2-2-3) مدل های تعهد سازمانی. 14

 

2-2-3-1)مدل سه بخشی آلتون و مایر (1991) 14

 

2-2-3-2)مدل اُریلی و چتمن. 14

 

2-2-3-3) مدل آنجل وپری. 15

 

2-2-3-4) مدل پنج تعهدی كلیدی. 15

 

2-2-4) عوامل تعیین‌كننده ابعاد تعهد سازمانی. 17

 

2-2-4-1)تعهد عاطفی. 17

 

2-2-4-2) تعهد مستمر. 18

 

2-2-4-3) تعهد هنجاری. 18

 

2-2-5) راههای ارتقاء تعهد به سازمان. 19

 

2-2-6) مشكلات مربوط به تعهد سازمانی. 20

 

2-2-7) خلق استراتژی تعهد. 20

 

2-2-8) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی. 21

 

2-2-9) شاخص‌های تعهد سازمانی. 23

 

2-2-10) فرآیند ایجاد تعهد سازمانی. 24

 

2-2-11) دیدگاه‌هایی درباره تعهد سازمانی. 25

 

2-2-12) نتایج تعهد سازمانی. 27

 

2-3) بخش دوم :رضایت شغلی. 28

 

2-3-1)تعاریف رضایت شغلی. 28

 

2-3-2) اهمیت رضایت شغلی. 30

 

2-3-3) عوامل مؤثر بر رضایت شغلی. 31

 

2-3-5) ابزارهای اندازه‌گیری رضایت شغلی. 34

 

2-4) رفتارهای اخلاقی. 36

 

2-4-1)تاریخچه 36

 

2-4-2) تعاریف و مفاهیم رفتارهای اخلاقی. 36

 

2-4-3) اهمیت اخلاق. 37

 

2-4-4) اخلاق از نظر اسلام 38

 

2-4-5) ابعاداخلاق. 38

 

2-4-6) رابطه استانداردهای اخلاقی و الزامات قانونی. 38

 

2-4-7) روش‌های التزام به رفتارهای اخلاقی در سازمان‌ها 39

 

2-4-8) نظریه‌های اخلاق. 40

 

2-4-9) عناصر اخلاقی. 42

 

2-4-10) سطوح رفتارهای اخلاقی در عرصه‌ی سازمانی. 42

 

2-4-11) مدل‌های اخلاق سازمانی. 43

 

2-4-12) فواید و كاركردهای اخلاق در سازمان. 46

 

2-4-13) منابع ارزش‌های اخلاقی. 47

 

2-4-14) آثار مثبت رعایت اصول اخلاقی. 48

 

2-5)بخش سوم:پیشینه 50

 

فصل سوم ـ روش اجرای تحقیق

 

3-1) مقدمه 57

 

3-2) روش تحقیق. 57

 

3-3) جامعه‌ی آماری و نمونه آماری. 57

 

3-4) روش نمونه‌گیری. 58

 

3-5) ابزار گردآوری داده‌ها و اطلاعات.. 58

 

3-6) روایی ابزار اندازه‌گیری. 59

 

3-7) پایایی (قابلیت اطمینان) 59

 

3-8) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها واطلاعات.. 60

 

فصل چهارم ـ تجزیه و تحلیل داده‌ها

 

4-1) مقدمه 62

 

4-2) توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان: 63

 

4-3) توصیف متغیرهای تحقیق. 67

 

4-4) آزمون کلوموگروف – اسمیرنف.. 74

 

4-5) آزمون فرضیات تحقیق. 74

 

 

فصل پنجم ـ نتیجه‌گیری و پیشنهادات

 

5-1) مقدمه 81

 

5-2) نتایج آمار استنباطی. 81

 

5-2-1)نتایج آزمون فرضیه اول. 81

 

5-2-2)نتایج آزمون فرضیه دوم 81

 

5-2-3)نتایج آزمون فرضیه سوم 81

 

5-2-4)نتایج آزمون فرضیه چهارم 81

 

5-2-5)نتایج آزمون فرضیه پنجم. 82

 

5-2-6)نتایج آزمون فرضیه ششم.. 82

 

5-3)پیشنهادات.. 82

 

5-3-1)پیشنهادات براساس فرضیه های تحقیق… 82

 

5-3-2) محدودیت‌های تحقیق… 83

 

5-4) پیشنهادات برای تحقیقات آتی. 84

 

ضمایم.. 88

 

منابع و مآخذ. 98

 

چکیده

 

تحقیق حاضر با هدف سنجش تاثیر رفتار اخلاقی و جنبه های مختلف رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارمندان آموزش و پرورش ناحیه یک رشت انجام شده است .تعهد سازمانی متغیر وابسته و رفتارهای اخلاقی و جنبه های رضایت شغلی (رضایت از حقوق و دستمزد،رضایت از همکاران ،رضایت از کارفرما ، رضایت از شغل) متغیرهای مستقل این تحقیق هستند.در این تحقیق از روش توصیفی استفاده شده است و روش گردآوری اطلاعات میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه و جامعه آماری، كارمندان مقطع متوسطه آموزش و پرورش ناحیه 1 رشت بوده و حدود 993 هستند كه نمونه بدست آمده 127 نفر است. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش رگرسیون و با استفاده از نرم‌افزار18 SPSS انجام گرفته است.

 

در این تحقیق دو فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی وجود دارد که همه تایید شدندونتایج نشان داده است كه رفتارهای اخلاقی و جنبه‌های رضایت شغلی بر تعهد سازمانی مؤثرند و با توجه به نتایج بدست آمده متغیر رضایت شغلی نسبت به متغیر رفتارهای اخلاقی تأثیر بیشتری بر تعهد سازمانی دارد. و همچنین با توجه به نتایج رگرسیون چندگانه ، نتیجه می‌گیریم كه متغیر حقوق و دستمزد نسبت به دیگر متغیرهای رضایت شغلی تأثیر بیشتری را بر تعهد سازمانی دارد.

 

واژگان کلیدی :رفتار اخلاقی،رضایت شغلی،تعهدسازمانی

 

کلیات تحقیق

 

1-1) مقدمه

 

دنیای ما دنیای سازمان‌هاست و عناصر اصلی آن انسان‌ها هستند آنانند که به کالبد سازمان‌ها جان می‌بخشند و تحقق هدف‌ها را میسر می‌سازند بدون انسان سازمان بی‌معنی است و مدیریت امری است موهوم. شاید این شبهه پیش آید که در دنیای آینده که آدمواره‌ها و ماشین‌ها جای انسانها را در سازمان‌ها پر می‌کنند نقش انسان در سازمان کم رنگ خواهد شد اما به هیچ رو این‌گونه نخواهد شد و با خودکاری و ماشینی‌شدن کارها، نوع فعالیت‌های انسانی در سازمان تغییر شکل می‌دهد و به گفته آن دانشمند بنام پیتر دراکر کاردستی جای خود را به کار دانشی می‌دهد. اما نقش به یقین تعیین‌کننده انسان، به عنوان حاکم سازمانی همچنان برقرار و مستدام خواهد بود(مورهد و گریفین[1]، 2005)؛ به نقل از الوانی و معمارزاده، 1384). بسیاری از دانشمندان معتقدندکه ماهیت جوامع کنونی به وسیله سازمان‌ها به شکل‌های مختلف و با اهداف گوناگون تأسیس و سازمان‌دهی می‌شود، امابدون تردید همه آن‌ها بر پایه تلاش‌های جسمی و روانی نیروی انسانی خود اداره و هدایت می‌شوند. بطورکلی می‌توان گفت نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده‌ی برتری یک سازمان نسبت به سازمان‌های دیگراست. وجود نیروی انسانی متعهد به سازمان می‌تواند ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابه‌جایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط‌روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی گردد.(بهرامی،عزت‌آبادی، 1389، 12)

 

از آنجا که آموزش و پرورش مهمترین رکن برای نیل به توسعه و تحول به شمار می‌آید،با آموزش و پرورش توسعه یافته می‌توان جامعه را در مسیر رشد در ابعاد مختلف قرار داد، از این رو مدارس بیش از پیش نیازمند نیروی انسانی متعهد هستند و تحقق اهداف آموزش و پرورش را باید در گرو تلاش و همت معلمان دانست. اما در حال حاضر دیده می‌شود که وضعیت نامطلوب شغل معلمی در بسیاری از کشورها، موجب ترک شغل معلمان و یا گرایش آن‌ها به شغل دوم شده است.برخی دبیران کار را در سطح عالی و با وظیفه‌شناسی انجام می‌دهند در حالی که برخی دیگر بازده چندانی ندارند و کار را در حدرفع تکلیف انجام می‌دهندو علاقه و تعهدی نسبت به سازمان ابراز نمی‌کنند. بنابراین برای بکارگیری و نگهداری آنان باید ضوابط و شرایطی مناسب برقرار کرد تا بتوان از توانایی‌های آنان در فعالیت‌های تربیتی وآموزشی استفاده کرد؛زیرا تلاش رضایت مندانه به تعهد بیشتر و مستمرتر و در نهایت به زندگی بهتر انسان‌هاو توسعه و پیشرفت جوامع می‌انجامد.

 

1-2) بیان مسأله

 

توجه به تعهد سازمانی از نفوذ تاثیر آن بر میزان غیبت ،ماندگاری ،تعلق ،وفاداری و پذیرش اهداف و ارزشهای سازمانی و حرکت در جهت تحقق اهداف سازمانی ناشی می شود. گرینبرگ و بارون (2000) نیز معتقدند که فقدان تعهد و کوتاهی در امر تحقیق و بررسی تعهد سازمانی کارکنان منجر به افزایش هزینه های هنگفت ناشی از ترک خدمت کارکنان می شود (ساکی و همکاران ،1389 ،88).تعهد سازمانی از جمله عواملی است که بر رفتار کارکنان در سازمان اثر گذاشته و بر بسیاری از متغیرهای سازمانی از جمله قصد جابه جا یی کارکنان ،میزان غیبت آن ها و همچنین تعارض و استرس شغلی افراد تاثیر دارد و ماندن و یا رفتن کارکنان را مشخص می کند.(انصاری و اردکانی ،88،1392)

 

اگر معلم نسبت به سازمانش متعهد و وفادار باشد ،به طور قطع موجب بالا رفتن راندمان آموزشی می گردد. اما در حال حاضر مشاهده می شود که وضعیت نا مطلوب شغل معلمی در بسیاری از کشور ها موجب ترک شغل معلمان شده و عدم جاذبه شغل معلمی، مانع جذب فارغ التحصیلان ممتاز و یا موجب گرایش معلمان به شغل دوم می شود، که به گفته بسیاری از دانشمندان عمدتا به دلیل شرایط کاری، حقوق و دستمزد نامطلوب و عدم تعهد است (همان).بنابر این توجه به تعهد سازمانی[2] و افزایش تعهد کارمندان آموزش و پرورش ناحیه 1رشت نیز امری ضروری به نظر می‌رسد.

 

تعهد سازمانی، بدان‌ معنا است که فرد، سازمانی را معرف خود می­داند. در واقع ، نتیجه تحقیقات نشان می‌دهد، با استفاده از تعهد سازمانی ، بهتر می­توان میزان غیبت و جابه‌ جایی کارکنان را پیش‌ بینی کرد .