۲-۴-۲-۲ انتخاب رویه‌های حسابداری تعهدی می‌باشد.

رویکرد دوم ‌در مورد مدیریت سود، تغییرات اختیاری در رویه‌های حسابداری می‌باشد به عنوان مثال استفاده از روش خط مستقیم در مقابل روش نزولی برای محاسبه ارزش استهلاک.

تغییرات در روش‌های حسابداری در مقایسه با اقلام تعهدی ابزار مفیدی برای مدیریت سود فرصت‌طلبانه نیستند. دلایل آن عبارتند از:

1. 1. تغییرات در روش‌ها و رویه‌های حسابداری باید در گزارش مالی سالیانه گزارش گردند.

1. اصل ثبات رویه اغلب روش ویژه‌ای برای جلوگیری از این تغییر می‌باشد ‌بنابرین‏ تغییرات در رویه‌های حسابداری روشی غیر قابل انعطاف در مدیریت سود تلقی می‌گردد.(اسکات ۲۰۰۳)

۲-۵ انگیزه ها ی مدیریت سود

فرایند اندازه گیری سود، روش‌های اندازه گیری سود و نتایج به دست آمده نقشی اساسی در واحد تجاری ایفا می‌کند. در بیشتر موارد از این معیار به عنوان شاخص مناسبی جهت ارزیابی توانایی واحد تجاری در تداوم فعالیت‌های خود استفاده می‌شود. یکی از مهم‌ترین و اصلی‌ترین وظایف سود حسابداری این است که سرمایه‌گذاران وسایر افراد ذینفع به سود گزارش شده توجه خاصی دارند و در بیشتر موارد این عامل به عنوان یک معیار کلیدی در تصمیم گیری‌های آن ها مورد استفاده قرار می‌گیرد.(لیتلتون^[۲۶]، کوهلر^[۲۷]، ایجیری^[۲۸] و ماتز^[۲۹])

مال‌فورد وکامسیکی نیز بر این باورند که سود گزارش شده تأثیر بسیار قوی و گسترده‌ای روی تمامی فعالیت‌های بازرگانی یک واحد تجاری و همچنین اخذ تصمیمات مالی توسط مدیران دارد. از یک سو برای مدیران دستیابی به پیشگویی‌های تحلیل‌گران مالی و برآوردن انتظارات بازار و از سوی دیگر با مد نظر قرار دادن تضاد منافع میان مالکان و مدیران و نیز مبنا قرار گرفتن سود حسابداری به عنوان یک معیار کلیدی برای تصمیم گیری این انگیزه ایجاد می‌شود تا مدیران واحد تجاری سود حسابداری را دستکاری کنند. در ادبیات حسابداری دانشگاهیان، افراد حرفه‌ای و قانون گذاران فاکتور‌های متنوعی را به عنوان محرک‌ و انگیزه های مدیریت سود مطرح نموده‌اند که در زیر به برخی فاکتورهای مهم اشاره می‌شود.

۲-۵-۱ انگیزه های مرتبط با قراردادها

قراردادهایی که موجب انگیزش جهت مدیریت سود می‌شوند در قالب قراردادهای بین مدیران و مالکان و قراردادهای بین مدیران و بستانکاران می‌باشد. دسته اول قراردادها با تئوری نمایندگی ارتباطی تنگاتنگ دارد. جنسن و مک لینگ در سال ۱۹۷۶ مبانی نظری نمایندگی را مطرح نمودند. این نظریه مدیران شرکت‌هارا به عنوان کارگزاران، وسهامداران را به عنوان کارگمار تعریف می‌کند. طبق این نظریه، کارگزاران لزوماًً به نفع کارگمار تصمیم‌گیری نمی‌کنند. (اسماعیلی ، ۱۳۸۵، ۲۹)

یکی از فرضیه‌های اصلی تئوری نمایندگی این است که کارگمار و کارگزاران تضاد منافع دارند.‌بنابرین‏ یکی از نگرانی‌های کارگمار سازگاری عملکرد مدیران با خواسته‌های آنان است. مدیرانی که پاداش آنان بر اساس افزایش سطح سود تعیین می‌شود، انگیزه لازم جهت افزایش سطح سود را دارند. اما همان‌ طور که در مثال قبل نیز اشاره شد، افزایش سود در شرکت توسط مدیریت ممکن است همراه با افزایش ثروت کارگماران نباشد. یا به عبارتی مدیران اقدام به افزایش تصنعی سود شرکت نمایند تا به منافع شخصی خود در قالب افزایش سود شرکت برسند. مدیران می‌توانند قوانین و مقررات حسابداری را دست آویز خود قرار دهند و سود یک دوره را افزایش دهند. در این فرایند مدیران هزینه ها را کاهش می‌دهند (به طور مثال انتخاب روش خط مستقیم استهلاک به جای روش تصاعدی) تا سطح سود را افزایش دهند.

‌بر مبنای‌ ادعای هیلی(۱۹۸۵) درر صورت وجود برخی طرح‌های پاداش مدیران همچون حد پایین و حد بالا، مدیران اقلام تعهدی سال جاری را که بر روی آنه آزادی عمل دارند به نحوی انتخاب می‌کنند که پاداش دوره‌ جاری، ارزش مورد انتظار دوره های آتی آن ها را افزایش دهد. هنگامی که انتظار می‌رود سود بین حد بالا و حد پایین پاداش قرار گیرد، انتخاب مدیران در جهت افزایش سود خواهد بود و هنگامی که انتظار می‌رود سود بالاتر از حد بالا یا پایین باشد، مدیران سود را به منظور افزایش سود دوره های آتی، به دوره های مذکور انتقال می‌دهند.(خوش طینت و عبدالله خانی، ۱۳۸۲،۱۳۲ )

دسته دوم، قراردادهای متعارف وام(اوراق قرضه) می‌باشد. ‌در مورد فرضیه‌های مربوط به قرارداد وام، همانند فرضیه‌های همانند فرضیه‌های مربوط به دادن پاداش به مدیران، مدیریت دارای انگیزه می‌شود که سود دوره های آینده را به دوره کنونی منتقل کند، زیرا این اقدام باعث می‌شود که نسبت بدهی‌ها به حقوق صاحبان سهام کاهش یابد. این پدیده را فرضیه “بدهی‌ها به حقوق صاحبان سهام” می‌نامند. بستانکاران در بسیاری از قراردادهای وام نسبت‌های مالی را تعیین می‌کنند و مدیریت را ملزم می‌نمایند تا بگونه‌ای عمل کند که تا نسبت مذبور از حد معینی فراتر نرود. برای مثال امکان دارد وام دهندگان، شرکت را ملزم نمایند تا نسبت جاری (یعنی نسبت دارایی‌های جاری به بدهی‌های جاری) را در سطح معینی نگه دارد.(هندریکسون و ون‌بردا ^[۳۰] ، ۱۹۹۲)

۲-۵-۲ انگیزه های سیاسی

شرکت‌های بزرگ تمایل دارند که از نشان دادن سودهای کلان اجتناب کنند تا مورد آزار و اذیت گروه‌های ضد انحصاری قرار نگیرند و از طرفی نوسانات عمده کاهنده سود نیز باعث انتقادات و عکس‌العمل تشکل‌های قانونی می‌شود.

مدیریت سود در جهت اجتناب از سودهای کلان، بیانگر این است که شرکت‌های بزرگ تصمیمات مربوط به حسابداری خود را بر پایه استرتژی‌هایی قرار می‌دهند که سود کاهش یابد تا کمتر مورد توجه سیاست مداران قرار گیرند چنین به نظر می‌آید که این فرضیه ‌در مورد شرکت‌های بسیار بزرگ به ویژه ‌در مورد شرکت‌های نفت و گاز صدق می‌کند.( هندریکسون و ون بردا، ۱۹۹۲)

۲-۵-۳ امنیت شغلی

انگیزه مذکور بر این استدلال استوار است که مدیریت نیاز دارد تا از عملکرد ضعیف اجتناب کند تا باعث نشود سهام‌داران در کارش مداخله کنند و بتواند موقعیت اش را حفظ تماید. بنابرین به منظور به تأخیر انداختن التهابات و تشنجات ناشی از عملکرد نامطلوب شرکت‌ها اقدام به مدیریت سود در جهت بالاتر بردن سود نمایند و امنیت شغلی خود را تأمین نمایند.

همچنین نوروش و دیگران (۱۳۸۵) در بررسی شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران بین سال‌های ۱۳۷۸ تا ۱۳۸۰ ‌به این نتیجه رسیدند که مدیران، سود شرکت‌ها را در سال قبل از عرضه اولیه سهام و نیز در سال عرضه اولیه سهام به عموم مدیریت می‌کنند.

۲-۵-۴ انگیزه های مالیاتی

سود بیشتر منجر به مالیات بیشتر در نتیجه سبب خروج نقدینگی می‌گردد، این انگیزه برای مدیران وجود دارد که در راستای حداقل نمودن خروج نقدینگی، خصوصاًً در مواقعی که شرکت دارای بدهی‌های مالیاتی قابل توجهی می‌باشد، دست به هموار سازی سود بزنند.

۱٫۲ . تعهد سازمانی

بسیاری از دانشمندان معتقدند که ماهیت جوامع کنونی به وسیله سازمان ها به شکل های مختلف و با اهداف گوناگون تأسيس و سازماندهی می شود . اما بدون تردید همه آن ها بر پایه تلاش های جسمی و روانی نیروی انسانی خود اداره و هدایت می‌شوند . به طور کلی می توان گفت نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است . وجود نیروی انسانی متعهد به سازمان می‌تواند ضمن کاهش غیبت ، تأخیر و جابجایی ، باعث افزایش چشمگیر عمکرد سازمان ، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمانی و نیز دستیابی به اهداف فردی گردد ( کرد تمینی ، کوهی ، ۱۳۹۰ ، ص ۱۳۰ ).

تعهد سازمانی متغیر نگرشی پر طرفداری در قلمرو کار است و به اشکال تقریبا متفاوتی تعریف شده است اما تمام این تعاریف مستلزم همبستگی افراد با سازمان هستند (اسپکتور^[۱۵] ، ۱۳۸۸ ، ص ۲۵۸ ).

معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. ‌بر اساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است ،هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و ‌از عضویت در آن لذت می‌برد (ساروقی ، ۱۳۷۵، ص ۶۷ ).

پورتر^[۱۶] و همکارانش “۱۹۷۴” تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می‌کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می دانند. چاتمن و اورایلی ^[۱۷] “۱۹۶۸” نیز تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزش‌های یک سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن “وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر” تعریف می‌کنند (رنجبریان ، ۱۳۷۵، ص ۴۴) .

تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان “نه شغل ” است که در آن مشغول به کارند . در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد ( استرون^[۱۸] ، ۱۳۷۶ ، ص ۷۳ ).

همچنین شهید مطهری ( ۱۳۶۸) نیز درباره تعهد چنین می‌گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول وفلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن ها معتقد است و پایدار به آن ها می‌باشد . فردمتعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن ها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند ( خنیفر ، همکاران ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۵۱ ).

تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روانشناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می‌کنیم (مهداد ، ۱۳۸۷ ، ص ۱۵۹ ).

یکی از تعاریف مطرح در زمینه تعهد سازمانی تعریفی است که بوکانان^[۱۹] ( ۱۹۷۴) ارائه داده است از نظر او « تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش‌ها و اهداف یک سازمان است)). وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جدای از ارزش‌های ابزاری آن .
پورتر و همکاران (۱۹۷۸) نیز تعهدسازمانی را به عنوان درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری او در سازمان تعریف کرده‌اند . در این تعریف، تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود (می یر و ألن^[۲۰] ‚۱۹۹۰ ،ص ۱۸ ).

۱- اعتقاد به اهداف و ارزش‌های سازمان.
۲- تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان.
۳-آرزو ‌و خواست قوی وعمیق برای ادامه عضویت با سازمان.

اما سه نفر از محققانی که بیشتر در زمینه تعهد سازمانی کار کرده‌اند ، مودی^[۲۱]، استیرز^[۲۲] ، پورتر ^[۲۳] (۱۹۷۹) هستند . از دیدگاه این سه محقق ، تعهد سازمانی دارای سه جزء ترکیبی ، یعنی ؛

1. 1. پذیرش ‌هدف‌های‌ سازمان ؛

1. 1. تمایل برای سخت کار کردن برای سازمان؛

1. میل برای باقی ماندن در سازمان ، است ( ساعتچی ، ۱۳۸۹ ، ص ۲۷۲ ).

اما دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد.

اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می‌دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می‌کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آن ها شغلهای مشابه ای را در محیط‌های مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمتهای رستوران‌ها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند (گرین برگ و بارون^[۲۴], ۲۰۰۰ ‚ ص ۱۸۲ ) .

ثانیاًً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی ، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد ( شیوآن ^[۲۵]و همکاران، ۲۰۰۳ ‚ ص ۳۱۳ ).

به نظر یکی از نویسندگان: ” تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم است که بر رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر می‌گذارد. هم چنین تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد، کارکنانی که تعهد و پایبندی دارند، نظم بیشتری در کار خود دارند؛ مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم‌ گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند” ( گریفین^[۲۶] ، ۱۳۷۴ ، ص ۳۴ ).

کانتر ^[۲۷] نیز تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می‌داند. همچنین سالانکیک نیز تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می‌داند، یعنی تعهد زمانی واقعیت می‌یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (الحسینی ، ۱۳۸۰،‌ صص،۳۱-۳۰) .

‌بنابرین‏ بر اساس تعاریف فوق اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است . این اندیشه یکی از ارزش‌های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان ‌بر اساس ملاک تعهد،ارزشیابی می‌شوند. و ااغلب پرسشهایی در این زمینه به عمل می‌آید از قبیل : آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیاروزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می‌آید یا زود می رود؟ اغلب مدیران ‌اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد (میچل^[۲۸] ، ۱۳۷۳ ، ص ۱۰۲).

۱٫۲۱٫ ابعاد تعهد سازمانی

در بررسی های اولیه دیدگاه دو بعدی ، در تعهد سازمانی مطرح شد که این دو بعد از تعهد سازمانی شامل بعد «رفتاری» و بعد «نگرشی» است ( سابقی ، ۱۳۹۱ ).

ایورسون روی^[۲۹]( ۱۹۹۴)تعهد را دارای ابعاد متفاوتی می‌داند که این دیدگاه، دیدگاه تعهد چند جانبه نامیده می شود. این ابعاد عبارتند از : تعهد رفتاری، نگرشی، عاطفی، مستمر ( اینانلو ، ۱۳۸۹ ).

۲- در کلیۀ شرکت های تجارتی (اعم از با مسئولیت محدود، تضامنی، نسبی، مختلط غیر سهامی، مختلط سهامی و تعاونی)، وظیفۀ متصدیان تصفیه خاتمه دادن به کارهای جاری و اجرای تعهدات و وصول مطالبات و تقسیم دارایی شرکت است که (مستفاد از مواد ۲۰۸، ۲۰۹ ،۲۱۰، ۲۱۱ و ۲۱۲ ق.ت.). اگر برای اجرای تعهدات شرکت معاملات جدیدی لازم شود متصدیان تصفیه انجام خواهند داد، آن ها می‌توانند شخصاً و یا به توسط وکیل از طرف شرکت محاکمه کنند، حق اصلاح و تعیین حکم را زمانی دارند که شرکای ضامن به او اجازه داده باشند مواردی که به حکم قانون حکمیت اجباری است از این قاعده مستثنی است در این مورد می بایستی گفت که در شرکت های تعاونی و با مسئولیت محدود حق اصلاح و تعیین حکم فقط وقتی خواهد بود که اساسنامه یا مجمع عمومی این حق را به آن ها داده باشد (مطابق ماده ۲۱۴ ق.ت.) و در آخر متصدیان تصفیه حساب شرکای را نسبت به هم و سهم هر یک از شرکای را از نفع و ضرر معین می‌کنند، رفع اختلاف در تقسیم به محکمه برایت رجوع می شود.

۳- در ل.ق.ت مصوب ۱۳۹۱ در گفتار دوم راجع به وظایف متصدیان تصفیه از ماده ۳۳۵ تا ماده ۳۷۱ صحبت ‌کرده‌است.

۴- در حقوق انگلیس وظیفه اصلی متصدی امور تصفیه شرکت، خاتمه و پایان داران به امور شرکت، وصول و تشخیص و تحقق دارایی ها و تعهدات شرکت و ایجاد توزیع مناسب به طلبکاران می‌باشد، و اگر یک مازاد وجود داشت، متعلق به سهام‌داران می‌باشد قوانین حاکم بر عملکرد و قدرت وظایف یک متصدی امور تسویه شرکت، تا حدودی در قانون اعسار ( عجز از پرداخت دیون) یا ورشکستگی (۱۹۸۶) و مقررات ورشکستگی (۱۹۸۶) شروع به کار کردند و بخشی از آن با قانون موردی اجرا شد. اکنون این قانون برای متصدی امور تسویه شرکت الزامی ‌کرده‌است که یک متصدی با کفایت امور ورشکستگی باشد(بند ۳ ماده ۲۳۰).^[۱۰۵]

گفتار سوم: نظارت بر مدیر تصفیه

۱- نظارت بر مدیر تصفیه، در کلیۀ شرکت های تجارتی در حقیقت همان کارکرد نهاد بازرسی و کنترل کنندۀ شرکت در دورۀ فعالیت است وجود نهاد کنترل کننده برای دوره فعالیت شرکت و تعیین بازرس قانونی برای آن دوره چنان الزامی است که بدون وجود گزارش بازرس قانونی، تصمیمات مجمع عمومی سالیانه نسبت به صورت های مالی شرکت بی اثر به شمار می رود.^[۱۰۶] آیا برای دوران تصفیه وجود بازرس یا ناظر ضروری است؟ ماده ۲۱۸ ل.ا.ق.ت. مصوب ۱۳۴۷ مقرر می‌دارد: «در صورتی که به موجب اساسنامه شرکت یا تصمیم مجمع عمومی صاحبان سهام برای دورۀ تصفیه یک یا چند ناظر معین شده باشد ناظر باید به عملیات مدیران تصفیه رسیدگی کرده گزارش خود را به مجمع عمومی عادی صاحبان سهام تسلیم کند.»

در اینجا قانون گذار نظارت را در اختیار شرکت قرار داده است که همان اساسنامه یا تصمیم مجمع عمومی صاحبان سهام می‌باشد.^[۱۰۷] قانون گذار نظارت بر کار مدیر تصفیه را عملاً جزو الزامات نیاورده است و در اختیارات شرکت قرار داده است، عدم الزام برای طلبکاران مشکل ایجاد می‌کند چرا که در واقع طلبکاران هیچ گونه حق نظارتی به امر تصفیه ندارند به طور مستقیم و از راه دخالت در تعیین متصدی تصفیه و نه به طور غیرمستقیم با تعیین یک یا چند نفر ناظر بر امر تصفیه، مطابق ماده ۲۲۰ ل.ا.ق.ت. مصوب ۱۳۴۷ «صاحبان سهام حق دارند مانند زمان قبل از انحلال شرکت از عملیات و حساب ها در مدت تصفیه کسب اطلاع کنند». در اینجا صاحبان سهام به عنوان ناظر عمل می‌کنند و همان طور که می‌توانند کارهای مدیر عامل و هیئت مدیره را نظاره گر باشند عملاً می‌توانند نظاره گر کار مدیر تصفیه نیز باشند.

۲- در حقوق انگلستان به نظر می‌رسد نظارت بر مدیر تصفیه با توجه به انحلال و تصفیه صورت می‌گیرد یعنی آن جایی که شرکت به صورت اختیاری منحل شده است نظارت بر عهده صاحبان سهام و طلبکاران می‌باشد و آن جایی که شرکت به صورت اجباری منحل شده است بر عهدۀ دادگاه صادر کنندۀ حکم انحلال و تصفیه می‌باشد هرچند که در این مورد مدیر تصفیه خود به عنوان یک مأمور دادگاه است.^[۱۰۸]

۳- مقایسه ای که می توان در حقوق ایران و انگلستان نمود این است که در حقوق ایران نظارت بر عهده شرکت می‌باشد و قانون گذار شرکت را ملزم ‌به این کار نیز نکرده است لذا در تمامی شرکت های تجارتی نظارت بر کار مدیر تصفیه بر عهدۀ شرکت خواهد بود در حقوق انگلستان تصفیه به دو صورت می‌باشد یکی بر عهده سهام‌داران و در جایی دیگر بر عهده دادگاه در تصفیه ای که به عهده دادگاه می‌باشد عملاً مدیر تصفیه به عنوان یک مأمور دادگاه می‌باشد.

گفتار چهارم: مسئولیت عدم انجام وظایف مدیران تصفیه

مسئولیت مدیر یا مدیران تصفیه را با توجه به قوانین عام و خاص می توان به مسئولیت های مدنی و جزایی تقسیم نمود که ابتدأً مسئولیت مدنی را در شرکت های تجارتی مطابق ترتیبات قانونی و سپس مسئولیت جزایی را توضیح خواهیم داد.

۱- شرکت سهامی:

مسئولیت مدنی مدیران تصفیه در اثر ارتکاب تقصیر تابع اصول کلی حقوق مدنی می‌باشد.^[۱۰۹] که در اثر تقصیر مدیران تصفیه به سهامدار، شخص ثالث ذی نفع یا شرکت مستقیماً خسارتی وارد گردد زیان دیده برای اخذ خسارت مذبور باید تقصیر فاعل زیان و رابطۀ سببیت بین فعل زیان آور و ضرر وارده را اثبات نماید.^[۱۱۰]

۱- مدیر یا مدیران تصفیه موظفند برابر با ماده ۲۲۵ ل.ا.ق.ت. مصوب ۱۳۴۷ از بستانکاران و اشخاص ثالثی که علیه شرکت در روزنامه رسمی و روزنامه کثیرالانتشار که آگهی و اطلاعات شرکت در آن منتشر می شود به عمل آید تا اشخاص مذکور حداکثر ظرف مدت شش ماه از تاریخ انتشار نوبت اول آگهی فوت به نشانی مدیر یا مدیران تصفیه مراجعه نمایند.

ماده ۲۲۶ ل.ا.ق.ت. مصوب ۱۳۴۷ مدیر یا مدیران تصفیه را که از مقررات ماده مذکور تخلف نموده باشند از لحاظ مدیران خسارت وارده به طلبکاران که طلب خود را دریافت نکرده باشند مسئول می‌داند، باید خاطر نشان گردد اقامه دعوی و بار دلایل به عهدۀ مدعی خواهد بود. سؤالی که می توان مطرح نمود این است که در صورت عدم تکاپوی دارایی شرکت برای پرداخت طلب طلبکاران چه کسی مسئول است؟

مطابق ماده ۱۴۳ ل.ا.ق.ت. مصوب ۱۳۴۷ در صورتی که پس از انحلال شرکت معلوم شود که دارایی شرکت برای تأدیه طلب بستانکاران تکافو نمی کند، دادگاه صلاحیت دار می‌تواند به تقاضای هر ذی نفع هر یک از مدیران و مدیر عاملی را که کافی نبودن دارایی شرکت به نحوی از انحاء معمول تخلفات او بوده است، منفرداً یا متضامناً به پرداخت آن قسمت از دیونی که تأدیه آن از دارایی شرکت امکان پذیر نیست محکوم کند.