2-7-2 الگوی رابینز …………………………………………………………………………………………………………………24

 

2-7-3 الگوی هفت Sمک کنزی …………………………………………………………………………………………………26

 

2-7-4 الگوی پیترز و واترمن ……………………………………………………………………………………………………..26

 

2-7-5 الگوی کرت لوین ……………………………………………………………………………………………………………27

 

2-7-6 الگوی دیویس ………………………………………………………………………………………………………………..27

 

2-7-7 الگوی ویلیام اوچی ………………………………………………………………………………………………………….27

 

2-8 ویژگی های فرهنگ …………………………………………………………………………………………………………….30

 

2-9 عناصر و مؤلفه های فرهنگ سازمانی ……………………………………………………………………………………..31

 

2-10 سطوح فرهنگ سازمانی ……………………………………………………………………………………………………..32

 

2-11 عوامل موثر در پیدایش فرهنگ سازمانی………………………………………………………………………………..33

 

2-12 منابع فرهنگ………………………………………………………………………………………………………………………35

 

2-13 طبقه بندی فرهنگ سازمانی…………………………………………………………………………………………………37

 

2-13-1 فرهنگ غالب و خرده فرهنگ سازمانی …………………………………………………………………………….37

 

2-13-2 فرهنگ قوی و فرهنگ ضعیف ………………………………………………………………………………………..38

 

2-13-3 فرهنگ انطباق پذیر و انطباق ناپذیر …………………………………………………………………………………40

 

2-13-4 فرهنگ بروکراتیک و شهروندگرا …………………………………………………………………………………..40

 

2-14 انواع فرهنگ سازمانی ………………………………………………………………………………………………………41

 

2-15 شیوه شکل گیری فرهنگ سازمانی………………………………………………………………………………………45

 

2-16 فرهنگ حاکم و خرده فرهنگ های سازمانی…………………………………………………………………………47

 

بخش دوم : خلاقیت

 

2-17 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………..49

 

2-18 تعریف خلاقیت ………………………………………………………………………………………………………………49

 

2-19 خلاقیت در مطالعات سازمانی و مدیریت ……………………………………………………………………………51

 

2-20 اهمیت خلاقیت در سازمان ها……………………………………………………………………………………………..51

 

2-21 رویکرد های فرایند خلاق ………………………………………………………………………………………………….52

 

2-22 ویژگی سازمان های خلاق …………………………………………………………………………………………………53

 

2-23 موانع خلاقیت …………………………………………………………………………………………………………………..55

 

2-24 خلاقیت و فرهنگ……………………………………………………………………………………………………………..56

 

2-25 نوآوری و فرهنگ………………………………………………………………………………………………………………57

 

2-26 باورهای فرهنگی و خلاقیت و نوآوری ……………………………………………………………………………….58

 

2-27 فرهنگ سازمانی نوآوری و خلاقیت…………………………………………………………………………………….59

 

2-28 مراحل خلاقیت…………………………………………………………………………………………………………………60

 

2-29 عوامل خلاقیت…………………………………………………………………………………………………………………62

 

2-30 راههای پرورش خلاقیت……………………………………………………………………………………………………63

 

قسمت دوم : پیشینه تحقیق

 

2-31 مطالعات و تحقیقات داخل کشور ……………………………………………………………………………………….68

 

2-32 مطالعات و تحقیقات خارج کشور………………………………………………………………………………………..73

 

2-33 خلاصه فصل……………………………………………………………………………………………………………………78

 

فصل سوم : روش شناسی تحقیق

 

3-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………….81

 

3-2 نوع و روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………..81

 

3-3 جامعه آماری و نمونه تحقیق ……………………………………………………………………………………………….81

 

3-4 روش جمع آوری اطلاعات …………………………………………………………………………………………………82

 

3-5 روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………….83

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده های تحقیق

 

4-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………….85

 

4-2 توصیف یافته های تحقیق ……………………………………………………………………………………………………85

 

4-3 توصیف مشخصات فردی ……………………………………………………………………………………………………85

 

4-4 توصیف یافته های مربوط به سوالات پرسشنامه ……………………………………………………………………..89

 

4-5 توصیف سوالات پرسشنامه مربوط به فرهنگ سازمانی …………………………………………………………..89

 

4-6 توصیف سوالات پرسشنامه مربوط به خلاقیت ………………………………………………………………………100

 

4-7 آزمون فرضیه های تحقیق …………………………………………………………………………………………………..101

 

4-7-1 فرضیه اول…………………………………………………………………………………………………………………… 102

 

 

4-7-2 فرضیه دوم…………………………………………………………………………………………………………………….103

 

4-7-3 فرضیه سوم …………………………………………………………………………………………………………………..104

 

4-7-4 فرضیه چهارم ………………………………………………………………………………………………………………..105

 

4-7-5 فرضیه پنجم ………………………………………………………………………………………………………………….106

 

4-7-6 فرضیه ششم …………………………………………………………………………………………………………………107

 

4-7-7 فرضیه هفتم ………………………………………………………………………………………………………………….108

 

4-7-8 فرضیه هشتم………………………………………………………………………………………………………………… 109

 

4-7-9 فرضیه نهم…………………………………………………………………………………………………………………… 110

 

4-7-10 فرضیه دهم …………………………………………………………………………………………………………………111

 

4-7-11 فرضیه یازدهم …………………………………………………………………………………………………………….112

 

4- 8یافته های تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………….113

 

فصل پنجم : نتیجه گیری

 

5-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………….117

 

5-2 خلاصه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………….117

 

5-3 بحث و نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………….119

 

5-4 محدودیت های تحقیق …………………………………………………………………………………………………….122

 

5-5 پیشنهادات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………..122

 

5-6 پیشنهاد هایی برای تحقیقات بعدی……………………………………………………………………………………….125

 

منابع و ماخذ ………………………………………………………………………………………………………………………..127

 

پیوست ………………………………………………………………………………………………………………………………..133

 

چکیده:

 

امروزه شناخت فرهنگ سازمانی برای مدیران اهمیت حیاتی دارد چون فرهنگ یا جو حاکم بر سازمان مبین شیوه زندگی سازمان است. در جو حاکم بر سازمان که افراد در آن فعالیت میکنند تا بتوانند به اهداف سازمان جامه عمل بپوشانند. به همین دلیل دانشمندان مدیریت بیان میدارند که اساسی ترین وظیفه مدیریت شکل دهی به هدایت ارزشهای اساسی فرهنگ سازمانی است. تحقیق حاضر به رابطه فرهنگ سازمانی با میزان خلاقیت مدیران سازمان جمعیت هلال احمر استان زنجان می پردازد. هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه بین برخی مؤلفه های فرهنگ سازمانی با میزان خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان می باشد و اهداف ویژه آن بررسی تک تک مؤلفه های فرهنگ سازمانی با خلاقیت می باشد. نوع و روش این پژوهش پیمایشی است و سعی شده است که در آن مؤلفه های ده گانه فرهنگ سازمانی توصیف شود و میزان همبستگی آن با خلاقیت تعیین گردد. برای تعیین همبستگی بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده و برای تعیین همبستگی تک تک عوامل فرهنگ سازمانی با خلاقیت از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. جامعه آماری این تحقیق برابر 36 نفر می باشد که مدیران و معاونان سازمان جمعیت هلال احمر استان زنجان را تشکیل می دهد. ابزار مورد استفاده در این تحقیق عبارت است از پرسشنامه فرهنگ سازمانی استیفن پی رابینز و پرسشنامه خلاقیت رندسیپ . پس از تکمیل پرسشنامه ها توسط مدیران، اطلاعات مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته های تحقیق نشان داد بین فرهنگ و خلاقیت مدیران و معاونان سازمان جمعیت هلال احمر استان زنجان رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین شاخص های فرهنگ سازمانی از قبیل : رهبری، هویت، سازش و الگوی ارتباط با خلاقیت همبستگی مثبت و معنی داری ندارد. اما شاخص های نوآوری، ریسک پذیری ، کنترل ، پاداش ، حمایت و انسجام با خلاقیت همبستگی مثبت و معنی داری دارد. یافته های تحقیق نشان داد که بین ویژگی های فردی مدیران (سن، سابقه کار، جنسیت ، رشته تحصیلی، سطح تحصیلات) با فرهنگ سازمانی از نظر آماری ارتباط وجود دارد.

 

فصل اول: طرح تحقیق

 

1-1- مقدمه

 

فرهنگ سازمانی موضوعی است كه به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یكی از مباحث اصلی و كانونی مدیریت را تشكیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روان‌شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشكلات مدیریت به كار گرفته‌اند (شجاعی،1384،ص12).

 

ما در این پژوهش سعی داریم تا رابطه بین فرهنگ سازمانی و مولفه های آن را با خلاقیت مقایسه کنیم و مشخص کنیم چه رابطه بین این دو شاخص وجود دارد . اهداف ویژه تحقیق بررسی تک تک مولفه های فرهنگ سازمانی با خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان می باشد . در این فصل ابتدا بیان مساله و اهمیت و ضرورت انجام پژوهش ارایه شده سپس اهداف و سوالات تحقیق و تعریف نظری و عملیاتی متغیر ها آمده است.

 

2-1- بیان مسئله

 

یکی از تحولات اساسی که در مدیریت امروزی شکل گرفته است تحول در نحوه‌ی نگرش به سازمان است. تا قبل از دو دهه پیش چنین تصور می‌شد که سازمان‌ها ابزار عقلایی برای ایجاد هماهنگی و کنترل افراد در جهت دستیابی به اهداف بوده و دارای سطوح عمودی از بخش‌ها، قسمت‌ها و واحدها می‌باشند و مبتنی بر روابطی از قدرت هستند. ولی امروزه اذعان می‌شود که سازمان‌ها چیزی بیشتر از این موضوع بوده و توجه به موضوعاتی همچون جو سازمانی و فرهنگ سازمانی به‌عنوان پدیده‌های نسبتاً جدیدی در مطالعات سازمان و مدیریت نوین بیشتر مد نظر بوده و در دهه‌های اخیر به شدت فراگیر شده است(گلومس،2007،ص35).به عقیده‌ی رابرت کویین برای شناخت سازمان و رفتارها و عملکرد کارکنان، شناخت فرهنگ گامی اساسی و بنیادی است، زیرا با اهرم فرهنگ به سادگی می‌توان انجام تغییرات را تسهیل و جهت‌گیری‌های جدید را در سازمان پایدار کرد. از این‌رو فرهنگ سازمانی یک عامل اساسی در موفقیت و تحقق اهداف بلند مدت سازمان می‌باشد(رها عزآبادی،1379). از نظر گلومس و همکارانش، فرهنگ سازمانی تعیین کننده‌ی تفکرات، احساسات و اعمال یک سازمان می‌باشد(گلومس،2007،ص35). و بر روی تمامی جنبه‌های سازمان اثرگذار بوده و در هر سازمانی پدیده‌ای به دور از تأثیر فرهنگ نیست.ریشه و عوامل اصلی موفقیت یا شکست مؤسسات و سازمان‌ها در فرهنگ سازمانی‌شان جستجو می‌شود. فرهنگ سازمانی شکاف بین متغیرهای اثرگذار سازمان رسمی و چگونگی انجام واقعی کار را هویت می‌بخشد(آقایی فیشانی،1387،ص18).

 

رابینز (1991) در تعریف خود در مورد خلاقیت چنین می‌گوید: خلاقیت به معنی توانایی ترکیب ایده‌ها در یک روش منحصر به فرد یا ایجاد پیوستگی بین این ایده‌هاست.

 

لوتانز نیز خلاقیت را به وجود آوردن تلفیقی از اندیشه‌ها و رهیافت‌های افراد و یا گروه‌ها در یک روش جدید تعریف می‌کند.

 

به همین دلیل لازم است که مدیران از فرایند مدیریت خلاقیت در سازمان‌ها آگاه باشند و توسط فرآیند هایی آن را تشویق نمایند تا سازمان‌ها با بکارگیری خلاقیت بتوانند اثربخش‌ شده و قادر باشند راه‌های جدیدتر، بهتر و خلاق‌تر انجام وظایف را بیابند. همچنین افزایش سطح خلاقیت سازمانی باعث میشود که سازمان ها در رویاروی با بحران ها انعطاف پذیر تر و به طور منطقی با مسائل و تنگناها برخورد کنند و در صورت نیاز به تغییر و تحول در سازمان، پس از بررسی دقیق و عالمانه، آن را اعمال کنند. از آنجایی که عمده کار و فعالیت انسان‌ها در سازمان‌ها انجام می‌گیرد، مدیران می‌توانند ظهور خلاقیت را در سازمان‌ها با ایجاد زمینه‌ی مناسب سرعت بخشند(آقایی فیشانی،1387) و این تحقق نخواهد پذیرفت، مگر اینکه خود مدیران دارای افق‌های فکری خلاقانه باشند.

 

با توجه به بخشهای کاری جمعیت هلال احمر که در امور بهداشتی، آموزشی کمک رسانی و بخش خدمات توانبخشی فعالیت دارد باید موضوع خلاقیت و فرهنگ جدی گرفته شود.از آنجایی که مدیران جمعیت باید در مواقع ضروری بسیار مشکل و خطرناک تصمیمات سریع و درستی را بگیرند برای کمک رسانی به آسیب دیدگان مسائل آموزش و بهداشتی از این رو خلاقیت این مدیران در مواقع اضطراری بسیار حائز اهمیت میباشد.از این رو سعی شده تا در این تحقیق به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت مدیران جمعیت پرداخته شود.

 

3-1- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

فرهنگ سازمانی با آنکه پیشینه‌ای دراز دارد ولی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و به ویژه در قلمرو بالندگی سازمانی و رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیرباز برای شرح کیفیت زندگی جامعه‌ی انسانی به کار برده می‌شده و درباره‌ی آن سخن بسیار رفته است. ولی درباره‌ی فرهنگ سازمانی یا آنچه خمیرمایه‌ی کار و رفتار مردمان در سازمان است تا این سال‌ها سخن اندک و کوتاه گفته شده است. فرهنگ سازمانی یکی از عوامل موفقیت یا ناکامی سازمان‌ها در محیط پویا و در حال تحول کنونی است (شجاعی، 1384، ص19). با افزایش انگیزش در میان کارکنان، دادن آزادی عمل و تفویض اختیار، ایجاد گروه‌های کاری و حمایت متقابل اعضاء گروه در جهت ترکیب اندیشه‌های متفاوت، اعطای پاداش و تشویق، ارتقای شغلی، اعتماد کردن و باور داشتن به افراد، عدم ارزیابی‌های بی‌مورد و وقت‌گیر، ایجاد فضای کاری آرام و بدون ترس و بیم، حمایت سازمانی، تقویت همکاری‌های متقابل و ایجاد هماهنگی‌ مناسب با کارکنان، ایجاد جذابیت کاری برای کارکنان، عدم اجبار به شغل نامناسب به افراد، در اختیار قرار دادن منابع مهمی چون زمان و تخصیص منابع مالی جهت ایجاد انگیزه در افراد، احساس هدف مشترک بین کارکنان و مدیران و ایجاد هسته‌های پژوهشی و نوآورانه در سازمان از جمله عوامل مهمی هستند که مدیران با تأثیر بر آنها زمینه‌های شکوفایی و توسعه‌ی خلاقیت را در خود و کارکنان فراهم ساخته و به ارتقاء و پیشرفت سازمان خود کمک می‌نمایند(رها عزآبادی،1379،ص28). مدیران جمعیت هلال احمر با بررسی تعداد کثیری از کارمندان و امداد گران زن و مرد با نیاز های متفاوت جسمی و روانی و استفاده صحیح و جهت دار از استعدادها و توانایی های آنها روبرو هستند.لذا ضرورت این تخصیص برای بررسی فرهنگ سازمانی و رابطه آن با خلاقیت از دیدگاه مدیران جمعیت هلال احمر استان زنجان برای ایجاد تحولات و بهره وری و ارتقا سازمانی جمعیت هلال احمر ضروری تلقی میشود.ضرورت دارد که مدیران متوجه شوند چقدر خود دارای خلاقیت هستند و تا چه حد ریسک پذیر و دارای ایده های نو هستند و چقدر برای ارتقا سطح کیفی سازمان تلاش میکنند.

 

4-1- اهداف تحقیق

 

1-4-1- هدف کلی تحقیق: رابطه‌ی فرهنگ سازمانی با میزان خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان.

 

2-4-1- اهداف ویژه:

 

1- تعیین رابطه بین مولفه‌ی نوآوری با میزان خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان.

 

2- تعیین رابطه بین مولفه‌ی ریسک‌پذیری با میزان خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان.

 

3- تعیین رابطه بین مولفه‌ی رهبری با میزان خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان.

 

1-12- مدل مفهومی تحقیق…………………………………………………………………………… 9

 

1-13- مدل عملیاتی تحقیق……………………………………………………………………………. 9

 

فصل دوم :ادبیات تحقیق

 

بخش اول: هوش عاطفی

 

2-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………….. 10

 

2-2- عاطفه……………………………………………………………………………………………. 11      

 

2-3- هوش…………………………………………………………………………………………….. 12

 

2-3-2- نظریه سه وجهی استرنبرگ…………………………………………………………………. 12

 

2-3-3-نظریه هوش چندگانه………………………………………………………………………….. 13

 

2-4- انواع هوش……………………………………………………………………………………… 14

 

2-4-1- هوش مصنوعی ……………………………………………………………………………. 14

 

2-4-2- هوش طبیعی………………………………………………………………………………….. 15

 

2-4-3- هوش اجتماعی………………………………………………………………………………. 16

 

2-5- هوش عاطفی و بهره هوشی…………………………………………………………………… 16

 

2-5-1- مقایسه هوش عاطفی و عقلی………………………………………………………………… 17

 

2-5-2- رابطه هوش عاطفی و اثربخشی مدیران…………………………………………………… 18

 

2-5-3- مفاهیم اساسی هوش عاطفی ازدیدگاه مایر و سالووی…………………………………….. 18

 

2-5-4- مفاهیم اساسی هوش عاطفی ازنظر بار – آن……………………………………………… 20

 

2-6- هوش فرهنگی…………………………………………………………………………………… 24

 

2-6-1- تعریف هوش فرهنگی………………………………………………………………………. 24

 

2-6-2- ابعاد هوش فرهنگی…………………………………………………………………………. 25

 

2-6-3- اجزای هوش فرهنگی………………………………………………………………………. 25

 

2-7- هوش عاطفی……………………………………………………………………………………. 26

 

2-7-1- تعریف هیجان……………………………………………………………………………….. 29

 

2-7-2- تعریف هوش هیجانی دانیل گولمن…………………………………………………………. 29

 

2-7-3- ابعاد هوش هیجانی………………………………………………………………………….. 29

 

2-7-4- رابطه هوش عاطفی و شخصیت……………………………………………………………. 30

 

2-7-5- جذابیت هوش هیجانی……………………………………………………………………….. 30

 

2-7-6- هوش عاطفی و بهره هوشی………………………………………………………………… 31

 

2-7-7- اندازه گیری هوش هیجانی………………………………………………………………….. 31

 

2-7-8- اهمیت هوش هیجانی………………………………………………………………………… 32

 

2-7-9- گسترش هوش هیجانی………………………………………………………………………. 33

 

2-7-10- رابطه هوش هیجانی با هوش فرهنگی……………………………………………………. 33

 

2-7-11- آموزش هوش هیجانی……………………………………………………………………… 34

 

2-7-12- مبانی هوش هیجانی ……………………………………………………………………….. 34

 

بخش دوم: فرهنگ سازمانی یادگیرنده

 

2-2-1-مقدمه …………………………………………………………………………………………. 35

 

2-2-2- تعریف فرهنگ………………………………………………………………………………. 35

 

2-2-3- تعریف فرهنگ سازمانی …………………………………………………………………… 36

 

2-2-4- مدل های رایج فرهنگ ……………………………………………………………………. 36

 

2-2-5- ویژگی های فرهنگ سازمانی ……………………………………………………………… 37

 

2-2-6- نقش و كاركرد های فرهنگ در سازمان …………………………………………………… 38

 

2-2-7- شكل گیری فرهنگ سازمانی …………………………………………………………….. 38

 

2-2-8- انواع فرهنگ سازمانی …………………………………………………………………… 39

 

2-2-9- سطوح فرهنگ سازمانی شاین…………………………………………………………….. 40

 

2-2-10- مفهوم سازمان یادگیرنده …………………………………………………………………. 42

 

2-2-10-1- تعریف سازمان…………………………………………………………………………. 42

 

2-2-10-2- تعریف یادگیری…………………………………………………………………………. 42

 

2-2-10-3- تعریف سازمان یادگیرنده………………………………………………………………. 42

 

2-2-11- ابعاد سازمان یادگیرنده…………………………………………………………………….. 43

 

2-2-12- ساختار سازمان یادگیرنده………………………………………………………………….. 43

 

2-2-13- تاثیر ارزش بر فرهنگ سازمانی………………………………………………………….. 44

 

2-2-14- مدیریت ساز مان های یادگیرنده…………………………………………………………… 44

 

 

2-2-15- تاریخچه سازمان یادگیرنده………………………………………………………………… 44

 

2-2-16- قواعد كلی در سازمان های یادگیرنده……………………………………………………… 45

 

بخش سوم: هوش هیجانی و فرهنگ سازمانی یادگیرنده

 

2-3-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………. 47

 

2-3-2- خودآگاهی و فرهنگ سازمانی یادگیرنده…………………………………………………… 47

 

2-3-3- فرهنگ سازمانی یادگیرنده…………………………………………………………………. 47

 

2-3-3-1- ویژگی های فرهنگ سازمانی یادگیرنده………………………………………………… 48

 

2-3-4- تاریخچه پست…………………………………………………………………………………. 50

 

2-3-4-1- اداره كل پست استان آذربایجان شرقی……………………………………………………. 50

 

بخش چهارم:پیشینه تحقیق

 

2-4-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………… 51

 

2-4-2- تحقیقات انجام شده در داخل وخارج………………………………………………………….. 51

 

2-4-2-1- تحقیقات انجام شده در داخل كشور………………………………………………………… 51

 

2-4-2-2- تحقیقات انجام شده در خارج كشور………………………………………………………. 51

 

2-4-3- انواع مدل های هوش عاطفی ………………………………………………………………… 52

 

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

 

3-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………. 53

 

3-2- روش تحقیق……………………………………………………………………………………….. 54

 

3-3- جامعه و نمونه آماری……………………………………………………………………………. 54

 

3-4- ابزار جمع آوری اطلاعات……………………………………………………………………… 54

 

3-5- پایایی و روایی ابزار سنجش……………………………………………………………………. 55

 

3-6- روش تجزیه و تحلیل داده های آماری………………………………………………………….. 56

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات

 

4-1-مقدمه………………………………………………………………………………………………. 57

 

4-2- بخش اول: آمار توصیفی…………………………………………………………………………. 58

 

4-3- بخش دوم: آمار توصیفی………………………………………………………………………… 60

 

4-4- بخش سوم: آزمون فرضیه ها …………………………………………………………………… 64

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

 

5-1- مقدمه ……………………………………………………………………………………………… 68

 

5-2- نتیجه گیری……………………………………………………………………………………….. 68

 

5-3- پیشنهاد ها………………………………………………………………………………………… 69

 

5-4- محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………. 69

 

منابع و ماخذ ……………………………………………………………………………………………. 71

 

پیوست ها………………………………………………………………………………………………… 76

 

چکیده:

 

مدیران اثربخش و موفق به قابلیت های عاطفی افراد توجه دارند و در ارتباطات خود به خوبی می توانند عواطف و احساسات دیگران را درك كنند و متناسب با آن عكس العمل نشان دهند و در یك كلام از هوش عاطفی بالایی برخوردارند و همین توانایی باعث می شود تا یك جو سازمانی مناسب برای پرورش بیشتر استعداد كاركنان ایجاد شود و در نهایت منجر به فراهم شدن شرایطی به منظور پیاده سازی فرهنگ سازمانی یادگیرنده در سازمان هایی گردد كه به عنوان مزیت رقابتی در دنیای رقابتی امروز مطرح می باشد.

 

هدف از این تحقیق بررسی تاثیر هوش عاطفی مدیران بر فرهنگ سازمانی یادگیرنده در اداره كل پست استان آذربایجان شرقی است. چهار چوب نظری مورد استناد در تحقیق حاضر تركیبی از نظریه آكادمی هوش عاطفی و نظریه میخائیل ماركوارت می باشد كه در آن برای بررسی هوش عاطفی از چار مولفه، خودآگاهی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط استفاده شده است.

 

برای دست یابی به این هدف یك فرضیه اصلی و چها فرضیه فرعی تنظیم و برای آزمون این فرضیه ها، پرسشنامه ای شامل 54سوال طراحی گردید. پس از سنجش روایی و پایایی، پرسشنامه در اختیار نمونه آماری كه تعداد آن 125نفر بود قرار گرفت. پس از جمع آوری پرسشنامه ها، اطلاعات حاصله تلخیص و طبقه بندی شد و سپس برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از روشهای آماری توصیفی و استنباطی استفاده گردید . نتایج حاصل ا ز تحقیق نشان می دهد كه از بین مولفه های چهار گانه هوش عاطفی فقط مولفه خود مدیریتی با فرهنگ سازمانی یادگیرنده در اداره كل پست استان آذر بایجان شرقی رابطه ندارد.

 

فصل اول: کلیات تحقیق

 

1-1- مقدمه

 

مدتهاست مردم درباره هوش هیجانی حرف می زنند اما قادر نبوده اند آن را كنترل و از آن استفاده كنند. ما بیشترین قسمت از انرژی خود برا ی خود – بهبودی 1 را به كسب معلومات تجربه، هوش شناختی2 و تحصیلات اختصاصی می دهیم. این كار زمانی عالی می شود كه بتوانیم هیجان های خود، هیجان های دیگران و تاثیر عمیقی را كه بر زندگی روزمره ما دارند به طور كامل درك كنیم. فكر می كنیم كه فاصله زیاد بین محبوبیت هوش هیجانی به عنوان یك مفهوم و كاربرد آن در جامعه، دو علت دارد:

 

علت اصلی این است كه مردم آن را متوجه نمی شوند و نمی فهمند. آنها هوش هیجانی را اغلب با كاریزما و اجتماعی بودن اشتباه می گیرند. علت دوم این است كه آنها فكر می كنند انسان ها هوش هیجانی را یا به طور كامل دارند یا اصلا ندارند (برادبری ، 1384).

 

با توجه به موارد مذكور و اهمیت هوش عاطفی به عنوان یكی از فاكتورهای حیاتی موفقیت مدیران جهانی، در این تحقیق سعی شده است تا میزان این رابطه در مدیران ایرانی (اداره كل پست استان آذر بایجان شرقی) سنجیده شود تا آن را در جهت رسیدن به اهداف سازمان به كار برد.در این فصل ما به بیان مساله، سوال آغازین، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف تحقیق، چارچوب نظری، مدل تحلیلی تحقیق، مدل عملیاتی تحقیق فرضیه های تحقیق، متغیرهای تحقیق، قلمرو تحقیق، محدودیت های تحقیق، تعریف مفهومی متغیرها و تعریف عملیاتی متغیرها اشاره می كنیم.

 

2-1- بیان مسئله

 

سالها قبل ، صحبت از هوش شناختی (IQ) و چگونگی سنجش آن مورد توجه اكثر متخصصین در جهان محسوب می گردید. اما در دهه ی کنونی در تمامی محیط های کاری علی الخصوص سازمان های آموزشی، هوش عاطفی بعنوان پارادایم فکری اکثر متخصصین منابع انسانی گردیده است؛ بطوریكه اظهار می دارند80 درصد موفقیت های افراد در سرکار به هوش عاطفی آنها وابسته است و تنها 20 درصد آن به بهره هوشی مربوط می شود. با این حساب ، هوش عاطفی، اصطلاح فراگیری است که مجموعه گسترده ای از مهارت ها و خصوصیات فردی را در برگرفته و معمولا ً به آن دسته مهارت های درون فردی و بین فردی اطلاق می گردد که فراتر از حوزه مشخصی از دانش های پیشین ، چون هوشبهر و مهارت های فنی یا حرفه ای است(سبحانی نژاد،2009).

 

در برخی از تحقیقات نیز نشان داده شده كه توانایی هوش عاطفی باعث می شود تا یک جو سازمانی مناسب بر ای پرورش بیشتر استعداد کارکنان ایجاد شود و در نهایت منجر به فراهم شدن شرایطی به منظور پیاده سازی فرهنگ سازمانی یادگیری در سازمان ها می گردد، که به عنوان یک مزیت رقابتی در دنیای رقابتی مطرح می باشد. پس می توان گفت که با وجود اینکه نیروی محرک تحولات در قرن بیستم هوش عقلی یا منطقی بوده است، اما طبق شواهد موجود در آغاز قرن بیست و یکم هوش عاطفی موجب تحولات روزافزون خواهد بود(دیربرن،2003 ).

 

امروزه اصلاح قانونگذاری ، تجدید ساختار سازمان ها، کاربردهای متنوع و روزافززون فن آوری ، ادارات پست را از بنگاههای دولتی به کسب و کارهای تجاری با اهداف تجاری و عملیاتی تبدیل کرده است . پیشرفتهای چشمگیر و پی در پی در عرصه فناوری اطلاعاتی، برخی ناظران را به این نتیجه رسانده که بخش پستی در حال افول بوده و روزهای خوش آن گذشته است. اما باید به این نکته توجه داشت که در حال حاضر در کشورهای توسعه یافته مثل آمریکا، آلمان، سوئد، هلند، ژاپن و …. پست ازجایگاه تجاری و ارائه دهنده خدمات خوبی برخوردار می باشد بطوریکه پست کره جنوبی پنجمین شرکت بزرگ تجاری، بعد از شرکت های سامسونگ، هیوندای، ال.جی و کره تله کوم می باشد.(پورتال شركت پست جمهوری اسلامی ایران). از سوی دیگر روند رو به رشد جهانی شدن و از بین رفتن موانع تجاری باعث تحریک رقابتی فراتر از بازارهای پستی ملی شده است. مرزهای سنتی و جغرافیایی محو شده و روش های پذیرفته شده تعامل با ادارات پست هر روز با چالش شدید روبروست و این امر بی شك بی ارتباط با هوش مدیران و فرهنگ سازمانی نیست.

 

مدیریت و یا عوامل انسانی مهمترین دلایل تحولاتی است كه امروزه بشر در همه زمینه ها و به هر شكل در جوامع گوناگون شاهد آن است كه برای حركت به سوی شرایط بهتر علاوه بر عواملی چون سرمایه ، مواد اولیه و غیره مهمترین و اصلی ترین عامل نیروی انسانی است و لذا هوش عاطفی می تواند شكل تكامل یافته ای از توجه به انسان در سازمان ها باشد و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران تجاری و تامین رضایت آنها باشد و نیز به عنوان توانایی درك احساسات و نیاز دیگران در جهت آموزش و هدایت آنان در راهی كه منتهی به اهداف بلند مدت و كوتاه مدت سازمانی و رضایت افراد در جامعه می شود ، كمك بسیار كارسازی است . مدیران اثر بخش و موفق به قابلیت های عاطفی توجه فراوان دارند و در ارتباطات خود به خوبی می توانند عواطف و احساسات دیگران را درك كنند و متناسب با آن عكس العمل نشان دهند و در یك كلام از هوش عاطفی بالایی برخوردارند و همین توانایی باعث می شود تا یك جو سازمانی مناسب برای پرورش بیشتر استعداد كاركنان ایجاد شود و در نهایت منجر به فراهم شدن شرایطی به منظور پیاده سازی فرهنگ سازمانی یادگیرنده در سازمانها شود. هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی رابطه هوش عاطفی مدیران با فرهنگ سازمانی یاد گیرنده در اداره كل پست استان آذربایجانشرقی است چرا كه در سال های اخیر پرسنل اداره كل از عدم توجه مدیران به مسائل پرسنل اظهار نارضایتی می نمایند به طوری كه در چند ماه اخیر دهها نفر از پرسنل این اداره كل به سازمانهای دیگر انتقالی گرفته و چندین نفر نیز به دنبال ترك این سازمان می باشند.

 

2-4-2) نظریات مربوط بودن تقسیم سود………………………. 16

 

2-4-2-1) مدل گوردون……………………….. 16

 

2-4-2-2) مدل پرنده در دست……………………….. 17

 

2-4-2-3) مدل والتر……………………….. 18

 

2-4-2-4) تئوری اولویت مالیاتی……………………….. 18

 

2-5) انواع سرمایه گذاری……………………….. 19

 

2-5-1) فرآیند سرمایه گذاری……………………….. 20

 

2-5-2) فرصت های سرمایه گذاری……………………….. 20

 

2-5-3) فرآیند اجرایی فرصت های سرمایه گذاری……………………….. 22

 

2-5-4) شناسایی فرصتهای سرمایه گذاری……………………….. 22

 

2-6) ارتباط فرصتهای سرمایه گذاری و تامین مالی……………………….. 23

 

2-7) تأمین مالی……………………….. 23

 

2-7-1) نگرش سنتی……………………….. 24

 

2-7-2) نظریه مولر و مودیلیانی ………………………. 24

 

2-7-3) تئوری سلسله مراتب گزینه تأمین مالی……………………….. 24

 

2-7-4) تئوری زمان بندی بازار……………………….. 25

 

2-8) ی بر پیشینیه تحقیق……………………….. 25

 

2-8-1) تحقیقات داخلی……………………….. 25

 

2-8-2) تحقیقات خارجی……………………….. 29

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

3-1) مقدمه………………………. 34

 

3-2) جامعه مورد نظر تحقیق………………………. . 34

 

3-3) نمونه آماری………………………. . 34

 

3-4) ابزار جمع آوری داده های مورد نیاز تحقیق……………. 35

 

3-5) متغیر های تحقیق………………………. . 35

 

3-5-1) متغیر وابسته………………………. 35

 

3-5-2) متغیر مستقل……………………….. 36

 

3-5-3) متغیر کنترلی……………………….. 36

 

3-5-4) مدل تحقیق……………………….. 36

 

3-6) روشهای آماری مورد استفاده در پژوهش………………………. . 36

 

3-6-1) مدل داده های تابلویی………………………. 37

 

3-6-2) مزیت استفاده از داده های ترکیبی نسبت به سری های زمانی و مقطعی………… 37

 

3-7) روش های تخمین با استفاده از داده های ترکیبی……………………….. 39

 

3-7-1) آزمون F لیمر……………………….. 40

 

3-7-2) آزمون هاسمن……………………….. 41

 

3-7-2-1) اثرات ثابت……………………….. 41

 

3-7-2-2) اثرات تصادفی………………………. 41

 

3-8) آزمون دوربین-واتسون……………………….. 42

 

3-9) تحلیل رگرسیون……………………….. 42

 

3-9-1) رگرسیون چند متغیره………………………. 42

 

3-9-2) ضریب تعیین و ضریب تعیین تصحیح شده ………………….. 43

 

3-9-3) مدل رگرسیون……………………….. 44

 

3-9-4) آزمون معنادار بودن در الگوی رگرسیون………………………. . 44

 

3-9-4-1) آزمون معنادار بودن معادله رگرسیون……………………….. 45

 

3-9-4-2 آزمون معنادار بودن ضرایب……………………….. 45

 

3-10) عدم خود همبستگی……………………….. 45

 

3-11) تحلیل همبستگی……………………….. 47

 

3-12) خلاصه فصل سوم………………………. 48

 

فصل چهارم: محاسبات و یافته های تحقیق

 

4-1) مقدمه………………………. 50

 

4-2) نتایج آمار توصیفی……………………….. 50

 

جدول 4-1……………………….. 50

 

4-3) تحلیل ماهیت و ویژگیهای متغیرهای تحقیق……………………….. 51

 

 

4-4) بررسی پایایی داده‌ها………………………. 52

 

جدول 4-2……………………….. 52

 

4-5) آزمون هم خطی……………………….. 53

 

جدول (4-3) ………………………. 53

 

4-6) بررسی خود همبستگی………………………. . 54

 

4-7) بررسی ناهمسانی واریانس………………………… 54

 

جدول 4-4……………………….. 54

 

4-8) آزمون معنی دار بودن روش اثرات ثابت………………………. . 54

 

جدول 4-5……………………….. 55

 

جدول 4-6……………………….. 55

 

4-9) آزمون فرضیات تحقیق……………………….. 55

 

جدول 4-7……………………….. 56

 

4-9-1) آزمون رگرسیون فرضیه اول تحقیق……………………….. 56

 

4-9-2) آزمون رگرسیون فرضیه دوم تحقیق……………………… 57

 

4-10) متغیر های کنترلی تحقیق……………………….. 58

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری و پیشنهاد ها

 

5-1) مقدمه………………………. 60

 

5-2) خلاصه تحقیق……………………….. 60

 

5-2-1) تدوین فرضیات تحقیق………………………. . 60

 

5-2-2) تهیه آمار توصیفی کلیه متغیر های تحقیق…………….. 60

 

5-2-3) مراحل بررسی فرضیه تحقیق……………………….. 61

 

5-3) نتایج حاصل از فرضیه اول……………………….. 62

 

5-4) نتایج حاصل از فرضیه دوم………………………. 62

 

5-5) پیشنهاداتی در رابطه با تحقیقات آتی……………………….. 62

 

5-6) محدودیت ها در کاربرد نتایج تحقیق……………………….. 63

 

منابع و مأخذ………………………. 64

 

منابع فارسی……………………….. 64

 

منابع خارجی……………………….. 66

 

پیوست ها………………………. 69

 

 چکیده:

 

هدف از تحقیق حاضر، بررسی رابطه میان سیاست سود تقسیمی، فرصت های سرمایه گذاری و تأمین مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد. بر این اساس، پس از ی جامع بر ادبیات موضوعی مربوط به فرصت های سرمایه گذاری، تأمین مالی و سیاست های سود تقسیمی، داده های مورد نیاز از جامعه آماری بین سالهای 1388 الی 1392 با استفاده از صورت های مالی 120 شرکت پذبرفته شده در بورس اوراق بهادار جمع آوری شده است. برای جمع آوری داده ها از نرم افزارهای ره آورد نوین و تدبیرپرداز به صورت داده های تابلویی ( Panel Data ) استفاده می شود. سپس با اطلاعات بدست آمده اقدام به استخراج مدل رگرسیونی تبیین کننده اثرات فرصت های سرمایه گذاری و تأمین مالی بر سیاست سود تقسیمی جامعه آماری بر یکدیگر شده است. نتایج تحقیق نشان داده است میان تأمین مالی و سیاست تقسیم سود شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه منفی معناداری وجود دارد.

 

فصل اول: کلیات تحقیق

 

1-1) مقدمه

 

تقسیم سود موضوع با اهمیتی است كه از دیرباز مورد توجه پژوهشگران مالی قرارداشته و هنوز هم به عنوان یكی از مسائل بحث انگیز در حوزه مدیریت مالی باقی مانده است . شناسایی عوامل موثر بر نسبت سود تقسیمی نظر محققان زیادی را به خود جلب كرده است .تصمیم گیری درباره میزان پرداخت سود تقسیمی، از تصمیمات مهمی است كه شركت با آن مواجه است. سیاست تقسیم سود از عوامل موثر بر ارزش شركت است.

 

در این فصل، کلیات تحقیق ارائه می گردد. ابتدا بیان مسأله بصورت مختصر تشریح و ارائه می شود. در قسمت اهمیت و ضرورت تحقیق، به نقشی که نتایج پژوهش، در سیاست گذاری های کلان اقتصادی کشور و تصمیم گیری مدیران شرکت ها ایفا خواهد کرد، پرداخته شده است. سپس اهداف، انگیزه، فرضیه و روش تحقیق را شرح داده و به قلمرو تحقیق از لحاظ زمانی، مکانی و موضوعی می پردازیم. در پایان فصل نیز واژگان کلیدی مورد استفاده در پژوهش به اختصار معرفی شدند. هدف از ارائه فصل حاضر این است که خواننده با جایگاه و نقاط تمایز پژوهش با سایر مطالعات مرتبط آشنا شده و تصویری کلی از مراحل پژوهش را مشاهده نماید.

 

2-1) بیان مسئله

 

سرمایه گذاری وجوه مالی در دارایی های مختلف، تنها بخشی از کل تصمیم گیری ها و برنامه ریزی های مالی است که اغلب افراد انجام میدهند. قبل از اینکه افراد سرمایه گذاری انجام دهند، هر فردی باید یک طرح کلی داشته باشد. این چنین طرحی باید در برگیرنده تصمیم گیری مربوط به انجام معامله، نحوه مالکیت، طول عمر دارایی و میزان سود آوری آن باشد.بیان فرآیند فرصت های سرمایه گذاری مستلزم تجزیه و تحلیل ماهیت اصلی تصمیمات سرمایه گذاری است. دراین حالت فعالیت های مربوط به فرآیند تصمیم گیری تجزیه و تحلیل شده و عوامل مهمی که بر روی تصمیم گیری آنها تأثیر گذار می باشد مورد بررسی قرار می گیرد. بنابراین سرمایه گذاران به دنبال بازده بیشتر می باشند و رابطه میان ریسک و بازده سرمایه گذاری را مورد بررسی قرار می دهند. فرصت های سرمایه گذاری در طی مراحل مختلف دارای چرخه عمر متفاوت است.شرکتی که از انعطاف پذیری بالایی برای استفاده از این فرصتها برخوردار باشد، چشم انداز روشنی از آینده آن متصور است. فرصت های سرمایه گذاری از جمله عوامل مؤثر بر رشد مناسب سود شرکت ها می باشد. [4]

 

فرصت های سرمایه گذاری خود به خود اتفاق نمی افتند. بلکه آنها را باید شناسایی نمود و یا اینکه آنها را بوجود آورد. انواع مختلف فرصت های سرمایه گذاری ممکن است از سطوح مختلف بخشهای شرکت سرچشمه بگیرد برخی از فرصت های سرمایه گذاری ممکن است توسط مدیریت عالی سازمان یا اعضای هیئت مدیره ارائه شود. مشارکت مدیریت عالی در ارائه فرصت های سرمایه گذاری معمولاً به اقدامات استراتژیک نظیر بسط و گسترش فعالیت شرکت از طریق سیاست های مالی و ورود به بازارهای جدید محدود میشود، نظر به اینکه فرصت های سرمایه گذاری موجب تخصیص منابع مالی شرکت به منظور تحصیل درآمد یاکاهش هزینه ها میشوند، لذا ممکن است سیاست های مالی منظم و اصولی برای فرصت های سرمایه گذاری از از سوی شرکت به اجرا گذاشته شود. [24]

 

تأمین مالی در حقیقت به مجموعه فرآیندهایی اتلاق می شود که جهت تأمین منایع مالی و سرمایه مورد نیاز برای انجام فعالیت های تجاری، خرید و یا سرمایه گذاری انجام می شود. روش های متفاوتی برای تأمین مالی فعالیت های تجاری وجود دارد که بانک ها و مؤسسات مالی مختلف می توانند از آن ها برای تأمین مالی شرکت ها استفاده نمایند. یکی از پیش شرط های اساسی موفقیت در کسب و کار، دسترسی به منابع مالی کافی، مدیریت صحیح منابع مالی و استفاده بهینه از آنها است.روش های تأمین مالی به دو نوع کلی مبتنی بر بدهی و مبتنی بر سرمایه تقسیم می شود. برای تأمین مالی، شناخت دقیق منابع مالی و ویژگی های حاکم بر آنها و هم چنین شناخت مصارف مالی مورد نیاز، ضرورت دارد. تأمین مالی به روش های مبتنی بر بدهی، به معنای اخذ وام از یک منبع خارج از شرکت و با موافقت صاحبان شرکت است، با این امید که پس از استحصال این منابع و انجام فعالیت مورد نظر، سود حاصل بیش از مقداری باشد که باید به عنوان بهره به وام دهندگان بازگردانده شود. از سوی دیگر، تأمین مالی مبتنی بر سرمایه، مستلزم واگذاری قسمتی از سود در مقابل دریافت سرمایه می باشد. در واقع در این روش، با استفاده از آوردة نقدی و غیرنقدی سهامداران و افزودن بر حجم حقوق صاحبان سهام در شرکت و یا پروژه، سرمایۀ مورد نیاز تأمین می شود. آوردة سهامداران در پیشبرد فعالیت های پروژه مصرف و سود حاصل نیز تماماً و در آینده، بین سهامداران توزیع می گردد. [2]

 

سیاست تقسیم سود یکی از مفاهیمی است که همواره مورد توجه صاحب‌نظران بوده است. تقسیم سود شرکت‌ها همچنان برای محققان مالی، پیچیده و معماگونه است و دلیل اینکه چرا سهامداران به سود تقسیمی توجه دارند، به روشنی توضیح داده نشده و این موضوع به عنوان معمای سود تقسیمی در ادبیات مالی همچنان مطرح است. سیاست سود تقسیمی بیانگر سیاست پرداخت شرکت و میزان وجوه نقدی است که بین سهامداران توزیع می‌شود [38] .

 

اصطلاح سود تقسیمی معمولا به پرداخت نقدی و یا غیرنقدی درآمدهای شركت به سهامدارانش گفته می شود.سود سهام ممكن است به یكی ا ز دو صورت، سود نقدی و سود سهمی پرداخت شود. سود نقدی معمولی ترین نوع انتقال بازده از طرف شركت ها به سهامداران است. شركت ها در توزیع سود نقدی خود به طور یكسانی عمل ننموده و در این راه سیاست های متفاوتی اتخاذ می نمایند. این سیاست ها می توانند متغیر باشند و دامنه ای از پرداخت حداقل سود نقدی مقرر در قانون تا پرداخت تمام عایدات شركت و حتی بیشتر از عایدات سالانه بعنوان سود نقدی را در بر بگیرند[5] .

 

غذا ……………………………………………………………………………………………………………….. 34

 

پوشش ………………………………………………………………………………………………………… 34

 

کالاهای مادی …………………………………………………………………………………………………… 35

 

2-4-4 سیاست های چندفرهنگی ………………………………………………………………………….. 37

 

2-4-5 مهاجرت ……………………………………………………………………………………………….. 38

 

تفاوت مهاجرت داخلی و خارجی …………………………………………………………………….. 40

 

انواع مهاجرت های بین المللی ………………………………………………………………………….. 41

 

2-5 گردشگری ………………………………………………………………………………………………. 43

 

2-5-1 گردشگری فرهنگی ……………………………………………………………………………….. 44

 

2-5-2 گردشگری مذهبی …………………………………………………………………………………. 46

 

2-5-3 گردشگری غذایی ……………………………………………………………………………………. 48

 

2-6 توسعه گردشگری …………………………………………………………………………………… 49

 

3- پیشینه تحقیق ……………………………………………………………………………………………. 51

 

3-1 سابقه پژوهش های داخلی …………………………………………………………………… 51

 

3-2 سابقه پژوهش های خارجی …………………………………………………………………. 54

 

4- نقد و بحث ………………………………………………………………………………………………. 57

 

فصل سوم: روش شناسی ……………………………………………………………………………………. 59

 

8- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………….. 59

 

9- روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………… 60

 

10- مطالعات تطبیقی …………………………………………………………………………………………… 60

 

11- عناصر تحقیق ……………………………………………………………………………………………. 61

 

12- نوع تحقیق …………………………………………………………………………………………………… 61

 

5-1 تحقیقات توصیفی …………………………………………………………………………………………. 61

 

5-2 رویکرد کمی و کیفی تحقیق …………………………………………………………………………… 62

 

13- استراتژی های تحقیق ……………………………………………………………………………………… 63

 

6-1 تحقیق پیمایشی …………………………………………………………………………………………….. 64

 

14- روش و ابزار های جمع آوری داده ……………………………………………………………………… 64

 

7-1 مدارک پژوهش های گذشته ………………………………………………………………………….. 65

 

7-2 آمارهای رسمی ……………………………………………………………………………………………. 65

 

7-3 مصاحبه ها ………………………………………………………………………………………………….. 65

 

15- روش تجزیه و تحلیل داده ها …………………………………………………………………………. 66

 

16- روایی و اعتبار پژوهش ……………………………………………………………………………………. 66

 

17- نتیجه گیری …………………………………………………………………………………………………… 67

 

فصل چهارم: داده های تحقیق و تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………….. 69

 

1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………… 69

 

2- گردشگری در ایران …………………………………………………………………………………………….. 74

 

2-1 تاریخچه گردشگری ایران ………………………………………………………………………………. 74

 

2-2 گردشگری فرهنگی ایران ……………………………………………………………………………….. 80

 

2-3 گردشگری مذهبی ایران …………………………………………………………………………………. 83

 

2-4گردشگری غذایی ایران ………………………………………………………………………………….. 85

 

3- گردشگری در انگلستان ……………………………………………………………………………………… 88

 

3-1 تاریخچه گردشگری انگلستان …………………………………………………………………………. 89

 

3-2 گردشگری فرهنگی انگلستان…………………………………………………………………………… 91

 

3-3 گردشگری مذهبی انگلستان…………………………………………………………………………….. 93

 

3-4 گردشگری غذایی انگلستان …………………………………………………………………………….. 94

 

4- گردشگری در مالزی …………………………………………………………………………………………. 95

 

4-1 تاریخچه گردشگری مالزی …………………………………………………………………………….. 96

 

4-2 گردشگری فرهنگی مالزی ……………………………………………………………………………… 97

 

4-3 گردشگری مذهبی مالزی …………………………………………………………………………….. 100

 

4-4 گردشگری غذایی مالزی ……………………………………………………………………………… 101

 

5- تنوع فرهنگی در ایران ………………………………………………………………………………… 103

 

5-1 سیاست های چندفرهنگی ایران ……………………………………………………………………… 104

 

5-2 تنوع قومی، زبانی و مذهبی ایران …………………………………………………………………. 108

 

 

6- تنوع فرهنگی در انگلستان ……………………………………………………………………………….. 115

 

6-1 سیاست های چندفرهنگی انگلستان ………………………………………………………………… 115

 

6-2 تنوع قومی، زبانی و مذهبی انگلستان ………………………………………………………………. 117

 

7- تنوع فرهنگی در مالزی …………………………………………………………………………………… 123

 

7-1 سیاست های چندفرهنگی مالزی ……………………………………………………………………. 123

 

7-2 تنوع قومی، زبانی، مذهبی مالزی ……………………………………………………………………. 125

 

8- مقایسه ارکان تنوع فرهنگی بر توسعه گردشگری …………………………………………………. 129

 

فصل پنجم: نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………… 132

 

1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………… 132

 

2- نتیجه گیری …………………………………………………………………………………………………… 133

 

3- پیشنهادات و راهکارها …………………………………………………………………………………….. 136

 

3-1 پیشنهادات تنوع قومی …………………………………………………………………………………. 136

 

3-2 پیشنهادات تنوع زبانی ………………………………………………………………………………….. 137

 

3-3 پیشنهادات تنوع مذهبی ………………………………………………………………………………… 138

 

3-4 پیشنهادات سیاست های چندفرهنگی ……………………………………………………………… 138

 

4- محدودیت های پژوهش …………………………………………………………………………………. 139

 

منابع داخلی ……………………………………………………………………………………………………. 141

 

منابع خارجی …………………………………………………………………………………………………….. 148

 

چکیده:

 

گردشگری یکی از صنایع بزرگی است که در ده های اخیر قرن بیستم به شدت مورد توجه کشورهای مختلف قرار گرفته و این صنعت را به یکی از بزرگترین صنایع جهان بدل کرده است. اهمیت این صنعت، وجود مطالعات همه جانبه و به روز را ضرورت می بخشد که از آن میان مطالعه تنوع فرهنگی با توجه به نیاز امروز جهانیان، یکی از آن هاست. با توجه به روند جهانی شدن و تاکید یونسکو بر تنوع فرهنگی در کشورها، محافظت و بهره برداری درست از این میراث انسانی به شدت مورد توجه قرار می گیرد. تنوع فرهنگی موجود در ایران، یکی از بزرگترین پتانسیل های گردشگری است که از دیرباز گردشگری ایران را تحت تاثیر قرار داده است. این پژوهش با رویکرد توصیفی برای بررسی ارتباط تنوع فرهنگی و توسعه گردشگری با مطالعات تطبیقی میان کشورهای ایران، انگلستان و مالزی سعی کرده است تا با جمع آوری داده های ثانویه معتبر، از طریق آمار توصیفی، ارتباط این دو را نشان دهد. یافته های پژوهش حاکی از وجود رابطه ای قابل توجه میان تنوع فرهنگی و گردشگری است که آمار گردشگران ورودی این موضوع را تصدیق می کند؛ به طوری که وجود قرابت فرهنگی میان گردشگران و جامعه ی ایرانی از یک سو و تنوع بی شمار پتانسیل های فرهنگی ایران از سوی دیگر بر قوت این ارتباط می افزاید و سهم ورود گردشگران هم فرهنگ به ایران را زیاد می کند. البته سیاست های فرهنگی ایران در این زمینه از نکاتی بسیار مهم تلقی می گردد که تا کنون به دلیل فراز و نشیب های خود نتوانسته پیامدهای مناسبی را بر تنوع فرهنگی ایران ایفا کند.

 

فصل اول: کلیات

 

1- مقدمه

 

اقتصاد جهان امروز بر پایه چند صنعت بزرگ شکل گرفته است که یکی از این صنایع گردشگری است. این صنعت که از دیرباز وجود داشته در چند دهه ی اخیر شکل سازمان یافته ای به خود گرفته و به نوعی وارد عرصه رقابت با دیگر صنایع خدماتی شده است.گردشگری که به درستی صنعت قرن بیست و یکم نام گرفته است، کسب و کاری بسیار متنوع و در عین حال پیچیده تلقی می شود (زاهدی، رنجبریان، 1386: 7). برنامه ریزان اجتماعی عقیده دارند که بدون درک فرهنگی صحیحی از جوامع به لحاظ تمایزات و تشابهات میان آنان نمی توان برنامه ریزی صحیحی در جهت جذب جهانگرد و توسعه صنعت گردشگری به عمل آورد. امروز یکی از اثر گذارترین منابع جذب جهانگردان، برخورد فرهنگی مناسب و تکیه بر مناسبات فرهنگی خاص است (کروبی، 1388: 53). بحث فرهنگ از دیرباز در تمامی شئونات زندگی انسان در هم آمیخته شده است. از آنجایی که در قرن بیست و یکم تمامی علوم و مفاهیم زندگی بشر به صورت علمی و تخصصی بررسی می گردد، مفهوم فرهنگ نیز از این قاعده مستثنی نبوده است. با افزایش حجم سفرها و گردشگری در سراسر دنیا، اندیشمندان این حوزه سعی دارند که تمامی جهات این صنعت را علمی کرده و از آن ها نهایت استفاده را ببرند. یکی از مفاهیمی که همواره با گردشگری همراه بوده است، فرهنگ است. در کنار این مفهوم مباحثی همچون تنوع فرهنگی خودنمایی می کند. برنامه ریزان گردشگری در مطالعات خود نتایجی مبنی بر ارتباط نزدیک تنوع فرهنگی و گردشگری دست یافته اند. بسیاری از کشورها که در زمینه گردشگری سردرمدار هستند و از همه ی پتانسیل ها، برای توسعه گردشگری استفاده می کنند، موضوع تنوع فرهنگی را نیز مد نظر قرار می دهند. از این رو بررسی میزان سهم تنوع فرهنگی در توسعه گردشگری حائز اهمیت است. در این فصل مسئله ارتباط تنوع فرهنگی با توسعه گردشگری مورد مطالعه قرار می گیرد. ضرورت انجام این پژوهش بر اساس منافع و پتانسیل هایی که ایجاد می نماید مارا بر آن می دارد که این مهم را انجام دهیم. مبانی نظری موجود در این راستا، راه را برای پژوهش علمی و معتبر فراهم می سازد و موجبات قرارگیری در مسیر درست و علمی را در اختیار قرار می دهد. اهدافی که این پژوهش دنبال می کند به درستی مشخص و نمایان می گردد تا بتوان پاسخ های شفاف و کاربردی را پس از انجام کامل پژوهش به راهکارهای عملی و علمی مبدل سازد. فرضیه های اولیه برای پاسخگویی به سوالات، اهداف این کار را صورت می دهد. تعریف عملیاتی مفاهیم اولیه و کلیدی این تحقیق، مفاهیمی را در اختیار قرار می دهد تا بتوان بواسطه ی آن ها اندازه گیری ها و به طور کل محاسبات به درستی شکل گیرد. در نهایت محدودیت هایی که این پژوهش به دنبال دارد، بیان می گردد تا سطح خطالی احتمالی نیز مد نظر قرار گیرد.

 

2-5-2-2- اهم برنامه ها و اولویت های رئیس کل سازمان امور مالیاتی کشور………………….. 33

 

2-5-3- تشکیلات سازمان امور مالیاتی……………………………………………………………………… 34

 

2-6- بخش دوم ادبیات تجربی تحقیق………………………………………………………………………… 34

 

2-6-1- تحقیقات داخل کشور…………………………………………………………………………………. 34

 

2-6-2- تحقیقات خارج از کشور……………………………………………………………………………… 35

 

2-6-2-1- تحقیقات انجام شده در حوزه بازاریابی درونی ……………………………………………….. 35

 

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

 

3-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………. 37

 

3-2- روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………. 38

 

3-3- جامعه و نمونه آماری……………………………………………………………………………………… 39

 

3-4- روایی و پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………….. 40

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

 

4-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………. 43

 

4-2- توصیف ویژگیهای جمعیت شناختی…………………………………………………………………… 44

 

4-4- آزمون فرضیه ها……………………………………………………………………………………………. 49

 

4-5- تحلیل رگرسیون تاثیر همزمان مولفه های بازاریابی درونی بر رفتارهای فرانقشی…………….. 58

 

4-6- تاثیر همزمان مؤلفه های بازاریابی درونی بر کیفیت خدمات …………………………………….. 59

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات

 

5-1- خلاصه تحقیق……………………………………………………………………………………………….. 61

 

5-2- بحث و تفسیر……………………………………………………………………………………………….. 62

 

5-3- پیشنهادات بر اساس آزمون فرضیه ها………………………………………………………………….. 63

 

5-4- محدودیتهای تحقیق……………………………………………………………………………………….. 64

 

5-5- پیشنهادات برای تحقیقات آتی…………………………………………………………………………… 65

 

منابع…………………………………………………………………………………………………………………… 66

 

پیوست ها……………………………………………………………………………………………………………. 68

 

چکیده:

 

امروزه بازاریابی درونی به مسأله مهمی برای موضوع بازاریابی خدمات و کیفیت خدمات در سازمانها تبدیل شده است. سازمان ها سعی می کنند از طریق مفاهیم و رویکردهای بازاریابی بیرونی، کیفیت خدمات مناسب و رضایت بهتر مشتریان بیرونی خود را فراهم سازند.

 

یکی از ویژگیهای مهم خدمات، تعامل مستقیم کارکنان با مشتریان و نقش تعیین کنندۀ رفتارهای مشتری مدارانه آن ها در برخورد با مشتریان است. لذا تحقیق حاضر با هدف شناسایی تاثیر اقدامات بازاریابی درونی بر رفتارهای فرانقشی و کیفیت خدمات در اداره کل امور مالیاتی اردبیل انجام شده است. که از جنبه نظری منجر به غنی شدن چارچوب نظری و همچنین از جنبه عملی نیز از آن جایی که مالیات نقش محوری در توسعه کشورها ایفا می کند و وصول مالیات توسط کارکنان انجام می شود لذا بازاریابی درونی در این سازمان کمک بسیار مؤثری به وصول هر چه بیشتر مالیات و عمران و آبادانی کشور می گردد. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت همبستگی و استنباطی است. در این تحقیق از بین کارکنان اداره کل امور مالیاتی اردبیل با روش نمونه گیری تعداد 108 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب گردیدند و برای گردآوری داده ها از ابزار پرسشنامه استفاده شد که پایایی آن با روش آلفای کرونباخ تعیین شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS استفاده گردید. نتایج تحقیق حاضر نشان داد اقدامات بازاریابی درونی در اداره کل امور مالیاتی اردبیل می تواند به افزایش رفتارهای فرانقشی کارکنان و کیفیت خدمات آنان منجر شود.

 

فصل اول: کلیات تحقیق

 

1-1) مقدمه

 

تحقیق حاضر شناخت رابطه و تاثیر بازاریابی درونی بر رفتار فرانقشی و کیفیت خدمات در اداره کل امور مالیاتی اردبیل می باشد. متغیرهای این تحقیق بازاریابی درونی به عنوان متغیر مستقل و رفتارهای فرا نقشی و کیفیت خدمات به عنوان متغیرهای وابسته می باشند. ضعف بازاریابی درونی سازمان ها را که در محیطی پویا، پر ابهام و متغیر فعالیت می کنند در عرضه رقابت دچار مشکل خواهد کرد. لذا سازمان ها برای رسیدن به اهداف سازمانی باید توجه ویژه ای به بازاریابی درونی داشته باشند. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت همبستگی و استنباطی است. شاخص های بازاریابی درونی در قالب ابعاد فورمن و مونی مورد بررسی قرار خواهند گرفت. در این فصل در مورد بیان مساله اساسی تحقیق و اهمیت بازاریابی درونی بر رفتارهای فرا نقشی و کیفیت خدمات مورد بررسی قرار خواهند گرفت و اهمیت و ضرورت انجام تحقیق توضیح داده خواهد شد. و با بررسی پیشینه تحقیق جنبه جدید و نوآوری آن مطرح خواهد شد و اهداف تحقیق بصورت آرمانی، کلی و ویژه و کاربردی مطرح خواهد شد. و سوالات تحقیق و فرضیه های به کار گرفته شده بیان خواهد گردید. و در آخر تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق و مدل مفهومی تحقیق بیان خواهد شد.

 

2-1) بیان مسئله

 

ارائه کیفیت خدمات مناسب یکی از استراتژی های اساسی برای بقا سازمان باشد. (ریچهلد و ساسر، 1990) کیفیت شامل دو بعد است: بعد تکنیکی و بعد عملکردی (فیلیپ کاتر، 2006). کیفیت تکنیکی به جنبه های محسوس خدمات و به طور کل این که چه چیزی به مشتری تحویل داده می شود، اشاره دارد. کیفیت عملکردی به جنبه های غیر محسوس خدمات اشاره دارد و اینکه چگونه نرمال عرضه می گردد. به طور خاص، کیفیت عملکردی به رفتار کارکنان ارائه کنندگان خدمت و چگونگی تعامل میان کارکنان و مشتریان در طول فرایند ارائه خدمات اشاره دارد. مهمترین عامل در تعیین کیفیت خدمات مناسب، شخص ارائه کننده خدمت (کارکنان) است. در نتیجه نقش کارکنان سازمان، بخصوص در سازمان های خدماتی در ارائه خدمات حیاتی است.

 

متغیر مستقل این تحقیق بازاریابی درونی می باشد. فورمن و مونی ابعاد بازاریابی درونی را به صورت زیر بیان کرده اند: این ابعاد پایه فرضیه های این تحقیق می باشد.

 

1- پاداش، 2- توسعه، 3- چشم انداز

 

متغیر وابسته این تحقیق رفتارهای فرانقشی می باشد که طبق مدل کول کوئیت شامل رفتارهای فرا نقشی بین فردی و سازمانی که شامل ابعاد زیر می باشد: بین فردی: (1-کمک رسانی، 2- ادب، 3- جوانمردی) و سازمانی: (1-اظهار نظر، 2- فضیلت مدنی، 3- طرفداری)

 

متغیر وابسته دیگر این تحقیق کیفیت خدمات می باشد که طبق مدل سروکوآل پاسورامان کیفیت خدمات شامل ابعاد زیر می باشد: 1-عوامل محسوس، 2- قابل اعتماد بودن، 3- پاسخگویی، 4- اطمینان خاطر، 5- همدلی.

 

منظور از این تحقیق شناسایی رفتارهای مرتبط با بازاریابی درونی و تاثیر آن بر رفتار های فرانقشی و کیفیت خدمات می باشد.

 

سوالی که مطرح است این است که: چه رابطه ای بین بازاریابی درونی و تاثیر آن بر رفتارهای فرانقشی و کیفیت خدمات است؟ بازاریابی درونی به عنوان متغیر مستقل و رفتارهای فرانقشی و کیفیت خدمات به عنوان متغیر وابسته مطرح است. در تحقیقی که قبلاً توسط حمزه رایج و همکاران (1387) انجام گرفته است از بازاریابی درونی به عنوان متغیر مستقل و از رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر وابسته و از کیفیت خدمات به عنوان متغیر مداخله گر استفاده شده است. جنبه مجهول این تحقیق وجود رابطه بین متغیر مستقل و متغیرهای وابسته می باشد. که در این تحقیق بایستی جواب داده شود.

 

3-1) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:

 

امروزه سازمان ها در محیطی پویا، پرابهام و متغیر فعالیت می کنند، یکی از بارزترین ویژگی های عصر حاضر تغییرات و تحولات شگرف مواردی است که در شرایط اجتماعی و فرهنگی، سیاسی، اقتصادی و تکنولوژیکی و فراملی آن ها روی می دهد. (کرونائیچ، 1383) پویایی محیطی در رقابت فزاینده سازمان­ها را بر آن داشته است تا جهت فعالیت رقابت پذیرتر شوند و رضایت مشتریان خود را بدست آورند و کیفیت خدمات خود را ارتقا دهند. از عوامل مهمی که می تواند موجب ارتقای کیفیت خدمات شود، بازاریابی درونی است. بازاریابی درونی به کارکنان به عنوان مشتریان درونی و به مشاغل به عنوان محصولات درونی می نگرد. (لی چن، 2005) و متمرکز به روابط درونی مناسب بین افراد در همه سطوح در سازمان ها می باشد. بنابراین یک رویکرد خدمت محور و مشتری محور بین کارکنان در تماس با مشتریان ایجاد می کند. (گرونروس، 2000)

 

تحقیق حاضر درپی رفع این شکاف است که:

 

کارکنان سازمان جزء با ارزش ترین دارایی ها و منابع سازمان به شمار می روند و رفع نیازها و حوائج آنها با استفاده از بازاریابی درونی، کمک موثری به افزایش کیفیت خدمات آن ها می کند. لذا انجام این تحقیق از جنبه نظری منجر به غنی شدن چارچوب نظری می شود و همچنین از جنبه های عملی نیز از آن جایی که مالیات نقش محوری درتوسعه کشورها ایفا می کند و وصول مالیات توسط کارکنان انجام می شود. لذا بازاریابی درونی در این سازمان کمک بسیار موثری به وصول هر چه بیشتر مالیات و عمران و آبادانی کشور می گردد.

 

لذا با توجه به مزایای ذکر شده در فوق و فقدان تحقیقات بیشتر در این خصوص و نیاز به مطالعه و تحقیق بیشتر در این زمینه ضرورت و اهمیت تحقیق را نمایان می نماید.

 

4-1) جنبه جدید و نوآوری تحقیق:

 

مطالعه و بررسی علمی رفتارهای فرانقشی شامل سازمانی و بین فردی جنبه جدید و نوآوری بودن این تحقیق است و نظر به اینکه موضوع فوق در اداره امور مالیاتی برای اولین بار مطرح می باشد و مورد بررسی علمی قرار می گیرد جدید و نوآور بودن آن را نشان میدهد.

 

ز- اهداف مشخص تحقیق (شامل اهداف آرمانی، کلی، اهداف ویژه و کاربردی):

 

اهداف آرمانی: ارائه راهکارهایی برای بهبود رفتارهای فرانقشی و کیفیت خدمات در اداره کل امور مالیاتی اردبیل.

 

5-1) اهداف تحقیق:

 

1-5-1) اهداف آرمانی:

 

 

ارائه راهکارهایی برای بهبود رفتارهای فرانقشی و کیفیت خدمات در اداره کل امور مالیاتی اردبیل

 

1-5-2) اهداف کلی: تاثیر بازاریابی درونی بر رفتارهای فرانقشی و کیفیت خدمات

 

هدف اصلی1: رابطه بازاریابی درونی و رفتارهای فرانقشی

 

هدف اصلی2: رابطه بین بازاریابی درونی و کیفیت خدمات.

 

اهداف ویژه:

 

1- شناخت رابطه بین بازاریابی درونی و رفتار فرانشی

 

1-1- شناخت رابطه بین بازاریابی درونی و رفتار فرانقشی بین فردی

 

1-2- شناخت رابطه بین بازاریابی درونی و رفتار فرانقشی سازمانی

 

2-1- شناخت رابطه بین بازاریابی درونی و کیفیت خدمات

 

2-2- شناخت رابطه بین بازاریابی درونی و ملموس بودن

 

2-3- شناخت رابطه بین بازاریابی درونی و قابلیت اطمینان

 

2-4- شناخت رابطه بین بازاریابی درونی و پاسخگویی

 

2-5- شناخت رابطه بین بازاریابی درونی و تضمین

 

2-6- شناخت رابطه بین بازاریابی درونی و همدلی

 

1-5-4) هدف کاربردی:

 

بازاریابی درونی در همه سازمانهای خدماتی و مالی کاربرد دارد و محل اجرای تحقیق اداره کل امور مالیاتی اردبیل می باشند و کارکنان و مدیران اداره می توانند از نتیجه این تحقیق بهره ببرند.

 

6-1) سوالات تحقیق

 

آیا بین بازاریابی درونی و رفتارهای فرانقشی و کیفیت خدمات رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

سوال اصلی1: آیا بین بازارایبی درونی و رفتارهای فرانقشی رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

سوال اصلی 2: آیا بین بازاریابی درنی و کیفیت خدمات رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

1-1-آیا بین بازاریابی درونی و رفتار فرا نقشی رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

1-2-آیا بین بازاریابی درونی و رفتار فرانقشی بین فردی رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

2-1-آیا بین بازاریابی درونی و رفتار فرانقشی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

2-2-آیا بین بازاریابی درونی و کیفیت خدمات رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

2-3-آیا بین بازاریابی درونی و ملموس بودن خدمات رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

2-4-آیا بین بازاریابی درونی و پاسخگویی رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

2-5- آیا بین بازاریابی درونی و تضمین رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

2-6-آیا بین بازاریابی درونی و همدلی رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

7-1) فرضیه های تحقیق