2-1 مقدمه…………………………. 13

 

بخش اول : تحول سازمانی………………………….. 13

 

2-2واژه شناسی تغییر و تحول سازمانی………………………….. 13

 

2-3 مفهوم تحول سازمانی………………………….. 14

 

2-4 اهمیت تحول و تغییرسازمانی………………………….. 15

 

2-5 مدلهای تحول…………………………. 19

 

2-5-1 مدل سه شاخگی تفصیلی………………………….. 21

 

2-5-2 مدل سیستمی‌تغییر…………………………. 25

 

2-5-3 مدل تغییر سیستم…………………………. 26

 

2-5-4 مدل تحول سازمانی شش بخشی تغییر ویس بورد…………. 28

 

2-5-5 مدل تغییر جامع رالف کیلمن………………………….. 29

 

2-5-6 مدل تجزیه و تحلیل جریانی جری پوراس……………. 29

 

2-6 نقش منابع انسانی در تحولات سازمانی………………………….. 31

 

2-7 واکنش کارکنان نسبت به تحول…………………………. 34

 

بخش دوم : ارتباطات سازمانی………………………….. 36

 

2-9 ارتباطات سازمانی………………………….. 42

 

2-10 اهمیت موضوع ارتباطات سازمانی………………………….. 44

 

2-11 انواع ارتباطات در سازمان…………………………. 46

 

2-12 ارتباطات درون واحدی و مولفه های آن…………………………. 48

 

بخش سوم : معرفی صنعت بیمه…………………………. 50

 

2-13 صنعت بیمه…………………………. 50

 

2-13-1 مقدمه…………………………. 50

 

2-13-2 بیمه در جهان امروز…………………………. 50

 

2-13-3 جایگاه صنعت بیمه بعد از انقلاب اسلامی ایران………… 52

 

2-13-4 ترکیب شرکت های بیمه ای در ایران…………………………. 52

 

2-14 پیشینه تحقیق………………………….. 53

 

2-15 جمع بندی………………………….. 62

 

فصل سوم:روش شناسایی تحقیق…………………………. 63

 

3-1 مقدمه…………………………. 64

 

3-2 روش تحقیق………………………….. 64

 

3-2-1 طرح تحقیق………………………….. 65

 

3-3 روش تحقیق و گرد آوری داده ها………………………… 66

 

3-4 جامعه آماری………………………….. 66

 

3-5 روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه…………………………. 67

 

3-6 ابزار گرد آوری اطلاعات………………………….. 67

 

3-7 تحلیل پرسشنامه…………………………. 68

 

3-8 روایی و پایایی پرسشنامه…………………………. 69

 

3-8-1- روایی………………………….. 69

 

3-8-2- پایایی………………………….. 69

 

3-9 روشهای تجزیه و تحلیل داده ها………………………… 70

 

3-10جمع بندی.. …………………………71

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق………………. 72

 

4-2 ویژگی های جمعیت شناختی………………………….. 73

 

4-2-1 بررسی پاسخگویان از لحاظ تحصیلات……………… 75

 

4-2-2 بررسی پاسخگویان از لحاظ سنی………………………….. 76

 

4-2-3 بررسی پاسخگویان از لحاظ جنسیت………………… 77

 

4-2-4بررسی پاسخگویان از لحاظ سابقه شغلی…………………. 78

 

4-3 بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها………………………… 83

 

4-4 بررسی فرضیه های تحقیق………………………….. 83

 

4-4-1 بررسی فرضیه اول…………………………. 84

 

4-4-2 بررسی فرضیه دوم…………………………. 85

 

4-4-3 بررسی فرضیه سوم…………………………. 86

 

4-4-4 بررسی فرضیه چهارم…………………………. 87

 

 

4-4-5 بررسی فرضیه پنجم…………………………. 88

 

4-4-6 بررسی فرضیه ششم…………………………. 89

 

4-4-7 بررسی فرضیه اصلی………………………….. 90

 

4-5 مدل نهایی تحقیق بر اساس روش تحلیل مسیر…………….91

 

4-6جمع بندی………………………….. 95

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات………………………… . 96

 

5-1 مقدمه…………………………. 97

 

5-2 نتایج توصیفی………………………….. 97

 

5-3 نتایج استنباطی………………………….. 98

 

5-3-1 نتایج فرضیه اول…………………………. 99

 

5-3-2 پیشنهادات کاربردی بر مبنای نتایج فرضیه اول………… 99

 

5-3-3 نتایج فرضیه دوم…………………………. 100

 

5-3-4 پیشنهادات کاربردی بر مبنای نتایج فرضیه دوم…………. 101

 

5-3-5 نتایج فرضیه سوم…………………………. 101

 

5-3-6 پیشنهادات کاربردی بر مبنای نتایج فرضیه سوم…………. 102

 

5-3-7 نتایج فرضیه چهارم…………………………. 102

 

5-3-8 پیشنهادات کاربردی بر مبنای نتایج فرضیه چهارم………. 103

 

5-3-9 نتایج فرضیه پنجم…………………………. 103

 

5-3-10 پیشنهادات کاربردی بر مبنای نتایج فرضیه پنجم……….. 103

 

5-3-11 نتایج فرضیه ششم…………………………. 103

 

5-3-12 پیشنهادات کاربردی بر مبنای نتایج فرضیه ششم…………. 104

 

5-3-13 نتایج فرضیات هفتم و هشتم…………………………. 104

 

5-3-14 پیشنهادات کاربردی بر مبنای فرضیات هفتم و هشتم……… 105

 

5-4 جنبه نوآوری تحقیق………………………….. 106

 

5-5 پیشنهادات برای انجام تحقیقات آتی………………………….. 106

 

منابع و مأخذ…………………………. 108

 

پیوستها و ضمائم…………………………. 112

 

فصل اول: کلیات طرح

 

به طور خلاصه این فصل به کلیات تحقیق می پردازد و مبانی و مسیر تحقیق را مشخص می سازد. ابتدا به بیان دقیق مساله و ضرورت تحقیق می پردازیم . این که در این تحقیق به دنبال یافتن پاسخ برای چه سوالاتی هستیم. در ادامه اهدافی که از انجام این تحقیق متصوریم ، بیان خواهیم کرد. همچنین عناصر تحقیق که شامل فرضیات و سوالات تحقیق می باشد ، ارائه خواهد شد . پس از آن مشکلات احتمالی پیش روی فرایند تحقیق می پردازیم و تاحدودی در مورد روش انجام تحقیق و روش های تجزیه تحلیل اطلاعات صحبت خواهیم نمود.

 

2-1- بیان مسئله

 

در دنیای تجاری امروز ، تغییر و تحول به عنوان یک ضرورت مستمر مطرح شده است. در شرایط رقابتی امروز ، تحول مستمر سازمانی ، تنها راه برای رشد و توسعه محسوب می شود و سازمانها می‌باید آمادگی خود را برای تغییرات مستمر حفظ نموده و انعطاف پذیری بالایی از خود نشان دهند.

 

تحول سازمانی، مفهومی است که برمبنای همین ضرورت شکل گرفته‌ است و تداعی‌گر انعطاف‌پذیری، بهبود مستمر، چالش‌پذیری و تغییرات مداوم در سازمان است (رافرتی و گریفین[1]، 2006) . در این میان ، مقاومت کارکنان در برابر تغییر و تحول سازمانی ، به عنوان یکی از مسائل مهم در مقوله تحول سازمانی مطرح می‌گردد ( داک[2] ، 1993) . اهمیت این موضوع به قدری است که مدیریت واکنش کارکنان نسبت به تغییرات و تحولات سازمانی ، به عنوان یکی از کارکردهای مهم و اساسی در مدیریت منابع انسانی مطرح شده است که می تواند به عنوان ابزاری در اختیار مدیران تعریف شود که فرایند تحولات سازمانی را تسریع و بهبود می بخشد ( تانگ و گائو[3] ، 2012) .دیگر محققان ، مقاومت کارکنان در برابر تغییر را اجتناب ناپذیر می دانند اما این ضرورت را مطرح می‌سازند که باید با بکارگیری ابزارهای لازم ، این مقاومت و واکنش منفی را به حداقل سطح ممکن کاهش داد چرا که می تواند زمینه های تغییر و تحول را تحت تاثیر قرار داده و یا باعث اختلالهای اجرایی در فرایند تحول شود ( موریسن و رابینسون[4] ، 1997) .

 

مطالعات مختلف نشان داده که ارتباطات سازمانی ، فاکتور موثری در جهت مدیریت واکنش کارکنان و مقاومت آنها در برابر تغییر محسوب می شود ( فرام و براون[5] ، 2007) . ارتباطات سازمانی می تواند نگرانی کارکنان را در خصوص نتایج تغییرات به وجود آمده ، کاهش داده و زمینه را برای پذیرش هر چه بهتر این تغییر و تحولات ، فراهم آورد ( کاتلر و شیلسینگر[6] ، 2008) . همچنین ارتباطات سازمانی می تواند برداشت نادرست کارکنان را در خصوص بی ثباتی یا منصفانه برخورد نشدن با آنها را اصلاح نماید و این اطمینان را به کارکنان منتقل سازد که این تغییرات ، خطر و تهدیدی برای آنها محسوب نمی شود ( فوگاتی[7] و همکاران ، 2002) .

 

محققان دیگر اذعان کرده اند که واکنش منفی کارکنان نسبت به تحول در سازمانها ، اثرات نامطلوبی برای سازمان به همراه دارد و می تواند به کلی ، نتیجه تغییر و تحول را عوض نماید (میتال و راس[8]، 1998) . به همین خاطر مقوله مدیریت احساسات کارکنان و مدیرت ارتباطات موثر با کارکنان در طول فرایند تغییر و تحول را ضروری برشمرده و این نظر را مطرح می سازند که اعمال تغییرات کلان بدون درنظر گرفتن احساسات و نگرانی های کارکنان ، سرانجام مطلوبی نخواهد داشت . به همین خاطر ، ارتباط موثر با کارکنان و برطرف ساختن نگرانی های احتمالی ، می تواند یکی از موثرترین راهکارها در جهت بهبود واکنش کارکنان نسبت به تغییر باشد ( جوزف و نیومن[9]، 2010) .

 

علی رغم تاکید بر مقوله ارتباطات سازمانی به عنوان یکی از عوامل موثر بر مدیریت واکنش کارکنان نسبت به تغییر و تحول ؛ ذکر این نکته ضرورت دارد که ارتباطات سازمانی ، موضوع فراگیر و کلانی محسوب می شود و مولفه های زیادی اعم از تجهیزات و فناوری های ارتباطی ، ارتباطات عمودی ، ارتباطات افقی و درون واحدی و غیره را در بر می گیرد . در این میان ارتباطت افقی یا درون واحدی که عموما به بررسی نقش اطلاعات تبادل شده میان کارکنان با یکدیگر و یا با سرپرستان ، می پردازد ، کمتر از سایر مولفه ها مورد توجه قرار گرفته است . تاثیر ارتباطات افقی بر واکنش کارکنان ؛ نسبت به ارتباطات عمودی ، ناشناخته تر است چرا که در ارتباطات عمودی ، معمولا یک طرف ارتباط را مدیران و مسئولین رده بالا تشکیل می دهند و تحقیقات زیادی به منظور بررسی این نوع ارتباط صورت گرفته و این موضوع تایید شده است که ارتباطات مدیر با کارکنان ، می تواند بر بهبود واکنش کارکنان موثر باشد . اما در موضوع ارتباطات افقی ( و درون واحدی) که هر دو طرف ارتباط را کارکنان ( و یا سرپرستان) تشکیل می دهند ، تحقیقات زیادی به انجام نرسیده است و تاثیرات آن بر واکنش کارکنان، نسبتا ناشناخته است ( تانگ و گائو ، 2012) . در این تحقیق سعی می شود به همین سوال پرداخته شود و این موضوع مورد بررسی قرار گیرد که « ارتباطات درون واحدی ، چه تاثیری بر واکنش کارکنان نسبت به تغییر و تحول سازمانی دارد؟»

 

این تحقیق در شرکت بیمه ایران به انجام خواهد رسید. شرکت بیمه ایران تنها بیمه رسمی دولتی می باشد که در حال بزرگترین شرکت بیمه ای در کشور نیز محسوب می شود ( به نقل از سایت رسمی بیمه مرکزی ایران[10]). به طور کلی شرکتهای بیمه ای در وضعیت کنونی با مشکلات عدیده ای مواجه هستند . مشکلاتی از قبیل بازاریابی خدمات ، جلب اعتماد مشتریان ، کیفیت خدمات، تعهد در برابر مشتریان و غیره . در مصاحبه ای که با یکی از کارشناسان بیمه ایران داشتیم ، این گونه بیان شد که شرکتهای بیمه ای در شرایط کنونی به طور مستمر برنامه ها و رویکرد خود را منطبق با شرایط بازار تغییر می دهند و به عبارت دیگر ، تحول و تغییر سازمانی، دو واژه آشنا و ملموس در این شرکتها به شمار می رود. با توجه به این مقدمه ، در این تحقیق سعی می شود به این پرسش پاسخ داده شود که : « ارتباطات درون واحدی ، چه ارتباطی بر واکنش کارکنان شرکت بیمه ایران نسبت به تغییر و تحول سازمانی دارد؟»