1-6-2- تعاریف عملیاتی متغیرها 21

 

1-6-2-1- فرهنگ‌سازمانی: 21

 

1-6-2-2- جوسازمانی: 21

 

1-6-2-3- رفتار شهروندی سازمانی: 21

 

فصل دوم: پیشینه پژوهش

 

2-1-   پیشینه نظری.. 23

 

2-1-1- فرهنگ‌سازمانی: 23

 

2-1-1-1-تعاریف فرهنگ‌سازمانی.. 24

 

2-1-1-2-سطوح فرهنگ‌سازمانی: 26

 

2-1-1-3- مدل‌های فرهنگ‌سازمانی.. 27

 

1) فرهنگ‌سازمانی فرهمند: 35

 

2) فرهنگ‌سازمانی وسواسی: 35

 

3) فرهنگ‌سازمانی پرهیزکننده: 35

 

4) فرهنگ‌سازمانی سیاسی شده: 35

 

5) فرهنگ‌سازمانی دیوان سالارانه: 35

 

2-1-1-4- ابعاد فرهنگ سازمانی.. 37

 

2-1-1-5- ویژگی فرهنگ‌سازمانی.. 38

 

2-1-1-6- عوامل مؤثر بر شکل‌گیری فرهنگ‌سازمانی.. 38

 

10-1-1-7- کارکردهای فرهنگ‌سازمانی.. 39

 

2-1-2- جوسازمانی.. 41

 

2-1-2-1- تعاریف جوسازمانی: 42

 

2-1-2-2- انواع جوسازمانی.. 44

 

2-1-2-3- ابعاد جوسازمانی.. 45

 

2-1-2-4- رویکردها و مدل‌های جوسازمانی.. 46

 

2-1-3- رفتار شهروندی سازمانی.. 50

 

2-1-3-1- سیر تحول مفهوم رفتار شهروندی سازمانی.. 50

 

2-1-3-2- تعاریف رفتار شهروندی سازمانی: 52

 

2-1-3-3- ویژگی‌های رفتار شهروندی سازمانی: 55

 

2-1-3-4- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 56

 

2-1-3-5- عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی.. 59

 

2-1-3-6- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی: 61

 

2-2- پیشینه پژوهشی.. 62

 

2-2-1- فرهنگ‌سازمانی.. 62

 

2-2-1-1- پژوهش‌های خارجی.. 62

 

2-2-1-2- پژوهش‌های داخلی: 63

 

2-2-2- جوسازمانی.. 66

 

2-2-2-1- پژوهش‌های خارجی.. 66

 

2-2-2-2- پژوهش‌های داخلی.. 67

 

2-2-3- رفتار شهروندی سازمانی: 69

 

2-2-3-1- پژوهش‌های خارجی: 69

 

2-2-3-2- پژوهش‌های داخلی: 73

 

2-3-آموزش عالی در افغانستان.. 75

 

3-1-2- دانشگاه کابل.. 78

 

4-2- جمع‌بندی.. 80

 

 

 

فصل سوم: روش شناسی

 

مقدمه. 85

 

3-1- روش پژوهش…. 85

 

3-2- جامعه آماری، حجم نمونه و شیوه نمونه‌گیری: 85

 

3-3- ابزار پژوهش: 86

 

3-3-1- مقیاس سنجش فرهنگ‌سازمانی: 86

 

3-3-2- مقیاس جوسازمانی: 87

 

3-3-3- مقیاس رفتار شهروندی سازمانی: 87

 

 

3-5- روایی و پایایی ابزار پژوهش: 88

 

3-5-1- روایی و پایایی مقیاس سنجش فرهنگ‌سازمانی.. 89

 

3-5-2- روایی و پایایی مقیاس جوسازمانی.. 89

 

جدول شماره (3-3) روایی و پایایی مقیاس سنجش جو سازمانی پلاس دلتا(2011). 89

 

3-5-3- روایی و پایایی مقیاس رفتار شهروندی سازمانی.. 90

 

3-6- روش جمع‌آوری اطلاعات: 91

 

3-7- روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها: 92

 

 

 

فصل چهارم: تجزیه ‌وتحلیل یافته‌ها

 

مقدمه. 95

 

4-1-یافته‌های توصیفی.. 95

 

4-1-1- تحلیل توصیفی ویژگی‌های افراد موردبررسی.. 95

 

4-1-1-1- توزیع فراوانی و درصد جنسیت افراد نمونه نسبت به‌کل جامعه. 95

 

4-1-1-2- توزیع فراوانی و درصد سطح تحصیلات افراد نمونه نسبت به‌کل جامعه. 96

 

4-1-2- شاخص‌های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش…. 97

 

4-1- 3- ماتریس همبستگی.. 98

 

4-2- یافته‌های استنباطی.. 103

 

4-2-1-مدل معادلات ساختاری.. 103

 

4-2-1-1- آیا بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه معناداری وجود دارد؟ 104

 

4-2-1-2- آیا بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی دانشگاه کابل رابطه معناداری وجود دارد؟ 106

 

4-2-1-3- آیا بین جوسازمانی  و رفتار شهروندی سازمانی با کنترل متغیر فرهنگ‌سازمانی رابطه معناداری وجود دارد؟ 108

 

4-2-1-4- آیا جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی نقش واسطه‌گری را ایفا می‌کند؟ 110

 

4-2-1-5- سهم واسطه گری.. 112

 

4-2-2- سؤالات فرعی.. 113

 

4-2-2-1- بعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه کابل کدام است؟ 113

 

4-2-2-2- رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل به چه میزان است؟ 115

 

4-2-2-3- بعد غالب جوسازمانی در دانشگاه کابل کدام است؟ 117

 

4-5- جمع‌بندی.. 120

 

 

 

فصل پنجم: جمع‌بندی و نتیجه‌گیری

 

مقدمه. 122

 

1-5- با توجه با نتایج به‌دست‌آمده از پژوهش حاضر، بین متغیر فرهنگ‌سازمانی و  رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. 122

 

2-5-نتایج به‌دست‌آمده از پژوهش حاکی از آن است که، بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی دانشگاه ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. 125

 

3-5 –بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. 127

 

4-5 – آیا جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی نقش واسطه‌گری را ایفا می‌کند؟ 130

 

5-5 – تعیین میزان رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل.. 133

 

6-5 – بُعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه کابل  بُعد ویژگی های غالب می‌باشد. 134

 

7-5- نتیجه‌گیری نهایی.. 135

 

8-5- محدودیت‌ها 138

 

1-8-5- محدودیت‌های اجرایی.. 138

 

2-8-5- محدودیت‌های پژوهشی.. 138

 

9-5- پیشنهادها 139

 

1-9-5- پیشنهادهای پژوهشی.. 139

 

2-9-5- پیشنهادهای کاربردی: 140

 

 

 

فهرست منابع

 

منابع فارسی.. 141

 

منابع انگلیسی.. 147

 

 

 

پیوست ها

 

پیوست 1: مقیاس سنجش فرهنگ‌سازمانی.. 156

 

پیوست 2:  مقیاس سنجش رفتار شهروندی سازمانی.. 159

 

پیوست 3: مقیاس سنجش جوسازمانی پلاس دلتا(2011) 161

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

 

 

عنوان                                                                                                صفحه

 

 

 

جدول شماره (2-1) گام‌های ثبات بیرونی و بقای سازمان‌ها…………………………………………… 38

 

جدول شماره ( 2-2) گام‌های ثبات درونی سازمان‌ها………………………………………………………. 39

 

جدول شماره(3-1) تفکیک جامعه آماری به تفکیک دانشکده و تعداد اعضای هیئت علمی.    86

 

جدول شماره (3-2) روایی و پایایی مقیاس فرهنگ‌سازمان…………………………………………….. 89

 

جدول شماره (3-3) روایی و پایایی مقیاس جوسازمانی………………………………………………….. 89

 

جدول شماره (3-4) روایی و پایایی مقیاس رفتار شهروندی سازمانی…………………………….. 90

 

جدول شماره (4-1) فراوانی و درصد ویژگی­های جمعیت شناختی نمونه آماری…………. 96

 

جدول شماره (4-2) توزیع فراوانی درصد حجم نمونه اعضای هیئت‌علمی برحسب

 

تحصیلات……………………………………………………………………………………………………………………………. 97

 

جدول شماره (4-3) شاخص های آمار توصیفی متغیر های پژوهش……………………………… 98

 

جدول شماره (4-4)ماتریس ضریب همبستگی پیرسون ………………………………………………… 99

 

جدول شماره (4-5) سهم واسطه گری جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی  112

 

جدول شماره (4-6) نتایج شاخص­های برازش مدل نهایی………………………………………………. 113

 

جدول شماره (4-7) نتایج آزمون تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر جهت تعین بُعد غالب فرهنگ سازمانی در دانشگاه کابل………………………………………………………………………………………………………………………………………. 114

 

جدول شماره (4-8) نتایج آزمون تعقیبی بونفرونی ………………………………………………………… 115

 

جدول شماره (4-9) مقایسه میانگین ابعاد رفتارشهروندی سازمانی اعضای هیئت علمی دانشگاه کابل با سطوح کفایت قابل قبول و مطلوب…………………………………………………………………………………………………………………….. 117

 

جدول شماره (4-10) نتایج آزمون تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر جهت تعیین بُعد غالب جوسازمانی  118

 

جدول شماره (4-11) نتایج آزمون تعقیبی بونفرونی برای بررسی نوع قالب جوسازمانی در دانشگاه کابل        119

 

 

 

فهرست  شکل ها

 

 

 

عنوان                                                                                             صفحه

 

 

 

شکل شماره (2-1) مدل نظری پژوهش ……………………………………………………………………………………… 83

 

شکل شماره (4-1) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت …………………………………………….. 96

 

شکل شماره (4-2) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات ……………………………….. 97

 

شکل شماره(4-3) بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ‌سازمانی……………………. 105

 

شکل شماره (4-4) بررسی رابطه بین جوسازمانی و فرهنگ‌سازمانی ………………………………………. 107

 

شکل شماره (4-5) بررسی رابطه بین جو سازمانی و رفتارشهروندی سازمانی با کنترل فرهنگ سازمانی         109

 

شکل شماره (4-6) مدل نهایی پژوهش رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه گری جوسازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 111

 

 

 

فصل اول

 

 

 

 مقدمه

 

 

 

 

1-1-  کلیات

 

 

 

 

سازمان و سازمان‌یافتگی جزء جداناشدنی زندگی انسان‌ها است و افراد بیشتر عمرشان را در سازمان‌ها یا در رابطه با سازمان‌ها سپری می‌کنند و این موضوع نشان‌دهنده اهمیت و جایگاه سازمان‌ها در دنیای کنونی است. به‌علاوه، عصر کنونی دوره تحولات شتابنده و غیرقابل‌پیش‌بینی است. وضعیت کنونی در جامعه بیانگر عدم توازن، پیچیدگی‌های روزافزون سازمان‌ها و عدم توانایی این سازمان‌ها در پیش‌بینی و مقابله با این تحولات و پیچیدگی‌ها است. سازمان‌ها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصت‌های احتمالی ناچارند ظرفیت‌ها و توانمندی‌های درونی خود را بشناسند، نقاط ضعف را ترمیم و به تقویت نقاط قوت بپردازند. مسائل و مشکلات در سازمان‌ها آن‌چنان پیچیده و درهم‌تنیده است که تشخیص مشکل به‌آسانی میسر نیست.

 

سازمان‌های آموزش عالی یکی از این سازمان‌هاست که در عصر جدید با چالش‌های جدید و جدی روبه‌رو هستند. چراکه کار کردن در شرایط پیچیده و رقابتی، ویژگی بنیادی سازمان‌های آموزشی به‌ویژه سازمان‌های آموزش عالی است(میلر[1]به نقل از ویگودا و همکاران، 2007)، در این میان می‌توان گفت که؛ گرداننده اصلی این سازمان‌ها انسان‌ها است و انسان‌ها است که به کالبد سازمان‌ها جان و هویت می‌بخشند و یک سازمان را از سازمانی دیگر متمایز کرده و تحقق هدف‌ها را میسر می‌سازند. بدون انسان سازمان بی‌معنی است و ماهیت انسانی سازمان‌ها و پیچیده بودن رفتارهای کارکنان این پیچیدگی را مضاعف نموده است. با چنین اوصافی سازمان‌ها نباید در انتظار تحول باشند، بلکه باید خود منبع موج و تحول گردند و در جهت بهبودی خود بکوشند تا بتوانند پاسخگوی نیازهای جدید تمدن امروزی باشند (مرادی چالشتری و همکاران، 1387). یکی از اهداف اصلی هر سازمانی، دستیابی به موفقیت و تحقق اهداف و فلسفه وجودی خویش است. برای رسیدن به این اهداف، همچنان حفظ و بقای معنادارشان در محیط پویا و متغیر امروزی ناچارند از خود عملکرد شایسته و بایسته‌ای نشان دهند. موفقیت‌های چشمگیر دهه اخیر سازمان‌های با حداقل امکانات از یک‌سو و شکست سازمان‌های با بهترین توانایی‌های مادی از سوی دیگر بیانگر نقش قابل‌توجه عوامل غیرمادی در موفقیت آن‌ها بوده است که در این میان فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمان‌ها تلقی می‌گردد (نصیرپور و همکاران، 1388).

 

فرهنگ‌سازمانی[2] سیستمی است متشکل از ارزش‌ها و عقاید که در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی، جوسازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و سیستم کنترل بوده و درنتیجه هنجارهای رفتاری را در سازمان شکل می‌دهد. ازآنجاکه؛ فرهنگ‌سازمانی به سازمان هویت می‌دهد (زهیر و همکاران^[3]، 2011) و به هماهنگی رفتار اعضاء کمک می‌کند (مکنتاش و دورتی^[4]، 2010). با توسعه فرهنگ‌سازمانی قوی و مؤثر، سازمان‌ها می‌توانند عملکردی مؤثری به دست آورند (جاکوبس^[5] و همکاران، 2013). با توجه به اینکه فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد افراد تأثیر می‌گذارد (هنری^[6]، 2006)، به‌طورکلی گفته می‌شود که فرهنگ‌سازمانی ادراكی است كه افراد از سازمان خوددارند و چیزی است كه نه در سازمان وجود دارد و نه در فرد و ویژگی‌های خاصی است كه در یك سازمان وجود دارد نمایانگر خصوصیات معمول و ثابتی است كه سازمان‌ها را از یكدیگر متمایز می‌كند (مشبكی، 1380). فرهنگ‌سازمانی بستری است به‌هم‌پیوسته كه اجزا سازمان را به هم می‌چسباند (كوئین، 1999). (هافستد^[7]، 1991)، فرهنگ‌سازمانی را برنامه‌ریزی جمعی ذهن بیان می‌كند كه افراد یك سازمان را از سازمان‌های دیگر متمایز كند (مرتضوی، 1379). فرهنگ‌های سازمانی شالوده تاریخی دارند بدین معنی كه نمی‌توان رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و تاریخ را از هم جدا كرد و فرهنگ‌سازمانی به‌طور ناگهانی و اتفاقی به وجود نمی‌آید (تریس و بئر^[8]، 1993). بسیاری از صاحب‌نظران بر این عقیده‌اند كه فرهنگ‌سازمانی، سیستمی از استنباط مشترك است كه اعضاء نسبت به یك سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفكیك دو سازمان از یكدیگر می‌شود (رابینز، 1998).

 

شناخت فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک ضرورت مهم در اولویت فعالیت‌های مدیران سازمان‌ها قرار دارد، چراکه با شناخت دقیق و درست فرهنگ‌سازمانی و آشنایی با ویژگی‌های آن، مدیران می‌توانند برنامه‌های کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدت خود را سامان دهد (فیاض، 1390).

 

ازاین‌رو شناخت فرهنگ‌سازمانی برای مدیران و رهبران سازمان‌های آموزش عالی و هدایت نیروی انسانی و تحقق اهداف سازمانی، اهمیت حیاتی دارد، زیرا فرهنگ حاکم بر سازمان مبین بقا و رشد سازمان است. شناخت فرهنگ‌سازمانی زمانی ملموس می‌گردد که بدانید اگر فرهنگ را هدایت نکنید، فرهنگ سازمان شمارا هدایت می‌کند. به‌بیان‌دیگر موفقیت سازمان، در ارتباط مستقیم با کارکنان و مدیران سازمان می‌باشد. ارتباط مدیران و کارکنان در فرایند پیچیده فرهنگ‌سازمانی را تشکیل می‌دهد. لذا سازمان‌ها باید فرهنگی را حاکم کنند که در آن، افراد انگیزه و توانایی لازم برای فعالیت را داشته باشند و بااحساس تعلق نسبت به سازمان خود بتوانند موجبات اثربخشی سازمان را فراهم آورند و ضامن سلامت و بقاء سازمان باشند. فرهنگ‌سازمانی مجموعه از فرضیات اساسی است که افراد سازمان در مواجهه با مسائل، برای انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، کشف و ایجاد کرده و ثابت‌شده که سودمند و باارزش است و درنتیجه به‌عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس به اعضای جدید انتقال می‌یابد (شاین^[9]، 2010).

 

از سوی دیگر، هر سازمانی دارای فرهنگ، آداب‌ورسوم، ارزش‌ها و هنجارها و روش‌های عمل مخصوص و نسبتاً پایداری است که شیوۀ رفتار آن‌ها را بر اساس این ویژگی‌ها می‌تواند پیش‌بینی کرد. این فرهنگ یا خصوصیات که به ما اجازه می‌دهد یک سازمان را از سازمان دیگر متفاوت بدانیم، جوسازمانی^[10] نام‌گرفته است. نظر به اینکه جوسازمانی در همۀ ابعاد و جای‌جای سازمان جریان دارد و ضمن تأثیرگذاری در سلوک و حالت اعضا، رفتار سازمانی ازجمله رفتار شهروندی سازمانی آن‌ها را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد، این تأثیرات می‌تواند موجب انگیزش یا ضعف آن شود که درهرصورت، در عملکرد نیروی انسانی نقش تعین کننده‌ای دارد (علوی، 1381). درزمینة مفاهیم جو و فرهنگ دودسته از دیدگاه وجود دارد که یکی از این دیدگاه به این باور است که: جو غالباً بیانگر نگرش‌ها، ادراکات و رفتار اعضای سازمان می‌باشد، درحالی‌که فرهنگ شامل عقاید، هنجارها و ارزش‌های مشترک میان کارمندان سازمان است (تاهاگلو^[11]، 2007). در حقیقت اگرچه این مفاهیم و معانی در بسیاری از جهات با یکدیگر مرتبط و شبه هستند، اما هرکدام جایگاه، تعاریف و معانی متفاوتی نسبت به یکدیگر دارند (گال^[12]، 2008). جو و فرهنگ‌سازمانی تا اندازۀ زیادی به هم شباهت دارند و هردو برای توصیف ویژگی‌های درونی و پایدار یک سازمان به کار می‌روند، اما هرکدام دلالت بر واقعیاتی متفاوت از دیگری دارند. نکتۀ حائز اهمیت در ارتباط جو و فرهنگ آن است که جو صرفاً منعکس‌کنندۀ فرهنگ سازمان نیست، بلکه بازتاب‌دهندۀ مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و متغیرهای نسبتاً پایدار درون سازمان ازجمله فرهنگ است. به‌عبارت‌دیگر، تعامل عوامل مختلف داخلی سازمان مانند روابط اجتماعی- انسانی، فرهنگ، محیط فیزیکی، ساختار سازمانی، شیوه مدیرت و رهبری و…، بر ادراک کارکنان از جو و رفتار آنان تأثیرگذار است (حمزه لویی و همکاران، 1391).

 

برخی از صاحب‌نظران فرهنگ، آداب‌ورسوم و روش‌های عملی انجام کارها را در هر سازمان به‌عنوان جو آن سازمان در نظر گرفته‌اند. دیویس^[13] (1995)، جو را دربرگیرندۀ فرهنگ‌سازمانی هم می‌داند. برخی از صاحب‌نظران، جو را با فرهنگ‌سازمانی مترادف دانسته‌اند و بعضی، جوسازمانی را جزئی از فرهنگ‌سازمانی می‌دانند (میر کمالی،1388). جوسازمانی جلوه‌ای از فرهنگ‌سازمانی می‌باشد و از پایداری نسبتاً کمتری در مقایسه با فرهنگ‌سازمانی برخوردار می‌باشد (هالویی^[14]،2011). جوسازمانی به ادراكات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وست و فار^[15]، 1989). ازآنجاکه جو مبتنی بر چشم‌انداز فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد ضمن اینكه بر روی رفتار افراد هم تأثیرگذار است (پاین و پاق^[16]، 1976).

 

جوسازمانی عبارت است از مجموعه‌ای از حالات، خصوصیات یا ویژگی‌های حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل‌اعتماد، غیرقابل‌اعتماد، ترس‌آور یا اطمینان‌بخش، تسهیل‌کننده یا بازدارنده می‌سازد و از عواملی نظیر رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ‌سازمانی، روحیه، انگیزش، ساختار، فنّاوری و غیره به وجود می‌آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می‌شود. (میر کمالی، 1388). نوعی رابطه‌ای که انسان‌های داخل یک سازمان دارند، ویژگی‌ها و جو آن سازمان را به وجود می‌آورد. جوسازمانی به ادراکات عمومی کارکنان از محیط کارشان برمی‌گردد که تحت تأثیر سازمان رسمی و غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری و فرهنگ سازمان حاصل می‌شود (میر کمالی، 1378).

 

مطالعات نشان داده‌اند جوسازمانی یکی از عناصر اصلی دستیابی به رویکرد مطلوب کاری در کارکنان سازمان به همراه عناصر فرهنگی و روابط آن‌ها الگویی را خلق می‌کند که سازمان را از سایر سازمان‌ها متمایز می‌سازد(گلیسون^[17]، 2002؛ گلیسون و هملگارن^[18]، 1998؛ گلیسون و همکاران ، 2010؛ گلیسون و گرین، 2006). همان‌گونه  که شخصیت افراد منحصربه‌فرد است، فرهنگ و جوسازمانی سازمان‌ها نیز شخصیت منحصربه‌فردی دارد و نوعی احساس هویت و تعهد را در کارکنان سازمان ایجاد می‌کند (اعرابی، 1386) که درنهایت موجب بروز رفتار شهروندی سازمانی می‌شود ( شاهبندزاده، محمدی و حسن پور، 1389). از طرف دیگر، به‌کارگیری راهبردهای مناسب منابع انسانی که پشتیبان جوسازمانی مناسب بر مبنای فرهنگ‌سازمانی باشند و موجب تسهیل به‌کارگیری نیروی انسانی و بروز رفتار مناسب شهروندی سازمانی می‌شود، جایگاه ویژه‌ای  دارد.

 

سازمان‌های که می‌کوشند، اثربخش، کارا و پاسخگوی نیازهای محیط خود باشند و در محیط پیچیده و رقابتی بقای خود را تضمین کنند؛ باید از طریق ایجاد فرهنگ و جوسازمانی، محیطی را ایجاد کنند که نیروی انسانی به انجام رفتار شهروندی سازمانی تشویق شوند. رفتار شهروندی سازمانی، مجموعه رفتارهای است که جزء الزامات رسمی سازمان و انجام شغل نیستند اما به اثربخشی کار و سازمان کمک می‌کنند. غالباً از سوی کارکنان این مجموعه رفتارها به‌عنوان یک امر اختیاری نگریسته می‌شود. پژوهش در مورد رفتارهای فرا شغلی در محیط کار بیشترین توجه را در سال‌های اخیر به خود جلب کرده است که تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی^[19] شناخته می‌شود.

 

اورگان^[20] (1988)، رفتار شهروندی کارکنان را به‌عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره‌وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می‌داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم‌های رسمی پاداش در سازمان نمی‌شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود (دنیکلیس برگر و همکاران^[21]، 2005). رفتار شهروندی سازمانی رفتاری خودجوش و آگاهانه است که به‌طور مستقیم یا صریح توسط سیستم رسمی پاداش سازمان پیش‌بینی‌نشده است. ولی درمجموع عملکرد مؤثر سازمان را ارتقا می‌دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه این است که این رفتار ضرورت اجباری نقش یا شرح شغل نیست. این رفتار بیشتر یک انتخاب شخصی است و در صورت انجام ندادن آن تنبیهی به دنبال ندارد (آلیسیا، 2008). اریک و همکاران (2008)، رفتار شهروندی سازمانی به فعالیت­هایی اطلاق می­شود که از فرد خواسته نشده­اند ولی در کل از سازمان حمایت می­کنند و به آن سود می­رسانند. ویگودا^[22] (2007) رفتار شهروندی سازمانی کمک­های غیررسمی‌ای را در برمی‌گیرد که کارمند به‌عنوان یک فرد، می­تواند ‏آزادانه آن‌ها را انجام دهد و یا از انجامشان خود­داری کند، بدون توجه به تحریم­ها و پاداش‌های رسمی. ویگودا^[23] (2007) رفتار شهروندی سازمانی کمک­های غیررسمی‌ای را در برمی‌گیرد که کارمند به‌عنوان یک فرد، می­تواند ‏آزادانه آن‌ها را انجام دهد و یا از انجامشان خود­داری کند، بدون توجه به تحریم­ها و پاداش‌های رسمی.

 

ماهیت این رفتار به‌گونه‌ای است که اختیاری، داوطلبانه و خودخواسته‌اند و نظام پاداش و تنبیه سازمانی تأثیر زیادی بر آن‌ها ندارند (اورگان^[24] و همکاران، 2006). علیرغم آنکه وجود این رفتارها در کارکنان هر سازمانی ارزشمند است، اما شواهد موجود در خصوص مفهوم‌سازی و پژوهش آن در سازمان‌های مختلف و جوامع مختلف به‌ویژه سازمان‌های خدماتی ناچیز است (ارتورک^[25]، 2007). این در حالی است که اهمیت آن در نیروی انسانی سازمان‌های آموزشی به‌ویژه در دانشگاه‌ها بسیار زیاد است (زین‌آبادی و همکاران، 2010).

 

با توجه به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در بهره‌وری و اثربخشی سازمان‌ها، متأسفانه هنوز هم درک، توجه و شناخت درست از آن در کشور افغانستان به‌ویژه در سازمان‌های آموزش عالی که متولی تربیت نیروی انسانی در کشوراست، وجود ندارد و حتی می‌تواند گفت که رفتار شهروندی سازمانی یک مفهوم ناشناخته در سازمان‌ها به‌ویژه سازمان‌های آموزش عالی می‌باشد.

 

با توجه به نقش این سه متغیر فرهنگ‌سازمانی، جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در عملکرد، کارایی و اثربخشی سازمان‌ها، در این پژوهش به بررسی ارتباط بین این متغیرها و نقش واسطه‌گری جوسازمانی در پیش‌بینی تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی، در سازمانی که یکی از سازمان‌های مسئول در تربیت نیروی انسانی برای کشور می‌باشد، یعنی دانشگاه کابل پرداخته‌شده است و رهنمودهای کاربردی برای علاقه‌مندان دانش مدیریت ارائه می‌دهد.

 

[1] – Miller

 

 

 

[2] – organizational culture

 

[3] .  Zahir

 

[4] .  Macintosh & Doherty

 

[5] .  Jacobs

 

[6] .  Henri

 

[7] . Hofsttede

 

[8] . Tres & Bir