2-1-1-4)عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی……………………………. 25

 

2-1-1-5) ویژگی­های رفتار شهروندی سازمانی………………………… 26

 

2-1-1-6) سیاست­های تشویق رفتارهای شهروندی سازمانی…………………………………… 27

 

2-1-1-7) رفتارهای ضد شهروندی سازمانی……………………………….. 28

 

2-1-1-8) پیامدهای بکارگیری رفتار شهروندی سازمانی در سازمان……………………………………… 28

 

2-1-1-8-1)بهبود عملکرد سازمانی ……………………… 29

 

عنوان                                     صفحه

 

2-1-1-8-2) کاهش ترک خدمت………………………….. 29

 

2-1-1-8-3) افزایش اثربخشی سازمانی………………………………………………….. 30

 

2-1-1-8-4) تسهیم دانش……………………………………………. 30

 

2-1-1-8-5) بهبود کیفیت خدمات…………………….. 30

 

2-1-1-8-6) افزایش سرمایه اجتماعی…………………………. 31

 

2-1-2)عدالت سازمانی……………………………………. 31

 

2-1-2-1) تعریف عدالت سازمانی………………… 31

 

2-1-2-2)تاریخچه عدالت سازمانی……………………………. 32

 

2-1-2-3)انواع عدالت سازمانی…………………….. 32

 

2-1-2-3-1)عدالت توزیعی…………………………. 32

 

2-1-2-3-2) عدالت رویه­ای…………………………………………………… 33

 

2-1-2-3-3) عدالت مراوده­ای…………………………………………… 36

 

2-1-2-4) بر اصول عمومی عدالت سازمانی……………………………………. 38

 

2-1-2-5) عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی…………………………………… 38

 

2-1-2-5-1) مدل­های عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی………………………………… 39

 

2-1-3)فرسودگی شغلی…………………………………. 41

 

2-1-3-1)تعاریف فرسودگی شغلی…………………………………… 41

 

2-1-3-2) تاریخچه فرسودگی شغلی……………………………………… 42

 

2-1-3-3)ابعاد فرسودگی شغلی………………………….. 43

 

2-1-3-3-1)خستگی عاطفی……………………………………….. 44

 

2-1-3-3-2) نگرش منفی……………………………………………… 44

 

2-1-3-3-3) کاهش عملکرد فردی……………………………………… 45

 

2-1-3-4)مراحل فرسودگی شغلی…………………………….. 45

 

2-1-3-5)علل ایجاد فرسودگی شغلی…………………………………………. 46

 

2-2)پیشینه تحقیق……………………………………………. 47

 

2-2-1) تحقیقات داخلی……………………. 47

 

2-2-2) تحقیقات خارجی……………………….. 54

 

عنوان                       صفحه

 

2-3) چارچوب نظری…………………….. 58

 

 2-4) مدل مفهومی …………………………… 58

 

2-5) فرضیه­های تحقیق…………………………………… 59

 

2-6) تعریف عملیاتی متغیرها………………………………… 59

 

2-6-1) رفتار شهروندی سازمانی………………………………. 59

 

2-6-2) عدالت سازمانی……………………………………….. 60

 

2-6-3) فرسودگی شغلی…………………………………… 60

 

فصل سوم : روش شناسی تحقیق

 

مقدمه………………………………… 63

 

 3-1) روش تحقیق……………………………………. 63

 

 3-2) قلمرو تحقیق ………………………………………. 64

 

 3-3) جامعه آماری÷……………………………… 64

 

 3-4) نمونه گیری و حجم نمونه…………………………………………….. 64

 

 3-5) ابزار گردآوری داده­ها و رابطه آن با مدل تحقیق………………………………… 65

 

3-5-1) مقیاس رفتارشهروندی سازمانی………………………….. 65

 

3-5-2) مقیاس عدالت سازمانی…………………………………………………. 66

 

3-5-3) مقیاس فرسودگی شغلی……………………………… 67

 

3-6) روایی و پایایی ابزار تحقیق……………………………………. 67

 

 

3-7) روش جمع­آوری اطلاعات……………………………… 68

 

3-8)روش تجزیه و تحلیل داده­ها……………………………. 69

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

 

مقدمه……………………………………………………….. 75

 

4-1)یافته­های تحقیق………………………….. 75

 

4-1-1)یافته­های توصیفی……………………….. 75

 

4-1-2)یافته­های استنباطی…………………………. 77

 

4-1-2-1) بررسی سؤالات تحقیق……………………. 77

 

عنوان                   صفحه

 

4-1-2-2) بررسی فرضیه­های تحقیق…………………………… 94

 

4-1-2-2-1)آزمون فرضیه­ها………………………………. 95

 

فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات

 

مقدمه…………………………………………….. 98

 

5-1)بحث و نتیجه­گیری……………………… 98

 

5-1-1) آیا بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؟            98

 

5-1-2) آیا بین رفتارهای شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی رابطه منفی و معناداری وجود دارد؟           99

 

5-1-3) آیا بین فرسودگی شغلی وعدالت سازمانی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی رابطه منفی و معناداری وجود دارد؟    99

 

5-1-4)آیا از دیدگاه کارکنان سازمان جهاد کشاورزی، عدالت سازمانی رابطه بین فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی را تعدیل می­کند؟     99

 

5-1-5)آیا از دیدگاه کارکنان تفاوت معناداری در زمینه رفتار شهروندی در سازمان جهاد کشاورزی وجود دارد؟          100

 

5-1-6) آیا از دیدگاه کارکنان تفاوت معناداری در عدالت سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی وجود دارد؟….. 101

 

5-1-7) آیا از دیدگاه کارکنان تفاوت معناداری در زمینه فرسودگی شغلی در سازمان جهاد کشاورزی وجود دارد؟        102

 

5-1-8) بررسی تاثیر ابعاد عدالت سازمانی در ارتقا رفتار شهروندی سازمانی …. 102

 

5-1-9) بررسی تاثیر ابعاد فرسودگی شغلی در کاهش رفتار شهروندی سازمانی . 103

 

5-1-10) بررسی تفاوت معنادار بین ادراک کارکنان از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و بین فرسودگی شغلی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی برحسب جنسیت آن­ها……………………… 105

 

5-2) نتیجه­گیری نهایی……………………. 105

 

5-3)محدودیت­های تحقیق…………………………… 106

 

5-3-1)محدودیت­های پژوهشی……………………. 106

 

5-3-2)محدودیت­های اجرایی………………………….. 106

 

5-4)پیشنهادات تحقیق………………. 106

 

عنوان                    صفحه

 

5-4-1)پیشنهادات کاربردی…………………. 106

 

5-4-2) پیشنهادات پژوهشی……………… 109

 

منابع و ماخذ

 

منابع فارسی ……………………. 110

 

منابع انگلیسی …………………….. 115

 

مقدمه

 

 

 

شرایط كاملاً متحول و حاكم بر سازمان­ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن­ها در چنین شرایطی، نیاز آن­ها را به نسل ارزشمندی از كاركنان، بیش از پیش آشكار نموده است، نسلی كه از آن­­ها به عنوان سربازان سازمانی یاد می­شود. این كاركنان بی­تردید، وجه ممیز سازمان­های اثربخش از غیراثربخش هستند چرا كه سازمان را موطن خود می­دانند و برای تحقق اهداف آن، بی­هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی­كنند. امروزه از تلاش­های فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتارهای شهروندی سازمانییاد می­كنند. اكثر مدیران نیز خواهان كاركنانی هستندكه بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می­كنند. آن­ها به دنبال كاركنانی هستند كه به فراسوی انتظارات می­روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می­زنند كه جزو وظایف رسمی شغلی­شان نیست و به طور كلی رفتارشهروندی سازمانی بالایی دارند. چنین رفتارهایی (نقشی و فرانقشی) براساس ادراك از واقعیت شکل می­گیرد نه خود واقعیت. در این راستا، چنانچه ادراك افراد از واقعیت بر مبنای انصاف و عدالت باشد رفتارهای فرانقشی یا رفتارهای شهروندی سازمانی(رفتار) بروز پیدا خواهد كرد(رامین مهر، هادیزاده مقدم و احمدی،1388: 66و67). با بی­عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده­های سازمان، موجب تضعیف روحیه كاركنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می­شود، بنابراین رعایت عدالت، رمز بقاء و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و كاركنان آن است (بهلولی زیناب، علوی متین و درخشان مهربانی،1389: 74).

 

از طرفی فرسودگی شغلی یك سندرم روان شناختی است و بیشتر در مشاغلی دیده می­شود كه فرد ساعات زیادی را در تماس نزدیك با اشخاص دیگر سپری می­نماید. فرسودگی شغلی دارای سه وجه فرسودگی جسمانی، فرسودگی عاطفی و فرسودگی روانی است. اعتقاد بر این است كه فرسودگی شغلی عواقب سختی را به دنبال دارد؛ كاركنانی كه دچار این نوع پیامدها می­شوند نه تنها ممكن است شغل خود را رها كنند بلكه احتمال دارد از حرفه و تخصص خود نیز دست بكشند. فرسودگی به ویژه در مشاغلی كه زیر مجموعه گروه خدمات انسانی قرار می­گیرند آثار خود را بیشتر نشان می­دهد(حقیقی­زاده،دریایی­پور،قاسم­زاده و ظهیری،1391: 43).

 

 

 

1-1) بیان مسئله تحقیق

 

بررسی رفتار فردی در محیط کار توجّه محققان را در یک دهه گذشته تا حد زیادی به خود معطوف داشته است. رفتار­های متفاوتی از افراد در سازمان مشاهده می­شود، از نگاه سازمانی برخی مطلوب و برخی نامطلوب انگاشته می­شوند. مدیران سازمان­ها در تلاشند تا با ادراک نیروی انسانی و پیش­بینی واکنش­های ایشان،ضمن نفوذ بر رفتار اعضا از این قابلیت برای نیل به اهداف سازمان استفاده نمایند . برخی از این رفتارهای نامطلوب ، رفتارهایی هستند که هدف آن­ها صدمه زدن به اعضای سازمان و یا سازمان است.این اعمال مهم شامل اجتناب از کار،انجام کارها به صورت ناقص،پرخاشگری فیزیکی،­مخالفت­های شفاهی،خرابکاری و دزدی هستند.شناسایی این رفتارها کمک بسیاری به مدیران در برطرف نمودن موانع پیش­روی بهبود عملکرد می­نماید. از طرف دیگر ، رفتارهای مطلوب رفتارهایی از قبیل وجدان­کاری،حس نوع دوستی،جوانمردی و گذشت و وقت شناسی هستند که باعث بهبود اثربخشی،کارایی و بهره­وری کلی سازمان می­شود.رفتار شهروندی سازمانی به عنوان وضعیت مطلوب دیده می­شود،چون که چنین رفتاری از یک طرف منابع موجود و در دسترس را افزایش می­دهد و از طرف دیگر نیاز به مکانیزم­های کنترل رسمی و­ پرهزینه را می­کاهد (گنجی نیا،گودرزوند چگینی و غفارزاده،1389: 93). محققان پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی به طور گسترده مورد بررسی قرار دادند به عنوان مثال، در یک مطالعه طولی که توسط کویز (2001) انجام گرفت نشان داده شد که رفتار شهروندی سازمانی، تأثیر قابل توجهی در سودآوری دارد. همچنین ویتینگ و همکاران(2008) در­یافتند که رفتار شهروندی سازمانی اثر قابل توجهی در تصمیم­گیری ارزیابی عملکرد دارد(چو و پیرسون،2012: 1172).