2-1-1- مقدمه………………………. . 13

 

2-1-2- توانمندسازی چیست؟ ……………………….. 14

 

2-1-2- 1- توانمندسازی به عنوان مفهوم تسهیم قدرت …………. 16

 

2-1-2-2- توانمندسازی به عنوان مفهوم انگیزشی و شناختی…………… 16

 

2-1-3- سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی………………………… 18

 

2-1-4- توانمندسازی در سازمانهای قدیمی و جدید……………………… 19

 

2-1-5- دلایل توانمندسازی……………………………….. 20

 

2-1-6- اهداف توانمندسازی کارکنان ………………………… 21

 

2-1-7- انواع توانمندسازی………………………… 22

 

2-1-8- مدل‌ها‌ی توانمندسازی ………………………… 23

 

2-1-8-1- تشریح یکی از مدل‌‌های توانمندسازی (مدل توانمندسازی باون و لاولر)……….. 24

 

2-1-9- ابعاد توانمندسازی ………………………… 25

 

2-1-10- اصول توانمندسازی کارکنان ……………………….. 27

 

2-1-9- ابزارهای توانمندسازی…………………………. 28

 

2-1-11-1- آموزش، ابزاری در خدمت توانمندسازی ………………………… 30

 

2-1-11- 2 – آموزش مهارت‌‌های توانمندسازی کارکنان ………………………… 31

 

2-1-12- رویکردهای توانمندسازی ………………………… 34

 

2-1-13- استراتژی‌‌های توانمندسازی ………………………… 37

 

2-1-14- شرایط اجرای توانمندسازی ………………………… 39

 

2-1-15- مراحل توانمندسازی ………………………… 40

 

2-1-16- روش‌‌های توانمندسازی……………………….. 41

 

2-1-17- توانمندسازی و تغییر سازمانی…………………….. 42

 

2-1-18- توانمندسازی و ارتباط آن با فرایند تصمیم گیری ………………………… 44

 

2-1-19- تاثیر توانمندسازی در عملکرد گروه مجازی; نقش تعامل چهره به چهره………….. 46

 

2-1-20- نقش توسعه ظرفیت، توانمندسازی و پیشرفت کارکنان در حفظ و نگهداری کارکنان ….. 48

 

2-1-21- تاثیر توانمندسازی بر اجرای مدیریت کیفیت جامع (TQM) در سازمان…………. 51

 

2-1-22- ویژگی‌‌های کارکنان توانمند ……………………….. 53

 

2-1-21- فرایند توانمندسازی ………………………… 56

 

2-1-22- گامهای فرایند توانمندسازی کارکنان بر اساس مدل جامع راهبردی …… 58

 

2-1-23- عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی ………………………… 61

 

2-1-24- سبک مدیریت و تاثیر آن بر توانمندسازی ………………………… 63

 

2-1-25- نقش مدیران در افزایش توانمندی کارکنان ………………………… 64

 

2-1-26- مزایای توانمندسازی منابع انسانی ………………………… 73

 

2-1-27- موانع و چالش‌‌های اجرای برنامه‌‌های توانمندسازی ……………. 74

 

2-1-28- انواع فضاهای سازمانی موثر در تغییر رفتار کارکنان ………….. 76

 

2-1-29- دلایل عدم تمایل مدیران به توانمندسازی کارکنان ……………… 77

 

2-1-30- معرفی ابعاد مورد مطالعه در توانمندسازی منابع انسانی …………… 80

 

2-2- بخش دوم: پیشینه تحقیق ………………………… 82

 

2-2-1- مقدمه ……………………….. 82

 

2-2-2- گفتار اول ………………………… 82

 

2-2-2- 1- بر مطالعات و تحقیقات مشابه داخلی ………….. 82

 

2-2-3- گفتار دوم ………………………. 88

 

2-2-3- 1- بر مطالعات و تحقیق‌‌های مشابه خارجی ………………. 88

 

2-2-4- جمع بندی ………………………… 94

 

فصل سوم: روش‌شناسی تحقیق

 

مقدمه ……………………….. 98

 

3-1- روش تحقیق ………………………… 98

 

3-2- جامعه آماری ………………………… 99

 

3-3- حجم نمونه و روش اندازه‌گیری ………………………… 99

 

3-4- ابزار جمع آوری داده ها………………………. 99

 

3-5- چگونگی سنجش روایی و پایایی ابزار تحقیق………………………. 100

 

3-5-1- تعیین روایی پرسشنامه مورد استفاده………………………. 100

 

3-5-2- تعیین پایایی یاقابلیت اعتماد پرسشنامه مورد استفاده…………… 101

 

 

3-6- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ……………………….101

 

3-7- آزمون کولموگروف- اسمیرنوف ………………………… 102

 

3-7- 1- آزمون فریدمن ………………………… 102

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها………………………. 103

 

مقدمه………………………. 104

 

4-1 – تجزیه و تحلیل آمار توصیفی ………………………… 104

 

4-1-1- تعاریف آماری ………………………… 104

 

4-1-2- آمار توصیفی سوالات پرسشنامه ……………………….. 105

 

4-2- تجزیه و تحلیل آمار استنباطی………………………… 133

 

4-2-1- پاسخ به فرضیه‌های تحقیق…………………….. 133

 

4-2-2- اولویت‌بندی فرضیه‌های پژوهش………………… 139

 

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها

 

مقدمه ……………………….. 142

 

5-1- بر بیان مساله، اهداف تحقیق و چگونگی روش انجام کار……..142

 

5-2- نتایج آزمون‌ها………………………. 144

 

5-3- نتیجه‌گیری ……………………….. 144

 

5-4- بحث و مقایسه با تحقیقات دیگر ……………………….. 145

 

5-5- محدودیت‌‌های و مشکلات تحقیق ………………………… 146

 

5-5-1- محدودیت‌‌های تحت کنترل محقق ………………………… 146

 

5-5-2- محدودیت‌‌های خارج از کنترل محقق ………………………… 146

 

5-6- پیشنهادهای تحقیق ………………………… 147

 

5-6-1- پیشنهادهای حاصل از ادبیات موضوعی تحقیق………………… 147

 

5-6-2- پیشنهادهای مبتنی بر یافته‌های تحقیق (به تفکیک فرضیه‌های تحقیق)…………. 147

 

5-6-3- توصیه‌هایی برای محققان آتی ………………………… 149

 

منابع و ماخذ ……………………….. 150

 

پیوست‌ها ……………………….152

 

چکیده انگلیسی………………….. 155

 

فصل اول: کلیات تحقیق

 

مقدمه:

 

بی‌تردید منابع انسانی در همه اعصار و قرون، مهمترین عامل دستیابی به توسعه به شمار می‌رفته و همواره بعنوان موتور توسعه مطرح شده است. تجربه نشان داده است که هر سازمانی برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده خود نیازمند نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه می‌باشد. بنابراین، یک سازمان موفق سازمانی است متشکل از نیروی انسانی با فرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که تجارب و دانش خود را در اختیار سازمان قرار می‌دهند. تحت این شرایط، هر فرایندی که موجب ارتقای توانمندی نیروی انسانی گردد، فرایندی سرمایه افزا است که نتیجه آن بطور مستقیم در کیفیت و کمیت خدمات نمودار می‌شود. طبیعی است اگر مدیران بتوانند توانمندی کارکنان سازمان را افزایش دهند، موجب توسعه و بهبود کار سازمان شده‌اند. بنابراین از آنجا که انسان محور تحولات سازمانی است، برای دستیابی به تراز بالندگی قابل قبول سازمانی، باید به ارتقای تراز منابع انسانی پرداخت، آنها را از درون رشد داد و به گونه‌ای خودفرمان پرورد. حوزه درمان از جمله بخش‌‌های سازمان تامین اجتماعی است که انسان در آن نقش محوری دارد. هر گونه برنامه ریزی یا پیش بینی آینده در آن متأثر از پیچیدگی رفتار انسان است. بنابراین توجه به موضوع توانمندسازی منابع انسانی در تأمین اجتماعی و در حوزه درمان این سازمان اهمیت دوچندان می‌یابد.

 

در تحقیق حاضر، محقق با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش وضرورت انجام تحقیق، اهداف پژوهش، قلمرو تحقیق، متغیر‌‌های مورد مطالعه می‌پردازد.

 

1-1- بیان مسئله

 

توانمند‌سازی فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم‌ها و استفاده از ظرفیت و تواناییهای فردی و گروهی آنها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می‌شود. توانمندسازی برای مدیران، نقش یک عامل تسهیل کننده را دارد که هدف از آن یاری رساندن به دیگران است تا روی پای خود بایستند(آقاجانی و آقاجانی، 1384).

 

توانمندسازی اعطاء اختیار تصمیم‌گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفاء نقش مفید در سازمان است(Kagee,2006) که موجب می‌شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود ببخشند. چرا که توانمندسازی فرآیند ارزشی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایین‌ترین رده سازمانی امتداد می‌یابد(Survage,2000,1).

 

تحقیقات نشان می‌دهد که دانش و مهارت چنانچه در راستای هوشمندی فرد باشد منجر به توانمندی وی می‌شود، لذا مدیران موفق مهمترین وظیفه خود را مربیگری می‌دانند و رمز موفقیت این مدیران توجه به ویژگیها، طبیعت و هوشمندی انسانها و تبدیل هوشمندی‌ها به عملکرد است. مدیران موفق به جای فرماندهی، کنترل و اصلاح کارکنان، تلاش می‌کنند که هوشمندی‌‌های فردی را کشف کنند، مغز و اندیشه کارکنان را به پویش بیشتر وادارند و به آنها کمک کنند تا هوشمندی ویژه خود را شکوفا سازند و به کار گیرند(آقاجانی و دیگران، 1385).