۲) تاثیر عملکرد شهروندی سازمانی بر عملکرد و موفقیت کلی سازمان( شکر کن، نعامی ، نیسی ،۱۳۸۰).

 

.مکنزی و پودساکوف^[۳۹](۱۹۹۳)، دلایل متعددی را بیان کردند که چرا مدیران برای عملکرد شهروندی سازمانی ارزش قائل شده و در ارزیابی عملکرد کارکنان شان به آن توجه دارند و خلاصه مطالعات در دلایل مذبور حاکی از آن است که عملکرد شهروندی سازمانی تاثیر بسزایی بر نحوه ارزیابی مدیران از عملکرد و همچنین سایر تصمیمات آن ها دارد. خلاصه چندین مطالعه که به بررسی تاثیرات نسبی رفتار شهروندی سازمانی بر ارزیابی عینی و ذهنی از عملکرد پرداختــه اند نشــان داده است که ابعاد پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی یک تاثیر مثبت قابل توجهی بر نحوه ارزیابی عملکرد توسط ارزیابی کنندگان دارد و هر کدام به شکلی خاص بر نگرش ارزیاب ها مؤثر است، بویژه رفتار یاری کننده یا نوع دوستی که متمایز تر و برجسته تر از دیگر ابعاد به چشــــــــم می خورده است. محققان ضمن مطالعات خود اذعان داشتند که رفتار شهروندی سازمانی بر ارزیابی عملکرد عینی و ذهنی کارکنان تاثیر بسزایی دارد.

 

۲-۳-۵- چهارچوب های مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی

 

رفتارهای فرانقشی^[۴۰]: این اصطلاح، معنایی مشابه با عملکرد شهروندی سازمانی دارد و به معنای رفتارهای که فراتر از انتظارات نقش موجود است و تلاش می‌کنند که به سازمان سود برسانند، می‌باشد. اما این مفهوم ،بعد اطاعت رفتار شهروندی سازمانی را در بر نمی گیرد. به دلیل این که این بعد، به صورت آشکار و یا ضمنی در شرح وظایف شغلی آمده است(ارگان، ۲۰۰۶).

 

رفتار فرا نقش به معنای جلوگیری از فعالیت های غیر قانونی و غیر اخلاقی که در سازمان اتفاق می افتد و وضع قوانین به وسیله صاحبان قدرت، که بتوانند آن چنان فعالیت ها را کاهش دهند و همچنین اعتراضات وجدان گرایانه نسبت به شرایط موجود سازمان به دلیل نگرانی راجع به کارایی، مشروعیت و عدالت سازمانی می‌باشد. ‌بنابرین‏، دلیلی که این رفتار را به عنوان رفتارهای فرانقشی در نظر گرفته اند این است که آن ها به انجام بهتر کارهای سازمانی کمک، و فراتر از انتظارات نقشی موجود می‌باشد(سلاسل، ۱۳۸۹).

 

چگونه رفتار شهروندی سازمانی، به کارایی سازمان کمک می‌کند؟

 

۱-کمک: کمک و مهربانی نسبت به غریبه ها(مانند مصرف کننده و عرضه کننده) توانایی سازمان را در وارد کردن منابع تسهیل و بر احساسات آن ها نسبت به سازمان تاثیر می‌گذارد و این باعث انتقال و انجام به موقع سفارشات از طرف عرضه کننده، وفاداری بیشتر از طرف مصرف کننده و یا شاید باعث استخدام کارمندان آینده شود.ممکن است اغراق آمیز به نظر آید که گفته شود فقط از کمک کردن سودهای فراوانی به دست می‌آید. اما واقعاً اینطور نیست، چون جریان مداوم کمک به وسیله تعداد زیادی از کارمندان در طولانی مدت سودهایی فراوان را فراهم می آورد.

 

۲–اطاعت: اگر کارمندان مرخصی اضافه نگیرند و از تلفن ها برای صحبت های غیر ضروری کمتر استفاده کنند، این به انجام مفیدتر کارها کمک می‌کند.هنگامی که کارمندان قوانین و مقررات کاری را ‌در مورد استفاده از منابع سازمانی رعایت کنند سرمایه های سازمان به گونه ای مؤثر در همه قسمت های مربوطه مصرف می شود. ممکن است این سئوال مطرح شود که آیا رعایت قوانین کاری جزء وظایف کارمندان نمی باشد؟ آیا از کارمندان انتظار نمی رود که قوانین کاری را رعایت کنند و به موقع در محل کار حضور یابند. ‌بنابرین‏، چگونه این رفتارها در حیطه عملکرد شهروندی سازمانی قرار می گیرند؟پاسخ ما به آن سئوال منطقی این است که “بله” بعضی از غیبت ها هم مورد انتظار و هم کاملاً تأیید شده می‌باشند(مانند بیماری، شرایط جوی و غیره) اما واکنش افراد نسبت ‌به این شرایط متفاوت است. بعضی از کارمندان متعهدتر می‌باشند و تلاش می‌کنند که وظایف محوله به خود را کامل و صحیح انجام دهند در حالی که بعضی از کارمندان دیگر یک حالت تهوع و یا یک سردرد خفیف را دلیل موجه ای برای بیماری می دانند و مرخصی می گیرند.

 

۳– جوانمردی: سازمان ها برای افزایش عملکرد کارمندان در مکان فیزیکی، استخدام نیروی کار، شیوه تولید و ساعات کاری تغییراتی را به وجود می آورند. تحمل این تغییرات برای بعضی از کارمندان نسبت به کارمندان دیگر پائین تر است و آن چنان تغییراتی برای آن ها نا عادلانه جلـوه می‌کند و احساس می‌کنند که حق اعتراض دارند. ‌بنابرین‏، سرسختانه مقاومت، اعتراض شکایت می‌کنند. اما برای بعضی کارمندان دیگر با چنین تغییراتی هر چند که ناراحت کننده باشد کنــار می‌آیند ویا حداقل برای مدت زمانی آن را تحمل می‌کنند(ارگان، ۲۰۰۶).

 

تأثیر ویژگی های کاری بر رفتار شهروندی سازمانی

 

۱- استقلال وظیفه^[۴۱]: استقلال کاری به میزان دخالتی که کارمندان در برنامه های کاری، انتخاب تجهیزاتی که از آن ها استفاده می‌کنند و تعین دستورالعمل های که دنبال می‌کنند گفته می شود. استقلال کاری، احساس مسئولیت و مالکیت برای نتایج کاری را افزایش می‌دهد و باعث می شود که کارمندان هر کاری برای انجام وظایف به نحو احسن انجام دهند و همچنین باعث کنترل بیشتر کارمندان بر کارشان می شود، که این باعث افزایش رضایت شغلی و در نهایت افزایش عملکرد شهروندی سازمانی کارمندان می شود و در آن طرف دیگر، کاهش استقلال کاری ممکن است باعث افزایش درماندگی آموخته شده و در نهایت کاهش عملکرد شهروندی سازمانی می شود.

 

۲- هویت وظیفه^[۴۲]: ناظر بر آن است که آیا کارکنان در انجام فعالیت‌های خود بخش معناداری از کار را تا رسیدن به نتیجه‌ نهایی انجام می‌دهند و آیا نسبت به کل فرایند کار از درک و آگاهی کافی برخوردارند یا خیر؟ هویت شغلی با ادراک فرایند انجام کار و ارتباط آن با محصول نهایی و سایر فعالیت‌های سازمان مرتبط است.

 

۳- تنوع وظیفه^[۴۳]: به میزانی که یک شغلی نیاز به استفاده از مهارت های گوناگونی دارد گفتـــه می شود. وقتی لازمه شغلی یا وظیفه ای انجام فعالیت هایی باشد که برای فرد چالشی بوده و مهارت ها و توانایی‌های وی را افزایش دهد، غالباً چنین شغلی برای وی با معناتر تلقی می‌گردد.

 

۴-اهمیت وظیفه^[۴۴]: به میزان تاثیری که یک شغلی بر زندگی و کار مردم دیگر دارد. اگر برداشت فرد این باشد که کارش تاثیر مهمی در رفاه و آسایش دیگران دارد، احساس با معنا بودن در وی افزایش می‌یابد مثلاً تکنسین لابراتوار دارو سازی، شغلی بسیار با اهمیت تری است تا مهندسی کارخانه‌ها کاغذ توالت سازی، هرچند هر دو آن ها ممکن است از لحاظ سطح مهارتی همسان باشند. ‌بنابرین‏ کارهای که تنوع، همسانی و اهمیت بالاتری دارند ارزشمندتر و با اهمیت ترند و کارمندان انگیزه بیشتری برای صرف انرژی و تلاش دارند.

 

۵- وابستگی متقابل وظایف^[۴۵]: وابستگی متقابل وظایف به میزانی که افراد یک گروه کاری نیاز به اطلاعات، ابزار و حمایت افراد ‌گروه‌های دیگر برای انجام کارشان دارند گفته می شود وابستگی متقابل وظایف باعث احساس مسئولیت اعضای گروه نسبت به سازمان و گروه می شود و آن انگیزه برای انجام عملکرد شهروندی سازمانی را افزایش می‌دهد.

 

۶- بازخورد کاری^[۴۶]: به میزان اطلاعات روشن و مستقیمی که افراد ‌در مورد اثربخشی عملکردشان به دست می آورند گفته می شود. محققان بیان کردند بازخورد کاری بزرگترین تاثیر را بر عملکرد کارمندان می‌گذارد(ارگان، ۲۰۰۶).

 

۲-۳-۶- پیش آیندهای نگرشی رفتار شهروندی سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

عنوان سؤال شماره سؤال تعداد مجموعه سازی منابع ۱، ۴، ۶، ۱۵، ۲۱، ۲۲، ۲۶ ۷ حفاظت و نگهداری منابع ۵، ۸، ۱۰، ۱۴، ۱۹ ۵ سازماندهی منابع ۹، ۱۲، ۱۶، ۱۸، ۲۵ ۵ اشاعه اطلاعات ۳، ۱۱، ۱۷، ۲۰، ۲۴ ۵ مدیریت کتابخانه ۲، ۷، ۱۳، ۲۳ ۴

۳-۵-۱- روایی پرسشنامه

 

روایی یا اعتبار^[۸۲] به معنای این است که آیا روش یا وسیله اندازه‌گیری که برای سنجش موضوع انتخاب شده متناسب است و آیا موضوع را به خوبی می‌سنجد یا نه؟ در این پژوهش جهت سنجش روایی درونی از روایی محتوایی، نوع صوری و اعتبار سازه ای، نوع تحلیل عاملی استفاده شده است.

 

روایی محتوایی این اطمینان را به وجود می‌آورد که مقیاس شامل یک سلسله موارد کافی و مناسب است، که این موارد معرف حیطه مفهومی مورد اندازه‌گیری است (خاکی، ۱۳۷۸، ص۲۸۹). روایی صوری نیز ‌به این مطلب اشاره دارد که وسیله اندازه‌گیری به کار رفته شده، چقدر آن چیزی را که محقق فکر می‌کرده، اندازه‌گیری می‌کند؟ (گودرزی، ۱۳۸۸، ص۳۸). به منظور تعیین روایی محتوایی و صوری در این پژوهش، پرسشنامه در اختیار اساتید راهنما، مشاور، و اساتید دیگر از گروه کتابداری و اطلاع رسانی دانشگاه یزد قرار گرفت و بعد از دریافت نظرات آنان، تا حد امکان اصلاحات و پیشنهادات آنان اعمال شد.

 

اعتبار سازه ای هم عبارت است از اینکه، آزمون مورد نظر به چه چیزی دلالت می‌کند و تا چه اندازه صفت مورد نظر را اندازه می‌گیرد (گودرزی، ۱۳۸۸، ص ۳۹). اعتبار سازه ای روش‌‌های متعددی دارد که در این پژوهش از تحلیل عاملی استفاده می‌شود. تحلیل عاملی روشی است که به کمک آن بررسی می‌کنیم که، آیا می‌توان با متغیر‌های اساسی کمتری (عامل ها) به تبیین موضوع مورد بررسی پرداخت؟ پس کار تحلیل عاملی کاهش تعداد زیاد متغیر ها به تعداد کمتر متغیر‌های اساسی است (گودرزی، ۱۳۸۸، ص ۳۹). ‌بنابرین‏ اولین کار انتخاب متغیر‌های مناسب برای تحلیل عاملی توسط آزمون کمو و بارتلت^[۸۳] می‌باشد. این آزمون اطلاعاتی درباره توان عاملی شدن داده‌ ها به دست می‌دهد جدول ۳-۳ داده‌‌های حاصل از این آزمون را نشان می‌دهد.

 

جدول ۳-۳٫ آزمون کمو و بارتلت

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ۸۰/۰ Bartlett’s Test of Sphericity df ۳۲۵ Sig ۰۰۱/۰

مقدار آزمون KMO برابر ۸۰/۰ و نمایانگر کفایت حجم نمونه است. این شاخص از صفر تا یک تغییر می‌کند و کمتر از ۵/۰ غیر قابل قبول محسوب می‌شود. همچنین چون در آزمون بارتلت، ۰۵/۰> Sig می‌باشد توانایی عاملی بودن داده‌ ها تأیید می‌شود یعنی اگر۰۵/۰> Sig باشد لذا همبستگی در جامعه وجود دارد و می‌توان تحلیل عاملی را انجام داد و تعداد عامل (عوامل) زیر بنایی را به دست آورد.

 

۳-۵-۲- پایایی پرسشنامه

 

به منظور پایایی^[۸۴] پرسشنامه مذکور، پس از انجام یک مطالعه مقدماتی بین ۳۰ نفر از اعضای نمونه و جمع‌ آوری پاسخ نامه‌‌‌های آن ها، مبادرت به محاسبه واریانس جامعه به منظور تعیین ضریب آلفای کرونباخ^[۸۵] شد، که پس از ورود داده‌ ها با نرم افزار SPSS -16 ^[۸۶] ضریب آلفای کرونباخ برابر با ۹۳/۰ محاسبه گردید. جدول ۳-۴ ضریب پایایی هر یک از حوزه های تاثیر پذیر از فناوری اطلاعات می‌باشد.

 

جدول ۳-۴٫ ضریب پایایی حوزه های تاثیر پذیر از فناوری اطلاعات

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

حوزه های تاثیر پذیر از فناوری اطلاعات ضریب پایایی مجموعه سازی ۸۱/۰ حفاظت و نگهداری ۸۳/۰ خدمات عمومی ۶۹/۰ سازماندهی ۷۴/۰ اداره کتابخانه ها ۷۶/۰

۳-۶- شیوه جمع ­آوری اطلاعات

 

به منظور توزیع پرسشنامه ­ها در کتابخانه‌های عمومی استان یزد، محقق به طور حضوری پرسشنامه‌ها را در کتابخانه‌های شهرستان یزد و مهریز توزیع نمود و برای شهرستان‌های ابرکوه، اردکان، بافق، بهاباد، تفت، خاتم، صدوق، طبس، و میبد با هماهنگی‌های به عمل آمده با حراست و مسئول امور کتابخانه‌های استان، پرسشنامه‌ها از طریق اتوماسیون اداری و ایمیل اداری به کتابداران ارسال گردید، توزیع و گردآوری پرسشنامه و پاسخ­نامه­ ها، در آبان ماه ۱۳۹۰ به انجام رسید. و در نهایت ۹۶ پرسشنامه عودت داده شد.

 

۳-۷- روش­های تجزیه و تحلیل داده ­ها

 

تجزیه و تحلیل اطلاعات در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی، با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS -16 صورت گرفته است. در سطح آمار توصیفی از فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار، و واریانس در قالب جدول و نمودار و در سطح آمار استنباطی نظر به اینکه استفاده از آزمون پارامتریک مستلزم اطمینان از نرمال بودن توزیع داده­ ها بوده ابتدا آزمون کولموگروف – اسمیرنف اجرا و پس از آن برای تجزیه و تحلیل داده­ ها با توجه به متغیر‌های مورد بررسی از آزمون­ های ، هتلینگ^[۸۷]، و تحلیل واریانس یک راهه استفاده شد. شرح آزمون‌های مذبور به قرار ذیل است:

 

الف. آزمون : آزمون یک آزمون پارامتری است که به منظور تعیین معناداری تفاوت بین دو میانگین به کار می‌رود (گودرزی، ۱۳۸۸، ۲۳). در این پژوهش از آزمون تک نمونه ای^[۸۸] برای تعیین اینکه آیا میانگین مشاهده شده هریک از پنج حوزه تاثیر پذیر از فناوری اطلاعات در مقایسه با میانگین فرضی متفاوت است یا خیر استفاده شد و از آزمون مستقل^[۸۹] به منظور مقایسه نظرات پاسخگویان با توجه به جنسیت، و رشته تحصیلی آنان استفاده شد.

 

کریک پاتریک^[۴۲] (۱۹۹۹). معتقد است: همین که در طول تاریخ تکامل انسان، دین توانسته است سازوکارها و راهبردهای روان‌شناختی را به وجود آورد که از طریق انتخاب طبیعی بتواند بسیاری از مشکلاتی را که اجداد ما با آن روبه‌رو بوده‌اند حل و فصل کند، نشان‌دهنده کارکرد تکاملی دین و معنویت است. از جمله این سازوکارها، دلبستگی، وحدت و پیوستگی، تبادل اجتماعی و نوع‌دوستی قومی است. در خصوص ارثی بودن توانایی‌ها وظرفیت‌های معنوی نیز مطالعاتی انجام شده است، اما شواهد روان‌سنجی نشان می‌دهد که هوش معنوی یک ظرفیت عالی شناختی است،‌ نه یک توانایی اختصاصی که صرفاً به بخشی از مغز مربوط باشد که با تخریب مغزی و یا تحریک آن بتوان هوش معنوی افراد را دست‌کاری کرد.

 

به نظر می‌رسد که هوش معنوی بسیاری از معیارهای مطرح‌شده برای هوش را دارا است.

 

۱-۷-۴-هوش اجتماعی

 

تعریف مفهومی هوش اجتماعی:

 

خصوصیات افرادی که دارای هوش اجتماعی هستند از نظر گلمن و گاردنر (۲۰۰۱): قدرت کنار آمدن و ارتباط برقرار کردن با دیگران ” را هوش اجتماعی می‌گویند. افرادی که از هوش اجتماعی برخوردارند ، به راحتی با دیگران رابطه برقرار می‌کنند احساسات و واکنش های مردم را به خوبی پیش‌بینی کرده و به آن جهت می‌دهند و مشاجرات را حل و فصل می‌کنند.

 

تعریف عملیاتی هوش اجتماعی:

 

هوش اجتماعی با بهره گرفتن از پرسشنامه ۴۵ عبارتی گاردنر گلمن (۲۰۰۱)، مورد سنجش قرار می‌گیرد، پاسخ های درست یک امتیاز و پاسخ های نادرست ، امتیازی تعلق نمی گیرد .امتیاز بیشتر نشان دهنده هوش اجتماعی بالاتر است .

 

هوش اجتماعی برای نخستین بار زمانی که ثراندایک هوش را در سال ۱۹۲۰ به عنوان هوش اجتماعی ، مکانیکی و انتزاعی تعریف کرد به صورت جدی مورد بحث قرار گرفت .

 

دوقان و چتین(۲۰۰۹)،. اگر چه از آن زمان به بعد مطالعات زیادی در این زمینه صورت گرفته است با این حال این پژوهش ها همواره با مشکلاتی روبرو بوده است . یکی از مشکلات اصلی در مطالعه هوش اجتماعی این واقعیت است که پژوهشگران این سازه را در طول سالها به شیوه های متفاوتی تعریف کرده‌اند.

 

در تحقیقات بعدی بر این واقعیت پای می فشارند که هوش اجتماعی ساختار چند بعدی دارد با این حال ‌در مورد جنبه ها ی مختلف آن پیشنهادهای متفاوتی شده است. برای مثال مارلو^[۴۳] در سال( ۱۹۸۶) در مدل هوش اجتماعی خود ساختار چهار بعدی را مطرح می‌کند : الف: علاقه اجتماعی ب: خودبسندگی اجتماعی ج: مهارت های همدلی(توانایی درک دیگران به به صورت شناختی و هیجانی ) د: مهارت های عملکرد اجتماعی (رفتارهای اجتماعی قابل مشاهده ) .

 

کوز میتزکی و جان ( ۱۹۹۳) بیان کرده‌اند که هوش اجتماعی از هفت مؤلفه‌ تشکیل شده است:

 

الف: خلق و خو و حالت‌های درونی افراد.

 

ب: توانایی کلی برای کنار آمدن با افراد دیگر.

 

ج: دانش درباره قوانین اجتماعی و زندگی اجتماعی.

 

د: بینش و حساسیت در مو قعیت های اجتماعی پیچیده .

 

ه : استفاده از تکنیک‌های اجتماعی برای نفوذ در دیگران .

 

و: دیدگاه گیری .

 

ز: سازگاری اجتماعی.

 

ارتباط هوش اجتماعی و بهزیستی روانشناختی:مارتین^[۴۴](۲۰۰۸). ایجاد یک رابطه سالم یا به ‌دیگر سخن سیاست برقرار کردن یک رابطه یک توان خاص است. به دست آوردن این سیاست از یک سو به هوش اجتماعی مادرزادی وابسته است و از سوی دیگر به آموزش برون گرایی شخصیتی و علاقه به مردم مربوط است که نقش اساسی در بهزیستی روانشناختی دارد.

 

از زمان‌های بسیار دور، همیشه این سئوال مطرح بوده که چه چیزی باعث خوشبختی و بهزیستی می شود! هر یک از پژوهشگرانی که در این حیطه به کار پرداخته‌اند، عوامل و ابعاد خاصی، معرفی کرده‌اند که هر فردی که واجد این خصوصیات و ابعاد باشد، دارای نسبتی از بهزیستی روانی است. در این بخش سعی می‌گردد تبیین‌های نظری گوناگون در این خصوص و نیز پژوهش‌های صورت گرفته، بررسی شود.

 

در طول تاریخ، فلاسفه و رهبران مذهبی عقیده داشتند که داشتن عشق و معرفت و عدم دلبستگی به دنیا و متعلقات آن، عامل تکامل و بهزیستی است. معتقدین به اصل سودگرایی، مانند جرمی بنتهام^[۴۵] ( ۱۹۴۸ ). اعتقاد داشتند که وجود خوشی و لذت، و عدم حضور درد در زندگی فرد، به بهزیستی می‌ انجامد. ‌به این ترتیب، می توان گفت که این دسته از افراد بر لذت هیجانی، روانی و جسمانی تأکید داشتند.

 

در واقع می توان گفت از سال ۲۰۰۳با نوشته های دانیل گلمن این عبارت بیشتر به کار گرفته شد و بر سر زبانها افتاد. به عبارت دیگر می توان آن را معادل «هوش بین فردی» نام نهاد. یکی از روانشناسان آن را چنین تعریف می‌کند: توانایی یک انسان برای درک بهینه انسان‌های اطراف خود و نشان دادن واکنش درست در برابر آن ها برای نیل به رفتار موفق اجتماعی. اما اهمیت هوش اجتماعی وقتی بیشتر مشخص می شود که می بینیم (یونسکو) با انتشار یک کتاب به نام « یادگیری اجتماعی – عاطفی و محیط آموزشی» بر افزایش هوش اجتماعی همه دانش آموزان و دانشجویان جهان تأکید می‌کند. گلمن (۲۰۰۳) علم عصب شناسی کشف ‌کرده‌است که طراحی مغز انسان به گونه ای است که او را موجودی اجتماعی می‌سازد ، یعنی هر زمان که با کسی سر و کار پیدا می‌کنیم، به گونه ای اجتناب ناپذیر وارد یک رابطه صمیمانه مغز به مغز می‌شویم.

 

این رابطه مغزی به ما امکان می‌دهد که بر مغز، همین طور جسم شخص دیگرتأثیربگذاریم- همان طور که او می‌تواند بر ما تأثیر بگذارد.حتی عادی ترین تماس های روزمره، به عنوان تنظیم کننده های مغز عمل می‌کنند، عواطف و هیجانات ما را شکل می‌دهند و بعضی از آن ها برای ما مطلوب و خواستنی می‌شوند، و بقیه نه.هر چه قدر ارتباط ما با دیگری از نظر عاطفی قوی تر باشد، تأثیرگذاری دوطرفه مان بر یکدیگر بیشتر خواهد بود. بیشترین داد و ستدهای عاطفی ما با افرادی صورت می‌گیرد که بیشترین اوقات خود را با آن ها می گذرانیم-به ویژه آنهایی که بیشترین حس دلسوزی و مراقبت را نسبت به آن ها داریم.در طی این ارتباطات مغزی،مغزهای ما با یکدیگر وارد نوعی پایکوبی عاطفی و احساسی می شود.روابط اجتماعی ما با مردم، همانند نوعی تنظیم کننده عمل می‌کند.چیزی مثل یک ترموستات که عواطف و احساسات ما را، همچنین عملکردهای ذهنی ما را مرتب و منظم می‌کند.

 

احساسات حاصله از تماس با مردم، پیامدهای باورنکردنی دارد که سراسر بدن را به ارتعاش در می آورد و سیلی از هورمون های مختلف را که تنظیم کننده سیستم های مختلف بدن، از قلب گرفته تا سلول های ایمنی، هستند در خون جاری می‌کند. شاید حیرت انگیزترین خبر این باشد که اکنون علم قادر است ارتباط میان استرس آمیزترین روابط و عملکرد ژن های خاص که سیستم ایمنی را تنظیم می‌کنند، ردیابی کند.