کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

مسئولیت اجتماعی شرکت^{^[1]}(CSR) مفهومی است که موج جدیدی را در اقتصاد جهانی به وجود آورده است (جمالی و دیگران، 2009)[2]. مسئولیت اجتماعی در حال تبدیل شدن به یک مفهوم مهم کسبوکار است. در محیطی که به سرعت به سمت جهانی شدن پیش می رود، این مفهوم در اکثر کشورهای جهان به چشم می آید(ولفورد، 2005)[3]. در گذشته تلاش های اندکی در حوزهی مسئولیت اجتماعی صورت گرفته است. اما امروزه سازمانها علاوه بر فشارهای ملی، تحت فشارهای جهانی توسط بازارها و مؤسسات مختلف قرار دارند تا در این حوزه فعالیت نمایند (بارتلیت و گلوب، [4]2007). همراه با این فشارهاو گسترش جهانی شدن، از مدیران در زمینهها و بخشهای مختلف خواسته شده است تا به سمت مسئولیت اجتماعی شرکت گام بردارند (جمالی و دیگران، 2009) مسئولیت اجتماعی شركت ها به این منظور برنامه ریزی می شود كه برای جامعه به طور كلی و برای سهامداران حامل ارزش های پایدار باشد. حوزة مربوط به روش یا رویه كسب و كار در برگیرنده یكی از پویاترین و چالش پذیرترین موضوع هایی است كه امروز رهبران شركت ها با آن روبه رو هستند. برای مدیران امروز دیگر كافی نیست كه وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی و كنترل را انجام دهند و خود را اثر بخش بنامند بلكه پاسخگویی به نیازهای جامعه و خواست شهروندان و مشتریان داخلی و خارجی سازمانهایشان از زمره وظایف با اهمیت تر آنان محسوب می شود. در واقع شركت ها از نقش تاریخی شان كه كسب سود، پرداخت مالیات، استخدام كاركنان بر اساس قوانین است فراتر می روند و در تحقیق هدفهای اجتماعی گسترده تر نقش بسزایی خواهند داشت. مسوولیت اجتماعی شركت ها رویكردی متعالی به كسب و كار است كه تاثیر اجتماعی یك سازمان بر جامعه چه داخلی و چه خارجی را مد نظر قرار می دهد و هدف اصلی آن گرد هم آوردن تمامی بخش ها اعم از دولتی، خصوصی و داوطلبان جهت همكاری با یكدیگر است تا از یك سو موجب همسویی منافع اقتصادی با محیط زیست و از سوی دیگر سبب توفیق، رشد و پایداری كسب و كار گردد( خلیلی ، 1386).

2-1 بیان مسأله

در سال های اخیر تعداد شركت ها و موسسات بازرگانی كه اعلام كرده اند كه مسوولیت اجتماعی را پذیرفته اند، رو به افزایش بوده است. موضوع و مفهوم مسوولیت اجتماعی شركت ها در چند ساله اخیر با توجه به رشد سازمان های غیر دولتی، جنبش های اعتراضی علیه قدرت شركت ها، افزایش آگاهی اجتماعی، توسعه بازارهای سرمایه و شركت های سهامی عام و رسوایی های مالی و اخلاقی شركت های بزرگ تبدیل به پاردایم مسلط و غالب در فضای اداره شركت ها شده است. در کشور ما نیز، شرکت‌ها و مؤسساتی اعم از خصوصی و دولتی وجود دارند که تکلیف اجتماعی را در کسب و کار خود ترویج داده‌اند. اما علی‌رغم این فعالیت‌ها هیچ گونه شناخت مناسب از کلیت موضوع و ارتباط آن با عملکرد کسب وکار وجود ندارد و مشاهدات بیانگر این است که در این زمینه متأسفانه کمبود مطالعات در سطح ملی وجود دارد.

CSR میتواند به عنوان فعالیت یک کسبوکار یا شرکتهای مسئولیت پذیری دیده شود که از جامعه- در جایی که آنها فعالیت میکنند- مراقبت مینماید. (زو و تان[5]، 2008). کنفرانس صنایع در بریتانیا در این مورد اظهار می دارد “CSR مفهومی بسیار ذهنی است و بنابراین نمیتوان تعریف جامعی از آن ارائه داد.

در پرسشنامه ای که بین ١٠٠ شرکت برتر ایرانی توزیع گردید در ایران این مفهوم چندان مورد توجه قرار نمی گیرد ، اما تصوری که صاحبان صنایع از مسئولیت اجتماعی شرکتها دارند ، عمدتا در حوزه های زیست محیطی ، کمکهای خیریه ، ایجاد و حفظ اشتغال ، تلاشهایی که منجر به دریافت گواهینامه هایی چون رعایت حقوق مصرف کننده یا تعالی سازمانییا زیست محیطی شده است و حمایت مالی از همایشها و کنفرانسها می باشد. به عبارت دیگر شرکتهای ایرانی اینگونه فعالیتهای خود را مسئولیت اجتماعی شرکتی می نامند . (امیدوار،1386)

امروزه چالش ها و فرصت هایی که از طریق پرداختن و یا نادیده گرفتن تکلیف اجتماعی شرکت ها به وجود می آید به هیچ عنوان قابل صرف نظر کردن نمی باشد. ذی نفعان بنگاه ها را مجبور به ایفای نقش اجتماعی چه در سطح ملی و محلی و چه در سطح بین المللی و جهانی می کنند. چالش ها ابعاد مختلفی از تکالیف اجتماعی شرکت ها همچون حفظ محیط زیست، ایمنی، حاكمیت شرکت ها، مدیریت نیروی انسانی، حقوق بشر، و حقوق مصرف کنندگان را شامل می گردند.

از مهمترین ذینفعان سازمان کارکنان خود شرکت هستند که می توان گفت وجود و ماهیت سازمان به این گروه از ذینفعان وابسته است. تحقیقات اندکی در حوزه مسئولیت اجتماعی به بررسی و تحقیق در مورد کارکنان شرکت پرداخته اند. مطالعات زیادی نشان داده اند که سازمان هایی که فعالیت های مسئولیت اجتماعی انجام می دهند مشتریان راضی دارند و ارزیابی مطلوبی از دید مشتریان شده اند. (بروان و داسین[6]، 1997).

با این وجود اثر بخشی CSR بر ذینفعان داخلی (کارکنان) همچنان مبهم است. (لارسن و دیگران[7]، 2008).

مبانی نظری فعلی عنوان می دارد که فعالیت های CSR می تواند به طور وسیعی از دید کارکنان ادراک گردد (رودریگو و آرناس[8]، 2008). یکی از مباحث مهم در حوزه کارکنان شرکت مبحث اشتیاق شغلی^{^[9]} است. اشتیاق شغلی به مفهومی بسیار مشهور و پرکاربرد در مدیریت تبدیل شده است (رابینسون و دیگران[10]، 2008) با این وجود اکثر اکثر مطالبی که درباره آن در مبانی نظری پیشگامان نوشته شده است بیشتر پایه ای عملی دارد تا بنیادی نظری و تجربی. علاوه بر این، در بسیاری از موارد به گونه ای به آن پرداخته شده است که با سایر مفاهیم مدیریت هم پوشانی دارد (ساکس[11]، 2006). لذا سعی بر آن است تا مفهوم اشتیاق شغلی در این تحقیق به گونه ای ظریف تر و با دید مسئولیت اجتماعی شرکت مورد بررسی قرار دهد.

دانشگاه یک نهاد فرهنگی است و با وجود لایه‌ها و عناصر فرهنگی خاص خود، با فرهنگ جامعه وسیع‌تر نیز مناسباتی آشکار و پنهان دارد. رسالت دانشگاه از یک‌سو، انتقال داشته‌ها و دستاوردهای فرهنگی به نسل‌های تازه و از سوی دیگر، نوآوری و گسترش چشم‌اندازهای جدید در جامعه است. این رسالت دانشگاه به وسیله آموزش و پژوهش تحقق می‌یابد و این دو کارکرد هم دانشگاه را با جامعه پیوند می‌دهد و هم امکان پیشگامی آن در عرصه‌های گوناگون را فراهم می‌سازد. و بنابراین دانشگاه نقشی حیاتی در قبال جامعه و اجتماع اطراف خود دارد.

در این پژوهش ما دیدگاه کارکنان دانشگاه را بر فعالیت های CSR مورد بررسی قرار خواهیم داد. نکته حایز اهمیت در مورد این پژوهش این است که برخلاف مطالعات قبلی که صرفاً ادراک کارکنان از CSR را مورد بررسی قرار داده اند در پژوهش حاضر مشارکت کارکنان در فعالیت های CSR مد نظر می باشد.

نکته جالب توجه اینکه در مورد رابطه CSR و اشتیاق شغلی تحقیق جامعی صورت نگرفته است و این پژوهش سعی دارد با توجه به مبانی نظری چگونگی این تأثیر را مورد بررسی قرار دهد.

3-1 ضرورت تحقق

تکلیف اجتماعی شرکت ها را نمی توان تنها به عنوان یک دغدغه اخلاقی برای مدیران عنوان نمود. نکات بسیاری در این زمینه وجود دارد که چرا سازمان ها باید اخلاقی عمل کنند و به تعهدات اجتماعی خود پایبند باشند که در این قسمت به پاره ای از آن ها اشاره می شود :

الف ) ارتقای عملکرد سازمان: در دهه گذشته تعداد بسیار زیادی تحقیق برای بدست آوردن رابطه کارایی تجاری و تکالیف اجتماعی شرکت ها انجام گرفته است که یکی از جدیدترین این تحقیق ها مربوط به مطالعات دانشگاه دی پل در سال 2002 می باشد (استیوز،2004 ) که نشان می دهد که در سال 2001 عملکرد تجاری شرکت هایی که بهترین اخلاق شهروندی را کسب کرده اند به مراتب از بقیه شرکت های شاخص S&P 500 بهتر بوده است.

ب ) کاهش هزینه ها: انجام تکالیف اجتماعی از سوی سازمان ها به کاهش هزینه های آن ها کمک شایانی خواهد کرد به طور مثال جلوگیری از دورریزی نمونه خوبی است که موجب بهبود در بازده خواهد شد.

ج ) افزایش وفاداری ارباب رجوعان (مشتریان): تحقیقات بازار نشان می دهد که تقاضای از شرکت هایی که به تعهدات اجتماعی خود حساس تر می باشند رو به افزایش است. (استیوز،2004)

در تحقیقات سال 2002 معلوم گردید که 91 درصد مصرف کنندگان در صورت مشاهده رفتاری از سازمان که بر خلاف تکالیف اجتماعی باشد کالای آن شرکت را مصرف نخواهند کرد و از کالای شرکت های رقیب بهره خواهند برد. (استیوز،2004)

د ) افزایش میزان جذب و نگهداری کارکنان

بحث مسئولیت اجتماعی در ایران مبحثی است که به تازگی به آن توجه زیادی صورت گرفته است و تحقیقات و پژوهش های پیاده سازی مسئولیت اجتماعی در سازمان های علمی نظیر دانشگاه ها که تاثیر بسزایی بر جامعه خود دارند و به کارکنان و سرمایه انسانی خود بیش از هر سازمانی دیگر بها می دهند بسیار اندک بدان پرداخته شده است. این مطالعه سعی در انجام این مهم دارد به خصوص اینکه مسئولیت اجتماعی را از دیدی کاربردی و نه صرفاً مفهومی مد نظر قرار می دهد.

موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت

[چهارشنبه 1399-10-10] [ 01:42:00 ب.ظ ]

ارسال نظر »

پایان نامه ارشد رشته مدیریت : بررسی رابطه استراتژی رقابتی، ساختار سازمانی و عملکرد شرکت های صنعت …

کلید واژه‎ها: ساختار ؛ استراتژی رقابتی ؛ عملکرد سازمانی؛ تئوری مبتنی بر منابع

فصل اول

مقدمه.. 1

1-1- بیان مسئله.. 2

2-1- اهمیت و ضرورت موضوع.. 4

3-1- گزاره های تحقیق… 6

1-3-1- پرسش های اصلی و فرعی.. 6

2-3-1- فرضیه های تحقیق.. 7

3-3-1- هدف های تحقیق یا نتایج مورد انتظار 7

4-3-1- متغیرهای تحقیق.. 7

4-1- روش کلی تحقیق… 10

1-4-1- قلمرو مکانی-جامعه تحقیق.. 10

2-4-1- قلمرو زمانی تحقیق.. 10

3-4-1- روش نمونه گیری و تخمین حجم جامعه. 10

4-4-1- روشهای گردآوری داده‌ها و ابزار مورد استفاده برای آن.. 11

5-4-1- روشهای تحلیل داده ها 11

5-1- شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق… 11

فصل دوم

مقدمه.. 13

1-2- استراتژی… 13

1-1-2- پیشینه استراتژی.. 13

2-1-2- رویکردها به استراتژی.. 16

1-2-1-2- رویکردهای استراتژی مبتنی بر زمان شکل گیری استراتژی… 18

3-1-2- انواع استراتژی.. 21

1-3-1-2- انواع استراتژی های سازمانی… 21

2-3-1-2- تقسیم بندی استراتژی ها بر اساس سطوح سلسله مراتب سازمانی… 23

4-1-2- استراتژی های رقابتی.. 24

1-4-1-2- استراتژی هزینه کمتر. 25

2-4-1-2- استراتژی تمایز. 26

5-1-2- رابطه ساختار صنعت و استراتژی رقابتی 30

2-2- ساختار سازمانی… 32

1-2-2- تحقیقات مینتزبرگ در مورد انواع ساختارهای سازمانی.. 33

2-2-2- ابعاد مهم ساختار سازمانی.. 35

1-2-2-2- تمرکز. 35

2-2-2-2- رسمیت…. 35

3-2-2-2- پیچیدگی… 37

3-2-2- سیر تکامل ساختارهای سازمانی 39

3-2- پیکربندی ساختار و استراتژی… 42

1-3-2- رویکردهای مرتبط برای پیکربندی ساختار و استراتژی… 43

4-2- دیدگاه های مطرح در زمینه ارتباط استراتژی و ساختار. 4

1-4-2- رویکرد اقتضایی… 45

1-4-2- رویکرد مبتنی بر منابع 51

5-2- عملکرد سازمانی… 54

1-5-2- شاخص های سنجش عملکرد. 55

6-2- پیشینه تحقیق… 56

7-2- چارچوب نظری تحقیق… 61

جمع بندی مطالب… 64

فصل سوم

مقدمه.. 66

1-3- روش تحقیق… 66

1-1-3- برحسب هدف… 66

2-1-3- برحسب گردآوری داده ها 67

2-3- جامعه آماری… 67

3-3- روش نمونه گیری 68

4-3- تعیین حجم نمونه.. 68

5-3- روش جمع آوری اطلاعات… 69

6-3- روایی پرسشنامه 70

7-3- پایایی پرسشنامه 70

8-3- روش تجزیه و تحلیل داده ها 71

1-8-3- آزمون کولموگروف – اسمیرنوف… 71

2-8-3- آزمون میانگین… 72

3-8-3- معادلات ساختاری… 73

فصل چهارم

مقدمه.. 75

1-4- توصیف داده های مربوط به ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان 75

1-1-4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنسیت…. 75

2-1-4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن… 76

3-1-4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر میزان تحصیلات… 77

4-1-4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سابقه خدمت…. 78

5-1-4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر وضعیت استخدامی… 78

6-1-4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر عنوان شغلی… 79

2-4-آزمون کولموگروف اسمیرنوف… 80

3-4-بررسی وضعیت متغیرهای سه گانه در شرکت های فعال صنعت غذایی… 81

1-3-4- بررسی وضعیت ساختار سازمانی شرکت های فعال در صنعت غذایی… 81

2-3-4- بررسی وضعیت استراتژی کسب و کار شرکت های فعال در صنعت غذایی… 82

3-3-4- بررسی وضعیت عملکرد شرکت های فعال در صنعت غذایی… 83

4-4-بررسی تحلیل عاملی متغیرهای تحقیق.. 84

1-4-4- بررسی متغیر تمرکز. 85

2-4-4- بررسی متغیر رسمیت…. 89

3-4-4- بررسی متغیر استفاده از رسمیت…. 92

4-4-4- بررسی متغیر پیچیدگی… 95

5-4-4- بررسی متغیر رهبری هزینه. 98

6-4-4- بررسی متغیر تمایز در بازاریابی… 101

7-4-4- بررسی متغیر تمایز در نوآوری… 103

8-4-4- بررسی متغیر عملکرد. 106

9-4-4- بررسی مدل مفهومی تحقیق… 109

5-4- آزمون فرضیه های تحقیق… 111

فصل پنجم

مقدمه.. 116

1-5- پاسخ به فرضیه های پژوهشی… 116

1-1-5- فرضیه 1.. 116

2-1-5- فرضیه 2.. 117

3-1-5- فرضیه 3.. 117

4-1-5- فرضیه 4.. 117

2-5- پیوند یافته ها با پژوهش های پیشین… 118

3-5- پیشنهاد های تحقیق… 119

4-5- پیشنهاد برای پژوهش های آتی… 120

5-5- محدودیت های تحقیق… 121

فهرست منابع.. 121

مقدمه

اصلاح ساختار سازمانی همواره از دغدغه های مدیران است زیرا بخش مهمی از فعالیت های مدیران معطوف به سازماندهی مناسب عواملی است که مستلزم ایجاد سازمانی مناسب است. ساختار سازمانی، چارچوبی است كه بوسیله آن فعالیت های سازمان تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می شوند. هر سازمان دارای ساختار خاصی است و مهم آن است كه این ساختار به گونه ای باشد تا نه تنها عوامل انجام كار با یكدیگر هماهنگ بلكه قابل كنترل نیز باشند. ساختار سازمانی تعیین كننده روابط رسمی و نشان دهنده سطوحی است كه در سلسله مراتب اداری وجود دارد و حیطه كنترل مدیران را مشخص می كند. همچنین ساختار سازمانی دربرگیرنده طرح سیستم هایی است كه به وسیله آن ها همه واحدها هماهنگ و یكپارچه می شوند و در نتیجه ارتباط موثر در سازمان تضمین خواهد شد. از سوی دیگر استراتژی نشان دهنده یک طرح، چگونگی و نحوه رسیدن از یک نقطه به نقطه دیگر می باشد و الگو و چارچوبی برای تصمیم گیری و عمل را پیش روی سازمان قرار می دهد. در واقع استراتژی علاوه بر اینکه چشم انداز ، آرمان و جهت شرکت را تعیین می کند، به سازمان نشان می دهد که در آینده چگونه شرکت یا سازمانی خواهد بود. از آنجا که تصمیم های مربوط به ارائه محصول و یا خدمت در غالب استراتژی گنجانده می شود از این روی اهمیت اجرای موفق استراتژی عامل اساسی و حیاتی در موفقیت سازمان ها خواهد بود. اگرچه وجوه مختلف خود نشان دهنده اهمیت آن است ولی از آنجا كه ساختار سازمانی یكی از اركان مهم اجرای استراتژی است پرداختن به آن جزء لاینفك وظایف مدیران است. از آنجا كه ساختار خود موجد استراتژی است و از سویی تعیین كننده در تخصیص منابع نیز می باشد، تغییر در ساختار سازمانی همواره می بایست مورد توجه قرار گیرد. ساختار باید به گونه ای طرح ریزی شود كه اجرای استراتژی تسهیل گردد. طراحی ساختار سازمانی و اجرای موفق استراتژی، هر دو در راستای دستیابی به عملکرد شرکت که همانا موفقیت سازمان است نقش مهمی ایفا می کند.

موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت

[ 01:42:00 ب.ظ ]

ارسال نظر »

پایان نامه ارشد رشته مدیریت دولتی : تاثیرسیستم مدیریت ارتباطات داخلی بر سکوت سازمانی

1-7- قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………….. 7

1-7-1-قلمرو موضوعی تحقیق………………………………………………………………………… 7

1-7-2-قلمرو مکانی تحقیق……………………………………………………………………………. 8

1-7-3-قلمرو زمانی تحقیق……………………………………………………………………………. 8

1-8- شرح واژه های تحقیق…………………………………………………………………………… 8…

1-9-نقشه راه تحقیق…………………………………………………………………………………. 10

1-10-پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………….. 11

1-11-جمع بندی فصل اول………………………………………………………………………….. 12

2- فصل دوم- ادبیات تحقیق…………………………………………………………. 13

مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 14

2-1-ارتباطات………………………………………………………………………………………. 15

2-1-1- ارتباطات سازمانی………………………………………………………………………….. 16

2-1-2-فرایند تاریخی بررسی ارتباطات سازمانی ……………………………………………………. 17

2-1-3- ارکان اصلی فرایند ارتباط…………………………………………………………………… 18

2-1-4-ابعاد ارتباط سازمانی………………………………………………………………………… 19

2-1-5- فرایند مدیریت و ارتباطات…………………………………………………………………… 21

2-1-5-1- برنامه ریزی……………………………………………………………………………… 21

2-1-5-2- سازماندهی………………………………………………………………………………. 21

2-1-5-3-هدایت…………………………………………………………………………………….. 21

2-1-5-4-کنترل…………………………………………………………………………………….. 22

2-1-6-دلایل و ضرورت ارتباط……………………………………………………………………… 22

2-1-7-سبک های ارتباط……………………………………………………………………………. 23

2-1-7-1-سبک دستوری…………………………………………………………………………….. 23

2-1-7-2-سبک ترغیبی……………………………………………………………………………… 23

2-1-7-3-سبک حمایتی……………………………………………………………………………… 24

2-1-7-3-سبک تفویضی…………………………………………………………………………….. 24

2-1-8-اصول مدیریت ارتباطی………………………………………………………………………. 24

2-1-8-1-یکپارچگی و همسویی ارتباطی…………………………………………………………….. 24

2-1-8-2-توجه به تامین نیازهای ارتباطاتی کارکنان………………………………………………….. 24

2-1-8-3-جریان اطلاعات مورد نیاز در سرتاسر سازمان…………………………………………….. 24

2-1-8-4-ارتباطات و هماهنگی در سازمان………………………………………………………….. 25

2-1-8-5-مشارکت عمومی کارکنان و مدیران در برقراری ارتباطات موثر…………………………… 25

2-1-9-خصیصه های ارتباطات اثربخش……………………………………………………………… 25

2-1-10-موانع برقراری ارتباط موثر………………………………………………………………… 26

2-1-10-1-موانع فرایندی…………………………………………………………………………… 26

2-1-10-2- موانع شخصی………………………………………………………………………….. 27

2-1-10-3-موانع فیزیکی……………………………………………………………………………. 28

2-1-10-4-موانع معنایی……………………………………………………………………………. 28

2-1-11-چرخه مدیریت ارتباطات داخلی…………………………………………………………….. 28

2-1-11-1-مرحله شناسایی نیازهای ارتباطی…………………………………………………………. 29

2-1-11-2-تعیین اهداف برنامه های ارتباطی………………………………………………………… 29

2-1-11-3-طراحی واستقرار کانال های ارتباطی…………………………………………………….. 29

2-1-11-4-مرحله تجزیه و تحلیل وتامین نیازهای ارتباطی کارکنان…………………………………… 29

2-1-12-کاربردهای سیستم ارتباطات داخلی………………………………………………………….. 29

2-1-13-مدیریت ارتباطات در الگوی بلوغ قابلیت منابع انسانی……………………………………….. 30

2-1-14-چالشهای مطرح در استقرار سیستم مدیریت ارتباطات داخلی…………………………………. 30

2-1-15-پیشینه تحقیقات مربوط به ارتباطات در ایران………………………………………………… 32

2-1-16- پیشینه تحقیقات مربوط به ارتباطات در خارج……………………………………………….. 33

2-2-کیفیت زندگی کاری و ارتباطات درون سازمانی…………………………………………………. 34

2-2-1-مفاهیم و تعاریف…………………………………………………………………………….. 34

2-2-2-تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری………………………………………………………….. 37

2-2-3-ابعاد و شاخصهای کیفیت زندگی کاری……………………………………………………….. 38

2-2-4-رویکردهای کیفیت زندگی کاری جهت توسعه مشاغل…………………………………………. 41

2-2-5- نظریه های کیفیت زندگی کاری……………………………………………………………… 42

2-2-5-1-نظریه سلسله مراتب نیازها………………………………………………………………… 42

2-2-5-2-نظریه نیاز به موفقیت……………………………………………………………………… 43

2-2-5-3-نظریه زیستی، تعلق،رشدERG …………………………………………………………….. 43

2-2-5-4-نظریه انگیزش-بهداشت……………………………………………………………………. 44

2-2-5-5-نظریه تئوری انتظار………………………………………………………………………. 45

2-2-5-6-نظریه تیوری برابری……………………………………………………………………… 45

2-2-5-7-نظریه کاسیو………………………………………………………………………………. 45

2-3-سکوت سازمانی………………………………………………………………………………… 47

2-3-1-تعاریف سکوت سازمانی……………………………………………………………………… 48

2-3-2-انگیزه های سکوت سازمانی…………………………………………………………………. 50

2-3-3-عوامل سکوت سازمانی………………………………………………………………………. 52

2-3-3-1-عوامل مدیریتی……………………………………………………………………………. 52

2-3-3-2-عوامل سازمانی و محیطی…………………………………………………………………. 54

2-3-3-3-عوامل اجتماعی و گروهی………………………………………………………………… 55

2-3-3-4-عوامل فردی……………………………………………………………………………… 56

2-3-4-عوامل موثر بر رفتار سکوت کارکنان……………………………………………………….. 57

2-3-5-رابطه رفتار سکوت کارکنان با نگرش های شغلی…………………………………………….. 58

2-4-پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………. 59

2-4-1-تحقیقات داخلی انجام شده…………………………………………………………………….. 59

2-4-2- تحقیقات خارجی انجام شده………………………………………………………………….. 60

2-5-چهارچوب نظریه تحقیق………………………………………………………………………… 61

2-6-جمع بندی فصل دوم……………………………………………………………………………. 62

3- فصل سوم- روش شناسی تحقیق……………………………………………………………… 63

مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 64

3-1- روش شناسی تحقیق……………………………………………………………………………. 64

3-2- جامعه و نمونه آماری………………………………………………………………………….. 65

3-2-1- جامعه آماری……………………………………………………………………………….. 65

3-3- روش نمونه گیری……………………………………………………………………………… 65

3-4- ابزار جمع آوری اطلاعات…………………………………………………………………….. 66

3-5- متغیر های تحقیق……………………………………………………………………………… 66

3-5-1-متغیر مستقل………………………………………………………………………………… 66

3-5-2-متغیر وابسته…………………………………………………………………………………. 66

3-6-ابزار سنجش تحقیق…………………………………………………………………………….. 66

3-7-روایی………………………………………………………………………………………….. 68

3-8-پایایی………………………………………………………………………………………….. 68

3-9-فرضیه های تحقیق……………………………………………………………………………… 69

3-9-1-فرضیه های اصلی…………………………………………………………………………… 73

3-9-2-فرضیه های فرعی…………………………………………………………………………… 74

3-11-روش ها و فنون آماری……………………………………………………………………….. 74

3-11-روش اجرایی تحقیق…………………………………………………………………………… 71

3-12-موانع و محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………. 71

3-12- جمع بندی فصل سوم…………………………………………………………………………. 71

4-فصل چهارم- تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………. 72

مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 73

4-1-توصیف داده ها………………………………………………………………………………… 73

4-2-جداول ونمودارهای فراوانی مربوط به پاسخ دهندگان پرسشنامه………………. 73

4-2-1- جنسیت پاسخ گویان………………………………………………………………………… 73

4-2-2- سابقه کار پاسخ گویان……………………………………………………………………….. 74

4-2-3-نوع استخدام پاسخ گویان……………………………………………………………………… 75

4-2-4- سن پاسخ گویان…………………………………………………………………………….. 75

4-2-5-تحصیلات پاسخ گویان……………………………………………………………………….. 76

4-3-نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده ها…………………………………………………………. 77

4-3-1-آزمون کولموگروف-اسمیرنوف……………………………………………………………….. 77

4-3-2-همبستگی پیرسون……………………………………………………………………………. 79

4-3-3-آزمون فرضیات……………………………………………………………………………… 80

4-3-3-1- آزمون فرضیه اصلی……………………………………………………………………… 80

4-3-3-2-آزمون فرضیه اول………………………………………………………………………… 81

4-3-3-3- آزمون فرضیه دوم……………………………………………………………………….. 82

4-3-3-4- آزمون فرضیه سوم………………………………………………………………………. 83

4-3-3-5- آزمون فرضیه چهارم…………………………………………………………………….. 84

4-3-3-6- آزمون فرضیه پنجم………………………………………………………………………. 85

4-3-3-7- آزمون فرضیه ششم………………………………………………………………………. 86

4-3-3-8- آزمون فرضیه هفتم………………………………………………………………………. 87

4-4- تاثیر عوامل جمعیت شناختی بر سکوت سازمانی……………………………………….. 90

4-5-جمع بندی فصل چهارم…………………………………………………………………………. 96

5- فصل پنجم- نتیجه گیری و پیشنهادها……………………………………………….. 97

مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 98

5-1- نتیجه گیری……………………………………………………………………………………. 98

5-1-1-بررسی نتایج حاصل از آزمون فرضیات………………………………………………………. 98

5-1-1-1-نتیجه آزمون فرضیه اصلی………………………………………………………………… 98

5-1-1-2- نتیجه آزمون فرضیه اول………………………………………………………………….. 99

5-1-1-3-نتیجه آزمون فرضیه دوم…………………………………………………………………… 99

5-1-1-4-نتیجه آزمون فرضیه سوم…………………………………………………………………. 99

5-1-1-5-نتیجه آزمون فرضیه چهارم……………………………………………………………… 100

5-1-1-6-نتیجه آزمون فرضیه پنجم……………………………………………………………….. 100

5-1-1-7-نتیجه آزمون فرضیه ششم………………………………………………………………… 101

5-1-1-8- نتیجه آزمون فرضیه هفتم………………………………………………………………. 101

5-1-2-نتیجه آزمون مربوط به متغیرهای جمعیت شناختی…………………………………………… 102

5-2- پیشنهادات……………………………………………………………………………………. 102

5-2-1-پیشنهادهای مرتبط با فرضیات تحقیق……………………………………………………….. 102

3-5-جمع بندی فصل پنجم………………………………………………………………………….. 104

پیوست ها………………………………………………………………………………………….. 105

پرسشنامه………………………………………………………………………………………….. 106

منابع و مأخذ……………………………………………………………………………………….. 112

مقدمه:

سازمانها در معنای وسیع كلمه ركن اصلی اجتماع كنونی اند و مدیریت مهمترین عامل در حیات، رشد و بالندگی و یا مرگ سازمانهاست و بی شك این وظیفه مدیران است كه با توجه به اهداف سازمانی روند حركت ازوضع موجود به وضع مطلوب را هدایت كنند . از طرفی تغییرات گسترده در سطح جهانی سازمانها را برای رسیدن به اهداف خود هرروزبا مشكلات و تغییرات متعددی مواجه ساخته است.این تغییرات موجب شده كه روز به روز تحولات جدیدی درخصوص نظریه های مختلف ارائه شده در زمینه مدیریت صورت گیرد. نكته قابل توجه در تمام این نظریه ها تاكید بر نقش بااهمیت مدیریت و نیروی انسانی كار آمد سازمان در جهت رسیدن به اهداف سازمانی است و پیدایش این دیدگاه در خصوص نقش مدیریت در سازمان به بررسی و تحقیقات متعدد در زمینه مسایل مرتبط با مدیریت و رهبری سازمان انجامیده است.زیرا در مدیریت مطلوب است كه كاركنان احساس كنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند و در كارهای آن در گیرند و ازاین راه احساس احترام به خود،رضایت شغلی و همكاری كاركنان با مدیریت بهبودمی یابد. ازاین رو باستی این مسئله را موردتوجه قرارداد که بهره وری و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح منابع انسانی در سازمان وابسته است. سازمانها به طور فزاینده‌ای از کارکنان خود تقاضا دارند که نوآور بوده، به اظهار نظر پرداخته و به دلیل رقابت هر چه بیشتر، انتظارات بالاتر مشتریان و تمرکز بیشتر بر کیفیت که نشاندهنده دنیای در حال تغییر است، احساس مسئولیت داشته باشند. سازمانها برای حفظ بقای خود نیازمند افرادی هستند که نسبت به چالشهای محیطی پاسخگو بوده، از تسهیم اطلاعات و دانش هراس نداشته باشند و بر اعتقادات خود و تیمشان پایبند باشند. امادربرخی مواقع مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور آنها این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می‌کنند. شاید تصورشان فقط این است که کارکنان، زیر دستان آنها هستند و باید دستورات آنها را بپذیرند. اگر چه امروزه به دلیل اینکه کارکنان زیر فشار مالی زیادی هستند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان، علاقمند به انجام کارهای بامفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد و اگر با موانعی در زمینه خواسته‌های شغلی خود روبرو شوند یا بعبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچار سرخوردگی های شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که‌این امر به نوبه خود منجر به پدیده‌هایی مثل سکوت سازمانی و رکود سازمانی می‌شود. موریسون و میلیکن[1] ذکر می‌کنند که سکوت به یک نیروی قدرتمند در سازمانها تبدیل شده است؛ اما بررسی و پژوهش جدی درباره آن انجام نگرفته است. موریسن و میلیکن این مفهوم را معرفی کرده و نشان می‌دهند که سکوت سازمانی پدیده اجتماعی است که در سطح سازمانی به وجود می‌آید و توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تاثیر قرار می گیرد. این ویژگی های سازمانی شامل فرآیندهای تصمیم‌گیری، مدیریت، فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل موثر بر رفتار سکوت است.

موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت

[ 01:41:00 ب.ظ ]

ارسال نظر »

پایان نامه ارشد رشته مدیریت دولتی : بررسی کاربرد سیستم مدیریت یادگیری در مدیریت دانش

2-2 بخش اول: سیستم مدیریت یادگیری.. 14

1-2-2 تعریف سیستم مدیریت یادگیری.. 14

2-2-2 تاریخچه سیستم مدیریت یادگیری.. 15

3-2-2 مفاهیم پایه در سیستم مدیریت یادگیری.. 17

4-2-2 سیستم های مدیریت در آموزش الکترونیکی (مدیریت یادگیری ) 18

5-2-2 سیستم مدیریت محتوا 19

1-5-2-2 تعریف سیستم مدیریت محتوا 19

2-5-2-2 استاندارد در سیستم مدیریت محتوا 20

6-2-2 آموزش الکترونیکی.. 21

1-6-2-2 انواع آموزش الکترونیکی.. 22

1-1-6-2-2 سیستم آموزش الکترونیکی یک طرفه. 22

2-1-6-2-2 سیستم آموزش الکترونیکی دو طرفه. 23

3-1-6-2-2 سیستم آموزشی سنکرون یا همزمان. 23

4-1-6-2-2 سیستم آموزشی آسنکرون یا غیر همزمان. 23

7-2-2 سیستم های مدیریت یادگیری نوین.. 24

8-2-2 انتخاب سیستم های مدیریت یادگیری مناسب.. 26

9-2-2 مدل پذیرش فناوری.. 27

3-2 بخش دوم: مدیریت دانش… 28

1-3-2 تعریف دانش… 28

2-3-2 مدیریت دانش… 29

4-3-2 مفهوم دانش… 31

5-3-2 راهبردهای مدیریت دانش… 32

6-3-2 فرآیند مدیریت دانش… 32

1-6-3-2 ایجاد دانش… 33

2-6-3-2 اعتباربخشی به دانش… 33

3-6-3-2 ارائه دانش… 34

4-6-3-2 توزیع دانش… 34

5-6-3-2 كاربرد دانش… 34

7-3-2 ضرورت و اهمیت مدیریت دانش… 35

8-3-2 نقش منابع هوشمند در مدیریت دانش… 35

4-2 بخش سوم: سیستم مدیریت یادگیری و مدیریت دانش… 36

1-4-2 مسائل مشترک مدیریت دانش و یادگیری الکترونیکی.. 36

2-4-2 تحقیقات انجام شده پیرامون موضوع تحقیق.. 37

1-2-4-2 تحقیقات داخلی.. 37

2-2-4-2 تحقیقات خارجی.. 38

5-2 بخش چهارم: مدل تحقیق و نتیجه گیری.. 40

1-5-2 مدل مفهومی پژوهش… 40

2-5-2 خلاصه. 41

فصل سوم: روش تحقیق.. 42

1-3 مقدمه. 43

2-3 روش تحقیق.. 43

3-3 گروه بندی انواع پژوهش بر حسب هدف از انجام پژوهش… 44

4-3 گروه بندی انواع پژوهش بر حسب شیوه ی گردآوری داده ها 44

5-3 منابع گردآوری داده ها 45

6-3 روایی ابزار گردآوری داده ها 48

7-3 پایایی ابزار گردآوری داده ها 49

8-3 جامعه ی آماری.. 51

9-3 طرح نمونه گیری.. 51

10-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها 52

11-3 تحلیل عاملی.. 52

12-3مدل یابی معادلات ساختاری.. 53

13-3 خلاصه. 53

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 54

1-4 مقدمه. 55

2-4 توصیف ویژگی های جمعیت شناختی اعضای نمونه. 55

1-2-4 جنسیت.. 56

2-2-4 سن.. 57

3-2-4 تحصیلات.. 58

4-2-4 سابقه خدمت.. 59

5-2-4 نوع شغل.. 60

3-4 آمار استنباطی.. 61

1-3-4 روش تجزیه و تحلیل داده ها 61

2-3-4 آزمون نرمال بودن متغیرهای پژوهش… 61

3-3-4 ضریب همبستگی بین متغیرهای پژوهش… 62

4-3-4 ارزیابی بخش اندازه گیری مدل. 63

1-4-3-4 تحلیل عاملی تاییدی شاخص های متغیر درک سهولت استفاده 64

2-4-3-4 تحلیل عاملی تاییدی متغیر درک سودمندی استفاده 66

3-4-3-4 تحلیل عاملی تاییدی متغیر انگیزه و قصد استفاده 68

4-4-3-4 تحلیل عاملی تاییدی متغیر انتقال دانش… 69

5-3-4 مدل سازی معادلات ساختاری.. 70

5-4 خلاصه. 76

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها 77

1-5 مقدمه. 78

2-5 مروری اجمالی بر فرآیند تحقیق.. 78

3-5 نتایج یافته ها 79

1-3-5 نتایج یافته های توصیفی تحقیق.. 79

2-3-5 نتایج استنباطی پژوهش و پیشنهادها 79

4-5 پیشنهادها برای تحقیقات آتی.. 82

5-5 محدودیت های تحقیق.. 82

6-5 خلاصه. 83

منابع و ماخذ. 84

منابع فارسی.. 85

منابع لاتین.. 86

1 مقدمه

تحول عظیم کلمات آنلاین، بر بسیاری از حوزه ها اثر گذاشته است. عمدتا بر حوزه مدیریت دانش و آموزش. گرایش جدید در موسسات آموزشی به سمت یادگیری آنلاین و یادگیری الکترونیکی به جای رویکرد سنتی آموزش رودر رو، در حرکت است. بعد اصلی مدیریت دانش ارائه دادن اطلاعات متنوع در قالب های مختلف است. مانند: گزارش ها، ملاقات برای تبادل نظرات و تجارب از مخزن جمع آوری پایگاه داده و سیستم های خبره مرتبط. هدف یادگیری الکترونیکی اساسا ارائه مواد آموزشی به کاربران از طریق چارچوب های یادگیری الکترونیکی یا به عبارتی از طریق سیستم مدیریت یادگیری است.

2-1 بیان مسئله

ما در عصر دانش زندگی می کنیم. عبارت “ دانش قدرت است “ جای خود را در عصر دانایی محوری به “ اشتراک دانش قدرت است “ داده است. هر سازمانی، چه کوچک و چه بزرگ تا آنجایی رونق می یابد که به مأموریتهای خود دست یابد. هنگامی که یک سازمان تلاش می کند که به اهداف خود دست یابد، عدم ثبات و تهدیدها در محیط، دستیابی به اهداف را.به.تأخیر.انداخته.یا.حتی.فرایند.آن.را.تخریب.می.سازد. بدلیل اینکه دانش قدرت است، سرمایه های دانش هر سازمانی موفقیت اجرایی آن را تعیین می کند. وظیفه مدیریت دانش، مدیریت سرمایه های دانشی هر سازمانی است. مدیریت دانش اساسا مفهوم یا اندیشه جدیدی نیست. دانش موضوعی نیست که امروز به یکباره به وجود آمده باشد. انسان در مسیر تاریخ تکاملی خود و تکامل اجتماعی ناشی از آن همواره تولید کننده دانش بوده است و از آن در ایجاد تغییر در جامعه استفاده نموده است. رﺷﺪ داﻧﺶ درزﻣﺎنﻫﺎی اﺧﻴﺮ ﺑﺴﻴﺎرﺳﺮﻳﻊ ﺑﻮده، ﺑﻪﮔﻮﻧﻪایﻛﻪ در ﻗﺮن ﺑﻴﺴﺘﻢ،80 درﺻﺪ ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎی ﻓﻨﺎوری و داﻧﺶ و ﻧﻴﺰ 90 درﺻﺪ ﺗﻤﺎم داﻧﺶﻫﺎ و اﻃﻼﻋﺎت ﻓﻨﻲ، در ﺟﻬﺎن ﺗﻮﻟﻴﺪ ﺷﺪه اﺳﺖ و ﻫﺮ ﭘﻨﺞ ﺳﺎل وﻧﻴﻢ، ﺣﺠﻢ داﻧﺶ دو ﺑﺮاﺑﺮ ﻣﻲﺷﻮد (اﻓﺮازه :1386). اﻳﻦ درﺣﺎﻟﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻋﻤﺮ ﻣﺘﻮﺳﻂ آن، ﻛﻤﺘﺮ از ﭼﻬﺎرﺳﺎل اﺳﺖ. ﺑﻪ اﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ، اﻳﻦ ﺗﺤﻮل ﺑﺎﻋﺚ اﻳﺠﺎد ﻧﮕﺮش ﺟﺪﻳﺪی در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖﻛﺴﺐ وﻛﺎر ﺑﺎ ﻧﺎم “ﻣﺪﻳﺮﻳﺖداﻧﺶ” ﺷﺪه اﺳﺖ.

اﻣﺮوزه داﻧﺶ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان «ﻣﻨﺒﻌﻲ» ارزﺷﻤﻨﺪ و اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ و ﻧﻴﺰ ﻳﻚ «داراﻳﻲ» ﻣﻄﺮح اﺳﺖ و اراﺋﻪ ﻣﺤﺼﻮﻻت و ﺧﺪﻣﺎت ﺑﺎﻛﻴﻔﻴﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ و اﻗﺘﺼﺎدی، ﺑﺪون ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و اﺳﺘﻔﺎده ﺻﺤﻴﺢ از اﻳﻦ ﻣﻨﺒﻊ ارزﺷﻤﻨﺪ، اﻣﺮی ﺳﺨﺖ و ﺑﻌﻀﺎً ﻧﺎﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ. در اﻳﻦ ﻧﮕﺮش، داﻧﺶ ﻫﻤﭽﻮن ﻣﻨﺒﻌﻲ ارزﺷﻤﻨﺪ درﻛﻨﺎر ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻛﺎر، زﻣﻴﻦ و ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ (ﻛﻪﭘﻴﺶﺗﺮ در اﻗﺘﺼﺎد ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻮد) ﺑﻪﻋﻨﻮان داراﻳﻲ ﭘﺮﻣﺎﻳﻪ ﻣﻄﺮح ﺷﺪه اﺳﺖ. درﭼﻨﻴﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎری، دﻳﮕﺮﺻﻨﻌﺖ، ﻣﺤﻮرﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻠﻜﻪ ﻣﺤﻮر، داﻧﺶ اﺳﺖ ﻛﻪ در آن، داﻧﺸﮕﺮان(ﻳﺎ داﻧﺶﻛﺎران، داﻧﺸﻮران) ﺑﻪﻛﺎر ﻣﺸﻐﻮﻟﻨﺪ.

با رشد تجارت بین المللی در بازارهای سنتی و در حال توسعه، کار تیمی اثربخش و تسهیم دانش به عنوان عوامل موفقیت برای شرکت های جهانی تلقی می شود. شرکت ها به طور فزاینده ای به توانایی های دانش محور در مدیریت بازرگانی، مدیریت زنجیره تامین، تولید و تحقیق و توسعه وابسته شده اند. توسعه و یکپارچگی این عوامل و سایر شایستگی های سازمانی چالش بزرگی برای رهبری استراتژیک سازمان هستند. در محیط امروزی مزیت رقابتی خیلی سریع آشکار می گردد. به همین دلیل شرکت ها ممکن است نیاز به توسعه دانش فرهنگ محور داشته باشند. ساخت فرهنگ و توسعه تواناییهای پویای پیچیده در فرآیند یادگیری ضروری است؛ که توسط تعهد به تسهیم دانش و کاربرد آن تقویت می شود. استفاده از تکنولوژی های جدید یادگیری می تواند جایگزین روش های سنتی گردد. پیاده سازی موفق تکنولوژی های جدید برای آموزش کارکنان بستگی به پذیرش تکنولوژی توسط کارکنان عملیاتی و خط مقدم سازمان دارد. اهمیت پذیرش تکنولوژی در ادبیات موضوع بسیار شناخته شده است، و برای بیش از 2 دهه مدل پذیرش تکنولوژی به عنوان یک پایه تئوریک برای تحقیقات در این حوزه مورد استفاده قرار می گیرد. هر چند که مطالعات محدودی ارتباط آن را با سیستم مدیریت دانش و یا در ارتباط با آموزش مورد توجه قرار داده اند.

3-1 اهمیت و ضرورت موضوع

امروزه دیگر اهمیت داده ها، اطلاعات و دانش برکسی پوشیده نیست. اغلب سازمانها، اگرچه شاید تنها بر روی کاغذ و در حد شعار، اما به هر نحو دانش محوری را در زمره اهداف و برنامه های کاری خود قرارداده اند تا در فضای رقابتی بازار پرتراکم تجارت از رقبا عقب نمانند. بانکها نیز البته از این مهم غافل نبوده اند. آنها از یکسو به منظور رعایت استانداردهای کنترل ریسک و از سوی دیگر برای مدیریت صحیح مجموعه خود نیازمند دسترسی بموقع به مطالعاتی هستند که درداخل یا خارج از سازمان تولید میشود. از سوی دیگر ما همواره با نظام ها و روشهای مدیریتی روبرو میشویم که به کارگیری آنها مستلزم دستیابی به اطلاعات است. برنامه ریزی برای سازمان نیازمند تحلیل نقاط ضعف و قوت و تهدیدات و فرصت ها[1] است که شهرت آن از سایر سر واژه های مدیریتی فزونی یافته و جایگاه ویژه ای در ادبیات مدیریت پیداکرده است. امااین اصطلاح چهار حرفی، مستلزم اطلاعاتی درمورد نقاط ضعف و قوت سازمان و فرصتها و تهدیدهای محیطی است که دستیابی به این اطلاعات خود مستلزم پژوهشها و تحقیقات بسیار است. بازاریابی بدون شناخت بازار، مشتری، خدمات و محصولات و مزیتهای رقابتی سازمان ممکن نیست و البته هریک از این عناوین نیز خود زیر مجموعه های بیشماری شامل انواع بازار، انواع مشتری، بازارهدف، مشتریان بالقوه، مشتریان بالفعل وانواع دسته بندی ها و بخش بندی های متفاوت رادر برمی گیرد. سایر فعالیتهای سازمان از مدیریت منابع انسانی گرفته تاکنترل کیفیت، خلق محصول، توسعه خدمت و دیگرتصمیم سازی ها و تصمیم گیری ها نیز خود مستلزم اطلاعات و تحقیقات علمی است.

حال در میان دو پدیده، یکی انفجار اطلاعات و دیگری نیاز به اطلاعات، با معضل دسترسی به اطلاعات روبرو می شویم و درواقع شکافی بزرگ میان تولید اطلاعات و مصرف آن پدید می آید. بسیاری از محققان و پژوهشگران اعتقاد دارندکه از نتیجه تحقیقات علمی آنان استفاده نمی شود و از سوی دیگر بسیاری از مدیران معتقدند که برای تصمیم گیری و برنامه ریزی با فقدان اطلاعات کاربردی روبرو هستند. اطلاعات مورد نیاز گاه تولید نمی شوند، گاه درپیچ و خم سازمانها و ادارات به فراموشی سپرده می شوند وگاه اطلاعات تولید شده از اصالت و اعتبارلازم برخوردار نیستند و لذا نمی توانند مبنای تصمیم گیری و برنامه ریزی قرار گیرند. در چنین شرایطی محققان اطلاعاتی را تولید می کنندکه می دانند کمتر استفاده خواهد شد و مدیران تصمیمات کوتاه مدتی را اتخاذ می کنند که به دلیل دشواری دسترسی به اطلاعات موثق، مبتنی برهوش فردی، ادراک شهودی و یا الگوگیری صرف است و برای حل مسائل درکوتاه مدت کاربرد می یابد. مدیریت دانش چالشی است برای کمک به مدیران تا دسترسی بهتری به اطلاعات مورد نیاز داشته باشند و همچنین هدایتگری است برای پژوهشگران و محققان تا اطلاعاتی را تولید کنند که مصرف کابردی برای سازمان دارد. در نظام بانکی باعنایت به سرعت تغییرات، حساسیت پایش شاخصهای اقتصادی و نیز لزوم بهره گیری از استراتژیهای نوین بازاریابی، مدیریت دانش اهمیتی دو چندان می یابد و این اهمیت به خصوص درنظام بانکداری اسلامی ازآن جهت مضاعف می شودکه مشارکت درسود و زیان گیرندگان تسهیلات و بررسی صلاحیت فنی و اخلاقی آنان نیز حائز اهمیت است. براین اساس مدیریت دانش ازجمله ضروری ترین راهکارها برای استفاده بهینه از اطلاعات، حرکت به سوی سازمان یادگیرنده و دستیابی به اهداف بلندمدت سازمانی است. بدون شک استقرار نظام بانکداری جامع و ساماندهی اطلاعات، به عنوان برخی ازاصلی ترین عناصر یک سازمان دانش محورنه تنها نظام بانکی را در مدیریت ریسک، مبارزه باپولشویی، کنترل کیفیت، استقرار نظام جامع بازاریابی یکپارچه و دیگر ضرورتهای مدیریتی یاری می کند بلکه نقش مهمی در ایجاد امنیت اقتصادی درکشورو تسهیل فعالیتهای امن بازرگانی خواهد داشت. یک بانک می تواند با در اختیار داشتن سیستم اثربخش مدیریت دانش:

راندمان و بهره وری افراد، واحدها و شعب خود را افزایش دهد،

زمان انجام فرآیندهای حرفه ای و کارشناسی را کاهش دهد،

بر دانش و تجربیات مدیران و افراد با تجربه احاطه داشته باشد،

از انجام اشتباهات و دوباره کاری های خرد و کلان در سطح گسترده جلوگیری نماید و

علاوه بر حفظ و ارتقا ارتباط با مشتری بر پایه دانش مرتبط با هر مشتری، نرخ نوآوری و ارائه خدمات مبتکرانه به آن ها را افزایش دهد. موارد زیر 10 دلیل اصلی هستند که می تواند هر بانک را به لزوم پیاده سازی مدیریت دانش آگاه نماید؛

رشد و توسعه بانک و ترکیب آن با موسسات دیگر،

فرآیند های مدیریت ریسک[2]،

صرفه جویی در زمان با استفاده مجدد[3]،

خروج یا جابجایی خبرگان،

ارزش آفرینی از دانش،

پشتیبانی از فرآیندهای کاری

نیاز به بسترسازی و ایجاد مراکز تماس و بهبود ارتباط با مشتریان،

بانکداری شرکتی و مشتریان استراتژیک،

الزامات بانکداری الکترونیک و

هزینه تمام شده ارائه خدمات بانکی،

4-1 فرضیه های تحقیق

درک سودمندی استفاده از سیستم مدیریت یادگیری منجر به قصد بیشتر کارکنان به استفاده از سیستم مدیریت یادگیری می گردد.

موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت

[ 01:41:00 ب.ظ ]

ارسال نظر »

دانلود پایان نامه ارشد مدیریت شهری : ارزیابی عملکرد معاونت شهرسازی و معماری شهرداری تهران

4-1-2- عوامل مؤثر بر عملکرد سازمان. 14

5-1-2-اهداف ارزیابی عملکرد سازمان. 14

6-1-2- اهداف سیستم های ارزیابی عملکرد در شهرداری ها 15

7-1-2-فرآیند ارزیابی عملکرد. 15

8-1-2- سیر تاریخی ارزیابی عملکرد. 16

9-1-2- دیدگاه های ارزیابی عملکرد. 16

2-2- مدل های ارزیابی عملکرد. 18

1-2-2-مدل جایزه ی دمینگ… 18

1-1-2-2-معیارهای اصلی مدل دمینگ… 18

2-2-2-مدل بنیاد کیفیت اروپا 19

3-2-2- جایزه کیفیت مالکوم بالدریج. 21

4-2-2-مدل کارت امتیازی متوازن. 22

1-4-2-2-ویژگیهای کارت امتیازی متوازن. 23

2-4-2-2-مراحل پیاده سازی کارت امتیازی متوازن. 24

3-4-2-2-منظرهای کارت امتیازی متوازن. 24

4-4-2-2-شاخص های کارت امتیازی متوازن. 26

5-4-2-2-مدل کارت امتیازی در بخش عمومی و غیرانتفاعی.. 28

5-2-2- مدل تعالی کسب و کار کانجی.. 28

6-2-2- دلایل انتخاب مدل کارت امتیازی کانجی توسط محقق.. 32

3-2- پیشینه تحقیق و مطالعات ارزیابی عملکرد شهرداری.. 34

1-3-2-پیشینه داخلی تحقیق.. 34

1-1-3-2- طراحی سیستم نظارت و ارزیابی عملکرد شهرداری تهران. 34

2-1-3-2- طراحی نظام ارزیابی عملکرد معاونت اجتماعی و فرهنگی شهرداری تهران. 34

3-1-3-2- طراحی شاخص ها و نظام ارزیابی عملکرد شهرداری تهران. 35

4-1-3-2- ارزیابی عملکرد سازمان شهرداری ها و دهیاری های کشور 36

5-1-3-2-ارزیابی عملکرد سازمان با استفاده از مدل تعالی کسب و کار کانجی.. 36

6-1-3-2- ارزیابی عملکرد شهرداری کاشان با استفاده از کارت امتیازی متوازن. 36

2-3-2- پیشینه خارجی تحقیق.. 36

1-2-3-2- شاخص های شهری برای مدیریت شهرها 36

2-2-3-2- نظام ارزیابی عملکرد شهرداری پرتوریا 38

3-2-3-2- نظام ارزیابی عملکرد شهرداری شارلوت.. 42

3-3-2-جمع بندی مطالعه ی تطبیقی نظام ارزیابی عملکرد شهرداری ها 47

4-2-معرفی معاونت شهرسازی و معماری شهرداری تهران. 48

1-4-2- ماموریت معاونت شهرسازی و معماری.. 48

2-4-2-هدف معاونت شهرسازی و معماری.. 49

3-4-2- اهم وظایف معاونت شهرسازی و معماری.. 50

5-2- نظام موجود ارزیابی عملکرد معاونت ها و مناطق.. 53

6-2- طرح جامع شهر تهران. 54

7-2- برنامه پنج ساله ی شهرداری تهران. 55

8-2- برنامه عملیاتی میان مدت شهرداری تهران. 57

9-2- تعریف معیار و شاخص… 59

1-9-2-تعریف معیار 59

2-9-2- تعاریف و ویژگی های شاخص… 59

10-2-مدل مفهومی و مدل تحلیلی تحقیق.. 60

خلاصه. 64

فصل سوم : روش شناسی تحقیق.. 67

مقدمه. 68

1-3-روش تحقیق.. 68

2-3-جامعه آماری.. 69

3-3-نمونه آماری.. 69

4-3-روش نمونه گیری.. 70

5-3-ابزار جمع آوری اطلاعات.. 71

6-3-مقیاس اندازه گیری.. 71

7-3-روایی و پایایی ابزار 72

8-3-معرفی دو منطقه ی 7 و 10 شهرداری تهران. 73

1-8-3-معرفی منطقه 7 شهرداری تهران. 73

2-8-3-معرفی منطقه 10 شهرداری تهران. 74

10-3-روش های آماری مورد استفاده 75

11-3-ارتباط سوالات پرسشنامه با سوالات تحقیق و شاخص ها 76

خلاصه. 79

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده‌ها 81

مقدمه. 82

1-4-آمار توصیفی.. 83

1-1-4- توصیف دادههای جمعیت شناختی شهروندان. 83

1-2-4- توصیف دادههای جمعیت شناختی متخصصان و کارشناسان. 87

3-2-4- سن.. 87

2-4-آمار استنباطی.. 91

1-2-4- پاسخ به سوالات تحقیق از منظر شهروندان. 92

2-2-4-نتیجه گیری آزمون پرسش های تحقیق از منظر شهروندان: 96

3-2-4- الویت بندی ابعاد کارت امتیازی کانجی از منظر شهروندان در منطقه 7. 97

4-2-4- الویت بندی ابعاد کارت امتیازی کانجی از منظر شهروندان در منطقه 10. 97

5-2-4- آزمون پرسش های تحقیق مربوط به کارشناسان و متخصصین.. 98

6-2-4-نتیجه گیری آزمون پرسش ها از منظر کارشناسان: 102

7-2-4- الویت بندی ابعاد کارت امتیازی کانجی از منظر کارشناسان در منطقه 7. 103

8-2-4- الویت بندی ابعاد کارت امتیازی کانجی از منظر کارشناسان در منطقه 10. 103

9-2-4- الویت بندی عملکرد معاونت شهرسازی و معماری از منظر کارشناسان / پاسخ به سوال باز تحقیق.. 104

1-9-2-4- الویت بندی عملکرد معاونت شهرسازی و معماری از منظر کارشناسان منطقه 7/ پاسخ به سوال باز تحقیق.. 104

2-9-2-4- الویت بندی عملکرد معاونت شهرسازی و معماری از منظر کارشناسان و متخصصین منطقه 10/ پاسخ به سوال باز تحقیق 105

10-2-4- پاسخ به سوال اصلی تحقیق از نظر شهروندان و کارشناسان معاونت شهرسازی منطقه 7. 107

12-2-4- الویت بندی مولفه های یادگیری سازمانی در منطقه 7. 110

13-2-4- الویت بندی مولفه های تحقیق در منطقه 7. 110

14-2-4- الویت بندی مولفه های یادگیری سازمانی در منطقه 10. 111

15-2-4- الویت بندی شاخص های تحقیق در منطقه 10. 111

16-2-4-ضریب همبستگی پیرسون بین ابعاد کارت امتیازی کانجی.. 112

خلاصه. 112

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها 110

مقدمه. 111

1-5- خلاصه نتایج تحقیق.. 111

1-1-5-پاسخ به سوالات تحقیق و تحلیل یافته ها 114

2-5- محدودیت های تحقیق.. 119

3-5- ارائه راهکارها و پیشنهادها 120

4-5- پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده 124

خلاصه. 124

منابع. II

پیوست‌ شماره یک… VI

( پرسشنامه تحقیق) VI

مقدمه

محققان علم مدیریت معتقدند، هر چه که اندازه گیری نشود قابل مدیریت کردن نیست. در جهان امروز با توجه به سرعت و حجم اطلاعات و چالش های پیش روی سازمان ها، ضرورت داشتن معیارهایی برای تعیین موقعیت و برنامه ریزی بر اساس نقاط قوت و ضعف بیش از پیش ضروری به نظر می رسد.

همه سازمان ها، چه دولتی و چه خصوصی برای توسعه، رشد و پایداری در عرصه ی رقابتی امروز به ارزیابی عملکرد فعالیتها و فرآیندهای خود نیاز دارند تا در قالب آن بتوانند کارایی و اثربخشی برنامه های سازمان، فرآیند و نیروی انسانی خود را مورد سنجش قرار دهند. سازمان های کارا به جمع آوری و تحلیل داده ها بسنده نمی‌کنند، بلکه از این داده ها برای بهبود سازمان و تحقق رسالت ها و استراتژی های سازمان استفاده می کنند. به عبارت دیگر، به جای ارزیابی عملکرد صرف به مدیریت عملکرد می پردازند.

با گذشت زمان برخی سازمان ها محدودیت سیستم حسابداری را در سنجش عملکرد سازمان درک کردند و دست به توسعه ی سیستم هایی زدند که دارایی های نامشهود سازمان را که سیستم حسابداری سنتی قادر به اندازه گیری آن نبودند را اندازه می گرفت. بسیاری از سازمان ها از این سیستم ها در کنار حسابداری برای سنجش عملکرد استفاده می نمودند اما ترکیب این دو سیستم نیز نمی تواند به طور کامل تمامی ابعاد سازمان را اندازه گیری نماید.

موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت

[ 01:40:00 ب.ظ ]

ارسال نظر »