2-9 معایب برون سپاری… 21

 

2-10 مراحل برون سپاری… 22

 

2-11 عوامل موفقیت برون سپاری… 24

 

2-12 فرایند برون سپاری… 25

 

2-13 برون سپاری با رویکرد بهره وری… 26

 

2-14 نظرات موافق و مخالف برون سپاری در کتابخانه ها 28

 

2-15 عملکرد و ارزیابی عملکرد. 30

 

2-16 انواع ارزیابی عملکرد. 31

 

2-17 مدل های ارزیابی عملکرد. 32

 

2-18 نظام ارزیابی عملکرد. 35

 

2-19 سازمان کتابخانه ها، موزه ها و مرکز اسناد آستان قدس رضوی… 36

 

2-20 وظایف ادارات، بخش ها و واحدهای مرتبط با فعالیت برون سپاری در سازمان کتابخانه‌ها، 37

 

2-21  پیمانکاران تأمین کننده خدمات برون سپاری در سازمان کتابخانه ها، 39

 

2-22 پیشینه های پژوهش در ایران.. 41

 

2-23 پیشینه های پژوهش خارج از کشور. 44

 

2-24 جمع بندی از پیشینه های پژوهش…. 46

 

فصل سوم: روش شناسی پژوهش… 47

 

3-1 مقدمه. 48

 

3-2 نوع و روش پژوهش…. 48

 

3-3 مراحل انجام پژوهش…. 48

 

3-4 جامعه آماری پژوهش…. 49

 

3-5 نمونه و روش نمونه گیری پژوهش…. 49

 

3-6 ابزار جمع آوری داده ها 49

 

3-7 روایی و پایایی ابزار پژوهش…. 50

 

3-7-1 روایی.. 50

 

3-7-2 پایایی پرسشنامه. 50

 

3-8 روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها 51

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 52

 

4-1 مقدمه. 53

 

4-2. شاخص های توصیف داده ها 53

 

4-2-1  توزیع پاسخ دهندگان از نظر جنسیت…. 53

 

4-2-2  توزیع پاسخ دهندگان از نظر سن.. 54

 

4-2-3  توزیع پاسخ دهندگان از نظر میزان تحصیلات… 54

 

4-2-4  توزیع پاسخ دهندگان از نظر سابقه کار. 55

 

4-2-5  توزیع پاسخ دهندگان از نظرپست سازمانی.. 55

 

4-2-6  شاخص های توصیف داده ها:کارایی عملکرد. 56

 

4-2-7  شاخص های توصیف داده ها: اثربخشی عملکرد. 56

 

4-2-8  شاخص های توصیف داده ها: کیفیت عملکرد. 57

 

4-2-9  شاخص های توصیف داده ها: کمیت عملکرد. 57

 

4-3- پاسخ به پرسش ها و فرضیه های پژوهش…. 58

 

4-3-1- پاسخ به پرسش و فرضیه اول.. 58

 

4-3-2- پاسخ به پرسش و فرضیه دوم. 59

 

4-3-3- پاسخ به پرسش و فرضیه سوم. 61

 

4-3-3- پاسخ به پرسش و فرضیه چهارم. 62

 

فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادها 64

 

5-1 مقدمه. 65

 

5-2 نتیجه گیری مبتنی بر یافته های آمار توصیفی پژوهش…. 65

 

5-2-1- خلاصه و نتایج آمار توصیفی متغیر های جمعیت شناختی پژوهش…. 65

 

5-2-2- خلاصه و نتایج آمار توصیفی متغیر های اصلی پژوهش…. 65

 

5-3- خلاصه و نتایج آمار استنباطی متغیر های اصلی پژوهش…. 66

 

5-3-1 نتایج حاصل از پرسش و فرضیه اول.. 66

 

5-3-2 نتایج حاصل از پرسش و فرضیه دوم. 67

 

5-3-3 نتایج حاصل از پرسش و  فرضیه سوم. 67

 

 

5-3-4 نتایج حاصل از پرسش و فرضیه چهارم. 68

 

5-4 پیشنهادهای پژوهش…. 68

 

5-4-1 پیشنهاد های مبتنی بر یافته های پژوهش…. 68

 

5-4-2 پیشنهاد های اجرایی.. 69

 

5-4-3 پیشنهاد هایی برای پژوهش های آینده. 70

 

پیوست ها 71

 

منابع و مأخذ.. 72

 

الف. منابع فارسی.. 72

 

ب. منابع غیر فارسی.. 74

 

پرسشنامه. 78

 

 

 

فهرست جداول

 

جدول 2-1 گام های فرایند برون سپاری… 26

 

جدول 2-2 عوامل ارزیابی عملکرد در سطح واحدها و وظایف عملکردی مطابق مدل سینک….. 33

 

جدول 4-1 فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان از نظر جنسیت…. 53

 

جدول 4-2 فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان از نظر سن.. 54

 

جدول 4-3 فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان از نظر میزان تحصیلات… 54

 

جدول 4-4 فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان از نظر سابقه کار. 55

 

جدول 4-5 فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان از نظرپست سازمانی.. 55

 

جدول 4-6 شاخص های توصیف داده ها: کارایی عملکرد. 56

 

جدول 4-7 شاخص های توصیف داده ها: اثربخشی عملکرد. 56

 

جدول 4-8 شاخص های توصیف داده ها: کیفیت عملکرد. 57

 

جدول 4-9 شاخص های توصیف داده ها: کمیت عملکرد. 57

 

جدول 4-10 آماره های توصیفی کارآیی عملکرد. 58

 

جدول 4-11 آزمون t برای کارآیی عملکرد. 59

 

جدول 4-12 آماره های توصیفی اثربخشی عملکرد. 60

 

جدول 4-13 آزمون t برای اثربخشی عملکرد. 60

 

جدول 4-14 آماره های توصیفی کیفیت عملکرد. 61

 

جدول 4-15 آزمون t برای کیفیت عملکرد. 62

 

جدول 4-16 آماره های توصیفی کمیت عملکرد. 62

 

جدول 4-17 آزمون t برای کمیت عملکرد. 63

 

مقایسه خودکارامدی مدیران بر حسب جنسیت آنان.

 

بررسی وضعیت هوش هیجانی و خودکارامدی مدیران بر حسب جنسیت آنان .

 

بررسی رابطه بین خود اگاهی با خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی .

 

بررسی رابطه بین انگیزش با خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی.

 

بررسی رابطه بین خودگردانی با خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی .

 

بررسی رابطه بین همدلی با خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی.

 

بررسی رابطه بین مهارتهای اجتماعی با خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی .

 

سوال اصلی پژوهش:

 

آیا بین هوش هیجانی و خود کارامدی مدیران گروههای آموزشی دانشگاه های آزاد منطقه ده رابطه معنا دار وجود دارد.؟

 

سوالهای جزئی پژوهش :

 

      1-وضعیت برخورداری مدیران گروههای آموزشی ازهوش هیجانی چگونه است؟

 

2- وضعیت برخورداری مدیران گروههای آموزشی ازخودکارامدی چگونه است؟

 

3-آیابین مولفه های هوش هیجانی و خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی بر حسب مدرک      تحصیلی تفاوت معنادار وجود دارد؟

 

4- آیابین مولفه های هوش هیجانی و خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی بر حسب جنسیت تفاوت معنادار وجود دارد؟

 

5-آیا بین میزان خود اگاهی مدیران با خودکارامدی آنان رابطه معنا دار وجود دارد؟

 

6-ایا بین میزان انگیزش مدیران با خودکارامدی آنان رابطه معنا دار وجود دارد؟

 

7- آیا بین میزان خودگردانی مدیران با خودکارامدی آنان رابطه معنا دار وجود دارد؟

 

8- آیا بین میزان همدلی مدیران با خودکارامدی آنان رابطه معنا دار وجود دارد؟

 

9- آیا بین میزان مهارتهای اجتماعی مدیران با خودکارامدی آنان رابطه معنا دار وجود دارد؟

 

10-آیا براساس مولفه های هوش هیجانی مدیران می توان خودکارامدی آنان را پیش بینی نمود؟

 

 

 

تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها :

 

 

تعاریف نظری :

 

هوش هیجانی :

 

مجموعه مهارتهای مرتبط با هم که مشتمل بر توانایی ادراک دقیق ارزیابی وابراز هیجانها توانایی دسترسی و یا ایجاد احساسات به منظور تسهیل تفکر ،توانایی فهم هیجانها ، توانایی تنظیم هیجانها به منظور رشد هیجانی وعقلانی می باشد.(آقایار،شریفی ،1385)

 

مولفه های هوش هیجانی:

 

خود اگاهی: توانایی فهم احساسات خود ودرک اثر ان بر عملکرد ،ارزیابی درست از توانمندی ها وکاستی های خود واعتماد به نفس.(ابراهیمی،1385)

 

انگیزش : جهت د‌اد‌ن و هد‌ایت عواطف و هیجان‎ها به سمت و سوی هد‌ف، خویشتن داری هیجانی و به تاخیر اند‌اختن خواسته‎ها و بازد‌اری تلاش‎ها ست .(آقایار،شریفی ،1385)

 

خودگردانی:توانایی کنترل احساسات صداقت و قابلیت اعتماد، وظیفه شناسی و سازگاری با شرایط. (آقایار،شریفی ،1385)

 

همدلی: مهارت درک احساسات دیگران، توانایی تشخیص مسائل جاری و گرایش به ارائه خدمت. .(ابراهیمی،1385)

 

مهارت اجتماعی: توانایی رهبری دوراندیشانه ،توانایی بر انگیختن دیگران وتوانایی نفوذ در دیگران ،وپرورش آنان .(ابراهیمی،1385)

 

فصل سوم: روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………..47

 

1-3- روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………..48

 

2-3- جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………………..48

 

3-3- حجم نمونه و روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………..48

 

4-3- ابزار اندازه گیری ………………………………………………………………………………………………………..49

 

5-3- روش بررسی اعتبار ابزار تحقیق ……………………………………………………………………………………50

 

6-3- روش جمع آوری داده ها …………………………………………………………………………………………….50

 

7-3- روش تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………………………51

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………..52

 

1-4- تجزیه و تحلیل سوالات اصلی …………………………………………………………………………………….54

 

2-4- تجزیه و تحلیل سوالات فرعی ……………………………………………………………………………………..62

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………71

 

1-5- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………….72

 

2-5- بحث یافته ها ……………………………………………………………………………………………………………73

 

3-5- پیشنهاد به مدیران (پیشنهاد کاربردی) ……………………………………………………………………………82

 

4-5- پیشنهادات برای تحقیقات آینده (پیشنهادات پژوهشی) …………………………………………………….82

 

5-5- محدودیت های تحقیق ……………………………………………………………………………………………….83

 

منابع …………………………………………………………………………………………………………………………………..85

 

پیوست ……………………………………………………………………………………………………………………………….92

 

 

 

فهرست جداول

 

جدول 1-2- الگوهای رهبری و تحولی از دیدگاه صاحبنظران مختلف …………………………………………….19

 

جدول 2-2- چهار تئوری پرداز کلیدی: رهبری تحولی …………………………………………………………………..21

 

جدول 3-2- مقایسه سازمان یاد گیرنده و یادگیری سازمانی ……………………………………………………………28

 

جدول 4-2- تفاوت سازمان یاد گیرنده با سازمان سنتی ………………………………………………………………….39

 

جدول 1-3- حجم نمونه مورد پژوهش بر حسب جنسیت، سابقه کاری و تحصیلات ……………………….48

 

جدول 2-3- پایایی پرسشنامه ها ………………………………………………………………………………………………..50

 

جدول 0-4- آزمون K-S برای خوبی برازندگی توزیع نمرات مربوط به هر یک از متغیرهای تحقیق ……53

 

جدول 1-4- میزان مطابقت دانشگاه های جامع علمی – کاربردی سمنان با شاخص های سازمان
یاد گیرنده…………………………………………………………………………………………………………………………………54

 

جدول 2-4- نمره یادگیری دانشگاههای جامع علمی – کاربردی سمنان با توجه به شاخص تسلط فردی………………………………………………………………………………………………………………………………………..55

 

جدول 3-4- نمره یادگیرنده بودن با توجه به شاخص الگوهای ذهنی ……………………………………………..55

 

جدول 4-4- نمره یاد گیرنده بودن دانشگاههای جامع علمی – کاربردی سمنان با توجه به شاخص ایجاد دورنمای مشترک………………………………………………………………………………………………………………………56

 

جدول 5-4- نمره یاد گیرنده بودن دانشگاههای جامع علمی – کاربردی سمنان با توجه به شاخص یادگیری تیمی ………………………………………………………………………………………………………………………..56

 

جدول 6-4- نمره یاد گیرنده بودن دانشگاههای جامع علمی – کاربردی سمنان با توجه به شاخص تفکر سیستمی…………………………………………………………………………………………………………………………………..57

 

 

جدول 7-4- میزان انطباق سبک رهبری مدیران دانشگاههای جامع علمی – کاربردی سمنان با توجه به شاخص های سبک رهبری تحولی …………………………………………………………………………………………..58

 

جدول 8-4- همبستگی بین استفاده مدیران ستادی از سبک رهبری تحولی و شاخص های سازمان یاد گیرنده……………………………………………………………………………………………………………………………………….59

 

جدول 9-4- همبستگی بین مولفه های رهبری تحولی و شاخص های سازمان یادگیرنده…………………..60

 

جدول 10-4- خلاصه مدل مورد استفاده در تحلیل ……………………………………………………………………….61

 

جدول 11-4- ANOVA …………………………………………………………………………………………………………..61

 

جدول 12-4- ضرایب ……………………………………………………………………………………………………………..62

 

جدول 13-4- تحلیل واریانس چند عامله ……………………………………………………………………………………63

 

جدول 14-4- آزمون ANOVA برای تعیین معنی داری بین سبک رهبری تحولی مدیران بر حسب مدرک تحصیلی آنان …………………………………………………………………………………………………………………………..64

 

جدول 15-4- آزمون ANOVA برای تعیین معنی داری انطباق دانشگاههای علمی – کاربردی سمنان با شاخص های سازمان یاد گیرنده بر حسب تحصیلات مدیر ……………………………………………………………64

 

جدول 16-4- آماره های گروه …………………………………………………………………………………………………..65

 

جدول 17-4- آزمون میانگین ها برای تعین معنی دار تفاوت بین انطباق رفتار مدیران با سبک رهبری تحولی بر حسب سابقه کاری ……………………………………………………………………………………………………..66

 

جدول 18-4- آماره های گروه …………………………………………………………………………………………………..67

 

جدول 19-4- آزمون میانگین برای گروه های مستقل برای تعیین معنی داری انطباق دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان با شاخص های سازمان یاد گیرنده بر حسب سابقه کاری مدیران ……………………..67

 

جدول 20-4- آماره های گروه ……………………………………………………………………………………………………68

 

جدول 21-4- آزمون میانگین برای گروه های مستقل برای تعیین معنی داری انطباق رفتار مدیران با رهبری تحولی بر حسب جنسیت……………………………………………………………………………………………………………68

 

تقویت مهارتهای رفتار شهروندی کارکنان و اساتید دانشگاه‌ها باعث بالا رفتن سطح خدمات آموزشی و در نتیجه بالا رفتن کیفیت سیستم آموزشی خواهد بود.

 

رفتار شهروندی سازمانی یک پدیده جدید مدیریت رفتار سازمانی است. بنابراین ما در این پژوهش در صدد هستیم تا شاخص ها و عوامل رفتار شهروندی سازمانی را در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 شناسائی و تعیین نمائیم.

 

 

 

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

همانطور که ذکر شد رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از عوامل موثر در بهبود رضایت مشتری ، کیفیت خدمات و وفاداری مشتریان نیز شناخته شده است ( یون و سو[10] به نقل از فتاحی ، ١٣٨٦ ).

 

براساس مطالعات صورت گرفته رفتار شهروندی سازمانی مستقیما بر رابطه بین کارکنان و مشتریان اثرات مثبتی دارد و رضایت مشتریان و ادراک مشتریان از کیفیت خدمات را بهبود می‌بخشد .کارکنانی که رفتارهای شهروندی سازمانی از خود نشان می‌دهند .قادر به بهبود کیفیت خدمات هستند چرا که آن‌ها تلاش می‌کنند که به بهترین نحو به دیگران از جمله مشتریان کمک کنند .همچنین رفتار شهروندی سازمانی مستقیما بر وفاداری ورضایت مشتریان نیز تاثیر می گذارد ( کاسترو و همکاران به نقل از فتاحی١٣٨٦ ).

 

امروزه پیوندهای مفهومی وتجربی بیشماری در خصوص رابطه‌ی بین عملکرد شهروندی سازمانی واثربخشی سازمان ها وجود دارد. تحقیقاتی که در رابطه با قلمرو عملکرد نمایش داده شده است عمدتاً، و یا بخش هایی از شخصیت، تمایل به پیش‌بینی بهتر عملکرد شهروندی از عملکرد وظایف دارند. بنابراین کاربرد سنجش شخصیت احتمالاً منجر به انتخاب افرادی می‌گردد که می‌توانند برای شهروندی مناسب و واجد برخی از صلاحیت ها وشایستگی باشند. بیشترین توجه و رغبت به مقوله شهروندی سازمانی در پانزده سال گذشته رخ داده است وسؤالی که ممکن است در این رابطه مطرح گردد این است که آیا اهمیت رفتار شهروندی سازمانی به تداوم اهمیت آن در آینده می‌باشد؟

 

چهار روند ونگرش معاصر به این سؤال پاسخ می دهند.

 

اولین روند، رقابت‌های جهان بویژه حمایت‌های سازمانی و ابتکارات ذاتی ودرونی کارکنان بطور فزاینده‌ای به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی افزوده است.

 

دومین روند، به سازمان‌های تیم محور مرتبط است که امروزه این سازمان‌ها بیشتر رایج و عامه‌پسند شده‌اند وچنین سازمان‌هایی ممکن است نیاز به مؤلفه‌های شخصی و حمایتی عملکرد شهروندی را افزایش دهند.

 

سومین روند، عملکرد سازمانی ومخصوصاً ابتکارات ذاتی ودرونی کارکنان ممکن است نیازمند کاهش مستمر تعداد کارکنان، یعنی کوچک سازی به منظور وفق پذیری با تحولات وتمایل برای ظهور وترویج بیشتر تلاش‌های حیاتی آن‌ها باشد.

 

آخرین روند، خدمت رسانی به مشتریان وارباب رجوع بطور فزاینده‌ای مورد تأکید قرار گرفته است (برمن[11]،والتر[12]، 2001، صص 4-1).

 

بنظر می رسد امروزه پیوند مهمی بین شهروندی سازمانی و کوچک سازی با توجه به تغییرات وکاربرد آن وجود داشته باشد، نباید فراموش کرد که هرچند این طرح در دنیای روبه تغییر و پیچیدگی الزامی می‌باشد، لیکن باید به گونه‌ای اجرا گردد که مشمولان طرح کمترین رنج وتنش را داشته باشند و رعایت مسائلی چون عزت نفس، شرافت شأن، مرتبه واحترام که خود تقویت رسالت شهروندی سازمانی واز طرفی علاقمندی واعتماد وروحیه همکاری در همه افراد خواهد داشت.

 

بطور کلی ocb یا رفتار شهروندی سازمانی به کارایی واثربخشی سازمان‌ها از طریق تحولات منابع، نوآوری ها و وفق پذیری کمک می کند.

 

رفتار شهروندی سازمانی فواید زیادی دارد: از نظر فردی ocb‌ اهمیت ناچیزی دارد اما بطور کلی هم به سازمان وهم به کارکنان بر اساس رویکردهای متنوع منفعت می رساند. نسبت به منافع سازمان، رفتار شهروندی سازمانی باعث داشتن یک گروه از کارکنان می‌شود که به سازمان متعهد هستند. بر اساس نقل قول (جن[13]،1988) صرف وجود ocb یا رفتار شهروندی سازمانی (بویژه فداکاری، وظیفه شناسی، شکیبائی) باعث کاهش و نزول ترک خدمت وغیبت کارکنان می گردد وکارکنانی که به سازمان متعهد هستند با سازمان بمدت طولانی باقی می مانند و محصولاتی با کیفیت بالا تولید می‌کنند و به موقعیت سازمان براساس رویکردهای متنوع ومختلف کمک می‌کنند. از لحاظ منطقی ما می توانیم حدس بزنیم که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است یک محیط کاری بهتر درون سازمانی را ارتقاء دهد (کوپمن ،ریچارد[14]،2001)

 

یکی از اهداف عالی سازمان ها داشتن نیروی انسانی متعهد و فرهیخته می‌باشد و با توجه به نقش رفتار شهروندی سازمانی در نهادینه کردن وظایف به عنوان آرمان فردی می‌توان امیدوار بود که افراد، اهداف سازمانی را جزء لاینفک اهداف شخصی خود دانسته و در تحقق آن بکوشند.

 

توسعه رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان و اساتید دانشگاه‌های کشور زمینه‌ساز تحقق نوآوری و ایجاد بستر مناسب برای توسعه مفهوم آموزش نوین خواهد شد.

 

اهداف پژوهش

 

هدف كلی :

 

1- مطالعه مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشور

 

اهداف ویژه :

 

بررسی وضعیت «رفتار کمکی»[15] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی

 

بررسی وضعیت «اجابت سازمانی»[16] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی

 

بررسی وضعیت «جوانمردی»[17] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی

 

بررسی وضعیت «وفاداری سازمانی»[18] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی

 

بررسی وضعیت «ابتکار فردی»[19] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی

 

بررسی وضعیت «آداب اجتماعی»[20] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی

 

بررسی وضعیت «توسعه خود»[21] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی

 

 

 

سوالات پژوهش

 

سوال اصلی :

 

1- وضعیت “رفتار شهروندی سازمانی” در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشور چگونه است؟

 

به صورت سوال های ویژه :

 

 

1- وضعیت “رفتار کمکی” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟

 

2-وضعیت “اجابت سازمانی” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟

 

3- وضعیت “جوانمردی” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟

 

4-وضعیت “وفاداری سازمانی” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟

 

5- وضعیت “ابتکار فردی” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟

 

6- وضعیت “آداب اجتماعی” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟

 

7- وضعیت “توسعه خود” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟

 

 

 

تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها :

 

رفتار شهروندی سازمانی:

 

رفتار شهروندی سازمانی از نظر اورگان[22] عبارتست از، اقدامات مفید و خیرخواهانه سازمانی نظیر کمک رسانی به کسانی که غیبت کرده‌اند وایجاد علاقه ورغبت شخصی در کارکنان به منظور حجم منظم در سرکار، وقت شناسی (وظیفه شناسی) ماورای هنجارهای پذیرفته شده، حمایت از خدمات ومشاوره ومقررات غیر رسمی به منظور حفظ نظم می‌باشد (علی محمد،2004،ص 29).

 

در پیشگیری اولیه به نوجوانان یا افراد سالم می توان آموزش داد تا بتوانند در مقابل مشکلات به شناسایی مشکل ،جستجوی اطلاعات ،ارائه راه حل ها در مورد مشکل ،ارزیابی و تحلیل آن و اجرای راه حل نهایی بپردازند و در نهایت از بهداشت روانی بیشتری بر خوردار شوند و آسیب پذیری شان کمتر گردد .

 

در سطح دیگر ی از پیشگیری وقتی فرد وابسته به مواد افیونی از مواد باز گرفته شد بر خورداری از مهارتهایی از جمله آموزش مهارت های ارتباطی و مهارت حل مسئله و مهارت کنترل خشم با هدف کاهش انگیزه در گرایش به سمت مواد و کاهش میزان آسیب پذیری فرد در تعاملات اجتماعی و ارتباطات بین فردی به عنوان یک روش موثر بکار گرفته خواهد شد .

 

در کلینیک های مشاوره ،بیمارستان های روان پزشکی و در گروه درمانی می توان از آموزش مهارت حل مسئله استفاده نمود. همچنین در درمان اختلالات اضطرابی و پر خاشگری ،افزایش اعتماد به نفس و درمان اختلالات خلقی و مشکلات زناشوئی و زوج درمانی نیز آن را به کار گرفت .

 

با توجه به اینکه پژوهش فوق در خصوص افراد وابسته به موادمی باشد نتایج این پژوهش می تواند مورد استفاده در مراکز تحقیقاتی در زمینه اعتیاد و موسسات درمانی وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشکی ،سازمان بهزیستی و مراکز خودمعرف بهزیستی و همچنین در آموزش و پرورش مورد استفاده و به کار گرفته شود .

 

1-4-اهداف پژوهش:

 

1-4-1-اهداف کلی :

 

1-تعیین اثر بخشی آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان عود افراد وابسته به مواد

 

2-تعیین اثر بخشی آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان پرخاشگری افراد وابسته به مواد

 

1-4-2-اهداف جزئی:

 

1-تعیین اثر بخشی آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان خشم و عصبانیت افراد وابسته به مواد

 

2- تعیین اثر بخشی آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان تهاجم و توهین افراد وابسته به مواد

 

3- تعیین اثر بخشی آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان لجاجت و کینه توزی افراد وابسته به مواد

 

1-5-فرضیات پژوهش:

 

1-5-1-فرضیات کلی :

 

1-آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان عود افراد وابسته به مواد تاثیر دارد .

 

2-آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان پر خاشگری افراد وابسته به مواد تاثیر دارد.

 

1-5-2-فرضیات جزئی :

 

1-آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان خشم و عصبانیت افراد وابسته به مواد تاثیر دارد.

 

2-آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان تهاجم و توهین افراد وابسته به مواد تاثیر دارد.

 

3-آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان لجاجت و کینه توزی افراد وابسته به مواد تاثیر دارد.

 

1-6-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها

 

1-6-1- تعریف نظری مشاوره گروهی حل مسئله:

 

مهارت حل مسئله فرایند تفکر منطقی و منظمی است که به فرد کمک می کند تا هنگام رویا رویی با مشکلات ،راه حل های متعدد راجستجو کند و سپس بهترین راه حل را انتخاب نمایند(كلینكه، ترجمه: محمد خانی،1381 ).

 

 

 

1-6-2-تعریف عملیاتی مشاوره گروهی حل مسئله :

 

آموزش مهارت حل مسئله طی یک دوره سه ماه نیمه برای گروه آزمایش به مدت 12 جلسه 90دقیقه ای هفته ای یکبار تشکیل گردید .

 

آموزش دارای چندین مرحله می باشد : جهت گیری کلی نسبت به مسئله، شناسایی کامل مشکل، به دست آوردن راه حل هایی متعدد ،ارزیابی راه حل ها ،اجرای راه حل ها و باز بینی

 

1-6-3-تعریف نظری پرخاشگری:

 

پرخاشگری[6] پرشورترین واکنش هیجانی است که فردراقوی تر و نیرومندتر می سازد. انسانها را نسبت به بی عدالتی های دیگران حساس تر می سازدوباعث میشود که آنها برای تلافی کردن ممانعت ، دخالت یا انتقاددست به مبارزه بزنند. این جمله میتواند کلامی یا غیرکلامی ، مستقیم ویاغیرمستقیم باشد (میز[7] وهمکاران، 2000).

 

   1-6-4- تعریف عملیاتی پر خاشگری :

 

میزان پر خاشگری نمره ای که فرد از پرسشنامه پر خاشگری[8] AGQ (1979 ) به دست می آورد و کسانی که نمره بیشترو بالا تر از میانگین 5/42کسب می كنند،میزان پر خاشگری آنها به مراتب بیشتر است .

 

1-6-4-1-تعریف نظری خشم وعصبانیت:

 

خشم وعصبانیت[9] یکی از هیجان های پیچیده انسان و واکنشی متداول نسبت به ناکامی و بدرفتاری می باشند ،خشم وعصبانیت اگرچه بخشی از زندگی می باشندولی ما را از رسیدن به اهداف خود بازمی دارند(عزیزی،1386).

 

1-6-4-2- تعریف عملیاتی خشم وعصبانیت:

 

 

میزان خشم وعصبانیت نمره ای که فرد از پرسشنامه پر خاشگری AGQ (1979 ) به دست می آورد، ماده های 1تا14 این پرسشنامه مربوط به خشم وعصبانیت می باشد.

 

1-6-4-3-تعریف نظری تهاجم وتوهین:

 

تهاجم وتوهین[10] نوعی از هیجان های پیچیده انسان می باشند كه برای مقابله ومعارضه با عوامل تهیه كننده منافع ومصالح افراد یك حالت تعارضی در وی پدید می آورند معمولا در كتب كلاسیك تهاجم وتوهین رابه دوگروه تقسیم می كنند:گروه اول مبنای بیولوژیكی وفطری دارند وگروه دوم مبنای فعل وانفعالات روانی در نتیجه محرومیت وناكامی تظاهر می كنند.(احدی ،1386).

 

1-6-4-4-تعریف عملیاتی تهاجم وتوهین:

 

میزان تهاجم وتوهین نمره ای که فرد از پرسشنامه پر خاشگری AGQ(1979 ) به دست می آورد، ماده های15 تا 22 این پرسشنامه مربوط به تهاجم وتوهین می باشد.

 

1-6-4-5-تعریف نظری لجاجت وكینه توزی:

 

ازجمله خصوصیات و صفات زشت و رذایل اخلاقی در انسانها لجاجت وكینه توزی[11] می با شد لجاجت یعنی پافشاری و سرسختی و اصرار بر امری و یا كاری و یا خواسته ای بدون در نظر گرفتن خوب یا بد آن وكینه توزی احساسی است كه ریشه و خاستگاه آن احساس کمبود در خود از وجود نعمتی در دیگر است. به این معنا که شخص با توجه به وجود نعمتی در دیگری و فقدان آن در خود ، احساس می کند که چیزی از دیگری کم دارد. همین احساس کمبود موجب می شود تا نسبت به نعمت هایی که دیگری از آن برخوردار می باشد دچار رنجش وكینه توزی گردد(اكرمی ،1388).