2-2- هوش معنوی …………………………………………………………………………………………………………………11

 

2-2-1- هوش ……………………………………………………………………………………………………………………….12

 

2-2-2- چهارچوب نظری هوش معنوی ……………………………………………………………………………………….13

 

2-2-3- تعاریف و مفاهیم هوش معنوی ……………………………………………………………………………………….14

 

2-2-4- ابعاد هوش معنوی ………………………………………………………………………………………………………15

 

2-2-4-1- الهیات ……………………………………………………………………………………………………………15

 

2-2-4-2- توجه و آگاهی ……………………………………………………………………………………………….16

 

2-2-4-3- ادراک فراحسی ……………………………………………………………………………………………..16

 

2-2-4-4- اجتماع …………………………………………………………………………………………………………..16

 

2-2-4-5- قوه عقلانی …………………………………………………………………………………………………….16

 

2-2-4-6- ضربه روحی …………………………………………………………………………………………………..16

 

2-2-4-7- معنویت دوران کودکی ………………………………………………………………………………….16

 

2-3- رضایت شغلی ……………………………………………………………………………………………………….16

 

2-3-1- مفهوم رضایت شغلی ……………………………………………………………………………………………..17

 

2-3-2- مولفه های رضایت شغلی …………………………………………………………………………………..19

 

2-3-2-1- میزان پرداخت ………………………………………………………………………………………………..19

 

2-3-2-2- استقلال کاری …………………………………………………………………………………………………19

 

2-3-2-3- وظایف کاری …………………………………………………………………………………………………19

 

2-3-2-4- سیاست های سازمانی …………………………………………………………………………………..19

 

2-3-2-5- تعامل …………………………………………………………………………………………………………….19

 

2-3-2-6- شأن و مقام شغلی …………………………………………………………………………………………19

 

2-4- تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………………………20

 

2-4-1- مفهوم تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………….20

 

2-4-2- ابعاد تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………………………..23

 

2-4-2-1- تعهد عاطفی …………………………………………………………………………………………………..23

 

2-4-2-2- تعهد مستمر …………………………………………………………………………………………………..23

 

2-4-2-3- تعهد هنجاری …………………………………………………………………………………………………23

 

2-5- ی بر تحقیقات صورت گرفته در مورد متغیرهای تحقیق …………………………………………….24

 

2-5-1- هوش معنوی و رضایت شغلی …………………………………………………………………………………24

 

2-5-2- هوش معنوی و تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………..24

 

2-5-3- رضایت شغلی و تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………..24

 

2-6- مدل مفهومی پژوهش …………………………………………………………………………………………….25

 

2-7- جمع بندی و خلاصه فصل دوم ………………………………………………………………………………….26

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

3-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………..28

 

3-2- روش پژوهش ……………………………………………………………………………………………………..28

 

3-3- جامعه آماری و روش نمونه گیری ………………………………………………………………………………30

 

3-4- روش گردآوری داده‌ها ……………………………………………………………………………………………..31

 

3-5- روایی و پایایی پرسش‌نامه …………………………………………………………………………………..32

 

3-5-1- پایایی پرسش‌نامه ……………………………………………………………………………………………32

 

3-5-2- روایی پرسش‌نامه …………………………………………………………………………………………..33

 

3-5-2-1- روایی محتوای پرسش‌نامه ………………………………………………………………………..34

 

3-5-2-2- روایی عاملی پرسش‌نامه …………………………………………………………………………..34

 

3-6- روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات ………………………………………………………………………36

 

3-6-1- آزمون میانگین یک جامعه آماری …………………………………………………………………………37

 

3-6-2- ضریب همبستگی …………………………………………………………………………………………….37

 

3-6-3- مدل سازی معادلات ساختاری ……………………………………………………………………………38

 

3-6-4- تجزیه و تحلیل واریانس فریدمن …………………………………………………………………….40

 

3-7- جمع بندی و خلاصه فصل سوم ……………………………………………………………………………….41

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

 

4-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………….43

 

4-2- آمار توصیفی ……………………………………………………………………………………………………..43

 

4-2-1- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر جنسیت ………………………………………………………..44

 

 

4-2-2- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر سن ………………………………………………………………….44

 

4-2-3- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر میزان تحصیلات ………………………………………………..45

 

4-3- آمار استنباطی ………………………………………………………………………………………………….45

 

4-3-1- آزمون میانگین یک جامعه آماری …………………………………………………………………….45

 

4-3-1-1- وضعیت موجود ابعاد و شاخص‌های هوش معنوی ………………………………………..47

 

4-3-1-2- وضعیت موجود ابعاد و شاخص‌های رضایت شغلی ……………………………………51

 

4-3-1-3- وضعیت موجود ابعاد و شاخص‌های تعهد سازمانی ……………………………………55

 

4-3-2- آزمون همبستگی پیرسون ……………………………………………………………………………..57

 

4-3-3- تحلیل عاملی تائیدی …………………………………………………………………………………..59

 

4-3-3-1- مدل اندازه‌گیری هوش معنوی ……………………………………………………………………..60

 

4-3-3-2- مدل اندازه‌گیری رضایت شغلی ……………………………………………………………………..64

 

4-3-3-3- مدل اندازه‌گیری تعهد سازمانی ……………………………………………………………………..68

 

4-3-4- مدل سازی معادله ساختاری …………………………………………………………………………….70

 

4-3-5- آزمون فریدمن ………………………………………………………………………………………………73

 

4-3-5-1- رتبه بندی ابعاد هوش معنوی ……………………………………………………………………….74

 

4-3-5-2- رتبه بندی ابعاد رضایت شغلی ………………………………………………………………………75

 

4-3-5-3- رتبه بندی ابعاد تعهد سازمانی ………………………………………………………………………76

 

4-4- جمع‌بندی و خلاصه فصل چهارم …………………………………………………………………………….77

 

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

 

5-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………….79

 

5-2- بحث و نتیجه‌گیری ……………………………………………………………………………………………..79

 

5-3- پیشنهادهای مبتنی بر نتایج …………………………………………………………………………………86

 

5-4- محدودیت‌های تحقیق …………………………………………………………………………………………88

 

5-5- پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی ……………………………………………………………………….88

 

5-6- جمع‌‌بندی و خلاصه فصل پنجم ………………………………………………………………………….89

 

پیوست

 

1- پرسش‌نامه تحقیق ………………………………………………………………………………………….91

 

2- منابع ……………………………………………………………………………………………………………..97

 

چکیده:

 

هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه میان هوش معنوی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بین کارکنان بانک ملی استان مازندران می‌باشد. جامعه آماری این پژوهش را تمامی کارکنان شاغل در این بانک در سطح استان مازندران تشکیل می‌دهد که بالغ بر 1834 نفر می‌باشند. از 550 پرسش‌نامه‌ای که در بین کارکنان پخش شد تعداد 323 پرسش‌نامه قابل استفاده بود و مابقی از تحلیل کنار گذاشته شد. این بررسی به روش توصیفی از نوع همبستگی صورت گرفته و جهت جمع‌آوری داده‌ها از پرسش‌نامه‌های استاندارد وولمن[105] برای هوش معنوی، استمپس و پدیمونت[95] برای رضایت شغلی و آلن و می‌یر[26] برای تعهد سازمانی استفاده شده است. تحلیل داده‌ها با استفاده از آزمون میانگین، ضریب همبستگی، مدل معادلات ساختاری و تجزیه و تحلیل واریانس فریدمن صورت گرفته است. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد هوش معنوی با رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری دارد ولی هوش معنوی با تعهد سازمانی رابطه معناداری ندارد و تنها با در نظر گرفتن رضایت شغلی به عنوان متغیر میانجی می‌توان گفت که اگر هوش معنوی به رضایت شغلی منجر شود، می‌تواند تعهد سازمانی را تحت تاثیر قرار دهد. علاوه بر این، رضایت شغلی نیز با تعهد سازمانی نیز رابطه مثبت و معناداری دارد.

 

فصل اول: کلیات تحقیق

 

1-1- مقدمه

 

امروزه، مدیران سازمان‌ها در تلاشند تا با بهره‌گیری از منابعی که در اختیار دارند بهره‌وری سازمان خود را افزایش دهند. شایان ذکر است که از میان منابع متعددی که یک سازمان در اختیار دارد، از منابع انسانی به عنوان یکی از مهم‌ترین آن‌ها یاد می‌شود. لذا، اکنون که اهمیت کارکنان به عنوان منبعی گران‌بها برای سازمان‌ها درک شده است، شایسته است تا به عواملی پرداخته شود که منجر به افزایش عملکرد نیروی انسانی سازمان‌ها می‌شود. از این رو، مطالعات متعددی به بررسی تعهد سازمانی پرداخته‌اند. تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه‌های متفاوت تعریف شده است. معمولی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است كه تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می‌گیرند .براساس این شیوه، فردی كه به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن در می‌آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد. در محیط رقابتی کنونی، سازمان‌ها خواستار به‌خدمت گرفتن کارکنانی هستند که نه ‌تنها وظایف تعریف شده را به بهترین نحو انجام می‌دهند بلکه به میل و خواست خود به انجام وظایفی می‌پردازند که جزء وظایف رسمی شغلشان نیست، ولی، در بهبود عملکرد سازمان مفید است.

 

با مطالعه ادبیات مربوط به تعهد سازمانی و پی‌بردن به نتایج مثبت آن در سازمان، این نکته به ذهن خطور می‌کند که چه عواملی در بروز این پدیده در سازمان‌ها نقش موثری بازی می‌کنند. لذا، شناسایی و به‌کارگیری عوامل مرتبط با تعهد سازمانی، سازمان‌ها را در نیل به اهدافشان یاری خواهد کرد.

 

2-1- بیان مسئله

 

این روزها، شاهد پیشرفت تکنولوژیکی متناوب و افزایش بی‌نظیر تسهیلات رفاهی در سراسر دنیا هستیم. متأسفانه، نتیجه این پیشرفت‌ها کم‌رنگ شدن ارزش‌ها در زندگی افراد است که این امر می‌تواند توضیح مختصری راجع به این موضوع باشد که چرا افراد زیادی در جامعه ما افسرده و پریشان هستند[107]. هاوارد و همکارانش[55] به نقل از ادواردز، ایمونز، فرای و کوهن، هاید و مایر می‌گویند که اخیرا ایده معنویت در نشریات مختلف در حال افزایش است. با توجه به این واقعیت که افراد به طور ذاتی دارای ظرفیت معنوی می‌باشند[105]، به نظر می‌رسد افرادی که بین معنویت و حرفه خود یکپارچگی ایجاد می‌کنند، به حرفه خود نه به عنوان یک شغل ساده بلکه به عنوان یک مأموریت می‌نگرند. به عقیده آیرانسی[29]، معنویت محیط کاری باعث افزایش عملکرد کارکنان می‌شود. کارکنانی که در یک محیط مثبت معنوی فعالیت می‌کنند عملکرد کاری بالاتری را از خود نشان می‌دهند[56]. ضمنا، این عقیده وجود دارد که معنویت محیط کاری باعث افزایش رقابت‌پذیری سازمانی[78]، سود دهی[68] و افزایش عملکرد سازمان می‌شود. علاوه بر این، در نشریات مختلف، عوامل دیگری نیز مشاهده می‌شوند که بر عملکرد سازمانی تأثیر گذار هستند. در صنعت خدمات، شواهد حاکی از وجود رابطه‌ی مثبت بین رضایت شغلی و عملکرد کارکنان و نیز رابطه‌ی مثبت بین رضایت شغلی کارکنان و ادراک مشتریان از کیفیت خدمات است. این امر پذیرفته شده که کارکنان راضی‌تر خدمات بهتری را به مشتری ارائه خواهند داد[90] و در نتیجه باعث افزایش وفاداری مشتریان خواهند شد. بنابراین، داشتن مشتریان وفادار در این محیط رقابتی باعث افزایش سوددهی سازمان و افزایش سهم بازار خواهد شد[74]. رضایت شغلی موضوع مهمی برای مدیران است چرا که کاهش رضایت شغلی افراد باعث افزایش غیبت و نیز افزایش میزان انصراف و جابجایی می‌شود.

 

به نقل از کاریوان[36]، نظر غالب در ادبیات موضوعی مقالات مختلف – لینکلن و کالیبرگ، مودی و همکاران، مویلر و همکاران، پرایس و مویلر، والاس حاکی از این است که رضایت شغلی موجب تعهد سازمانی می‌شود و زینب آبادی[110] نیز به نقل از گارتنر و تستا می‌گوید رضایت شغلی مقدم بر تعهد سازمانی است. کیم و همکارانش[62] معتقد هستند که کارکنان با رضایت شغلی نسبت به کارکنان با عدم رضایت شغلی سطوح تعهد سازمانی بالاتری دارند. بنابراین موبلی[70] بیان می‌کند که اگر عدم رضایت کارکنان از شغلشان افزایش یابد، تمایل آنها برای ترک شغل افزایش می‌یابد.

 

تعهد سازمانی با انگیزش کارکنان، عملکرد شغلی و رضایت رابطه‌ی مثبت و با غیبت، جابجایی و استرس رابطه‌ی منفی دارد[65].

 

بانک ملی ایران به عنوان بزرگترین بانک جهان اسلام با در اختیار داشتن بالغ بر 40 هزار کارمند یک سازمان خدماتی نسبتا بزرگ محسوب می‌شود که مانند هر سازمان خدماتی دیگر، نیروی انسانی آن به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه، خلاقیت و نوآوری بزرگترین دارایی آن محسوب می‌شود. نیروی انسانی، بر خلاف سایر منابع، با بكارگیری كاهش نمی‌یابد و مستهلك نمی‌شود بلکه هر چقدر از اندیشه و فكر او بیشتر استفاده شود به همان اندازه توانایی‌اش بهبود می‌یابد. از طرف دیگر مشاركت نیز یكی از نیازهای فرا ‌مرتبه انسان‌ها به شمار می‌رود كه ریشه در فطرت بشری دارد. افرادی كه در امور و فعالیت‌های سازمان شركت نمایند و از اندیشه و فكر خود استفاده كنند، علاوه بر پیشرفت سازمان، در جهت تعالی و رشد خویش نیز گام برداشته‌اند. به عبارت دیگر نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزش‌های سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی كه حاضر است فراتر از وظایف مقرر، با تعهد سازمانی بالا و عشق و علاقه به سازمان فعالیت كند، می‌تواند عامل مهمی در موفقیت و اثر بخشی او در مسیر تعالی سازمان و اهداف آن باشد.

 

بر این اساس و با توجه به تأثیرگذاری و حساسیت عامل انسانی در اقدامات این سازمان در پی آنیم که علاوه بر محاسبه میزان تعهد سازمانی کارکنان شعب بانک ملی استان مازندران، به شناسایی عوامل موثر بر تعهد سازمانی –رضایت شغلی و هوش معنوی- و وجود رابطه‌ی معنادار بین آنها بپردازیم.

 

3-1- ضرورت انجام تحقیق

 

تعهد سازمانی عامل مهمی در رفتار کارکنان یک سازمان و از عوامل مهم در بازده و کارآیی سازمان‌‌ها می‌باشد. شخص دارای تعهد سازمانی نسبت به سازمان خود احساس وفاداری بسیار قوی دارد و بنابراین همیشه و در همه حال با جدیت و تلاش فراوان سعی در نیل به اهداف سازمانی دارد و انجام درست وظایف خود را سرلوحه کارهایش قرار می‌دهد و در صدد است دیگران را نیز برای کار و تلاش بیشتر و مفیدتر برای سازمان و داشتن تعهد سازمانی تهییج نماید و از عملکرد خوب همکاران در این زمینه شاد و مسرور و از کارکرد بد و ضعیف آنها ناراحت و نگران است.

 

علاوه بر این از تعهد ­سازمانی به‌عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیش‌بینی‌کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل یاد شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو نگرش نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی‌مانند جابجایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد.