گفتار دوازدهم: امر آمرقانونی………………………………………………………………………………………. 22

 

مبحث دوم: پیشینه تقنینی مسئولیت کیفری آمر و مأمور……………………………………………………… 31

 

گفتار اول: در حقوق ایران…………………………………………………………………………………………… 31

 

گفتار دوم: در حقوق فرانسه……………………………………………………………………………………….. 32

 

فصل دوم: شرائط مسئولیت کیفری آمر و مأمور

 

مبحث اول: شرایط امر آمر قانونی…………………………………………………………………………………. 37

 

مبحث دوم: چگونگی تبعیت مأمور از آمر………………………………………………………………………….. 40

 

گفتار اول: نظریه اطاعت کورکورانه…………………………………………………………………………………. 40

 

گفتار دوم: نظریه اطاعت آگاهانه یا سرنیزه آگاه…………………………………………………………………. 40

 

گفتار سوم: نظریه بینابین………………………………………………………………………………………….. 41

 

مبحث سوم: بررسی روابط آمر و مأمور در ارتش (سلسله مراتب فرماندهی)………………………………. 43

 

گفتار اول: رهنمودهای حضرت امام خمینی(ره)…………………………………………………………………. 43

 

گفتار دوم: تعریف فرماندهی……………………………………………………………………………………….. 44

 

گفتار سوم: خصوصیات یک فرمانده نیروی های مسلح………………………………………………………… 45

 

گفتار چهارم: ویژگی های دستورات صادره……………………………………………………………………… 45

 

گفتار پنجم: حدود مسئولیت آمر و مأمور………………………………………………………………………… 46

 

مبحث چهارم: تبیین مسئولیت آمر و مامور در قانون به کارگیری سلاح …………………………………….. 48

 

گفتار اول: تبیین ویژگیهای آمر…………………………………………………………………………………….. 49

 

گفتار دوم: اقسام مأمورین موضوع قانون و ویژگی های آنها………………………………………………….. 50

 

گفتار سوم: شرایط و نحوه به کارگیری سلاح………………………………………………………………….. 53

 

گفتار چهارم: موجبات مسئولیت مأمور………………………………………………………………………….. 54

 

مبحث پنجم: شرائط مسئولیت کیفری سلسله مراتب فرماندهی در حقوق بین الملل………………….. 57

 

گفتار اول: مسئولیت فرماندهی…………………………………………………………………………………. 58

 

گفتار دوم: شرایط احراز مسئولیت فرماندهی …………………………………………………………………. 62

 

گفتار سوم: توضیحات تایید کننده شرایط احراز مسئولیت فرماندهی در بسیاری از رویه های قضائی….. 63

 

مبحث ششم: اسناد دیوان کیفری بین المللی……………………………………………………………….. 80

 

مبحث هفتم: مسئولیت کیفری در محاکم نورنبرگ و توکیو…………………………………………………… 99

 

گفتار اول: محکمه نورنبرگ……………………………………………………………………………………….. 99

 

گفتار دوم: محکمه توکیو…………………………………………………………………………………………. 100

 

گفتار سوم: مقایسه نهائی فیمابین محاکم نورنبرگ و توکیو………………………………………………… 101

 

مبحث هشتم:……………………………………………………………………………………………………. 104

 

گفتار اول: نتیجه گیری و پیشنهادات…………………………………………………………………………… 104

 

منابع و مأخذ………………………………………………………………………………………………………. 111

 

پیوست ها………………………………………………………………………………………………………… 117

 

پیوست شماره ی یک شامل: آرای هیأت های بدوی و تجدید نظر………………………………………… 118

 

پیوست شماره­ ی دو شامل: آراء محاکم نظامی…………………………………………………………….. 131

 

چکیده:

 

امر، دستور الزامی و آمر قانونی کسی است که به حکم قانون صلاحیت صدور این دستور را به ماموری که تحت امر او مباشره دارد. در سلسله مراتب فرماندهی در نیروهای مسلح، فرمانده مقام صلاحیت داری است که امتثال امر او الزامی است. ولی این الزام و اطاعت همواره با شرایطی همراه می باشد که عبارتند از: نخست، امر در شمار اموری باشد که قانوناً در صلاحیت آمر است، دوم، مامور بر حسب قانون موظف به اجرای دستور باشد، سوم، امر آمر باید در شکل قانونی صادر شده باشد، در حقوق موضوع کنونی تمامی مسائل مربوط به رابطه فیمابین آمر و مامور و مسئولیت کیفری و مدنی متقابل آنها با ارجاع به ماده 159 قانون مجازات اسلامی مصوب 1/2/1392 حل و فصل می شود. ولی با مراجعه به پرونده های قضائی مختومه و مفتوح سازمان قضائی نیروهای مسلح، متوجه می شویم که مسئولیت کیفری سلسله مراتب فرماندهی در نیروهای مسلح گاه پیچیدگی های فنی و حقوقی مخصوصی دارد که لازم است در یک تحقیق جامع و مانع، ابعاد آن مورد بررسی قرار گرفته و راهکارهای لازم جهت رفع آنها ارائه گردد. بنابراین این تحقیق در صدور حل مسائل ناشی از رابطه فیمابین مامور و آمر در سلسله مراتب فرماندهی نیروهای مسلح است تا از رهگذر آن افق های نوینی فرا روی جامعه حقوقی گشوده شود.

 

پرسش اصلی: مبنای مسئولیت کیفری در سلسله مراتب فرماندهی نیروهای مسلح چیست؟

 

امکان دارد که در طول خدمت، مامور به دستور آمر مرتکب عملی شود که به مأخذه وی منجر گردد که موضوع به دادگاه های ارتش و یا سازمان های قضایی نیروهای مسلح کشیده شود و مورد بررسی قرار گیرد و در نهایت مامور باید مسئولیت های ناشی از اقدام خود را به پذیرد.

 

 

بنابراین ضروری است تا در یک تحقیق جامع و مانع مسائل فنی حقوقی مسئولیت کیفری سلسله مراتب فرماندهی نیروهای مسلح در زاویه قوانین و مقررات حاکم بر آنها و عرف رایج در پادگانهای نظامی مورد بررسی و کنکاش قرار گیرد.

 

مقدمه:

 

بشر به تجربه دریافته است كه برای ادامه حیات و زیستن بر روی كرة خاکی، آن قدر توانا و مستعد نیست كه بتواند به تنهایی به شیوه ای مطلوب به زندگی خود ادامه دهد؛ قوه تعقل و ادراك كه وی را از دیگر موجودات متمایز نموده به او حكم كرده است كه زندگی جمعی را برگزیند و با دیگر انسان ها همزیستی مسالمت آمیزی داشته باشد. انتخاب این شیوه و تشكیل اجتماعات بشری موجب گردید كه، تداوم آن نیز نیازمند تمهیداتی باشد تا حفظ جامعه و سلامت وجودیش را تضمین نماید؛ بدین معنا كه، باید با قرار دادن الزامات و قیودی چند برای افراد محدودیت هایی ایجاد نمود. یكی از انواع اینگونه محدودیت ها وضع قوانین جزایی و ممانعت اشخاص از ارتكاب اعمالی است كه اصطلاحاً جرم نامیده می شود. در این معنا پدیده مجـرمانه از طریق پیامـده هایی كه بر می انگیزد، یعنی كیفـر، تعـریف می گردد». مبنای وضع این گونه الزامات معیارهایی است كه برای همة اشخاص اجتماعی كه باید به قیود مزبور پایبند باشند، مقبول و مورد احترام بوده و نادیده انگاشتن آنها برای همین اشخاص رنج آور است. « تنها خصلت مشترك همه جرم ها در واقع این است كه جرم ها … اعمالی هستند كه همه اعضای یك جامعه آنها را بصورت عام محكوم می نمایند». بدین ترتیب جـرم به اعمالی اطلاق می گـردد كه مـوجب جـریحه دار شـدن احساسات عمـومی می گردد از آنجایی كه این گونه احساسات از حالات بسیار نیرومند وجدان عمومی اند، امكان ندارد كه هیچ گونه تناقض و تخالفی را تحمل كنند». مع الوصف ملاحظه مطالب بالا ما را به این واقعیت ملموس رهنمون می نماید كه «جرم» یعنی رفتاری كه منجر به جریحه دار شدن احساسات اجتماع می شود از جامعه ای به جامعه دیگر متفاوت بوده است. و از سوی دیگر تحولات اجتماعی و پیشرفت های علمی نیز بر نوع واكنش در قبال «پدیده مجرمانه» تأثیرگذار بوده است؛ بدین شرح كه واكنش اجتماع در طی ادوار مختلف تاریخی در برابر جرم به اشكال مختلف بروز و ظهور پیدا كرده است؛ از نخستین دوران تشكیل حقوق كیفری كه واكنش در قبال جرم بصورت عكس العمل های خشن و محوكننده بوده تا به امروز كه دانش و تجربه بشر با شناختی كه از انسان به دست آورده به سمت واكنش های ملایم و درمان گر روی آورده عكس العمل های اجتماع در قبال پدیده مجرمانه از دو حالت خارج نبوده است؛ نخست، واكنشهای سركوبگری كه عنوان مجازات به خود گرفته است و دوم، واكنشهای پیشگیرانه(حمایتی) كه اصطلاحاً اقدامات تأمینی و تربیتی نامیده می شوند. ضمناً به منظور اطلاع از چگونگی جنگ های بین المللی، لازم دیده شد که به عنوان نمونه 12 ماده از اسناد دیوان کیفری بین المللی فارسی و انگلیسی و همچنین موارد دو محکمه نورنبرگ و توکیو در پایان نامه گنجانیده شود.

 

گفتار اول: ساختار تحقیق

 

این تحقیق در یک مقدمه و دو فصل تنظیم گردیده است. در مقدمه تحقیق به بیان مساله، سوالات، فرضیات، روش تحقیق و اهداف تحقیق پرداخته شده است، در فصل اول موضوع دو مبحث مستقل از حیث مفهوم و پیشینه مورد بررسی قرار گرفته است، در فصل دوم نیز شرایط مسئولیت کیفری سلسله مراتب فرماندهی اختصاص یافته است. در پایان نیز با نتیجه گیری و پیشنهادات، فهرست منابع و ماخذ تحقیق ارائه گردیده است.

 

گفتار دوم: بیان مسئله

 

از آنجا که انسان برخوردار از ویژگی عقل، اراده و اختیار می باشد و دارای قدرت انتخاب است؛ به حکم وجدان و فطرت و بهره مندی از موازین اخلاقی و دینی، برای رفتار های مختلف خود، قائل به حسن و قبح شده و به حکم ضرورت نیز به زندگی اجتماعی روی آورده است، بنابراین به دلیل وجود تزاحم منافع افراد جامعه، لزوم وضع قواعد و مقررات لازم الاجرا به منظور ترتیب امور و تنظیم حیات اجتماعی و حل و فصل تعارضات و اختلافات پدید آمده از ضروریات است. آدمی در رهگذر زندگی جمعی و به جهت پذیرش ضوابط و هنجارها و قوانین، ناگزیر بایستی از یک سری امتیازات و حقوق فردی به منظور نیل به امتیازات و حقوق بالاتری همانند بهره مندی از امنیت و آسایش صرفنظر نماید؛ بر این اساس ایجاد سازمانی که موظف به تامین امنیت اجتماعی و دفاع از مرز و بوم و تداوم آن باشد؛ از بدیهیات است؛ لذا هر جامعه ای به اقتضای نیازهای مختلف و اوضاع و احوال فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی مبادرت به تشکیل سازمان نظامی و انتظامی با وظائف و ماموریت های معینی نموده است که از مشخصات بارز آن، وجود نظم و انتظام، ضابطه مندی و قانون مداری و رعایت سلسله مراتب فرماندهی می باشد. از آسیب های چنین سازمان هائی نیز به لحاظ این که قوه ی قاهره ی کشور محسوب می گردند؛ به مخاطره افتادن عرض، ناموس، جان و مال مردم است؛ بنابراین وضع ضوابط و مقررات جامع و مانع در خصوص اختیارات و وظایف پرسنل نظامی و پیش بینی تدابیر کیفری در خصوص نقض وظایف آنها از ضروریات مسلم و غیر قابل تشکیک در تشکیلات نظامی می باشد. بر این اساس وجود نظم و انتظام، ضابطه مندی قانون مداری، رعایت سلسله مراتب فرماندهی و انجام دستور مافوق از اصول اولیه در سازمان نظامی بوده و در این خصوص قابل قیاس با هیچ سازمان یا وزارتخانه ای نمی باشد. در این رابطه مسوولیتهای مدنی، کیفری و انضباطی که متوجه آمر و مامور می باشد مورد بررسی و تحلیل قرار گرفته است و با کنکاش در قوانین و مقررات مربوط و با تلاشی مضاعف این مسوولیت ها به صورت تفکیکی و مشروح و مستدل مورد تبیین قرار گرفته اند، از این رهگذر علاوه بر ارائه نقاط مثبت ضوابط ذی ربط، نقاط ضعف و اشکالات موجود نیز باید مورد توجه قرار گیرد، آنگاه برای رفع یا اصلاح آنها ضمن چاره اندیشی، راه کارهای قابل اجرا و کاربردی ارائه شده است. از فواید این مباحث می توان به دفاع از حقوق کارکنان نظامی و انتظامی در جهت ابهام زدائی و شفاف سازی از باید ها و نباید های تقنینی در راستای اجرای صحیح وظائف محوله اشاره نمود. در این تحقیق درصددیم تا با مطالعه و بررسی مسوولیت کیفری سلسله مراتب فرماندهی افق های روشن تری در خصوص موضوع فرا روی جامعه حقوقی و دست اندرکاران سیاست جنایی کشور بگشاییم.

 

گفتار سوم: سوال های تحقیق

 

الف) امر آمر قانونی چه تاثیری در مسوولیت کیفری آمر و مامور دارد؟

 

ب) قانونگذار ایران در رابطه با مسوولیت کیفری سلسله مراتب فرماندهی چه نظریه ای را مبنای قانونگذاری خود قرار داده است؟

 

مفاهیم، ماهیت و آثار قرارداد پیش فروش ساختمان و درآمدی بر وضعیت معامله معارض

 

گفتار نخست: مفاهیم

 

الف – قرارداد

 

تعریف قرارداد پیش فروش ساختمان چندان آسان نیست ولی می توان ابتدا با تعریف واژه “قرارداد”، “ساختمان” معرفی این قرارداد را آسانتر کرد. “قرارداد” از لحاظ دستور زبان صفت مفعولی مرکب و به معنای دارای پایدار، منصوب، مقرر و برقرار می باشد. معنای دوم این واژه عهد و شرط و قول و پیمان و اتفاق دو یا چند تن در امری ذکر شده است. از لحاظ اصطلاحات و ترمینولوژی حقوقی برخی از حقوقدانان با التفاف به سابقه تاریخی عقود در فقه امامیه “قرارداد” را در مقابل “عقد” قرا

 

ر می دهند و “قرارداد” را منحصر به عقود بی نام می کنند. از طرف دیگر عده ای از حقوقدانان این دو واژه را منطبق بر یکدیگر می دانند و قرارداد را شامل عقود معین و غیر معین قرار می دهند. دسته دیگر از حقوقدانان عقد را مختص به عقود معین می دانند و قرارداد را به کلیه عقود اعم از معین و غیر معین تسری می دهند. البته همدستان با برخی از حقوقدانان می بایست میان معنای اعم و اخص واژه قرارداد تأمل به تفضیل شد. قرارداد در معنی اعم مترادف با عقد و کلیه عقود معین و نامعین می باشد و در معنی اخص این واژه صرفاً مشمول عقود غیر معین می گردد^.

 

با در نظر گرفتن معنای اعم قرارداد می توان برای ملاحظه تعریف قرارداد در متون قانونی به ماده 183 قانون مدنی مراجعه کرد. در این ماده آمده است “عقد عبارتست از اینکه یک یا چند نفر مقابل یک یا چند نفر دیگر تعهد بر امری نمایند و مورد قبول آنها باشد”. این تعریف که مقتبس از ماده 1101 قانون مدنی فرانسه است دارای نواقصی می باشد. تعریف ماده 183 قانون مدنی از یک طرف به درستی ماهیت عقود معوض را بیان نمی کند و از طرف دیگر شامل عقودی که اثر مستقیم آن تملیک مال است (مانند بیع و هبه) نمی گردد^. نواقص موجود در تعریف قانون مدنی مانع از آن می شود که تعریف مذکور در ماده 183 بعنوان تعریف جامع و مانع عقود بکار گرفته شود. به همین دلیل حقوقدانان خود به تعریف عقد در حقوق پرداخته اند. به نظر میرسد بهترین تعریف عقد در حقوق ما عبارتست از ” توافق دو انشاء متقابل به منظور ایجاد یک ماهیت حقوقی”.

 

فصل دوم: ادبیات تحقیق

 

2-1.مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 17

 

2-2. ادبیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………… 18

 

2-2-1.توفیق در تجارت…………………………………………………………………………………………………………………………… 18

 

2-2-2.انواع هوش چندگانه کدامند؟………………………………………………………………………………………………………… 19

 

2-2-2-1.هوش دیداری-فضایی………………………………………………………………………………………………………………. 19

 

2-2-2-2.هوش کلامی-زبانی………………………………………………………………………………………………………………….. 19

 

2-2-2-3.هوش منطقی- ریاضی………………………………………………………………………………………………………………. 19

 

2-2-2-4.هوش بدنی- جنبشی………………………………………………………………………………………………………………… 20

 

2-2-2-5.هوش موسیقی- ریتمیک…………………………………………………………………………………………………………… 20

 

2-2-2-6.هوش درون فردی…………………………………………………………………………………………………………………….. 20

 

2-2-2-7.هوش برون فردی (فرا فردی)…………………………………………………………………………………………………… 21

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                                                                        صفحه

 

2-2-2-8.سایر ابعاد هوش……………………………………………………………………………………………………………………….. 21

 

2-2-3.هوش هیجانی……………………………………………………………………………………………………………………………….. 23

 

2-2-3-1.تعریف هوش هیجانی………………………………………………………………………………………………………………. 24

 

2-2-3-2.تعریف هوش هیجانی در تجارت……………………………………………………………………………………………… 25

 

2-2-3-3.ابعاد پنج گانه مدل هوش هیجانی گلمن…………………………………………………………………………………….. 27

 

2-2-3-3-1.خود آگاهی………………………………………………………………………………………………………………………….. 27

 

2-2-3-3-2.خود انگیزشی………………………………………………………………………………………………………………………. 28

 

2-2-3-3-3.خود مدیریتی……………………………………………………………………………………………………………………….. 28

 

2-2-3-3-4.آگاهی‌های اجتماعی……………………………………………………………………………………………………………… 29

 

2-2-3-3-5.نیاز روز افزون به تیمهای کاری…………………………………………………………………………………………….. 29

 

2-2-3-3-6.مدیریت روابط(مهارت‌های اجتماعی)…………………………………………………………………………………… 30

 

2-2-3-4.معیارهای هوش هیجانی……………………………………………………………………………………………………………. 32

 

2-2-3-5.معیارهای هوش هیجانی در سطح تیمی……………………………………………………………………………………… 32

 

2-2-3-6.هوش هیجانی و بازاریابی…………………………………………………………………………………………………………. 33

 

2-2-3-7.هوش هیجانی و مدیریت بازار………………………………………………………………………………………………….. 34

 

2-2-3-8.هوش هیجانی و رفتار سیاسی……………………………………………………………………………………………………. 36

 

2-2-3-9.هوش هیجانی ابزاری نوین در مدیریت بازار و تحولی در مدیریت بازاریابی……………………………… 36

 

2-2-3-10.دیدگاه‌های جدید در زمینه مدیریت تجاری…………………………………………………………………………….. 37

 

2-2-3-11.هوش هیجانی و مدیریت بازار………………………………………………………………………………………………… 38

 

2-2-3-12.هوش بین فردی و امید و خوش بینی در خدمت بازار……………………………………………………………… 39

 

2-2-3-13.نتیجه‌گیری…………………………………………………………………………………………………………………………….. 41

 

2-2-4.هوش بازاریابی……………………………………………………………………………………………………………………………… 41

 

2-2-4-1.مشخصات هوش بازاریابی………………………………………………………………………………………………………… 42

 

2-2-4-2.مواردی را كه در كسب هوش بازاریابی باید مد نظر داشت………………………………………………………… 43

 

2-2-4-2-1.كشف مشتریان بالقوه…………………………………………………………………………………………………………… 44

 

2-2-4-2-2.مدل سیكل هوش بازاریابی…………………………………………………………………………………………………… 44

 

2-2-4-2-3.جهت دهی فعالیت های هوش بازاریابی……………………………………………………………………………….. 44

 

2-2-4-2-4.جمع‌آوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………………………… 45

 

2-2-4-2-5.سنجش اعتبار و صحت اطلاعات…………………………………………………………………………………………. 45

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                                                                        صفحه

 

2-2-4-2-6.بررسی داده‌ها، ارزیابی و تفسیر…………………………………………………………………………………………….. 45

 

2-2-4-2-7.منتشر كردن…………………………………………………………………………………………………………………………. 45

 

2-2-4-3.خصوصیات متخصصان هوش بازاریابی…………………………………………………………………………………….. 45

 

2-2-4-4.هوش بازاریابی و ارتباط با سایر هوشها در سازمان…………………………………………………………………….. 46

 

2-2-5.برنامه‌ریزی استراتژیک مدیریت بازار…………………………………………………………………………………………….. 47

 

2-2-5-1.طراحی سیستم………………………………………………………………………………………………………………………….. 48

 

2-2-5-1-1. جمع‌آوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………………………. 48

 

2-2-5-1-2.بررسی مقاصد و تمایلات خریداران (مشتریان)……………………………………………………………………… 48

 

 

2-2-5-1-3.جمع‌آوری اطلاعات عمومی بازار از رقبا……………………………………………………………………………….. 49

 

2-2-5-2.بررسی رفتار مصرف کنندگان……………………………………………………………………………………………………. 50

 

2-2-5-2-1.آنالیز رفتار……………………………………………………………………………………………………………………………. 50

 

2-2-5-2-2.تجزیه و تحلیل و طبقه‌بندی اطلاعات…………………………………………………………………………………… 50

 

2-2-5-2-3.کاربردهای محصول……………………………………………………………………………………………………………… 52

 

2-2-5-2-4.شناخت استراتژی قیمت‌گذاری برای محصولات و خدمات…………………………………………………… 53

 

2-2-6.تحول مدیریت دربازاریابی…………………………………………………………………………………………………………….. 53

 

2-2-6-1.کسب و کارهای کوچک…………………………………………………………………………………………………………… 53

 

2-2-6-2.کیفیت؛ ارزش مشتری پسند………………………………………………………………………………………………………. 55

 

2-2-7.ده فرمان بازاریابی………………………………………………………………………………………………………………………….. 58

 

2-2-7-1.تحقیق عملکرد کسب و کار و میزان خشنودی مشتری………………………………………………………………. 58

 

2-2-7-2.آشنایی……………………………………………………………………………………………………………………………………… 58

 

2-2-7-3.از رضامندی مشتری تا مدیریت بهسازی کارکرد سازمان……………………………………………………………. 58

 

2-2-7-4.گرایش به بازار؛ قلب بازاریابی جدید………………………………………………………………………………………… 59

 

2-2-7-2.مفهوم بازارگرایی(گرایش به بازار)…………………………………………………………………………………………….. 60

 

2-2-8. خلق و تبادل اطلاعات………………………………………………………………………………………………………………….. 61

 

2-2-8-1.خلق اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………………… 61

 

2-2-8-2.توزیع وتبادل اطلاعات……………………………………………………………………………………………………………… 61

 

2-2-8-3.مشتری مداری………………………………………………………………………………………………………………………….. 62

 

2-2-8-4.رقیب گرایی……………………………………………………………………………………………………………………………… 63

 

2-2-9.عوامل موثر بر بازارگرایی و پیامدهای آن………………………………………………………………………………………. 64

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                                                                            صفحه

 

2-2-10.پیامدهای بازارگرایی برای سازمان………………………….. ……………………………………………………………………. 64

 

2-2-11.هفت گناه کبیره در بازاریابی………………………………………………………………………………………………………… 66

 

2-2-11-1. معادل دانستن بازاریابی و تبلیغات………………………………………………………………………………………….. 66

 

2-2-11-2. اشتباه در شناسایی بازار هدف…………………………………………………………………………………………………. 66

 

2-2-11-3. عدم شناخت صحیح از جایگاه محصول/خدمت خودتان………………………………………………………… 66

 

2-2-11-4. همسو نکردن ارتباطات………………………………………………………………………………………………………….. 66

 

2-2-11-5. تدوین یا طراحی ارتباطات بازاریابی توسط خود شما……………………………………………………………… 67

 

2-2-11-6. فقدان شکیبایی………………………………………………………………………………………………………………………. 67

 

2-2-11-7. فقدان یک طرح مدون……………………………………………………………………………………………………………. 67

 

2-3.پیشینه تحقیقاتی………………………………………………………………………………………………………………………………… 68

 

2-3-1.پیشینه تحقیقات خارجی………………………………………………………………………………………………………………… 68

 

2-3-2.پیشینه تحقیقات داخلی………………………………………………………………………………………………………………….. 71

 

فصل سوم : روش تحقیق

 

3-1.مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 75

 

3-2.روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………… 75

 

3-3.طرح تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………. 75

 

3-4.جامعه آماری تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………… 76

 

3-5.واحد تجزیه و تحلیل تحقیق……………………………………………………………………………………………………………… 76

 

3-6. حجم نمونه………………………………………………………………………………………………………………………………………. 76

 

3-7.شیوه­ی نمونه­گیری……………………………………………………………………………………………………………………………. 77

 

3-8.قلمرو تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………… 77

 

3-8-1.قلمرو موضوعی……………………………………………………………………………………………………………………………. 77

 

3-8-2.قلمرو زمانی………………………………………………………………………………………………………………………………….. 77

 

3-8-3.قلمرو مکانی………………………………………………………………………………………………………………………………….. 77

 

3-9.روش گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………… 77

 

3-10.ابزار گردآوری اطلاعات………………………………………………………………………………………………………………….. 78

 

3-10-1.پرسشنامه هوش هیجانی شرینگ…………………………………………………………………………………………………. 78

 

3-10-1-1.روایی…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 79

 

3-10-1-2.پایایی……………………………………………………………………………………………………………………………………… 79

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                                                                              صفحه

 

3-10-2.پرسشنامه هوش بازاریابی……………………………………………………………………………………………………………. 79

 

3-10-3.پرسشنامه میزان توفیق در تجارت………………………………………………………………………………………………… 80

 

3-10-4.روایی آزمون‌های محقق ساخته……………………………………………………………………………………………………. 80

 

3-10-5.پایایی پرسشنامه‌های محقق ساخته……………………………………………………………………………………………….. 81

 

3-11.طرز طبقه بندی متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………… 81

 

3-12.روش‌های آماری……………………………………………………………………………………………………………………………… 81

 

3-13.روش تجزیه و تحلیل داده­ها……………………………………………………………………………………………………………. 82

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها(اطلاعات)

 

4-1.مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 84

 

4-2.یافته­های توصیفی(جمعیت­شناختی)……………………………………………………………………………………………………. 85

 

4-3.نتایج به دست آمده از سنجش متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………………………. 91

 

4-4.یافته­های استنباطی……………………………………………………………………………………………………………………………… 98

 

4-4-1. بررسی توزیع به هنجار و نرمال بودن متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق………………………….. 98

 

4-4-2.آزمون فرضیه های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………… 99

 

فصل پنجم: استنتاج و نتیجه­گیری

 

5-1.بحث………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 110

 

5-2.انطباق نتایج تحقیق با سایر تحقیقات انجام شده……………………………………………………………………………….. 113

 

5-3.جمع­بندی نتایج تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………. 114

 

5-4.پیشنهادات تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………… 114

 

2-3-راندمان آبیاری در اراضی زراعی رشت… 24

 

2-4-بحران ها و مسائل موجود پیرامون منابع آب… 28

 

2-5-مدیریت منابع آب در كشاورزی.. 30

 

2-6-روش ها و فنون بهره برداری بهینه از آب كشاورزی.. 32

 

2-7-راه های افزایش بازدهی آبیاری در بخش كشاورزی.. 35

 

2-8-پیشینه تحقیق.. 40

 

2-8-1-تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. 40

 

2-8-2- تحقیقات انجام شده در داخل کشور. 41

 

2-9-مبانی نظری.. 42

 

2-10-روشهای اصلاح الگوی مصرف آب كشاورزی.. 43

 

2-11- راهکارهای موثر در کاهش مصرف آب در بخش کشاورزی.. 45

 

2-11-1. تغییر در شیوه آبیاری، منابع آب زیر زمینی را حفظ کنیم. 45

 

2-11-2- نوع آبیاری تحت فشار از سایر روش‌ها متداول‌ تر است که عبارتند از: آبیاری قطره‌ای و آبیاری بارانی. 45

 

2-11-3- الگوی کشت متناسب با اقلیم هر منطقه راهکاری برای توقف برداشت بی رویه از منابع آب زیرزمینی… 47

 

2-11-4-استفاده از آب بازیافتی راهکاری برای کاهش فشار بر منابع آب زیرزمینی.. 49

 

2-12- روشهای جلوگیری از آلوده شدن منابع آب سطحی و زیرزمینی.. 51

 

2-13-سطح مدیریت پایدار منابع آب کشاورزی در شالیزارهای شهرستان رشت… 53

 

2-14-بررسی جایگاه بخش آب در اقتصاد ملی.. 55

 

2-15-رابطه بین ویژگی های فردی کشاورزان و تمایل به مدیریت پایدار منابع آبی.. 57

 

فصل سوم: روش پژوهش…. 62

 

3-1- مقدمه. 63

 

3-2- نوع پژوهش…. 63

 

3-3- مراحل اجرای پژوهش…. 63

 

3-4- جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری.. 64

 

3-5-روش جمع آوری داده ها 65

 

3-6- جمع آوری داده ها 65

 

3-6-1- اجزای پرسشنامه. 66

 

3-6-2- روایی پرسشنامه. 67

 

3-6-3- پایائی پرسشنامه. 67

 

3-6-4- روش نمره گذاری در ابزار سنجش…. 68

 

3-7- متغیرهای پژوهش…. 69

 

3-8- روش ها و آزمون های آماری.. 69

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 71

 

4-1-مقدمه. 72

 

4-2- بررسی و توصیف اطلاعات مربوط به خصوصیات عمومی کشاورزان. 72

 

4-2-1- سن.. 72

 

4-2-2- تحصیلات… 74

 

4-2-3- تعداد افراد خانوار. 75

 

4-2-4- سابقه کار کشاورزی.. 76

 

4-2- آزمون فرضیه های پژوهش…. 77

 

4-2-1- فرضیه اصلی پژوهش: 77

 

4-2-2- فرضیه فرعی اول پژوهش: 78

 

4-2-3- فرضیه فرعی دوم پژوهش: 79

 

4-2-4- فرضیه فرعی سوم پژوهش: 80

 

4-3- یافته های جانبی پژوهش…. 81

 

4-3-1- بررسی نظرات پاسخ دهندگان با توجه به سن آن ها 81

 

4-3-2- بررسی نظرات پاسخ دهندگان با توجه به تحصیلات آن ها 83

 

4-3-3- بررسی نظرات پاسخ دهندگان با توجه به تعداد افراد خانوار. 85

 

4-3-4-بررسی نظرات پاسخ دهندگان با توجه به سابقه کار کشاورزی.. 86

 

4-3-5- رتبه بندی مولفه های عوامل مورد بررسی.. 88

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات… 90

 

5-1-مقدمه. 91

 

5-2- خلاصه و نتیجه گیری.. 92

 

 

5-2-1- یافته ها از خصوصیات عمومی مدیران مدارس… 92

 

5-2-2- نتایج آزمون های آماری پژوهش…. 93

 

5-2-2-1- فرضیه اصلی: 93

 

5-2-2-2- فرضیه فرعی اول: 93

 

5-2-2-3- فرضیه فرعی دوم: 94

 

5-2-2-4- فرضیه فرعی سوم: 94

 

5-2-3- یافته های جانبی.. 95

 

5-3- محدودیت های پژوهش…. 97

 

5-4- پیشنهادات… 98

 

5-4-1- پیشنهادات کاربردی پژوهش…. 98

 

5-4-2- توصیه هایی برای محققین آینده 100

 

 

 

چکیده

 

آب گرانبهاترین ثروتی است که در اختیار بشر قرارگرفته، بخصوص در کشور ما که سطح وسیعی از انرا مناطق خشک و کویری دربرگرفته است. با توجه به اقلیم خشک و شکننده کشور و با درنظرگرفتن خشکسالی های اخیر اهمیت آب به عنوان یک نهاده حیاتی بیش از پیش مشخص می شود. امروزه بشر در جریان شتابان توسعه برای تامین آب با مشکلات زیادی روبرو است. این وضعیت در اقلیم های خشک کم بارش که اکوسیستم های دخیل در تامین آب شکننده تر است با وقوع خشکسالی ها و برداشت بی رویه از ذخایر آب ، برنامه ریزان را با شرایط بحرانی تر روبرو ساخته است. محدودیت منابع آبی، رشد سریع جمعیت و نیاز به تولید بیشتر، سبب شده است که بخش کشاورزی نسبت به سایر بخش های مصرف کننده آب، تقاضای بیشتری برای مصرف داشته باشد. بنابراین، مهمترین چالش بخش کشاورزی این مناطق در شرایط کنونی چگونگی تولید بیشتر غذا از آب کمتر است.نتایج نشان می دهد که بخش آب یکی از بخش های زیربنایی و اساسی کشور می باشد که می تواند بعنوان موتور رشد در اقتصاد عمل کند و باعث رشد سایر بخش ها بخصوص بخش کشاورزی و فعالیت های وابسته به آن گردد و همچنین نتایج نشان داد که رابطه معنی داری بین ویژگی های فردی کشاورزان و تمایل به مدیرت پایدار منابع آبی وجود دارد. تحقیق حاضر از نوع تحقیقات کاربردی و به روش توصیفی و همبستگی بوده و از تکنیک تحلیل عاملی استفاده کرده است. این تحقیق به شیوه اسنادی و میدانی و با استفاده از پرسشنامه برای تعیین عوامل موثر بر مدیریت پایدار منابع آب زراعی در شالیزارهای شهرستان رشت انجام شده است. جامعه آماری در این تحقیق تمامی مدیران ، کارشناسان و صاحبنظران بخش کشاورزی شهر رشت بوده اند. پس از مطالعه کتابخانه ای و میدانی، اطلاعات جمع آوری و سپس اطلاعات بدست آمده با استفاده از نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و نرم افزار Excell نیز برای ثبت داده ها استفاده گردیده است.

 

1-1- مقدمه

 

بخش اول : مبانی نظری

 

2-1) سازمان. 13

 

2-1-1) تعاریف ارائه شده سازمان. 13

 

فهرست مطالب

 

عنوان……….. صفحه

 

2-1-2) انواع سازمان ها: 14

 

2-1-3) شکل سازمان 71

 

2-1-4) عوامل مشترک سازمانها 17

 

2-1-5 ) ویژ گی های مشترک سازمانها 18

 

2-1-6) مراحل چرخه حیات سازمان 19

 

2-1-7) هدف 21

 

2-1-7-1) تعاریف ارائه شده هدف 21

 

2-1-7-2) انواع تقسیم بندی اهداف 22

 

2-1-7-3) عوامل تاثیرگذار در اجرای اهداف سازمان 24

 

2-1-7-4) عوامل تقویت کننده آگاهی کارکنان از اهداف سازمان 25

 

2-1-7-5) عوامل تضعیف کننده آگاهی کارکنان از اهداف سازمان. 25

 

2-1-7-6) مدیریت بر مبنای هدف 26

 

2-1-7-7) انتخاب افراد مستعد برای انجام کار و آموزش آنها 29

 

2-1-7-8) ویژگی هدفها: 29

 

2-1-7-9)نظریه هدفگذاری:   29

 

2-1-7-10) افزایش انگیزش از طریق هدف گذاری موثر 30

 

2-1-8) سلسله مراتب هدفهای شخصی و سازمانی   31

 

2-1-9) تاثیر سیستم مشارکت در تحقق اهداف موسسه. 32

 

2-1-10) اهداف مشارکت کارکنان     33

 

2-1-11) فوائد مشارکت کارکنان 34

 

2-1-12) کارائی: 35

 

فهرست مطالب

 

عنوان….. صفحه

 

2-1-12-1) تعاریف ارائه شده کارائی 36

 

2-1-12-2) عوامل موثر در جهت افزایش کارائی کارکنان 37

 

2-1-12-3) مبانی نظری اندازه گیری کارائی………..38

 

2-1-12-4) اندازه گیری کارائی به روش تحلیل پوششی داده ها……38

 

2-2) بخش دوم:آشنایی با موسسه بانک ملی 40

 

2-2-2) تاریخچه آغاز به کار بانک ملی ایران 41

 

2-2-2) تلفن بانک 42

 

2-2-3) تلفنبانك غیر متمركز 44

 

2-2-4) اولین دستگاه خوددریافت استان گیلان: 44

 

2-2-5) شعبه تمام اتوماتیك بانك ملی ایران 45

 

2-2-6) پایگاه های شبانه روزی خودپرداز 46

 

2-2-7) اهداف نظام بانکی 47

 

بخش سوم: پیشینه تحقیق 48

 

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

 

3-1) مقدمه. 54

 

3-2) فرآیند اجرای تحقیق.. 54

 

3-3) روش تحقیق.. 54

 

3-4) جامعه و نمونه آماری.. 55

 

3_5) روش ها و ابزار جمع آوری اطلاعات… 57

 

3-5-1) روایی پرسشنامه. 58

 

3_5_2) پایایی پرسشنامه. 58

 

3_6) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات: 59

 

 فهرست مطالب

 

عنوان……… صفحه

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها و اطلاعات

 

 

4-1) مقدمه. 62

 

4-2) توصیف متغیرهای تحقیق.. 62

 

4-2-1) جنسیت 63

 

4-2-2) تحصیلات… 64

 

4-2-3) سن 65

 

4-2-4) تعداد پرسنل     66

 

4-2-5) رشته تحصیلی.. 67

 

4-2-6) پست سازمانی.. 68

 

4-2-7) سابقه خدمت… 69

 

4-2-8) نوع استخدام   70

 

4-2-9) وضعیت تاهل.. 71

 

4-2-10) ارتباط رشته و شغل 72

 

4-2-11) آگاهی   73

 

4-2-12) مشارکت       74

 

4-2-13) کلاس آموزشی 75

 

4-2-14) پاداش   76

 

4-2-15) کارایی   77

 

4 ـ 3) آزمون فرضیه های تحقیق 78

 

4-3-1) آزمون فرضیه اول 79

 

4-3-2) آزمون فرضیه دوم. 80

 

4-3-3)آزمون فرضیه سوم 81

 

4-3-4) آزمون فرضیه چهارم  … 82

 

4-3-5) آزمون فرضیه پنجم 83

 

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها

 

5-1) مقدمه. 85

 

5-2) نتیجه گیری پژوهش…. 85

 

5-3) نتایج آمار توصیفی.. 86

 

5-4) نتایج آماراستنباطی 87

 

5_5 ) پیشنهادات تحقیق 88

 

5_6) پیشنهادات آتی تحقیق 89

 

5_7 ) محدودیت های تحقیق 89

 

منابع و ماخذ 90

 

ضمائم 96

 

مقدمه:

 

دلیل وجودی تشکیل هر سازمانی رسیدن به هدف خاص و مشخص است.سازمانی وجود ندارد که بی هدف باشد˛چنین چیزی امکان پذیر نیست.هر سازمانی در راستای رسیدن به هدف مشخص تشکیل می شود که تمامی تلاش های سازمانی در راستای رسیدن به اهدافش صورت می گیرد.اهداف سازمانی از نظر زمانی به سه دسته کوتاه مدت˛میان مدت و بلندمدت تقسیم می شود.رسیدن به اهداف مستلزم به کارگیری صحیح نیروی انسانی˛ تجهیزات˛منابع و امکانات است.مهمترین رکن سازمان در رسیدن به اهدافش نیروی انسانی است.این نیروی انسانی سازمان ها هستند که می توانند با عملکرد صحیح باعث پیشرفت سازمان ها شوند و همچنین بر عکس با عملکرد ضعیف باعث پس رفت سازمان ها شوند و حتی سازمان را در مرز نابودی قرار دهند.در نتیجه سازمان باید توجه بیشتری به نیروی انسانی که در خدمتش است نماید و حداکثر تلاش خود را در به کارگیری بهینه و کارآمد از این رکن نماید تا بتواند به هدفش دست یابد.یک راه افزایش کارائی و کارآمدی کارکنان آگاهی آنان از اهداف سازمانی است که در آن مشغول بکار می شود.این راه یعنی آگاه نمودن کارکنان از اهداف سازمان یکی از معدود راه هایی است که سازمان با هزینه کمتر نسبت به راهکارهای دیگر می تواند کارائی را به مقدار قابل توجه ای افزایش دهد. در این راستا تحقیق حاضر را با موضوع بررسی آگاهی کارکنان از اهداف سازمان بر کارائی آنان در شعب بانک ملی رشت انجام شده است.

 

1-2) بیان مسئله:

 

مشکل و مسئله ای که اینجانب را واداشت تحقیق حاضر را به انجام برسانم پایین بودن نرخ کارایی وعملکرد کارکنان بود.که این تحقیق بر مبنای یکی از راه های افزایش کارایی که همان آگاهی کارکنان از اهداف سازمان است انجام گرفته شد.مانطور که آگاه هستیم مشکلات زیادی در راه رسیدن سازمان به اهدافش وجود دارد. که همیشه این مشکلات ناشی از کمبود منابع و امکانات نیست بلکه امروزه یکی از عمده ترین موانع سازمان درراه رسیدن به اهدافشان آگاه نبودن کارکنان از فعالیت ها و وظایف و اهداف سازمان است.

 

گفته های متفاوت و غیرقانع کننده کارکنان و افراد یک سازمان در مورد هدف واحد کاری خود و شرح فعالیتهای موسسه خود دلیل قانع کننده ای در وجود مشکلات عمده در این زمینه است.همانطور که گفته شد عدم شناخت کافی و آگاهی کارکنان از اهداف و فعالیتهای سازمان مانع بزرگی درراه رسیدن سازمان به اهداف خود است.لذا فعالیتهاو آموزشهای لازم از جانب سازمان و مدیریت برای شفاف سازی عملیات و فعالیتهای سازمان و اهداف آن برای توجیه کارکنان باید انجام گیرد.

 

سازمان یک نهاد اجتماعی است که دارای هدف و نظامی است که به سبب داشتن یک ساختار آگاهانه,فعالیتهای خاص انجام می دهد و مرزهای شناخته شده ای دارد.برای تحقق اهداف هر سازمان,نیروی انسانی آن سازمان نقش مهمی راایفا می کند,به نتیجه رساندن وظایف سازمان به عهده نیروی انسانی آن و عملکرد این افراد,همان عملکرد سازمان است. (مقدس˛1372˛18_1)

 

باید هدف های شغلی برای کارکنان موسسه تعیین و روشن گردد و در راستای هدفها و مقاصد سازمان قرار گیرد.مدیران می باید هدفهای دقیق و مشخصی برای خود و کارکنانشان معین کنند.هدفهای دقیق و مشخص عالیترین عملکردها را موجب می شوند.(رضائیان˛1372˛288).

 

مدیریت بر مبنای هدف یک راه موثر مشارکت افراد در تعیین هدف و در نتیجه افزایش کارائی آنان است.(موریس˛1368˛139).

 

بر مبنای الگوی مدیریت بر مبنای هدف لازم است که در موسسه سلسله مراتبی برای هدفهای هماهنگ بوجود آید.این شیوه تاکید خاصی بر میزان مشارکت واحدهای اجرائی سازمان دارد.(کازمایر˛1368˛61).

 

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق:

 

هر سازمانی بر اساس یک سری اهداف و ماموریتی تشکیل شده که تمام فعالیتهای کارکنان سازمان در جهت رسیدن به آن هدف است.وظیفه مدیر شفاف سازی و روشن نمودن اهداف و فعالیتهای سازمان برای کارکنان است. و همچنین سوق دادن اهداف شخصی کارکنان به سمت اهداف سازمانی است تا با ایجاد یک هدف مشترک بتواند انگیزه انجام فعالیتها را در رسیدن به هدف افزایش دهد.آگاهی کارکنان سازمان از اهداف موسسه کارائی و بازدهی آنان را افزایش می دهد و در نهایت موجب بازدهی بالا ی سازمان مربوطه می شود. اگرچه هدفگذاری تنها عامل به شوق در آوردن کارمندان نیست,با این حال عامل مهمی بشمار می آید.بی گمان اهمیت هدفگذاری بنام یک فن انگیزشی به امور بازرگانی محدود نمی شود,بلکه این روش در سازمان دولتی نیز سودمند و اثربخش است.(کونتز˛1370˛231)

 

سازمان هماهنگی معقول تعدادی از افراد است که از طریق تقسیم وظایف و برقراری روابط منظم و منطقی برای تحقق هدف یا منظور مشترکی به طور مستمر فعالیت می کند. (بهارستان˛1383˛11).

 

برای ثمربخش بودن و کارایی کارکنان در جهت تحقق اهداف سازمان,باید عوامل موثر در اجرای آن را مشخص کنیم:

 

 

1. تعهد و اعتقاد مدیریت

 

1. تاثیر موفقیت در ادامه کار

 

1. اهمیت آموزش و کارآموزی

 

1. استفاده از خدمات مشاوران و کارشناسان

 

1. تشریک مساعی کارکنان در امور و ایجاد انگیزه لازم در آنان.(موریس˛1368˛181)

 

همانطور که آگاه هستیم نیروی انسانی مهم ترین سرمایه هر سازمانی است.بی تردید منابع انسانی در همه اعصار و قرون، مهمترین عامل دستیابی به توسعه بشمار میرفته و همواره بعنوان موتور توسعه مطرح شده است. در عصر حاضر نیز که بشر به پیشرفتهای فوق- العاده در زمینه علوم و تکنولوژی دست یافته، به رغم نقش تکنولوژی در تحقق توسعه اقتصادی و صنعتی، نه تنها از اهمیت منابع انسانی کاسته نشده بلکه توجه به موضوع منابع انسانی به عنوان خالق و بکار گیرنده فن آوری، ضرورتی روز افزون یافته است.

 

مهم ترین رکن هر نظامی را نیروی انسانی تشکیل می دهد که می تواند کشور را به سوی اهداف توسعه هدایت کند . استفاده صحیح از نیروی انسانی به مثابه ارزشمند ترین و بزرگترین ثروت هر جامعه به صورت مسئله ای حائز اهمیت همواره مورد توجه دولت ها بوده است ، به عبارت دیگر می توان گفت که انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب می شود و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهی به نحوه ی اداره و مدیریت این ثروت و منبع حیاتی بستگی یافته است .

 

در مکتب نئو کلاسیک عمدتا توجه به جنبه های انسانی و روانی افراد میشود.از اینرو طرفداران این نظریه معتقد بودند که مدیریت باید توجه خود را بر افراد تمرکز دهد.(رضائیان˛1370˛15) . همچنین در مجموعه دوران و سالهای اشتغال که معمولا از اوایل جوانی تا اوایل پیری به درازا می انجامد منابع انسانی مهمترین مرحله از زندگانی خود را سپری می کند. (تسلیمی˛1371˛66_60)

 

پس در نتیجه با آگاهی کارکنان از اهدف سازمان نه تنها کارائی کارکنان افزایش می یابد بلکه موجب افزایش کارائی و بازدهی کل موسسه می شود. یکی از ضروریات این تحقیق سنجش کارائی کارکنان از طریق آگاه نمودن آنها از فعالیتها و اهداف سازمان است.

 

1-4) اهداف تحقیق

 

 

1-4-1) اهداف اصلی

 

هدف این تحقیق کمک به بانک در جهت استفاده بهینه و مطلوب تر از توانمندیهای کارکنان خود در راه رسیدن به اهداف موسسه است. که با ارائه آموزشهای لازم در زمینه شفاف سازی اهداف و فعالیتهای سازمان برای کارکنان بتواند از حداکثر کارایی آنها در زمینه رسیدن سازمان به اهدافش بهره بگیرد. و سعی در بررسی و شرح مشکلاتی دارد که موسسات در این زمینه با آن مواجه می شوند.

 

1-4-2) اهداف فرعی

 

 

1. رابطه بین میزان پاداش کارکنان و کارایی.

 

1. رابطه بین ایجاد کلاسهای آموزشی در مورد اهداف سازمان و کارایی.

 

1. رابطه بین میزان آگاهی کارکنان از اهداف سازمان و کارایی.

 

1. رابطه بین مشارکت کارکنان و پرسنل در تعیین اهداف سازمان و کارایی.

 

1. رابطه بین میزان تحصیلات کارکنان و کارایی.

 

 1-5) چارچوب نظری تحقیق: