فصل سوم – روش تحقیق

 

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………….121

 

جامعه آماری …………………………………………………………………………………………………………..121

 

روش نمونه گیری و نمونه آماری……………………………………………………………………………………..121 

 

ابزار گرد آوری اطلاعات………………………………………………………………………………………….122

 

روش اجرای پرسشنامه…………………………………………………………………………………………….127

 

روش آماری…………………………………………………………………………………………………………128

 

فصل چهارم –تجزیه وتحلیل داده ها

 

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………….129

 

ویژگی های توصیفی نمونه آماری……………………………………………………………………………129

 

آمار استنباطی…………………………………………………………………………………………………….130

 

فصل پنجم –بحث ونتیجه گیری

 

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………..137

 

بحث ونتیجه گیری………………………………………………………………………………………………..138

 

پیشنهادات ………………………………………………………………………………………………………….142

 

پیشنهادات پژوهشی……………………………………………………………………………………………….143

 

محدودیت ها………………………………………………………………………………………………………..144

 

منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………………145

 

منابع لاتین……………………………………………………………………………………………………………150

 

 

 

 فهرست جداول

 

عنوان صفحه

 

… 32

 

جدول 2-3 مکانیسم های دفاعی فروید. 41

 

اثرات تعهد سازمانی. 61

 

جدول  2-6 طبقه بندی ایجاد تعهد ، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی ( اقتباس از ماتیو و زاجاک، 1990 )  63

 

جدول3-1شماره سوالات مربوط برون گرایان ودرون گرایان …………………………………………………..122 جدول 3-2 شماره سوالات ابعاد رضایت شغلی……………………………………………………………………..  123

 

جدول 3-3ارزش نمرات پرسشنامه رضایت شغلی ……………………………………………………………………124

 

جدول 3-4ارزش نمرات تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………..125

 

جدول 3-5پایایی پرسشنامه های شخصیت ،رضایت شغلی وتعهد سازمانی ………………………………….126

 

جدول4-1:  توزیع حجم نمونه اماری بر حسب سطح تحصیلات    ……………………………………………..129

 

… …

 

ها…………………………………………………………………… ……..130

 

جدول 4-4 : جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون. ….131

 

جدول6-4: ضرایب بتا و سطح معناداری ان ها 132

 

جدول  7-4: ماتریس همبستگی متغیر ها 133

 

جدول(8-4) : جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون. 133

 

جدول9-4: ضرایب بتا و سطح معناداری ان ها 134

 

جدول  10-4: ماتریس همبستگی متغیر ها 135

 

جدول(11-4) : جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون. 13 5

 

 

جدول12-4: ضرایب بتا و سطح معناداری ان ها 136

 

 

 

فهرست اشکال1

 

عنوان صفحه

 

از سال 1998 تا 1993  . 24

 

چکیده ی تحقیق

 

هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی (درونگرایی و برون گرایی)با تعهد سازمانی و رضایت شغلی می باشد. برای این منظورتعداد127نفر(74مردو53زن) دبیر از بین 253دبیرمقطع متوسطه شهرستان اقلید  به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند و به پرسش نامه ی شخصیتی آیزنک   تعهد سازمانی و رضایت شغلی جواب دادند ، رابطه ی بین ویژگی های شخصیتی  با تعهدسازمانی و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفت . همچنین بااستفاده از روش های آماری ماتریس همبستگی و رگرسیون  چند متغیره به تجزیه و تحلیل یافته ها پرداخته شد.

 

نتایج حاصله نشان داد که:

 

بین رضایت شغلی و برونگرایی با ضریب همبستگی 56/. و بین تعهد سازمانی ورضایت شغلی با ضریب همبستگی 55/. وتعهد سازمانی و برونگرایی با ضریب همبستگی 66/. در سطح معنا داری 01/. رابطه ی معناداری   وجود دارد.و همچنین  بین ابعاد رضایت شغلی که از جمله ماهیت شغل نحوه ارتقاء در سازمان حقوق و  سرپرستی با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد و این متغیر ها قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشند.

 

برون گرایی و تعهد سازمانی توانایی پیش بینی رضایت شغلی را دارند وهمچنین برون گرایی، درون گرایی و رضایت شغلی توانایی پیش بینی تعهد سازمانی را دارند.

 

 

 

مقدمه:

 

امروزه پیشرفت جامعه در گرو استفاده بهینه از نیروی انسانی آن جامعه است ،افراد از لحاظ استعدادها علایق و توانایی ها و دیگر خصوصیّات شخصیّتی با یکدیگر متفاوتند . بنابراین انتظارات متفاوتی دارند. حصول هدف های سازمانی درسازمان های مختلف  به نحو مطلوب مستلزم تهیّه و اجرای برنامه ها و خط مشی های هدایت و کنترل منابع انسانی می باشد،که آموزش وپرورش نیز در راس همه ی سازما نها از این قاعده مستثنی نیست بلکه آموزش وپروش نه تنها به عنوان عنصری اساسی در توسعه همه جانبه ونضج وترقی آگاهی های سیاسی ،اجتماعی و فرهنگی ،بلکه به عنوان وسیله ای به شمار می آید که نیروی انسانی متخصّص وکارآمد را برای بخش های مختلف جامعه  تربیت وآماده می نماید وبا تربیت وآماده سازی نیروی انسانی ،توان بالقوّه جوامع را به فعلیّت میرساند .نقش واهمیّت نیروی انسانی دربین اجزاء وعوامل دیگر سازمان ها ی اجتماعی همانند مغز در بین سایر اعضاءبدن است.که بدون آن دیگر اعضاءفاقد ارزش واعتبار است.(صادقی فر ، جعفر -1382 )

 

1-2 اهمیت و ارزش پژوهش……………………………………………………………………………………………………………….   7

 

 

1-3 اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………….   8

 

1-4 فرضیه های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………….   9

 

1-5 متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………….   10

 

1-6 تعریف اصطلاحات و مفاهیم ………………………………………………………………………………………………………..   10

 

1-6-1 تسهیم دانش…………………………………………………………………………………………………………………………..  10

 

1-6-2 قابلیت جذب دانش ………………………………………………………………………………………………………………..   11

 

1-6-3 بهبود کیفیت علمی ………………………………………………………………………………………………………………..   12

 

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه‌ی پژوهش

 

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….   14

 

قسمت اول : تسهیم دانش ………………………………………………………………………………………………………………….   15

 

2-1 دانش و انواع آن ………………………………………………………………………………………………………………………….   15

 

2-2 مدیریت دانش……………………………………………………………………………………………………………………………..  17

 

2-3 مفهوم تسهیم دانش…………………………………………………………………………………………………………………….  19

 

2-4 مدل های تسهیم دانش……………………………………………………………………………………………………………….  21

 

2-4-1 مدل عمل منطقی……………………………………………………………………………………………………………………  22

 

2-4-2 مدل رفتار برنامه ریزی شده……………………………………………………………………………………………………..  23

 

2-4-3 مدل تسهیم دانش هندریکس………………………………………………………………………………………………….  24

 

2-4-4 مدل تسهیم دانش یانگ و هولدن…………………………………………………………………………………………….  24

 

2-4-5 مدل تسهیم دانش لی و الهوامد………………………………………………………………………………………………..  26

 

2-4-6 مدل تسهیم دانش واندن هوف و وان وینن………………………………………………………………………………..  27

 

2-5 مؤلفه های کلیدی تسهیم دانش…………………………………………………………………………………………………..  28

 

2-6 موانع تسهیم دانش………………………………………………………………………………………………………………………  29

 

 

 

 

 

 

 

عنوان

صفحه

 

2-7 اهمیت تسهیم دانش…………………………………………………………………………………………………………………..  32

 

2-8 تسهیم دانش در آموزش عالی………………………………………………………………………………………………………  33  قسمت دوم : قابلیت جذب دانش………………………………………………………………………………………………………………………………………………….  35

 

2-9 مفهوم قابلیت جذب دانش…………………………………………………………………………………………………………..  35

 

2-10 انواع قابلیت جذب دانش……………………………………………………………………………………………………………  36

 

2-10-1 قابلیت جذب بالقوه ……………………………………………………………………………………………………………..   36

 

2-10-2 قابلیت جذب بالفعل …………………………………………………………………………………………………………….   37

 

2-10-3 قابلیت جذب مطلق ……………………………………………………………………………………………………………..   38

 

2-10-4 قابلیت جذب نسبی………………………………………………………………………………………………………………  39

 

2-11 مدل های قابلیت جذب دانش……………………………………………………………………………………………………  41

 

2-11-1 مدل قابلیت جذب دانش کوهن و لونیتال……………………………………………………………………………….  41

 

2-11-2 مدل قابلیت جذب دانش زهرا و جرج ……………………………………………………………………………………   42

 

2-11-3 مدل قابلیت جذب دانش منبیوا و همکاران……………………………………………………………………………..  43

 

2-11-4 مدل قابلیت جذب دانش لین و همکاران ……………………………………………………………………………….   44

 

2-11-5 مدل قابلیت جذب دانش تودوروا و داریسین …………………………………………………………………………..   45

 

2-12 مؤلفه های کلیدی قابلیت جذب دانش ……………………………………………………………………………………..   47

 

2-13 اهمیت قابلیت جذب دانش در نوآوری سازمان……………………………………………………………………………  49

 

2-14 قابلیت جذب دانش و آموزش عالی…………………………………………………………………………………………….  50

 

قسمت سوم : بهبود کیفیت علمی ………………………………………………………………………………………………………   53

 

2-15 مفهوم کیفیت…………………………………………………………………………………………………………………………..  53

 

2-16 کیفیت در آموزش عالی……………………………………………………………………………………………………………..  54

 

2-17 مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش عالی………………………………………………………………………………………  56

 

2-18 اعتباربخشی و تضمین کیفیت در آموزش عالی…………………………………………………………………………..  57

 

2-19 مدل های جدید اعتباربخشی در آموزش عالی…………………………………………………………………………….  58

 

 

2-19-1 برنامه بهبود کیفیت علمی (AQIP)……………………………………………………………………………………..  58

 

2-19-1-1 ارزشها و مؤلفه های برنامه بهبود کیفیت علمی………………………………………………………………….  60

 

2-19-1-2 محاسن برنامه بهبود کیفیت علمی…………………………………………………………………………………….  64

 

 

 

 

 

 

 

عنوان

صفحه

 

2-19-2 برنامه ارزیابی و ارتقاء کیفیت (PEAQ)………………………………………………………………………………..  66

 

2-19-2 مدل مسیر …………………………………………………………………………………………………………………………..   68

 

2-20 ارتباط بین مدل کیفیت بالدریج و برنامه بهبود کیفیت علمی……………………………………………………..  70

 

2-21 یادگیری سازمانی و برنامه بهبود کیفیت علمی……………………………………………………………………………  73

 

قسمت چهارم : ارتباط تسهیم دانش ، قابلیت جذب دانش و بهبود کیفیت علمی…………………………………  75

 

2-22 تسهیم دانش و قابلیت جذب دانش……………………………………………………………………………………………  75     2-23 رابطه تسهیم دانش و قابلیت جذب دانش با بهبود کیفیت علمی…………………………………………………………………………………………  77

 

2-24 الگوی مفهومی پژوهش …………………………………………………………………………………………………………….   77

 

قسمت پنجم : پژوهش های مرتبط با موضوع پژوهش …………………………………………………………………………   78

 

2-25 پژوهش های انجام شده در خارج……………………………………………………………………………………………….  79

 

2-26 پژوهش های انجام شده در ایران ……………………………………………………………………………………………….   81

 

2-27 خلاصه فصل ……………………………………………………………………………………………………………………………   83

 

فصل سوم : روش شناسی پژوهش

 

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….   85         3-1 روش پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….  85

 

3-2 جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………………….  86

 

3-3 برآورد حجم نمونه……………………………………………………………………………………………………………………….  86

 

3-4 روش نمونه گیری………………………………………………………………………………………………………………………..  88

 

3-5 ابزار اندازه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………..  91

 

3-5-1 روایی پرسشنامه ها………………………………………………………………………………………………………………….  92

 

3-5-2 پایایی پرسشنامه ها………………………………………………………………………………………………………………..  93        3-6 شیوه جمع آوری اطلاعات …………………………………………………………………………………………………………………………………………….   94

 

3-7 روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………………………  95

 

فصل چهارم: یافته های پژوهش

 

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….   98        4-1 توصیف نمونه بر حسب ویژگی های جمعیت شاختی…………………………………………………………………………………………………….  99

 

4-1-1 جنسیت………………………………………………………………………………………………………………………………….  99

 

 

 

 

 

 

 

عنوان

صفحه

 

4-1-2 مرتبه علمی…………………………………………………………………………………………………………………………….  99

 

4-1-3 رشته تحصیلی………………………………………………………………………………………………………………………..  100        4-1-4 دانشگاه محل خدمت……………………………………………………………………………………………………………………………………………….  100

 

4-1-5 دانشگاه محل اخذ آخرین مدرک تحصیلی………………………………………………………………………………..  101

 

4-1-6 سنوات خدمت…………………………………………………………………………………………………………………………  101

 

4-2 بررسی نتایج پرسشنامه ها ………………………………………………………………………………………………………….   102

 

4-3 بررسی نرمال بودن توزیع نمرات مؤلفه های تسهیم دانش ، قابلیت جذب دانش و بهبود کیفیت

 

علمی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………  111

 

4-3-1 بررسی نرمال بودن توزیع نمرات مؤلفه های تسهیم دانش برحسب نظرات اعضای هیئت علمی

 

دانشگاه ها…………………………………………………………………………………………………………………………………………..  111

 

4-3-2 بررسی نرمال بودن توزیع نمرات مؤلفه های قابلیت جذب دانش برحسب نظرات اعضای هیئت

 

علمی دانشگاه ها…………………………………………………………………………………………………………………………………  113

 

4-3-2 بررسی نرمال بودن توزیع نمرات مؤلفه های بهبود کیفیت علمی برحسب نظرات اعضای هیئت

 

علمی دانشگاه ها…………………………………………………………………………………………………………………………………  114

 

4-4 تحلیل عاملی تأئیدی عامل ها در قالب مدل های اندازه گیری………………………………………………………..  117

 

4-4-1 تحلیل عاملی تأییدی مدل اندازه گیری اهدای دانش………………………………………………………………..  117

 

4-4-2 تحلیل عاملی تأییدی مدل اندازه گیری گردآوری دانش……………………………………………………………..  118

 

4-4-3 تحلیل عاملی تأییدی مدل اندازه گیری توانایی کارکنان…………………………………………………………….  120

 

4-4-4 تحلیل عاملی تأییدی مدل اندازه گیری انگیزش کارکنان……………………………………………………………  121

 

4-4-5 تحلیل عاملی تأییدی مدل اندازه گیری درک نیازهای دانشجویان……………………………………………….  122

 

4-4-6 تحلیل عاملی تأییدی مدل اندازه گیری کمک به یادگیری دانشجویان…………………………………………  124

 

4-4-7 تحلیل عاملی تأییدی مدل اندازه گیری رهبری و ارتباطات…………………………………………………………  125

 

4-4-8 تحلیل عاملی تأییدی مدل اندازه گیری ارزش قائل شدن برای افراد…………………………………………….  127

 

4-4-9 تحلیل عاملی تأییدی مدل اندازه گیری حمایت از فعالیت های سازمان………………………………………  128

 

4-5 بررسی فرضیه های پژوهش………………………………………………………………………………………………………….  130

 

4-5-1 فرضیه اول……………………………………………………………………………………………………………………………….  130

 

4-5-2 فرضیه دوم………………………………………………………………………………………………………………………………  133

 

4-5-3 فرضیه سوم……………………………………………………………………………………………………………………………..  136

 

 

 

 

 

 

 

عنوان

صفحه

 

4-5-4 فرضیه چهارم …………………………………………………………………………………………………………………………   139

 

4-5-4 فرضیه پنجم …………………………………………………………………………………………………………………………..   142

 

4-5-5-1 جنسیت……………………………………………………………………………………………………………………………..  142

 

4-5-5-2 مرتبه علمی……………………………………………………………………………………………………………………….. 143

 

4-5-5-3 رشته تحصیلی……………………………………………………………………………………………………………………. 145

 

4-5-5-4 دانشگاه محل اخذ آخرین مدرک تحصیلی……………………………………………………………………………. 147

 

4-5-5-5 سنوات خدمت …………………………………………………………………………………………………………………..  149

 

4-5-5-6 دانشگاه محل خدمت ………………………………………………………………………………………………………….  151

 

4-5-6 فرضیه ششم …………………………………………………………………………………………………………………………..  153

 

4-5-6-1 جنسیت…………………………………………………………………………………………………………………………….. 153

 

4-5-6-2 مرتبه علمی……………………………………………………………………………………………………………………….. 153

 

4-5-6-3 رشته تحصیلی……………………………………………………………………………………………………………………. 154

 

4-5-6-4 دانشگاه محل اخذ آخرین مدرک تحصیلی……………………………………………………………………………. 156

 

4-5-6-5 سنوات خدمت……………………………………………………………………………………………………………………. 157

 

4-5-6-6 دانشگاه محل خدمت…………………………………………………………………………………………………………… 159

 

4-5-7 فرضیه هفتم …………………………………………………………………………………………………………………………..  161

 

4-5-7-1 جنسیت…………………………………………………………………………………………………………………………….. 161

 

4-5-7-2 مرتبه علمی……………………………………………………………………………………………………………………….. 162

 

4-5-7-3 رشته تحصیلی……………………………………………………………………………………………………………………. 163

 

4-5-7-4 دانشگاه محل اخذ آخرین مدرک تحصیلی……………………………………………………………………………. 165

 

4-5-7-5 سنوات خدمت……………………………………………………………………………………………………………………. 166

 

4-5-7-6 دانشگاه محل خدمت…………………………………………………………………………………………………………… 167

 

4-5-8 آزمون ضریب همبستگی…………………………………………………………………………………………………………. 169

 

4-5-9 فرضیه کلی……………………………………………………………………………………………………………………………. 171

 

فصل پنجم: خلاصه ، بحث و نتیجه‌گیری

 

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….  175

 

5-1 خلاصه موضوع و روش پژوهش……………………………………………………………………………………………………. 176

 

 

 

 

 

 

 

عنوان

صفحه

 

5-2 بحث و نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………………. 177

 

5-2-1 نتایج فرضیه ها………………………………………………………………………………………………………………………. 177

 

5-3 نتیجه گیری کلی و الگوی مبتنی بر نتایج پژوهش………………………………………………………………………… 188

 

5-4 محدودیت های پژوهش………………………………………………………………………………………………………………. 190

 

5-5 پیشنهادهای کاربردی…………………………………………………………………………………………………………………. 190

 

5-6 پیشنهادهای پژوهشی…………………………………………………………………………………………………………………. 192

 

6-2. عوامل موثر بر عدم تقارن اطلاعاتی………………………….. 17

 

7-2.معیارهای سنجش عدم تقارن اطلاعاتی…………………………. 20

 

8-2. تاثیر عدم تقارن اطلاعاتی………………………….. 21

 

9-2. بازار های کارا و اطلاعات…………………………… 22

 

10-2. عدم تقارن اطلاعاتی از دیدگاه های مختلف…………………………… 22

 

1-10-2. مدل اکرلوف و همکاران…………………………. 22

 

2-10-2. مدل تینیک…………………………… 23

 

3-10-2. مدل کاپلان وگالی………………………….. 25

 

4-10-2. مدل کیم و ورچیا………………………… 26

 

5-10-2. مدل اسکات و همکاران…………………………. 27

 

11-2. نقد شوندگی سهام…………………………. 27

 

12-2. ریسک نقدینگی………………………….. 28

 

13-2. ریسک نقدینگی و قیمت دارایی ها………………………… 29

 

14-2. پیشینه تحقیق………………………….. 29

 

1-14-2. تحقیقات داخلی………………………….. 29

 

2-14-2. تحقیقات خارجی………………………….. 34

 

15-2. خلاصه فصل………………………….. 37

 

فصل سوم؛ روش تحقیق

 

1-3. مقدمه…………………………. 39

 

2-3. روش تحقیق………………………….. 39

 

3-3. جامعه آماری………………………….. 39

 

4-3. نمونه آماری………………………….. 40

 

5-3.فرضیه ها………………………… 42

 

6-3. مدلهای تحقیق………………………… 42

 

7-3.متغیر های تحقیق…………………………. 44

 

8-3. روش گردآوری داده ها………………………… 48

 

9-3. روش های آماری مورد استفاده …………………………48

 

10-3. خلاصه فصل………………………….. 48

 

فصل چهارم؛ محاسبات و یافته های تحقیق

 

1-4.مقدمه…………………………. 50

 

2-4. نتایج آمار توصیفی………………………….. 50

 

3-4. تحلیل ماهیت و ویژگی­های متغیرهای تحقیق………………………….. 52

 

4-4. بخش اول : بررسی اثر نقدینگی و ریسک نقدینگی روی عدم تقارن اطلاعاتی……… 52

 

5-4. بخش دوم : بررسی اثرات نقدینگی و ریسک نقدینگی روی مازاد بازده سهام……….. 59

 

6-4. خلاصه فصل………………………….. 66

 

فصل پنجم؛ نتیجه­ گیری و پیشنهادات

 

1-5. مقدمه…………………………. 68

 

2-5. خلاصه و نتیجه گیری…………………………. 68

 

3-5. پیشنهاد کاربردی………………………….. 71

 

4-5. پیشنهاد برای تحقیقات آتی………………………….. 71

 

منابع و ماخذ…………………………. 72

 

چکیده:

 

این تحقیق عوامل موثر بر عدم تقارن اطلاعاتی با در نظر گرفتن متغیر های شرکت و فاکتورهای بازار می پردازد و رابطه عدم تقارن اطلاعاتی با نقدینگی و ریسک نقدینگی را مورد بررسی قرار می دهد. در ادامه رابطه میان ریسک نقدینگی و مازاد بازده سهام را بررسی می کند. برای این منظور از اطلاعات شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در بازه زمانی سالهای 1384 تا 1389 استفاده شده است.یافته های این تحقیق نشان می دهد عدم تقارن اطلاعاتی رابطه ای مثبت با حجم مبادلات وریسک نقدینگی بازار و رابطه ای منفی با دفعات انجام مبادله و ریسک نقدینگی سهام و نقدینگی بازار دارد .پس از تعدیل فاکتورهای ریسک بازار،اندازه،نسبت ارزش دفتری به ارزش سهام و فاکتور برتری تنها متغیر نقدشوندگی سهام رابطه مثبت و معناداری با مازاد بازده سهام دارد و متغیرهای ریسک نقدینگی سهام ،نقدینگی بازار و ریسک نقدینگی بازار رابطه معناداری با مازاد بازده سهام ندارند.

 

فصل اول: کلیات تحقیق

 

1-1) مقدمه

 

تاثیر اطلاعات مالی بر رفتار بازار سهام یکی از موضوعات اصلی تحقیق در امور مالی است.از این رو پیامد ها و عوامل موثر بر کیفیت اطلاعات بسیار مورد توجه قرار گرفته است.یکی از این پیامد های اساسی عدم تقارن اطلاعاتی است که به برتری اطلاعاتی یکی از طرفین معامله بر دیگری اشاره دارد. با توجه به اهمیت مفهوم عدم تقارن اطلاعاتی اکنون پذیرفته شده است که بدون ورود عدم تقارن اطلاعاتی در مدل ها تحلیل های اقتصادی ناقص می باشد.

 

در این راستا در سالهای اخیر تلاش قابل توجهی در زمینه مطالعه عدم تقارن اطلاعاتی در بازار های مالی،عوامل موثر بر آن و رابطه ی آن با سایر موضوعات مالی صورت گرفته است. تحقیق حاضر به بررسی رابطه عدم تقارن اطلاعاتی با نقدینگی و ریسک نقدینگی می پردازد.

 

نقدینگی(نقدشوندگی) به معنای سرعت تبدیل سرمایه گذاری ها یا دارایی ها به وجوه نقد می باشد. اوراق بهاداری كه در بورس اوراق بهادار با استقبال معامله روبرو می شوند می توانند حاكی از سرعت نقدشوندگی آنها باشد. در حقیقت فقدان نقدشوندگی ممكنست تاثیر منفی بر ارزش سهام بگذارد.

 

در هر بازار مالی با توجه به گستردگی و عمق بازار، ابزارهای متنوعی جهت سرمایه گذاری وجود دارند. سرمایه گذاران، با عنایت به بازده و ریسك دارایی ها، سرمایه گذاری می كنند. نرخ تنزیل یا نرخ بازده مورد انتظار هر دارایی، نشانگر بازده از دست رفته تحت شرایط ریسك مساوی ناشی از تحصیل آن دارایی است. یكی از عوامل موثر بر ریسك دارایی ها قابلیت نقدشوندگی آنها است. نقش نقدشوندگی در ارزشگذاری دارایی ها حائز اهمیت است.

 

موضوع نقدشوندگی به عنوان یك عامل تعیین كننده بازده سهام در اواسط دهه سال 1980مطرح گردید.تحقیقاتی چون تحقیق اکبو و نورلی (2005) نشان می دهد كه عامل نقد شوندگی بر بازده دارایی موثر است و سرمایه گذاران همواره آن را مورد توجه قرار می دهند.

 

مطالعه حاضر تمرکزی دو گانه دارد :

 

اولا تجزیه و تحلیل یکپارچه ای از عوامل موثر بر عدم تقارن اطلاعاتی با در نظر گرفتن متغیرهای شرکت و فاکتورهای بازار فراهم می نماید.

 

 

ثانیا اثرات نقدینگی و ریسک نقدینگی را روی مازاد بازده سهام بررسی می کند.

 

در تحقیق حاضر سعی شده است كه بعد خاصی از ریسك نقدینگی را كه سرمایه افراد را تهدید كرده و موجب تفاوت قیمت پیش بینی شده از قیمت واقعی می باشد تبیین شود.

 

1-2) بیان مسئله

 

عدم تقارن اطلاعاتی همواره مساله مهمی در میان دانشگاهیان بوده است. در عدم تقارن اطلاعاتی ، اطلاعات یک طرف مبادله بیش از طرف دیگر است. یکی از راه ها برای انجام مبادله موفق این است که خریدار تلاش کند تا اطلاعات خود را از طرف دیگر یعنی فروشنده و سطح کیفیت خدماتش تا حد ممکن بالا ببرد. اما اینکار همیشه عملی نیست و چندان مقرون به صرفه هم نیست.

 

به طور کلی نمایندگان (افراد درون سازمانی)در یک سوی بازار از اطلاعات بهتر و بهنگام تری(مزیت اطلاعاتی) در مورد شرکت نسبت به سایر گروهها (افراد برون سازمانی)در سوی دیگر بازار برخوردار باشند به اصطلاح می گویند که بازار دارای ویژگی عدم تقارن اطلاعاتی است.وجود اطلاعات نامتقارن در بازار به مساله گزینش مغایر(معکوس) در معاملات منجر می شود، که نهایتا نا کارآمدی بازار را به همراه خواهد داشت.افزایش عدم تقارن اطلاعاتی اثر نامطلوبی بر هزینه سرمایه خواهد داشت زیرا تامین کنندگان نقدینگی برای حفاظت خود در مقابل ریسک گزینش مغایر،دامنه پیشنهادی خرید و فروش سهام را افزایش می دهند که این امر باعث کاهش عمق بازار شده ، در نتیجه به کاهش نقدینگی می انجامد. بنا براین گزینش مغایر هزینه هایی در بر خواهد داشت که شرکتها ترجیح می دهند از منابعی تامین مالی کنند که دارای کمترین ریسک گزینش مغایر می باشد. در این میان تامین سرمایه از طریق سهام بیشترین ریسک را خواهد داشت، زیرا عدم تقارن اطلاعاتی منجر به افزایش صرف ریسك و بازده مورد انتظار سرمایه گذاران می شود.

 

1-3) فرضیه های تحقیق

 

1-3-1) فرضیه اول: رابطه ی معنا داری بین عدم تقارن اطلاعاتی و حجم معاملات وجود دارد.

 

2-3-1) فرضیه دوم: رابطه ی معنا داری بین عدم تقارن اطلاعاتی و دفعات انجام معامله وجود دارد.

 

3-3-1) فرضیه سوم: رابطه ی معنا داری بین عدم تقارن اطلاعاتی و ریسک نقدینگی سهام وجود دارد .

 

4-3-1) فرضیه چهارم: رابطه ی معنا داری بین عدم تقارن اطلاعاتی و نقدینگی بازار وجود دارد .

 

5-3-1) فرضیه پنجم: رابطه ی معنا داری بین عدم تقارن اطلاعاتی و ریسک نقدینگی بازار وجود دارد .

 

6-3-1) فرضیه ششم : رابطه معناداری بین مازاد بازده سهام و نقدشوندگی سهام شرکت وجود دارد.

 

7-3-1) فرضیه هفتم : رابطه معناداری بین مازاد بازده سهام و ریسک نقدینگی شرکت وجود دارد.

 

8-3-1) فرضیه هشتم : رابطه معناداری بین مازاد بازده سهام ونقدینگی بازار وجود دارد.

 

9-3-1) فرضیه نهم : رابطه معناداری بین مازاد بازده سهام و ریسک نقدینگی بازار وجود دارد.

 

1-4) هدف از اجراء:

 

هدف از انجام تحقیق پیش رو بررسی رابطه عدم تقارن اطلاعاتی با نقدینگی و ریسک نقدینگی می باشد.

 

در واقع هدف از انجام این تحقیق رامی توان پاسخ به سوالات زیر دانست:

 

– آیا عدم تقارن اطلاعاتی با نقدینگی و ریسک نقدینگی ارتباط معناداری دارد؟

 

– در صورت وجود رابطه این رابطه چگونه است؟

 

– آیا می توان با کنترل عدم تقارن اطلاعاتی ریسک نقدینگی را نیز تحت کنترل در آورد؟

 

1-5) توجیه ضرورت انجام طرح:

 

• تعاریف عملیاتی متغییر ها 22

 

 

 

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

 

1-2 مقدمه                                                                                                          24

 

1-1-2 تعریف تعارض                                                                              25

 

2-1-2 نظریه های مدیریت تعارض                                                              27

 

3-1-2 دیدگاه های مختلف به تعارض                                                          29

 

4-1-2 مدیریت تعارض                                                                             32

 

5-1-2 ماهیت تعاملات گروهی                                                                   32

 

6-1-2 انواع وابستگی گروه                                                                        33

 

7-1-2 تعارض و عملکرد                                                                           33

 

8-1-2 تعارض سازنده در مقابل تعارض مخرب                                               35

 

9-1-2 منابع تعارض                                                                                 36

 

1-9-1-2 عوامل ایجاد کننده تعارض در سازمانها                                 36

 

2-9-1-2 منابع تعارض سازمانی                                                      37

 

10-1-2 انواع تعارض                                                                               39

 

11-1-2 مراحل چهار گانه تعارض از دیدگاه رابینز                                           40

 

12-1-2 نقش ارتباطات در تعارض                                                               42

 

13-1-2 توسعه مهارت های حل تعارض                                                        43

 

14-1-2 فرایند حل مسائل و تعارضات                                                          44

 

15-1-2 ایجاد تعارض سازنده                                                                     47

 

16-1-2 مذاکره به عنوان روشی موثر جهت  حل تعارض                                   50

 

2-2 مذاکره                                                                                                         50

 

1-2-2 تعاریف مذاکره                                                                               50

 

2-2-2 انواع مذاکره                                                                                  53

 

3-2-2 فرایند مذاکره                                                                                 57

 

1-3-2-2  تدارک و برنامه ریزی                                                      57

 

2-3-2-2 تدوین مقررات و ارائه پیشنهاد                                            61

 

3-3-2-2 توضیح و توجیه                                                             61

 

4-2-2 انواع اساسی مذاکره                                                                         61

 

1-4-2-2 مذاکره توضیعی                                                             61

 

2-4-2-2 مذاکره منطقی                                                                 62

 

3-4-2-2 مذاکره با حالت ساخت دهی                                              64

 

4-4-2-2 مذاکره درون سازمانی                                                       64

 

5-2-2 سبکهای مذاکره                                                                              65

 

6-2-2 ویژگیهای مذاکره کننده                                                                    66

 

7-2-2 مذاکره اثر بخش                                                                             67

 

8-2-2 ارتباطات و مذاکره                                                                          68

 

9-2-2 نحوه برخورد طرفین مذاکره با تعارض                                     69

 

10-2-2 مهارتهای مذاکره موفق                                                                   69

 

11-2-2 تاکتیک های مذاکره                                                                       70

 

12-2-2 مهارتهای کوانتمی در حل تعارض                                                     72

 

3-2 پیشینه تحقیق                                                                                                77

 

1-3-2 پیشینه تحقیق در ایران                                                                     77

 

2-3-2 پیشینه تحقیق در جهان                                                                     84

 

 

 

فصل سوم :روش اجرای پژوهش

 

1-3 مقدمه                                                                                                          91

 

2-3 روش تحقیق                                                                                                 91

 

3-3 جامعه آماری                                                                                                 91

 

4-3 ابزار جمع آوری داده ها                                                                                   92

 

5-3 روایی و پایایی ابزار اندازه گیری                                                            93

 

6-3 روش گرد آوری داده ها                                                                                   95

 

 

7-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها                                                                            95

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

 

مقدمه                                                                                                                 97

 

1-4) مشخصات فردی پاسخ دهندگان به پرسش نامه تعارض                                          97

 

1-1-4) مشخصات فردی پاسخ گویان به پرسشنامه تعارض                                97

 

2-1-4) مشخصات فردی پاسخ گویان به پرسشنامه سبک مذاکره             98

 

2-4 ) توصیف داده های حاصل از سوالات تحقیق :                                                      101

 

1-2-4 ) سطح تعارض کارکنان مراکز مختلف فنی حرفه ای کرج             101      2-2-4) میزان استفاده از سبکهای مختلف مذاکره توسط مدیران مراکز آموزشی        103

 

3-4 ) فرضیه های تحقیق                                                                                       107

 

1-3-4 ) فرضیه کلی                                                                                 107

 

2-3-4) فرضیه های جزئی                                                                          109

 

4-4) مقایسه تضاد شغل بر اساس ویژگیهای عمومی کارکنان                                           117

 

5-4 ) مقایسه مهارت درسبکهای مذاکره بر اساس ویژگیهای عمومی مدیران                        121

 

 

 

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

 

1-5 مقدمه                                                                                                          126

 

2-5 بررسی فرضیه های  پژوهش                                                                             126

 

3-5 بررسی اهداف جزئی پژوهش                                                                            132

 

1-3-5 بررسی هدف جزئی اول                                                                    132

 

2-3-5 بررسی هدف های جزئی دوم                                                             132

 

4-5 تحلیل یافته های پژوهش                                                                                 135

 

5-5 محدودیت ها در انجام پژوهش                                                                          137

 

6-5 پیشنهاد های پژوهش                                                                                       137

 

منابع                                                                                                                  139

 

پیوست                                                                                                               146

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

عنوان                                                                                          صفحه

 

 

 

جدول 1-2 : دیدگاه های مختلف نسبت به تعارض                                                                   31

 

جدول 2-2  : رابطه بین وجود تعارض در سازمان و عملکرد فرد ، واحد یا سازمان                34

 

جدول 3-2 : تعارض و عملکرد                                                                                            41

 

جدول  4-2 : تقسیم بندی موضوعی مذاکره                                                                            54

 

جدول 5-2 : مشخصات روشهای سه گانه مذاکره                                                                     56

 

جدول 7-2  : مقایسه مذاکره توزیعی و تلفیقی                                                             64

 

جدول 1-3 : آماری کارکنان مراکز آموزشی فنی و حرفه ای کرج                                      91

 

جدول 2-3: محاسبه روایی پرسشنامه مهارت مذاکره                                                                  93

 

جدول 3-3: محاسبه روایی پرسشنامه مهارت مذاکره                                                                  95

 

جدول 4-3 : محاسبه پایایی پرسشنامه میزان تعارض                                                                  95

 

جدول 1-4  : جدول توزیع فراوانی کارکنان بر اسا س میزان تحصیلات کارکنان                               97

 

جدول 2-4 : توزیع فراوانی کارکنان بر اساس سمت                                                                  98

 

جدول 3-4 : جدول توزیع فراوانی مدیران براساس میزان تحصیلات                                             99

 

جدول 4-4 : جدول توزیع فراوانی مدیران براساس نوع  تحصیلات                                              99

 

جدول 5-4 : جدول توزیع فراوانی مدیران براساس نوع فعالیت                                                 100

 

جدول 6-4 : میزان تعارض موجود در میان کارکنان                                                                101

 

جدول 7-4: بررسی گویه های پرسشنامه تعارض استفاده شده در تحقیق                                      102

 

جدول 8-4 : توزیع فراوانی میزان استفاده مدیران از سبک واقع گرایی مذاکره                               103

 

جدول9-4 :  توزیع فراوانی میزان استفاده مدیران از سبک شهودی مذاکره                                   104

 

جدول10-4 :  توزیع فراوانی میزان استفاده مدیران از سبک تحلیلی مذاکره                      106

 

جدول11-4 :  توزیع فراوانی میزان استفاده مدیران از سبک هنجاری مذاکره                                 106

 

جدول 12-4 : میزان استفاده از سبک های مختلف مذاکره توسط مدیران                                      107

 

جدول 13-4 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره و میزان تعارض میان کارکنان                                                                                                                          108

 

جدول 14-4 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبک شهودی مذاکره و میزان تعارض میان کارکنان                                                                                                                               109

 

جدول 15-4 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبک هنجاری مذاکره و میزان تعارض میان کارکنان                                                                                                                             111

 

جدول16-4 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبک تحلیل مذاکره و میزان تعارض میان کارکنان                                                                                                                    112

 

جدول 17-4 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبک واقع گرایی مذاکره و میزان تعارض میان کارکنان                                                                                                                         115

 

جدول 18- 4 :  تحلیل داده ها جهت مقایسه میران تعارض بر حسب جنسیت کارکنان                   117

 

جدول 19-4 : نتایج آزمون کروسکال – والیس جهت مقایسه میزان تعارض برحسب میزان تحصیلات  کارکنان                                                                                                                       118

 

جدول 20-4 : نتایج آزمون کروسکال – والیس جهت مقایسه میزان تعارض برحسب رشته تحصیلی کارکنان                                                                                                                           119

 

جدول 21-4 : نتایج آزمون کروسکال-والیس جهت مقایسه میزان تعارض برحسب نوع فعالیت  کارکنان

 

120

 

جدول 22-4 : نتایج آزمون کروسکال – والیس جهت مقایسه مهارت مذاکره مدیران برحسب میزان تحصیلات آنها                                                                                                                                121

 

جدول 23-4 :  تحلیل داده ها به کمک آزمون کروسکال – والیس جهت مقایسه مهارت مدیران برحسب رشته تحصیلی آنها                                                                                                                                122

 

جدول 24- 4 :  تحلیل داده ها برحسب آزمون کروسکال – والیس جهت مقایسه مهارت مدیران برحسب نوع فعالیت آنها قبل از پذیرش مدیریت آنها                                                                                                                 123

 

جدول 25- 4 تحلیل همبستگی  داده ها جهت مقایسه مهارت مدیران برحسب سابقه مدیریتی آنها  124

 

جدول 1-5 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره واقع  در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان                                                                                                                       126

 

جدول 2-5 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره شهودی در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان                                                                                                128

 

جدول 3-5  : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره واقع گرایانه در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان                                                                                          129

 

جدول 4-5 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره هنجاری در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان                                                                                                130

 

جدول 5-5 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره هنجاری در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان                                                                                               131

 

 

 

 

 

فهرست نمودار ها

 

عنوان                                                                                          صفحه

 

 

 

نمودار1-2 : رابطه بین وجود تعارض در سازمان و عملکرد فرد ، واحد یا سازمان                              34

 

نمودار 2-2 : منابع ایجاد کننده تعارض                                                                                  38

 

نمودار 3-2 : طبقه بندی  انواع تعارض                                                                                   40

 

نمودار4-2 :مراحل چهار گانه تعارض از دیدگاه رابینز                                                                42

 

نمودار5-2 :فرایند حل مسئله جهت حل تعارض                                                                      44

 

نمودار6-2 : فنون و مهارت های مدیریت تعارض                                                                     47

 

نمودار7-2 :اجزاء فرایند مذاکره                                                                                            50

 

نمودار8-2 : مکانیزم های مختلف حل تعارض                                                                         51

 

نمودار 1-4  توزیع فراوانی جنسیت کارکنان در مراکز آموزشی فنی و حرفه ای کرج             97

 

نمودار 2-4  : نمودار توزیع فراوانی کارکنان بر اسا س میزان تحصیلات                                         98

 

نمودار3-4 : توزیع فراوانی کارکنان بر حسب سمت                                                                  98

 

نمودار 4-4  توزیع فراوانی مدیران  بر اساس جنسیت                                                               99

 

نمودار 5-4 : نمودار توزیع فراوانی مدیران براساس میزان تحصیلات                                            99

 

نمودار 6-4 :  توزیع فراوانی مدیران براساس رشته تحصیلی                                                     100

 

نمودار 7-4 :  توزیع فراوانی مدیران براساس نوع فعالیت قبل از تقبل مدیریت                             100

 

نمودار8-4 : میزان تعارض میان کارکنان                                                                              101

 

نمودار9-4 : درصد فراوانی میزان استفاده مدیران از سبک واقع گرایی مذاکره                              103

 

نمودار10-4 : درصد فراوانی میزان استفاده مدیران از سبک شهودی مذاکره                     104

 

نمودار11-4 :  درصد فراوانی میزان استفاده مدیران از سبک تحلیلی مذاکره                     105

 

نمودار 12-4 : درصد فراوانی میزان استفاده مدیران از سبک هنجاری مذاکره                                106

 

نمودار13-4 :  پراکنش میان میزان استفاده از سبک های مذاکره در مدیران مراکز آموزشی و تعارض میان کارکنان مراکز آموزشی                                                                                            108

 

نمودار14-4 :  پراکنش میان میزان استفاده از سبک مذاکره شهودی  در مدیران مراکز آموزشی و تعارض میان کارکنان مراکز آموزشی                                                                                     200

 

نمودار15-4 :  پراکنش میان میزان استفاده از سبک مذاکره هنجاری  در مدیران مراکز آموزشی و تعارض میان کارکنان مراکز آموزشی                                                                                       212

 

نمودار16-4 :  پراکنش میان میزان استفاده از سبک مذاکره تحلیلی  در مدیران مراکز آموزشی و تعارض میان کارکنان مراکز آموزشی                                                                                       214

 

نمودار17-4 :  پراکنش میان میزان استفاده از سبک مذاکره واقع گرایی  در مدیران مراکز آموزشی و تعارض میان کارکنان مراکز آموزشی                                                                            216

 

نمودار18-4 : مقایسه میزان  تعارض بر حسب جنسیت کارکنان

 

نمودار19-4 : مقایسه میزان  تعارض بر حسب میزان تحصیلات کارکنان                                 218

 

نمودار20-4 : مقایسه میزان  تعارض بر حسب نوع تحصیلات کارکنان                                   219

 

نمودار21-4 : مقایسه میزان  تعارض بر حسب نوع فعالیت  کارکنان                                      220

 

نمودار22-4 : مقایسه مهارت مذاکره مدیران برحسب میزان تحصیلات آنها                             221

 

نمودار23-4 : مقایسه مهارت مذاکره مدیران برحسب رشته تحصیلی آنها                               222

 

نمودار24-4 : مقایسه مهارت مذاکره مدیران برحسب نوع فعالیت قبل از تقبل مدیریت آنها           223

 

نمودار 25-4 : تحلیل همبستگی  داده ها جهت مقایسه مهارت مدیران برحسب سابقه مدیریتی آنها  224

 

نمودار 1-5 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره واقع  در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان                                                                                                227

 

نمودار 2-5 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره شهودی در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان                                                                                                228

 

نمودار 3-5  : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره واقع گرایانه در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان                                                                                          229

 

نمودار 4-5 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره هنجاری در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان                                                                                                230

 

نمودار 5-5 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره هنجاری در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان                                                                                               231

 

 

 

چکیده

 

 

 

تعارض ، نیروی اجتناب ناپذیری در زندگی بشر است و مقتضای حیات اجتماعی ، یکی از  اقدامات مدیریتی جهت کاهش و رفع تعارض ، مذاکره می باشد . مذاکره ، به عنوان روش باصرفه ، موثر و واقعی در حل تعارض شناخته شده است . به همین دلیل در تحقیق حاضر مهارت های مدیران مراکز آموزشی فنی و حرفه ای کرج در استفاده از چهار سبک مذاکره سنجیده شده و همچنین میزان تعارض میان کارکنان مراکز آموزشی فنی و حرفه ای کرج نیز بدست آمده و در نهایت رابطه بین دو متغییر مورد بررسی قرار گرفته است .

 

جامعه آماری این پژوهش را دو گروه تشکیل داده اند . گروه اول مدیران مراکز و واحد های آموزشی و می باشند که تعداد آنها 31  نفر است و تمامی آنها به روش سرشماری انتخاب گردیده اند . گروه دیگر کارکنان مراکز آموزشی فنی و حرفه ای کرج می باشند که شامل 361 نفر می باشند که از این تعداد 35 درصد آنها به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیدند . در این پژوهش جهت دستیابی به داده ها از پرسش نامه پیره ، برای تعیین نوع سبک مذاکره مدیران مراکز آموزشی و از پرسش نامه دوبرین جهت اندازه گیری میزان تعارض در میان کارکنان مراکز آموزشی فنی و حرفه ای کرج استفاده شده است که پس از تعیین روایی و پایایی مورد استفاده قرار گرفتند ( میزان روایی برای پرسش نامه پیره  0.85 و دوبرین 0.85 و میزان پایایی پرسشنامه دوبرین 0.80 و برای پرسشنامه پیره 0.94 ) در تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS   ، جداول فراوانی ، نمودارهای ستونی و جعبه ای ، از آزمونهای همبستگی پیرسون و اسپیرمن ، آمزمون های من – ویتین و کروسکال والیس استفاده گردیده است .

 

یافته ها :  یافته های این پژوهش نشان میدهد  که سطح تعارض در مراکز فنی حرفه ای به طور میانگین 9 بوده است که در سطح متوسط قرار دارد و مدیران مراکز به میزان زیاد از سبک مذاکره واقع گرایی ، تحلیلی ، هنجاری استفاده کرده اند و تنها از سبک شهودی به میزان مناسب بهره جسته اند . بین سطح تعارض میان کارکنان و میزان استفاده مدیران از سبکهای مذاکره همبستگی مثبت مشاهده شده است .در حالیکه نتایج نشان داد در مراکزی که مدیران از سبک های مدیریت یه میزان مناسب استفاده کرده بودند رابطه میان میزان تعارض کارکنان با میزان استفاده مدیران از سبکهای همبستگی منفی وجود دارد .

 

 

 

 

 

-1  مقدمه

 

 

 

زندگی اجتماعی فردی و سازمانی انسان همواره با نیروها و کنشهای متفاوت و گاه متضادی روبرو بوده است از نظر فردی تضاد بین انسانها ناشی از تفاوتهایی است که از فطرت انسان سرچشمه می گیرد و به خصوصیات اخلاقی هر شخص مربوط میشود . اولین نمونه این داستان را میتوان در داستان هابیل و قابیل مشاهده نمود. در سطح اجتماعی تعارض و تضاد از نیاز به تغییر از یک جهت و تمایل به حفظ وضع موجود از طرف دیگر ناشی میشود . این نوع تعارض هنگامی رخ میدهد که تغییراتی در سطح نهادهای جامعه بوجود آید . در سطح سازمان تضاد بین مدیریت و کارکنان ( ویا بین دو همکار ) ناشی از آن است که مدیر تلاش می کند با حد اقل امکانات و هزینه ها بیشترین بهره وری را در سازمان بوجود آورد و کارکنان همواره در تلاشند که در ازای خدماتی که انجام میدهند مزد بیشتری دریافت دارند . مشاهده می شود که تعارض همواره به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از زندگی انسان مطرح بوده است . با این وجود تنها در چند سال اخیر این موضوع به طور جدی مورد توجه متخصصان قرار گرفته است .

 

از آنجا که مراکز آموزشی از جمله سیستم های اجتماعی هستند که در کلیه فرایند های آنها انسانها و فعالیتهای گروهی نقش اساسی را دارند به نظر میرسد که بیشتر از سایر سیستم های اجتماعی تنش و تعارض را  تجربه میکنند . وجود افراد مختلف با ویژگیهای شخصیتی نیازها ، باورها ، انتظارات ، ادراکات و اهداف متفاوت بروز تعارض سازمانها را ناگزیر ساخته است.

 

علاوه بر این ، یک گروه هماهنگ و آرام و بی دغدغه ممکن است از احساسات انسانی تهی شده و در برابر پدیده مهم تحول و نو آوری واکنش لازم را از خود نشان ندهد . بنا براین مدیران و رهبران سازمان وظیفه دارند که سطح معینی از تناقض بین افراد گروه را به رسمیت بشناسند .آنان باید به تعارض مشروعیت بخشیده و بحث سالم را در سازمان حکم فرما سازند .

 

در گذشته یک فرضیه عمومی مطرح بود که تعارض را به عنوان یک نیروی ویرانگر تلقی می کرد و مدیریت سازمان باید با واکنشهای منفی خود آن را از بین می برود . اما پیشرفتهای جدید در علوم رفتاری نشان داد که تعارض ” پیامد منطقی و بدیهی هر سازمان است ” چرا که افراد مختلفی که در سازمان مشغول به فعالیت هستند ، هر کدام دارای ویژگیهای شخصیتی ، اجتماعی و فرهنگی خاصی هستند که بروز تعارض را در سازمان اجتناب ناپذیر کرده است . بعضی از مدیران به علت ناتوانی در درک این مطلب سعی کردند با توسل به شیوه های قهر آمیز ، تضاد و اختلاف نظرها را در سازمانهای خود سرکوب کنند . در حالی که تحقیقات نشان داده است سازمانهایی که در آنها تضاد کمتری وجود دارد عموماًٍٍ در محیطهای رقابتی با شکست روبرو میشوند چرا که اعضای چنین سازمانهایی آنقدر متجانس هستند که برای سازگاری یا تطبیق خود با شرایط محیطی آمادگی کمی دارند و یا چنان از وضع موجود راضی هستند که تصور میکنند نیازی به بهبود وضع موجود ندارند . در حالیکه تعارض به مثابه خون تاره در رگهای سازمانهای پر تکاپو ، پیشرو و توفیق طلب است . سر و کار داشتن با تعارض در قلب مدیریت هر سازمانی نهفته است .

 

(4-12) توزیع فراوانی داده های مدیریت زمان

 

جدول شماره (4-9)، توزیع فراوانی، درصد و میانگین پاسخ‌های مدیران نسبت به گزینه‌های سوالات مربوط به پرسشنامه مدیریت زمان

 

جدول شماره (4-10)، توزیع فراوانی، درصد و میانگین پاسخ‌های معلمان نسبت به گزینه‌های سوالات مربوط به پرسشنامه عملکرد مدیر (عملکرد فنی مدیر در مدرسه)

 

جدول شماره (4-11)، توزیع فراوانی، درصد و میانگین پاسخ‌های معلمان نسبت به گزینه‌های سوالات مربوط به پرسشنامه عملکرد مدیر (عملکرد انسانی مدیر در مدرسه)

 

جدول شماره (4-12)، توزیع فراوانی، درصد و میانگین پاسخ‌های معلمان نسبت به گزینه‌های سوالات مربوط به پرسشنامه عملکرد مدیر (عملکرد ادارکی مدیر در مدرسه)

 

جدول (4-13) شاخص‌های مربوط به رابطه بین مدیریت زمان و عملکرد فنی مدیران مدارس

 

جدول (4-14) شاخص‌های مربوط به رابطه بین مدیریت زمان و عملکرد انسانی مدیران مدارس

 

جدول (4-15) شاخص‌های مربوط به رابطه بین مدیریت زمان و عملکرد ادراكی مدیران مدارس

 

جدول (4-16) رگرسیون چندگانه برای تبیین مدیریت زمان مدیران مدارس و ویژگی‌های جمعیت شناختی آنان

 

جدول (4-17) رگرسیون ساده برای تبیین مدیریت زمان مدیران مدارس و ویژگی‌های جمعیت شناختی آنان

 

جدول (4-18) رگرسیون چند گانه برای تبیین نظرات معلمان در خصوص عملکرد فنی مدیران با ویژگی‌های جمعیت شناختی آنان

 

جدول (4-19) رگرسیون ساده برای تبیین نظرات معلمان در خصوص عملکرد فنی مدیران با ویژگی‌های جمعیت شناختی آنان

 

جدول (4-20) رگرسیون چند گانه برای تبیین نظرات معلمان در خصوص عملکرد انسانی مدیران با ویژگی‌های جمعیت شناختی آنان

 

جدول (4-21) رگرسیون ساده برای تبیین نظرات معلمان در خصوص عملکرد انسانی مدیران با ویژگی‌های جمعیت شناختی آنان

 

جدول (4-22) رگرسیون چندگانه برای تبیین نظرات معلمان در خصوص عملکرد ادراكی مدیران با ویژگی‌های جمعیت شناختی آنان

 

جدول (4-23) رگرسیون ساده برای تبیین نظرات معلمان در خصوص عملکرد ادراكی مدیران با ویژگی ‌های جمعیت شناختی آنان

 

 

 

فهرست نمودار

 

نمودار(4-1)توزیع فراوانی نمونه مدیران براساس سن

 

نمودار(4-2) توزیع فراوانی نمونه مدیران براساس رشته تحصیلی

 

نمودار (4-3) توزیع فراوانی نمونه مدیران براساس سابقه مدیریت

 

نمودار(4-4)توزیع فراوانی نمونه معلمان براساس رشته تحصیلی

 

 

نمودار(4-5)توزیع فراوانی نمونه معلمان براساس تحصیلات

 

نمودار (4-6)توزیع فراوانی نمونه معلمان براساس سابقه

 

نمودار(4-7)توزیع فراوانی نمونه معلمان براساس تحصیلات

 

نمودار(4-8)توزیع فراوانی داده های عملكرد فنی