

ارتباطات به کارکنان تمامی سطوح در سازمان اجازه می دهد که با یکدیگر تعامل داشته، به اهداف مطلوب نائل شده، حمایت شوند و از ساختار رسمی سازمان بهره گیرند. در سطح سازمانی نیز ارتباطات باعث ایجاد انسجام و پیوند بین اجزای مختلف سازمان شده و سازمان را در توانمندسازی و پیشبرد مأموریتها و در نهایت بهبود عملکرد سازمانی و دستیابی به سطح مطلوبی از آن یاری می نماید(عباس پور و باروتیان، 1388، 8).

 

در این تحقیق، با توجه به اینکه ارتباطات سازمانی سازمان مورد نظر، به ازای مؤلفه های مجاری ارتباطی، سبک های ارتباطی، مسیرهای ارتباطی و محتوای ارتباطی مورد مطالعه قرار می گیرد، ارتباطات سازمانی در صورتی اثربخش است که مؤلفه های گفته شده در حد مطلوب و مناسب قرار گیرد.

 

2-1- بیان مسئله

 

عصر کنونی دوره دگرگونی های شتابنده و غیرقابل پیش بینی است. وضعیت کنونی مدیریت در جامعه ما بیانگر عدم توازن میان پیچیدگی های روزافزون سازمان ها و عدم توانایی این سازمان ها در پیش بینی و مقابله با این تحولات و پیچیدگی ها است.

 

سازمان ها برای اینکه بتوانند با تهدیدات محیطی مقابله کرده و از فهرست های احتمالی بهره برداری کنند باید ظرفیت ها و توانمندی های درونی خود را بشناسند تا نقاط قوت خود را بالا برده و کاستی های خود را ترمیم نمایند(بحر العلوم، 1378). یکی از مهمترین جنبه های رفتار افراد در سازمان، انتقال صحیح و موثر پیام یا فرآیند ارتباط است. وجود ارتباطات مؤثر و صحیح در سازمان همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار می آید. به تجربه ثابت شده است که اگر ارتباطات صحیحی در سازمان برقرار نباشد، گردش امور مختل و کارها آشفته می شود. هر مدیر درصد قابل توجهی از وقت خود را صرف انتقال عقاید و نظریاتش به دیگران می کند. وظایف دیگر مدیر و خاصّه وظایف او در زمینۀ کنترل و سازمان دادن، با مسائل و مشکلات ارتباطی همراه است. در سازمان ها ارتباطات فرایندی برای به هم پیوستن اجزای یک نظام اند(فهیم دوین و همکاران، 1385).

 

شاید ارتباط ضعیف از جمله منابع عمده ای باشد که بین رفتار افراد در سازمان تنش ایجاد می کند. صاحب نظران، جملگی بر این باورند که انسان موجودی اجتماعی است و آشکار است که این ماهیت اجتماعی، آدمی را به برقراری رابطه و ایجاد ارتباط با وجوه گوناگون اجتماع و مجموعه ای که در آن است رهنمون می گرداند، و انسان ها با توجه به ساخت روانی، شرایط تربیتی و چگونگی محیط در سلسله ای از ارتباطات که از جنبه های نوع و چگونگی با هم تفاوت دارند گرفتارند(رابینز، 1374).

 

یکی از مهم ترین خصیصه های هر سازمان برای کار در شرایط متغیر امروزی، داشتن افرادی است که مایلند در تغییرات موفقیت آمیز سازمان، بدون وجود الزامات رسمی شغل، مشارکت داشته باشند. رفتارهایی که از انتظارات رسمی نقش فراتر رفته و برای بقاء سازمان خیلی مهم و حتی ضروری هستند و به عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی تعریف شده اند. زمینه های بروز رفتار شهروندی سازمانی نیازمند ریشه ها و پشتوانه های قوی می باشد که باعث بروز چنین رفتاری از سوی کارکنان می گردد. ارتباطات سازمانی، در تشریح مبادله اجتماعی رفتارهای شهروندی سازمانی مهم است.

 

2-2-5) کاربردهای RFID:…………………….

 

2-2-5-1) خرده فروشی……………………. 20

 

2-2-5-2) تولید……………………. 21

 

2-2-5-3) صنعت دارو / مراقبت­های بهداشتی……………………… 21

 

2-2-5-4) سایر کاربردها…………………….22

 

2-2-6) چالش­های تکنیکی و استراتژی­ها……………………. 22

 

2-2-7) هزینه RFID :…………………….

 

2-2-8) استانداردهای RFID :…………………….

 

2-2-9) انتخاب برچسب و قرائت­گر……………………. 27

 

2-2-10) مدیریت داده ها…………………….28

 

2-2-11) یکپارچه سازی سیستم…………………….28

 

2-2-12) امنیت……………………. 29

 

2-3) فناوری بینایی ماشین……………………… 30

 

2-3-1)كلیات سیستم……………………… 30

 

2-3-2) بینایی ماشین(MV)…………………….

 

2-3-3) کاربردهای بینایی ماشین……………………… 31

 

2-3-4) متدها……………………. 32

 

2-3-5) پردازش تصویر و بینایی ماشین……………………… 32

 

2-3-5-1) استخراج ویژگی……………………… 32

 

2-3-5-2)روش­های قسمت ­بندی تصویر…………………….. 35

 

2-3-6-3) دسته ­بندی……………………… 35

 

2-3-6) روش­های پردازش تصویر در بینایی ماشین…………. 36

 

2-3-7) خروجی سیستم­های بینایی ماشین……………………… 37

 

2-3-8) مراحل بینایی ماشین……………………… 38

 

2-3-9) سرعت واكنش سیستم بینایی ماشین……………………… 38

 

2-3-10) مقایسه بینایی انسان و ماشین بینایی……………………… 39

 

2-3-11) بینایی و اتوماسیون كارخانه…………………….. 40

 

2-4) جمع بندی……………………… 42

 

فصل سوم: روش‌شناسی پژوهش

 

3-1) مقدمه…………………….. 43

 

3-2) کلیات سیستم پیشنهادی و الگوریتم مربوطه…………………….. 43

 

3-2-1) مشخصات سیستم اخذ تصویر…………………….. 43

 

3-2-2) طراحی سیستم……………………… 43

 

3-2-2-1) مرحله شناسایی کالا…………………….. 43

 

3-2-2-2) مرحله بازشناسی کالا…………………….. 44

 

3-3) الگوریتم انتخاب ویژگی……………………… 46

 

3-4) کلاس بندی تصاویر…………………….. 53

 

3-5) جمع بندی……………………… 53

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ ها

 

4-1) مقدمه…………………….. 55

 

4-2)آزمایش نرم افزارسیستم……………………… 55

 

4-3) شماتیک کلی نرم افزار……………………. 60

 

4-4) جمع بندی……………………… 62

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

 

5-1) مقدمه…………………….. 64

 

5-2) یافته های پژوهش……………………….. 64

 

5-2-1) یافته های حاصل از پیاده سازی کدهای بینایی ماشین…….. 64

 

5-2-2)یافته­های حاصل از مجموعه پژوهش……………………….. 65

 

5-3) مقایسه نتایج با تحقیقات پیشین……………………… 67

 

5-4) پیشنهادهای کاربردی……………………… 67

 

5-5) پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی……………………… 68

 

5-6) محدودیت­های پژوهش……………………….. 69

 

فهرست منابع

 

 

منابع فارسی……………………… 71

 

منابع انگلیسی……………………… 72

 

پیوست

 

کدهای الگوریتم……………………… 73

 

چکیده:

 

امروزه اهمیت انبارداری و مدیریت انبار بر کسی پوشیده نیست و بی دقتی در انبار­گردانی یک مسئله عملیاتی مهم در زنجیره تامین است (دوهوراتیس و رامان، 2008). بدیهی است که در عصر حاضر، که عصر اطلاعات و ارتباطات لقب گرفته استفاده از جدیدترین و به روز ترین تکنولوژی ها برای جمع آوری، ثبت و ضبط اطالاعات است که مزیت رقابتی شرکت ها را تامین می کند. فناوری هایی که از آنان برای شناسایی اشیا، انسان و حیوانات توسط ماشین استفاده می گردد شناسایی خودکار نامیده می شوند. هدف اکثر سامانه های شناسایی خودکار، افزایش کارآیی، کاهش خطا، ورود اطلاعات و آزادسازی زمان کارکنان برای انجام کارهای مهمتر نظیر سرویس دهی بهتر به مشتریان است. همچنین ضرورت شناسایی خودکار عناصر و جمع آوری داده مرتبط به آنان بدون نیاز به دخالت انسان جهت ورود اطلاعات در بسیاری از عرصه های صنعتی ، علمی ، خدماتی و اجتماعی به شدت احساس می شود و در پاسخ به این نیاز تاکنون فناوری های متعددی طراحی و پیاده سازی شده است. کدهای میله[1] ای و RFID[2] نمونه هایی در این زمینه می باشند، که هر کدام از این تکنولوژی ها دارای معایب و مزایایی هستند اما آنچه که در این پژوهش مورد سوال و بررسی قرار گرفته است این است که آیا می توان با استفاده از تکنولوژی بینایی ماشین ورود و خروج کالاها را ثبت و کنترل نمود؟ و این تکنولوژی را جایگزین فناوری های پیشین نمود؟ در این پژوهش بنا داریم که پاسخ پرسش های بالا یافته و از الگوریتم های پردازش تصویر موجود در حوزه بینایی ماشین جهت اثبات فرضیات خود استفاده نماییم و در نهایت الگوریتم سیستم خبره انبارداری مبتنی بر بینایی ماشین را ارایه دهیم.

 

فصل اول: کلیات پژوهش

 

1-1) مقدمه

 

سیستم­های بینایی ماشین امروزه کاربرد گسترده­ای در زندگی انسان پیدا کرده­اند. به همین دلیل توسعه­ی دانش بینایی ماشین[1] که حاصل تلفیق دانش­های پردازش تصویر، شناسایی آماری الگو و یادگیری ماشین است، مورد توجه محققان بسیاری در سراسر جهان قرار گرفته است. یکی از حوزه‌های فعال در بینایی ماشین، طراحی سیستم­های بازشناسی اشیاء است. این سیستم­ها کاربردهای متنوعی دارند که از جمله می­توان به سیستم­های احراز هویت، بازرسی تولیدات صنعتی، کنترل خودکار وسائل نقلیه، بازرسی و نظارت زنده در محیط­های باز، کنترل ترافیک، پردازش اسناد و کنترل ربات­ها اشاره کرد.

 

در این پژوهش ما سعی داریم امکان استفاده از بینایی ماشین به جای فناوری های سنتی شناسایی خودکار اشیاء از جمله بارکد و RFID را بررسی نماییم و الگوریتم مربوطه را شبیه سازی و ارایه کنیم. در ابتدا سعی می کنیم مفاهیم فناوری شناسایی خودکار در انبارداری را تشریح کنیم و سپس مفاهیم مربوط به فناوری شناسایی خودکار اشیاء را به صورت مختصر تشریح می­نماییم.

 

2-1) بیان مسئله

 

مسئله اساسی در این تحقیق پاسخ به این پرسش است که آیا می توانیم از بینایی ماشین برای شناسایی خودکار اشیاء استفاده نماییم یا خیر؟ در ادامه ابتدا مفاهیم اولیه بینایی ماشین و سپس شناسایی خودکار را برای درک بهتر کلیات مسئله بیان خواهیم کرد.

 

1-2-1) بازشناسی اشیاء و مبحث انبارداری

 

1-2-1-1) بارکد

 

همانگونه که مستحضرید یکی از کاربردهای بازشناسی اشیاء در بحث انبارداری می باشد. به عبارتی به جای استفاده از کاغذ بازی خسته کننده در جمع آوری اطلاعات و پیگیری کالاها، که علاوه بر ایجاد مشکلات و خطاهای متعاقب برای انباردار، هزینه های نفر ساعت و هزینه های زمان انجام زیادی را تیز به سازمان تحمیل می کند، به کارگیری بارکد هماهنگ شده در کل زنجیره تامین می تواند جایگزین مناسبی باشد(هنری،2006). بارکد یک برچسب نشان دهنده کد مشخص است که این کد توسط بارکدخوان، قابل تشخیص و تعیین است. در کدگذاری اطلاعات در بارکد، دو رویکرد وجود دارد:

 

اول: استفاده از شکل قدیمی بارکد(بارکد خطی) که خطوطی به صورت فشرده و متراکم در کنار هم قرار می گیرند.

 

دوم: استفاده از شکل پیکسلی است، که اطلاعات در نقاط تیره و روشن برچسب قرار می گیرند(بارکد ماتریسی)، که این روش به دلیل توانایی در ذخیره حجم زیاد اطلاعات، کاربرد فراوانی یافته است.

 

در رویکرد اول (خطی)، در حالیکه امکان ذخیره تا 2کیلو بایت اطلاعات بر روی برچسب وجود دارد، در رویکرد دوم، محدودیتی برای ذخیره اطلاعات وجود ندارد.(جانسون، 1997)

 

1-2-1-2) RFID

 

فناوری RFID فناوری است که برای شناسایی یک شخص، شی یا حیوان با استفاده از ارسال بسامد رادیویی جهت تعیین هویت، پیگیری، مرتب کردن و یافتن آن، به کار می رود. به طور کلی تمام فناوریهایی که توسط امواج رادیویی شناسایی فرد یا شیئی را انجام می دهند، می تواند جزو فناوریهای هم خانواده RFID قلمداد کرد. نگاهی گذرا به سیر تکاملی توسعه و استفاده از فناوری RFID نشان می دهد که از دهه 1940 میلادی که رادار در جنگ جهانی دوم به کار گرفته شد، شش دهه طول کشید تا این فناوری به یک بخش از زندگی روزمره بشر تبدیل شود (رستمی، عیسایی 1384). اولین استفاده از امواج رادیویی در ردیاب های شناسایی دوست از دشمن بود که توسط بریتانیاییها در جنگ جهانی دوم به کار رفت. برای شناسایی هواپیماهای خودی از دشمن مخصوصا در شب که دید چشمی نیز محدود است، از این فناوری استفاده می شد. هواپیماهای خودی امواجی برای مرکز شناسایی ارسال می کردند که این اطمینان را به مرکز می داد که هواپیمای دشمن نیستند و به همین دلیل پدافند هوایی در مورد آنها متوقف می شد.

 

در سال 1946 لئون تریمن[1] یک وسیله جاسوسی برای شوروی سابق برای مخابره صوتی اختراع کرد. این وسیله امکان مخابره بین دو وسیله رادیویی را توسط امواج رادیویی برقرار می ساخت. فرستنده ای، خبری را مخابره می کرد که خبر توسط امواج رادیویی گیرنده ای را که دارای صفحه دیافراگمی بود به لرزه در می آورد. بدین ترتیب ابزار جاسوسی و شنود تهیه می شد. این فناوری را به عنوان پدر فناوری RFID می دانند (رستمی، عیسایی 1384).

 

نقطه عطف در پیشینه فناوری RFID مقاله­ای به نام ” ارتباطات با استفاده از قدرت بازتاب[2]   ” بود که هری استوکمن[3] آن را در اکتبر1948 منتشر نمود و در آن پیشگویی کرد:

 

“قبل از حل هر مشکلی در عرصه علم، باید تحقیقات و توسعه علمی در زمینه ارتباطات از طریق نیروهای بازتابی متمرکز شود و قبل از هر چیز زمینه های مفید کاربرد آن مورد کاوش قرار گیرد” (لندت، 2005). این مقاله اهمیت کاربرد امواج رادیویی را بیشتر از پیش روشن ساخت و پیشرفت در آینده را منوط به استفاده از این نوع از فناوریها دانست.

 

در سال 1973 ، تعداد 3,713,148 مجوز کالا در گمرک نیویورک صادر شد که از فناوری RFID استفاده می کردند. این مجوزها که از برچسب هایی با حافظه 16 بیتی بهره می برند به عنوان جد RFID های امروزی لقب گرفتند. این مجوزها تأییدیه ای از طرف گمرک برای کالا به شمار می آمدند که اجازه ورود به کشور و یا خروج از آن را مشخص می کردند (لندت ، 2005).

 

نخستین برچسب های RFID از نوع فعال در اکتبر همان سال در کتابخانه علمی لوس آلاموس با حافظه 12 بیتی و با بسامد915 مگاهرتز برای سامانه امانت کتاب به کار رفت. بر روی هر کتاب برچسبی نصب شده بود که اطلاعات امانت گیرنده، تاریخ امانت داده شده و نیز مجوز خروج از کتابخانه در حافظه آن درج شده بود (لندت ، 2005).

 

سیستم‌های اطلاعاتی و به خصوص میان‌افزارها به عنوان فناوری مکمل برای فناوری RFID مطرح شده‌اند. میان‌افزارها داده‌های جمع‌آوری شده توسط تگ‌خوان‌ها را به پایگاه‌های داده منتقل می‌سازند و سیستم‌های اطلاعاتی داده‌ها پردازش آنها را میسر می‌سازند (مارینوس2003؛ زهیر ایرانی، او کیفی،2001 ؛ تامپسون2006). اکنون، با کاهش هزینه‌ سخت افزار و به همین ترتیب تگ‌خوان‌ها و تگ‌های RFID و توسعه نرم‌افزار استفاده توام از این دو فناوری در صنایع گوناگونی مانند زنجیره تامین کالاهای مصرفی دیده می شود (رینالد،2003؛ ونت، چاترجی، ولف، 2006).

 

هر دو فناوری بارکد و RFID که زیر مجموعه فناوری بازشناسی اشیاء به شمار می­روند، تا کنون به صورت گسترده جهت ثبت ورود و خروج کالاها مورد استفاده قرار گرفته اند و مزایا و معایبشان آشکار شده است. اما با گذشت زمان و پیشرفت تکنولوژی فناوری های جدید ظهور پیدا می کنند. بینایی ماشین فناوری جدیدی است که به سرعت جایگاه خود را در حوزه های مختلف پیدا می کند.

 

1-2-1-3) بینایی ماشین

 

2-6-4- عقاید متفاوت درباره نقش های جنسیتی- 24

 

2-6-5- زایندگی اندک– 25

 

2-6-6- تغییرات و انتقالات– 25

 

2-6-7- مسایل حل نشده گذشته- 25

 

2-7- رویکردهای حل تعارض— 25

 

2-8- سبک های حل تعارض— 27

 

2-8-1- سبک رقابتی- 28

 

2-8-2- سبک مشارکتی– 28

 

2-8-3- سبک توافقی- 29

 

2-8-4- سبک اجتنابی- 29

 

2-8-5- سبک انعطاف پذیر- 30

 

2-9- تکنیک حل تعارض— 30

 

2-10- طلاق- 32

 

2-11- تعریف طلاق- 35

 

2-12- تئوری های طلاق- 35

 

2-12-1- نظریه کارکردگرایی- 35

 

2-12-2- نظریه همسان همسری- 36

 

2-12-3- نظریه شبکه- 37

 

2-12-4- نظریه مبادله اجتماعی- 38

 

2-13- رویكرد های نظری روانشناسی  طلاق- 39

 

2-13-1- نظریه سیستمی خانواده 39

 

2-13-2- خطر وتاب آوری- 39

 

2-13-3- نظریه دلبستگی- 41

 

2-14- عوامل موثر بر طلاق- 44

 

2-14-1- تفاوت فردی و فرهنگی- 44

 

2-14-2- مشکلات شدید شخصیتی روانی- 44

 

2-14-3- عدم بلوغ عاطفی و فکری- 45

 

2-14-4- مشکلات اقتصادی- 46

 

2-14-5- اعتیاد 46

 

2-14-6- خیانت– 46

 

2-14-7- دخالت اطرافیان- 47

 

2-14-8- عدم مهارتهای ارتباطی- 48

 

2-15- طلاق در دیگر ادیان- 50

 

2-16- جمع بندی چارچوب نظری و ادبیات تحقیق- 51

 

2-17- پیشینه تحقیق- 52

 

2-17-1- تحقیقات خارجی- 52

 

2-17-2- تحقیقات داخلی- 58

 

فصل سوم : روش تحقیق

 

3-1- روش– 62

 

3-2- جامعه آماری- 62

 

3-3- نمونه آماری و روش نمونه گیری- 62

 

3-4- ابراز سنجش– 62

 

3-5- روش تحلیل آماری- 63

 

فصل چهارم : یافته های تحقیق

 

4-1- اطلاعات توصیفی- 64

 

4-2- بررسی فرضیه های تحقیق- 65

 

 

فصل پنجم : نتیجه گیری

 

5-1- یافته های تحقیق- 72

 

5-2- بحث و نتیجه گیری- 75

 

5-3- پیشنهادات– 76

 

5-3-1- پیشنهادات کاربردی- 76

 

5-3-2- پیشنهادات پژوهشی- 77

 

5-4- محدودیت ها 77

 

منابع- 78

 

منابع فارسی- 78

 

منابع خارجی- 80

 

 

 

فهرست جداول

 

جدول شماره 1-4 : میانگین و انحراف معیار زوجین متقاضی طلاق توافقی و غیر توافقی- 64

 

جدول شماره 2-4: خلاصه نتایج تحلیل واریانس چند متغیری روی نمره های متغیرهای وابسته پژوهش– 65

 

جدول شماره 3-4-: نتایج واریانس یکراهه در متن مانووا روی نمره های کاهش همکاری- 66

 

جدول شماره 4-4: نتایج واریانس یکراهه در متن مانووا روی نمره های کاهش رابطه  جنسی- 66

 

جدول شماره 5-4: نتایج واریانس یکراهه در متن مانووا روی نمره های افزایش واکنش های هیجانی- 67

 

جدول شماره 6-4: نتایج واریانس یکراهه در متن مانووا روی نمره های افزایش جلب حمایت فرزند (فرزندان ) 67

 

جدول شماره 7-4: نتایج واریانس یکراهه در متن مانووا روی نمره های افزایش رابطه فردی با خویشاوندان خود 68

 

• تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال خودباوری به زیردستان.

 

• تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال تفکر منطقی و آینده نگری.

 

• تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال ریسک پذیری.

 

• تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال روش تفویض اختیار.

 

• تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال رعایت قوانین اداری.

 

فرضیه های تحقیق

 

 

1. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال نوآوری و ابتکار به زیردستان رابطه وجود دارد.

 

1. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال قدرشناسی به زیردستان رابطه وجود دارد.

 

1. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال خودباوری به زیردستان رابطه وجود دارد.

 

1. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال تفکر منطقی و آینده نگری به زیردستان رابطه وجود دارد.

 

1. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال ریسک پذیری به زیردستان رابطه وجود دارد.

 

1. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال روش تفویض اختیار به زیردستان رابطه وجود دارد.

 

1. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال رعایت قوانین اداری به زیردستان رابطه وجود دارد.

 

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

 

الف) تعاریف مفهومی

 

 

مهارت فنی: مهارت فنی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص كه لازمه آن ورزیدگی در كاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. ( میرکمالی ، 1385 )

 

مهارت ادراكی: یعنی توانایی درك پیچیدگی‌های كل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشكیل‌ دهنده كار و فعالیت سازمانی به صورت یك كل واحد ( سیستم )، به عبارت دیگر ، توانایی درك و تشخیص اینكه كاركردهای گوناگون سازمان به یكدیگر وابسته بوده تغییر در هر یك از بخش‌ها، الزاماً بخش‌های دیگر را تحت تأثیر قرار می‌دهد. ( بهرنگی ، 1389 )

 

مهارت انسانی: یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همكاری و انجام دادن كار به وسیله دیگران، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه، درك انگیزه‌های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان. ( کاتز ، 1382 )

 

جانشین پروری: جانشین پروری اشاره به فرایندی دارد که طی ان استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی ان در اینده، شناسایی شده و از طریق برنامه ریزی های متنوع اموزش و پرورش برای تصدی این مشاغل اماده شوند. (ابوالعلایی ، 1385 )

 

نوآوری و ابتکار: ابتکار از ریشه بکر است. ابتکار در اصطلاح جدید به معنای «نوآوری و اختراع» است. نوآوری، بکارگیری ایده‌های نوین ناشی از خلاقیت است. در واقع به پیاده ساختن ایدهٔ ناشی از خلاقیت که به صورت یک محصول یا خدمت تازه ارائه شود. (حمیدی زاده ، 1386 )

 

قدرشناسی: به معنای ارزش نهادن بر کار، تلاش و فعالیتی است که ما نسبت به دیگران و دیگران نسبت به ما دارند. این مساله باعث افزایش قدردانی، رضایتمندی از زندگی و کار، شادی، نگرشهای مثبت و امید می شود. (بهرنگی ، 1389 )