2-1-1-2- کارکردهای ساختار …………………………………………………………………………….. 14

 

     2 -1-1-3- ابعاد ساختار………………………………………………………………………………………… 14

 

     2-1-1-4- تئوری­های کلاسیک و نئوکلاسیک در خصوص ساختار………………….. 15

 

    2-1-1-5- نوع­شناسی ساختار ………………………………………………………………………………. 16

 

عنوان                                                                                                                صفحه

 

     2-1-1-5- 1- انواع کلاسیک ساختار سازمانی……………………………………………………16

 

 2 -1-1-5- 2- انواع جدید ساختار سازمانی………………………………………………………..17       

 

    2 -1-1-5-1- 1- ساختار کارکردی …………………………………………………….. 16

 

  2-1-1-5-1-2- ساختار بخشی……………………………………………………………… 16

 

  2-1-1-5-1- 3- ساختار ماتریسی………………………………………………………… 17

 

 2-1-1-5-2- 1- ساختار افقی ………………………………………………………… ………….18

 

  2-1-1-5-2-2- ساختار شبکه­ای…………………………………………………………….. 18

 

    2-1-1-5-5- 3- ساختار ستاره­ای شکل یا خوشه ستاره­ای………………………18

 

  2 -1-1-5-5-4- ساختار تار عنکبوتی ………………………………………………………19

 

  2 -1-1-5-5- 5- ساختار پارندی ……………………………………………………………..19

 

 

 2 -1-1-5-5-6- ساختار خوشه­ای ……………………………………………………………20

 

 

  2-1-1-5- 5- 7- ساختار مجازی …………………………………………………………… 20

 

 

 2-1-1-5-2-8- ساختار تواناساز و بازدارنده………………………………………………21

 

 

2-1-1-5-2-8-1- ساختار تواناساز …………………………………………………………..21

 

 

  2-1-1-5-2-8-2- ساختار بازدارنده ………………………………………………………….25

 

 

  2-1-1-5-2–8-3- مقایسه دو نوع ساختار تواناساز و بازدارنده………………….27

 

 2-1-2- قدرت……………………………………………………………………………………………………………….. 28

 

2-1-2-1- تعریف قدرت و ماهیت آن …………………………………………………………………..28

 

 2-1-2-2- نقش قدرت و اهمیت آن در سازمان و تعامل با محیط …………………. 29

 

  2-1-2-3- قدرت و وابستگی ………………………………………………………………………………. 31

 

 2-1-2-4- پیامدهای قدرت و دیدگاه­های مختلف به آن…………………………………… 32

 

2-1-2-5- منابع قدرت ………………………………………………………………………………………….. 33

 

2-1-2-6- دسته­بندی قدرت ………………………………………………………………………………… 34

 

    2-1-2-7- کاربرد قدرت ………………………………………………………………………………………… 35

 

    2-1-2-8- جمع­بندی ……………………………………………………………………………………………. 37

 

2-2- پیشینه پژوهشی ……………………………………………………………………………………………………….. 38

 

2-2-1- پیشینه خارجی ………………………………………………………………………………………………. 38

 

2-2-1-1- پژوهش‌های مرتبط با ساختار سازمانی……………………………………………….. 38

 

2-2-1-2- پژوهش‌های مرتبط با قدرت و منابع آن ………………………………………………39

 

2-2-2- پیشینه داخلی ………………………………………………………………………………………………… 40

 

2-2-2-1- پژوهش ‌های مرتبط با ساختار سازمانی………………………………………………. 40

 

2-2-2-2- پژوهش‌ های مرتبط با قدرت و منابع آن …………………………………………….41

 

2-2-3- جمع ­بندی پژوهش‌های پیشین …………………………………………………………………… 42

 

    2-3- جمع ­بندی فصل………………………………………………………………………………………………………… 43                                              

 

فصل سوم:  روش­شناسی

 

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 46

 

3-1- روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………… 46

 

3-2- جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………………………… 46

 

3-3- روش نمونه‌ گیری ……………………………………………………………………………………………………… 47

 

3-4- حجم نمونه ………………………………………………………………………………………………………………… 47

 

3-5- ابزار پژوهش………………………………………………………………………………………………………………… 47

 

3-5-1- روایی و پایایی مقیاس ­ها…………………………………………………………………………………48

 

3-6- روش گردآوری اطلاعات …………………………………………………………………………………………… 50

 

3-7- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات …………………………………………………………………………………. 50

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ‌ها

 

 

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 52

 

4-1- نتایج پژوهش …………………………………………………………………………………………………………….. 52

 

  4-1-1- شناسایی نوع ساختار سازمانی غالب در حوزه ستادی دانشگاه شیراز……………….52

 

  4-1-2- شناسایی منابع قدرت مورد استفاده مدیران در حوزه ستادی دانشگاه شیراز…………………………………………………………………………………………………………………………………….53

 

  4-1-3- بررسی رابطه نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در حوزه ستادی دانشگاه شیراز……………………………………………………………………………………………………………………….55

 

   4-2- خلاصه‌ی نتایج …………………………………………………………………………………………………………… 57

 

فصل پنجم: نتیجه ‌گیری و بحث

 

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 59

 

5-1- نتیجه‌ گیری و بحث…………………………………………………………………………………………………… 60

 

5-2- جمع­ بندی کلی ………………………………………………………………………………………………………… 65

 

5-3- محدودیت‌‌ های پژوهش……………………………………………………………………………………………… 67

 

5-3-1- محدودیت‌ های اجرایی ………………………………………………………………………………….. 67

 

5-3-2- محدودیت‌ های پژوهشی ……………………………………………………………………………….. 67

 

5-4- پیشنهادهای پژوهش ………………………………………………………………………………………………… 67

 

5-4-1- پیشنهادهای کاربردی …………………………………………………………………………………….. 68

 

5-4-2- پیشنهادهای پژوهشی …………………………………………………………………………………….. 69

 

 فهرست منابع و ماخذ

 

منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………………….. 70

 

منابع انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………………. 75

 

 

 

مقدمه

 

به اعتقاد دانشمندان علوم رفتاری، سازمانها وجه انکار ناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می­ دهند. سازمان ­های مختلف با اهدافی متفاوت، همگی بر پایه تلاش ­های سرمایه انسانی به عنوان رکن اصلی هر سازمان، هدایت می ­گردند (هومن،1381). سازمانهای آموزشی نیز به عنوان یکی از مهم ­ترین نهادهای اجتماعی موجود در جامعه متکی به سرمایه انسانی خویش هستند. موقعیت مؤثر و مثبت یک سازمان آموزشی در جامعه وابسته به هماهنگی در راستای انتظارات اجتماعی می ­باشد. در این میان نظام آموزش عالی به عنوان یکی از عوامل اصلی و زمینه­ ساز تحقق سیاست­ های توسعه­ کشور حساسیت ویژه­ ای می ­یابد (محمدی ­اقدم، 1386).

 

      شناخت پویایی­ های درونی و بیرونی سیستم آموزش عالی و آفرینش نقشه ­های ذهنی کارآمد در این رابطه، می ­تواند منجر به مدیریت اثربخش سیستم آموزش عالی در راستای تحقق رسالت‌ های اصلی دانشگاه یعنی اكتشاف علمی، اجرای جدی آموزش، پژوهش و ارائه خدمات علمی گردد (یمنی،1388؛ نوه ­­ابراهیم و پورکریمی،1387). بر این اساس فهم پیچیدگی­ های دانشگاهی به منظور ساختن دانشگاهی اصیل و اثربخش موضوعیت می ­یابد (یمنی،1388). از جمله عوامل موثر در پویایی ­ها و پیچیدگی ­های سیستم ­های دانشگاهی، ساختار سازمانی و قدرت می­ باشند. این عوامل در عین حال که خود متاثر از پویایی­­ ها و پیچیدگی ­های سیستمی دانشگاه می ­باشند، نقش تعیین کننده­ ای نیز در آن دارند؛ خصوصاً اینکه از جمله عوامل موثر در کیفیت رفتار و عملکرد سازمانی در دانشگاه و زیرسیستم­ های آن در سطوح مختلف هستند (تولبرت و هال[1]،2009). لذا پژوهش در باره آنها ضرورت می­ یابد. در واقع از این طریق می ­توان به فهم بیشتر شرایط، پویایی­ ها و اقتضائات سیستمی در دانشگاه و مدیریت آن دست یافت.

 

      ساختار سازمانی، مناطق فعالیت افراد را تحت کنترل خود در می­ آورد (رابینز و جاج[2]، 2009). قدرت نیز تاثیری نافذ بر تصمیمات، واکنش ها و به ­طور کلی مناطق فعالیت فردی، گروهی و سازمانی افراد دارد (ساراکوگلو[3]، 2009؛ کیم[4]، 2004؛ آلانزی و رودریگوس[5]، 2003).

 

بنابراین می ­توان گفت ساختار و قدرت در پیوندی منعطف با یکدیگر رفتار سازمانی افراد را کنترل نموده و از این طریق بر آنان نفوذ می­ یابند. کارکردها و عملکرد سازمانی و تبعات ناشی از آنها مستقیماً تحت تاثیر رفتار سازمانی افراد قرار می­ گیرند و جهت می یابند. بدین ترتیب میزان پاسخگویی سازمان به محیط خود و کیفیت آن با تاثیرپذیری از مولفه­ های مهم سازمانی نظیر ساختار و منابع قدرت، شکل می­ گیرد. از این­ رو در این پژوهش به بررسی آن دو متغیر کلیدی و رابطه آنها پرداخته شده است.   

 

1-1- بیان مساله

 

جامعه امروز، جامعه ­ای سازمانی است (هال[6]،2002)؛ و سازمانها نقش بسیار عمده­ ای را در زندگی افراد بر عهده دارند. آنها از طریق نقش ­های مهم انتظام جامعه، رفع نیازها و پویایی و پیشرفت به طور مستقیم در جامعه حضور و نفوذ می­ یابند. سازمان­ ها در راستای ایفای اثربخش نقش­ های خود و به منظور حفظ و ارتقای کیفی موقعیت خویش در محیط تعاملی خود، اقدام به توسعه مزایای رقابتی خویش می ­نمایند؛ و در این میان به طور سریع، محصولات و خدمات متنوعی تولید و ارائه می­ کنند. آنها در محیطی که سرشار از تغییر، پویایی، ابهام و نااطمینانی می ­باشد، فعالیت می­ کنند که اصطلاحاً از آن به عنوان محیط راهبردی یاد می ­شود. شرایط و مقتضیات محیط راهبردی، پاسخ­ های راهبردی را ایجاب می ­نماید. سازمانها جهت ایجاد، حفظ و استمرار بقای معنادار خود در چنین محیط پیچیده­ ای ناچار به”سازواری”و پاسخگویی پویا به اقتضائات درونی و محیطی خود می ­باشند (ترک­زاده، 1388). تحقق این مهم مستلزم عملکرد اثربخش در سطوح مختلف سازمانی است. مقدمه این عملکرد اثربخش، توانایی مدیران جهت تشخیص و جهت ­گیری پویا و طراحی ساختار سازمانی مناسب و همچنین برقراری ارتباط و رهبری اثربخش افراد می ­باشد؛ این امر نیز به نوبه خود مستلزم نفوذ بر آنان می­باشد که به واسطه ساختارسازی ­های موثر و اعمال منابع قدرت انجام می ­پذیرد. 

 

      از طرفی سازمانها در راستای ایجاد سازواری (تغییر خود، دیگران و محیط)، پیش از انتظام بخشیدن به جامعه و محیط تعاملی خود ابتدا می ­بایست به انسجام درونی خویش و مدیریت رفتار سازمانی خویش مبادرت ورزند. به بیانی دیگر هر سازمانی جهت ایجاد تغییر و تاثیر در و بر محیط خود ابتدا می­ بایست خود و درون خود را تغییر داده و آن را نظمی پویا بخشد. این مهم می ­تواند از طریق طراحی ساختاری پاسخگو و اعمال درست قدرت تحقق می­ یابد؛ زیرا ساختار میدانی است برای کنش ­های سازمانی (هال، 2002) و قدرت، ظرفیت تاثیر و تغییر رفتار و تصمیمات دیگران است (افجه­ای،1380؛ ساراکوگلو، 2009). به عبارتی مقدمه این مهم، برقراری ارتباطات اثربخش و سازنده می باشد که از طریق طراحی ساختار مناسب و استفاده به ­جا و به­ هنگام از منابع قدرت میسر می ­گردد. در واقع ساختار سازمانی با فراهم­ سازی بستر لازم جهت اقدامات و عملیات سازمانی سازنده و قدرت با تاثیر بر رفتار سازمانی (در سطوح مختلف) به نوعی زمینه انتظام و انسجام درونی و به دنبال آن زمینه ­سازی جهت اثربخشی سازمانی را فراهم می­ نماید.

 

      ساختار سازمانی از طریق طراحی الگوهای تعاملی، زمینه کنترل اعمال افراد را فراهم ­­می­ آورد (رابینز و جاج، 2009؛ اعرابی،1376)؛ و از آنجا که قدرت منبع کنترل رفتارهای دیگران می­ باشد (شرمرهورن و همکاران،1386؛ هرسی[7] و همکاران ،2002)، می ­توان گفت ساختار بر قدرت تاثیر دارد. از طرفی قدرت و منابع آن نیز می ­تواند بر ساختار تاثیر داشته باشد. لذا منابع قدرت مورد استفاده مدیران می ­تواند افراد، گروه­ ها و به طور کلی سازمان را در راستای تحقق و پیشبرد اهداف سازمانی توانا سازد و یا باز دارد.

 

      در واقع ساختار سازمانی و منابع قدرت در کنار هم، یک چرخه تعاملی را تشکیل می ­دهند. آنها در این چرخه، نفوذی متقابل در و بر یکدیگر دارند. ساختار سازمانی در یک چرخه علیت فزاینده، قدرت و منابع آن را تحت تاثیر خود قرار می ­دهد. از طرفی قدرت نیز، ساختار سازمانی را متاثر می­ سازد. آنها در این چرخه علیت فزاینده[8]، یکدیگر را ایجاب می ­نمایند. بر همین اساس آن دو مفهوم، همزاد یکدیگر تلقی می ­گردند (هال، 2002؛ تولبرت و هال، 2009). جریان تعاملی حاکم بین آن دو دارای اثرات واگشتی مستقیم و غیر مستقیم (با واسطه متغیرهای دیگر) نیز می باشد. بدین­ معنا که نفوذ و کنترل حاصل از ساختار سازمانی و قدرت، تحت تاثیر اثرات ناشی از تعاملات آن دو با همدیگر و با سایر عوامل و متغیرهای سیستمی (سازمانی) نیز می ­باشد. اهمیت این تعاملات از آن جهت است که در شکل­ دهی و جهت ­دهی”مناطق فعالیت[9]”در سازمان و در نتیجه، شکل­ گیری روند کلی فعالیت و اثربخشی سازمان دارای نقش به­ سزایی می باشند (ترک ­زاده، 1388). از طرفی قدرت منجر به تحقق اهداف و رسالت­ های سازمانی (رابینز[10]، 2001) و نهایتاً بقای سازمان (مک­کللند و برنهام[11]، 2003) می­ گردد. از این ­رو ساختار سازمانی و منابع قدرت به سبب نقش معنادار خود در سازمان، جایگاهی کلیدی می­ یابند. زیرا ساختار و قدرت به واسطه تاثیر و به نوعی کنترل بر رفتار افراد و گروه­ ها قادر به نفوذ در عملکرد آنان در راستای تحقق اثربخشی سازمانی می­ گردند.

 

      با توجه به اهمیت این دو عامل (ساختار و قدرت) و روابط تعاملی آنها در هدایت رفتار و عملکرد سازمان (در سطوح مختلف فردی، گروهی و سازمانی)، بررسی رابطه ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران اهمیت می ­یابد. لذا در این پژوهش به این مهم پرداخته شده است. نتیجه حاصل از انجام پژوهش مذکور آگاهی از نوع ساختار سازمانی موجود در واحدهای ستادی دانشگاه، شناخت الگوی توزیع به­کارگیری منابع قدرت توسط مدیران و به طور کلی چگونگی اعمال آن در سیستم می­ باشد. همچنین یافته های این پژوهش، می ­تواند تبیین ­­گر چیستی و چگونگی رابطه بین نوع ساختار و منابع قدرت مدیران دانشگاهی باشد. شناخت بهتر ماهیت و پویایی ­های هر دو متغیر ساختار و قدرت، اطلاعات مهمی را به مدیران ارشد دانشگاهی ارائه می ­نماید و می تواند مبنای شکل­ گیری یا شکل­ دهی”نقشه های شناختی”کارامد درباره موضوع و قلمرو سیستمی آن در مدیریت دانشگاه و مدیران گردد (ترک ­زاده، 1388). این بدان معنا است که بررسی رابطه مذکور منجر به ادراک صحیح مدیران از مفاهیم ساختار و منابع قدرت رایج در دانشگاه شیراز می ­شود. پنداشت درست آن مفاهیم می ­تواند دانشگاه را در زمینه شناخت مبانی نفوذ، پیوند افراد با سازمان (هال، 2002) و همچنین اتخاذ و اجرای تصمیمات سازمانی سازنده یاری بخشد.

 

      با توجه به آنچه گفته شد این پژوهش در پی پاسخ به این سوال اساسی است كه آیا نوع ساختار سازمانی با انواع منابع قدرت مورد استفاده مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه دارای رابطه معناداری می ­باشند؟ و به عبارتی نوع ساختار سازمانی به چه میزان انواع منابع قدرت مورد استفاده مدیران را پیش ­بینی می ­نماید؟ انتظار می­ رود پژوهش حاضر با شناسایی نقش و تاثیر نوع ساختار سازمانی[12] و انواع منابع قدرت[13]، زمینه شناختی لازم جهت اقدامات نظام­­ مند مدیریتی در زمینه ­های توسعه و بهسازی ساختار سازمانی و فرایندهای قدرت در واحدهای مختلف دانشگاه را فراهم آورد.