پیروان مکتب کلاسیک معتقدند اگر احتیاجات جسمانی زیر دستان برآورده شود آنان حداکثر تلاش خود را برای کسب هدف های سازمان به کار خواهند برد. اینگونه مدیران معمولا از خود سوال می‌کنند که چرا کارایی سازمان اضافه نمی شود؟ در حالی که ما پول خوبی می پردازیم و موقعیت کار عالی است. در حقیقت پولی که به کارمندان پرداخت می شود تا احتیاجات جسمانی خود را از قبیل خوراک، پوشاک و مسکن تامین کنند وقتی به مصرف می‌رسد که آن ها در خارج از محیط سازمان خود هستند و معمولا هیچکس پول را در موقع کار خرج نمی کند. ‌بنابرین‏ پول به تنهایی نمی تواند انگیزه ای در کارمندان سازمان ایجاد کند. آنچه باعث انگیزه می شود برآوردن نیازهایی است که در سلسله مراتب نیازها در مرتبه بالاتری قرار دارد یعنی احتیاجاتی از قبیل امنیت، تامین اجتماعی، تعلق، احترام و مانند آن به ندرت کاملاً ارضا می‌شوند بخصوص برای افرادی که در رده های پایین سازمان قرار دارند و به فوق العاده یا پاداش متکی هستند. ارضای نیاز قدر و منزلت، احساساتی مانند اتکای به نفس، ارزش داشتن، صلاحیت و قابلیت داشتن و مانند آن در فرد به وجود می آورد حال آنکه عدم ارضای این نیازها باعث می شود که شخص احساس خود کم بینی، ضعف و بی پناهی کند و احتمالا ناراحتی های عصبی در شخص ایجاد شود (به نقل از لاتم، ۲۰۰۷).

 

۲-۱۳-۲- نظریه انگیزش و بهداشت روانی

 

این نظریه توسط یک روانشناس بنام فردریک هرزبرگ[۱۰۹](۱۹۶۰) ارائه شد. هدف هرزبرگ شناخت عوامل محیطی و انگیزشی بود. کار او تاثیر شگرف بر مدیریت منابع انسانی داشت. مفاهیمی چون غنی ساختن شغلی، توسعه فردی و رضایت شغلی، از طریق این دیدگاه و مبنی بر اینکه انگیزه از دل افراد بیرون می‌آید، نه از دل سیاست های اعمال شده توسط سازمان، تکامل یافتند. این امر همچنین بر روش پرداخت حقوق و مشوق های سازمانی نیز تاثیر گذاشته است. هرزبرگ معتقد است که باید آن انگیزه را انتخاب کرد که بیشترین اهمیت را برای افراد دارد. بسیاری از سازمان‌ها بر این باور هستند که پول تنها انگیزه برای کارکنان است اما کار هرزبرگ، نمایانگر رویکردی جامع تر است. هرتزبرگ به دنبال این پرسش که «مردم از کار و شغل خود چه می خواهند؟» از مردم می خواست که به صورت مفصل درباره اوضاع یا شرایطی صحبت کنند که می‌توانست در رابطه با شغلشان بسیار خوب یا بسیار بد باشد. او این پاسخ‌ها را طبقه بندی کرد. هرتزبرگ این پاسخ‌ها را طبقه بندی کرد و چنین نتیجه گرفت که پاسخهایی که متضمن احساس خوب افراد درباره کارشان است با پاسخهایی که احساس بد افراد را نسبت به کارشان نشان می‌دهد بسیار متفاوت است. برخی از این ویژگی‌ها رابطه پایدار با رضایت شغلی دارند و بقیه عوامل با نارضایتی شغلی ارتباط دارند. عوامل ذاتی مانند پیشرفت، شناخت یا داشتن شهرت، ماهیت کار، مسئولیت، ترقی و رشد با رضایت شغلی ارتباط دارند. در نظریه انگیزش و بهداشت روانی، طبیعت انسان از لحاظ کیفیت ارضای نیازهای خود دارای خصوصیتی دوگانه است. یک خصلت آدمی چنان است که در اثر فقدان عوامل و شرایط لازم احساس عدم رضایت می‌کند و چون شرایط و عوامل فراهم شود، احساس عدم رضایت کاهش یافته به تدریج به بی تفاوتی می‌ انجامد. اکثر عوامل فیزیولوژیک دارای این نوع تاثیر می‌باشند و این دسته عوامل را می توان عوامل بهداشتی یا حافظ وضع موجود نامید. خصلت دیگر آدمی وجود نیازهایی که در یک سو برای او رضایت و کامیابی فراهم می آورد و سوی دیگر آن، فقدان رضایت یا بی تفاوتی است. به کمک ارضای این نیازها می توان شاغل را راضی کرد. این نیازها که به وسیله عوامل شغلی و درونی – و نه محیطی – ارضا می‌شوند عبارتند از کسب موفقیت، تحسین به خاطر انجام کار، مسئولیت بیشتر و رشد در کار. این رضایتها اگر با محتویات شغلی به نحو مطلبی ترکیب شوند، پایدار خواهند بود. با توجه ‌به این عوامل دوگانه، مدیر می‌تواند عوامل ناراضی کننده را محدود و عوامل راضی کننده را توسعه دهد(به نقل از لاتم، ۲۰۰۷).

 

۳- ۱۳- ۲- نظریه دو ساحتی انسان، نظریه X و Y

 

مک گریگور[۱۱۰]برداشتها، طرز تلقی ونگرش مدیران را در زمینه ماهیت و انگیزش انسان‌ها به دو گروه تقسیم می‌کند و به منظور آنکه هیچگونه پیشداوری ‌در مورد آن ها صورت نگیرد، آن ها را حروف X و Y مشخص ‌کرده‌است (مک گریگور[۱۱۱]۱۹۶۰، به نقل از لاتم، ۲۰۰۷).

 

جدول ۵ –۲ پیش فرض مدیران ‌در مورد جنبه‌های انسانی کار

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مفروضات نظریه X مفروضات نظریه Y ۱- بیشتر آدمها بی نظم و به صورت ذاتی تنبل و از کار بیزارند ۱- در شرایط مطلوب کار می‌تواند مانند بازی طبیعی باشد ۲- اکثر آدمها از قبول مسئولیت فراری هستند ۲- در شرایط خاص آدمی نه تنها مسئولیت را می آموزد، بلکه آن را با اشتیاق جستجو می‌کند ۳- آدمها باید از طریق مشوقهای مادی و یا محرومیتهای اقتصادی و فیزیکی به فعالیت وادار شوند ۳- اگر آدمی به هدف فعالیت خود مؤمن و معتقد باشد، می‌تواند خودش را بهتر از دیگران کنترل نماید و احساس درونی بهترین پاداش و رضایت است ۴- علاقه، موهبتی کمیاب است که فقط مدیران و رهبران از آن برخوردارند ۴- نارسایی و شکست تلاش‌های سازمانی معلول سهل انگاری برای از بین بردن جهل و پرورش استعدادهای نهفته است ۵- شکست سازمانی، ناشی از تنبلی و محدودیت های افراد است. ۵- ظرفیت خلاقیت عمومی در حل مسائل سازمانی تابع قانون توزیع نرمال است.

 

 

جدول۶-۲ سبک های مدیریتی ‌بر مبنای‌ پیش فرض های X و Y

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سبک مدیریتی ‌بر مبنای‌ پیش فرض X سبک مدیریتی ‌بر مبنای‌ پیش فرض Y ۱- تمرکز ۱- خود کفایی و عدم تمرکز در اجرای سازمان ۲- مدیرمداری ۲- نتیجه گرایی و ایفای نقش پشتیبان و مکمل ۳- کنترل منابع بجای ارزیابی نتایج ۳- استفاده از مکانیزم کنترل درونی ۴- استفاده از کنترل ها و مشوق های خارجی ۴- انتظار حصول نتایج بلند مدت ۵- انتظار حصول نتایج کوتاه مدت (تاکنیکی) ۵- قبول امکان وجود وحدت یا حداقل وابستگی متقابل ۶- صرفاً استفاده از امکانات و قدرت موجود ۶- کوشش برای توسعه ظرفیت مولد ۷- قبول وجود تضاد خطری منابع ۷- دیگر مداری با توجه به انگیزه های درونی

( مک گریگور، ۱۹۶۰ به نقل از لاتم، ۲۰۰۷).

 

۱۴-۲- به کارگیری نظریات انگیزش

 

حال این پرسش مطرح است که با وجود نظریات انگیزش متفاوت چگونه می توان در عمل به درک مناسب تری دست یافت. صاحب‌نظران براین باورند که نگرش نظام گرا و ترکیبی موجب اثر بخشی کاربردی نظریات انگیزشی خواهد شد، یعنی برای بررسی ترکیبی و نظام گرا باید تمام عوامل مؤثر بر انگیزش کارگر یا کارمند مورد بررسی قرار گیرد. مدیران ‌بر اساس این نوع بررسی ها قادر خواهد بود یکی از نظریات محتوایی، فرایندی یا تقویت را به کار گیرند ( مالکا و چاتمن[۱۱۲]، ۲۰۰۴).

 

۱۵- ۲- فنون انگیزش و کاربرد آن ها در سازمان

 

بعد از بررسی تئوریها در بخش های قبل، ممکن است این سوال مطرح شود که نظریه های مذبور چه فایده‌ای دارند و مدیران از کدام فنون انگیزش می‌توانند استفاده کنند؟ گرچه موضوع انگیزش بسیار پیچیده و در واقع فردی است و پاسخ قطعی برای سوال مذبور وجود ندارد ولی در ذیل به ذکر پاره ای از فنون انگیزش اشاره می شود.

 

۱۶- ۲- پاداش مالی

“

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...