1-14-2پایایی پرسش نامه : 12

 

فصل دوم..

 

مبانی نظری تحقیق…

 

2-1مقدمه: 13

 

2-2اهمیت موضوع: 13

 

2-2-1اهمیت و نقش سنجش عملکرد در سازمان. 14

 

2-3دلایل انتخاب شهرک های صنعتی به عنوان جامعه آماری: 17

 

2-4عملکرد سازمانی.. 22

 

2-4-1بهره وری: 23

 

2-4-1-1بهره وری چه هست و چه نیست ؟. 25

 

2-4-1-2شاخص بهره وری  کل عوامل تولید. 25

 

2-4-2فاکتور ظرفیت: 27

 

2-5 سیستم اطلاعاتی بازاریابی.. 28

 

2-5-1بازارهای صنعتی.. 30

 

2-5-2بازاریابی صنعتی.. 31

 

2-5-3مشتری صنعتی.. 32

 

2-5-4ارزش از دیدگاه مشتری.. 35

 

2-5-5 مطالعات بازار. 36

 

2-5-6مدل های سیستم اطلاعات بازاریابی: 37

 

2-5-6-1مدل سیستم اطلاعات بازاریابی كاتلر : 39

 

2-5-6-2مدل مفهومی آشیل و جوبر  : 39

 

2-6مدیریت بازاریابی و سیستم‌های نوین تصمیم‌ساز. 41

 

2-7ضرورت وجود سیستم‌های اطلاعات بازاریابی در سازمان‌ها 42

 

2-8سیستم اطلاعات بازاریابی و عملکرد سازمان. 43

 

2-9دلایل اهمیت روزافزون تحقیقات بازاریابی.. 50

 

2-10ضرورت تحقیقات بازاریابی به طور خلاصه. 52

 

2-11نگاهی به مفاهیم اولیهAHP.. 63

 

2-11-1فرایند تحلیل سلسله مراتبی.. 65

 

2-11-2سازگاری سیستم.. 66

 

فصــل سـوم..

 

روش تحقیـق…

 

3-1مقدمه: 67

 

3-2نوع و روش تحقیق.. 67

 

3-3معرفی جامعه آماری: 68

 

3-4ابزار و روش جمع آوری اطلاعات… 72

 

3-5روش ها و الگو های اندازه گیری بهره وری عوامل تولید. 75

 

3-6عملیات وزن دهی فاکتورها 77

 

3-7نتایج مورد استفاده پس از انجام تحقیق: 78

 

3-8روش تجزیه و تحلیل اطلاعات: 79

 

3-9خلاصه فصل.. 81

 

فصــل چهارم..

 

تجزیه و تحلیل داده‌ها

 

4-1مقدمه. 81

 

4-2-1تحلیل داده های مربوط به ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان. 81

 

4-2-2میانگین تعداد کارکنان در واحد های صنعتی: 82

 

4-2-3بررسی جنسیت پاسخ دهندگان. 82

 

4-2-4بررسی سن پاسخ دهندگان. 83

 

4-2-5بررسی تحصیلات پاسخ دهندگان. 83

 

4-2-6بررسی سابقه خدمت پاسخ دهندگان. 84

 

4-3بخش دوم: تجزیه و تحلیل یافته ها ، آمار استنباطی و آزمون فرضیهها 85

 

4-3-1محاسبه ضرایب تابع کاب داگلاس… 85

 

4-3-2رتبه بندی روش های کسب اطلاعات بازار با تکنیک AHP.. 89

 

4-3-3محاسبه تابع تبدیل با استفاده از رگرسیون. 90

 

 

4-3-4مدل سلسله مراتبی.. 91

 

4-3-5نتایج محاسبات AHP توسط نرم افزار EXPERT CHOICE.. 92

 

4-3-6محاسبه وزن های نسبی و نهایی.. 93

 

4-3-7نتایج بدست آمده از محاسبات AHP.. 93

 

4-3-8سازگاری سیستم.. 94

 

فصل پنجم..

 

نتیجه گیری و پیشنهادات…

 

5-1. مقدمه. 95

 

5-2. خلاصه و نتیجه تحقیق.. 95

 

5-3نتایج.. 98

 

5-3-1نتایج بر اساس اهداف تحقیق: 99

 

5-4 بحث: 99

 

5- 5 پیشنهادات: 100

 

5-5-1پیشنهاد برای واحد های صنعتی: 100

 

5-5-2پیشنهاد برای دولت : 100

 

5-5-3 پیشنهاد برای محققان آینده: 101

 

5-6محدودیت های تحقیق.. 101

 

5-7 خلاصه فصل.. 101

 

منابع: 102

 

 

 

 

 

 

 

1-1. مقدمه

 

وقوع رویدادهایی نظیر توسعه رقابت جهانی، پیشرفت فناوری اطلاعات و ارتباطات و دسترسی به سیستم­های اطلاعاتی ارزان طی دو دهه گذشته و تلاش واحدهای اقتصادی جهت احراز رتبه جهانی و ورود به بازارهای بین­المللی، لزوم داشتن نگرش­هایی همچون رضایت مشتریان را اجتناب ناپذیر کرده است. با گسترش روزافزون مباحث مربوط به سازمان تجارت جهانی و پیوستن تدریجی كشورهای مختلف به این سازمان، لزوم توجه به تكنیك­های کسب اطلاعات بازاریابی بیش از پیش احساس می­شود. كشورهایی كه به این پیمان جهانی می­پیوندند به دنبال سازوكارها و ابزارهایی هستند كه بتوانند به دوام و بقای اقتصادی آنها در بازار پر رقابت جهانی كمك كنند و بتوانند پیش از ورود به این رقابت همه جانبه، قابلیت­های مناسب وآمادگی لازم راكسب نمایند.

 

در بازار یكپارچه دنیای آینده، كسانی قادر به رقابت هستند و می­توانند به دوام و بقای واحدهای تجاری خود امیدوار باشند كه بتوانند كالاهایی با مزایای رقابتی، تولید و به بازار عرضه كنند، عرضه­كنندگانی كه بتوانند محصولاتی را با كیفیت و كاركرد مشابه اما با قیمت­های پایین­تر به بازار ارائه كنند، گوی سبقت را از دیگر رقبا خواهند ربود و سهم خود را در بازار افزایش خواهند داد. شرکتی می­تواند از نظر قیمتی با دیگر رقبا، رقابت کند که بهره وری بالاتری داشته باشد.

 

1-2تعریف مساله و بیان  سوال های اصلی تحقیق:

 

در حالی که سرمایه گذاری حجیمی در راستای توسعه کاربری سیستم اطلاعات بازاریابی در شرکت ها می شود، بسیاری از پژوهشگران هنوز در مورد اینکه آیا این سرمایه گذاری ها منجر به بازده متناسب از طریق عملکرد سازمانی می شود یا نه، بحث و جدل دارند و به توافق کلی دست پیدا نکرده اند.

 

معمای بهره وری یکی از مهمترین نظریه هایی است که تضاد نتایج مطالعات مختلف در ارتباط بین سیستم اطلاعات و عملکرد را به نحو علمی تشریح می کند، بر خلاف توسعه روز افزون سیستم اطلاعات در سر تا سر جهان که حتی با عنوان انقلاب بزرگ اطلاعات نیز شناخته شده است، برخی صاحبنظران بر این عقیده اند که سیستم جدید موجب سردرگمی انسان ها شده و هرگز موجب بهبود بهره وری و عملکرد شرکت های تجاری نشده است و حجم داده هایی که این سیستم بر افراد تحمیل می کند، اغلب باعث کاهش بهره وری سازمان و اثربخشی نیروی انسانی در محیط کار می شود.

 

در مقابل، دانشمندانی نظیر برینجالفسون و هیت (1996) دریافته اند که سرمایه گذاری روی سیستم اطلاعات، منافع زیادی به همراه داشته است و نهایت کم لطفی است اگر بگوییم که بین سیستم اطلاعات و سودآوری، ارتباطی وجود ندارد. در ادامه به برخی از مطالعاتی که اثر مثبت سیستم اطلاعات عملکرد را تأیید کرده و برخی مطالعات که ارتباط معناداری بین این دو متغیر پیدا نکرده اند اشاره می شود.

 

     2-1-1-2- کارکردهای ساختار …………………………………………………………………………….. 14

 

     2 -1-1-3- ابعاد ساختار………………………………………………………………………………………… 14

 

     2-1-1-4- تئوری­های کلاسیک و نئوکلاسیک در خصوص ساختار………………….. 15

 

    2-1-1-5- نوع­شناسی ساختار ………………………………………………………………………………. 16

 

عنوان                                                                                                                صفحه

 

     2-1-1-5- 1- انواع کلاسیک ساختار سازمانی……………………………………………………16

 

 2 -1-1-5- 2- انواع جدید ساختار سازمانی………………………………………………………..17       

 

    2 -1-1-5-1- 1- ساختار کارکردی …………………………………………………….. 16

 

  2-1-1-5-1-2- ساختار بخشی……………………………………………………………… 16

 

  2-1-1-5-1- 3- ساختار ماتریسی………………………………………………………… 17

 

 2-1-1-5-2- 1- ساختار افقی ………………………………………………………… ………….18

 

  2-1-1-5-2-2- ساختار شبکه­ای…………………………………………………………….. 18

 

    2-1-1-5-5- 3- ساختار ستاره­ای شکل یا خوشه ستاره­ای………………………18

 

  2 -1-1-5-5-4- ساختار تار عنکبوتی ………………………………………………………19

 

  2 -1-1-5-5- 5- ساختار پارندی ……………………………………………………………..19

 

 

 2 -1-1-5-5-6- ساختار خوشه­ای ……………………………………………………………20

 

 

  2-1-1-5- 5- 7- ساختار مجازی …………………………………………………………… 20

 

 

 2-1-1-5-2-8- ساختار تواناساز و بازدارنده………………………………………………21

 

 

2-1-1-5-2-8-1- ساختار تواناساز …………………………………………………………..21

 

 

  2-1-1-5-2-8-2- ساختار بازدارنده ………………………………………………………….25

 

 

  2-1-1-5-2–8-3- مقایسه دو نوع ساختار تواناساز و بازدارنده………………….27

 

 2-1-2- قدرت……………………………………………………………………………………………………………….. 28

 

2-1-2-1- تعریف قدرت و ماهیت آن …………………………………………………………………..28

 

 2-1-2-2- نقش قدرت و اهمیت آن در سازمان و تعامل با محیط …………………. 29

 

  2-1-2-3- قدرت و وابستگی ………………………………………………………………………………. 31

 

 2-1-2-4- پیامدهای قدرت و دیدگاه­های مختلف به آن…………………………………… 32

 

2-1-2-5- منابع قدرت ………………………………………………………………………………………….. 33

 

2-1-2-6- دسته­بندی قدرت ………………………………………………………………………………… 34

 

    2-1-2-7- کاربرد قدرت ………………………………………………………………………………………… 35

 

    2-1-2-8- جمع­بندی ……………………………………………………………………………………………. 37

 

2-2- پیشینه پژوهشی ……………………………………………………………………………………………………….. 38

 

2-2-1- پیشینه خارجی ………………………………………………………………………………………………. 38

 

2-2-1-1- پژوهش‌های مرتبط با ساختار سازمانی……………………………………………….. 38

 

2-2-1-2- پژوهش‌های مرتبط با قدرت و منابع آن ………………………………………………39

 

2-2-2- پیشینه داخلی ………………………………………………………………………………………………… 40

 

2-2-2-1- پژوهش ‌های مرتبط با ساختار سازمانی………………………………………………. 40

 

2-2-2-2- پژوهش‌ های مرتبط با قدرت و منابع آن …………………………………………….41

 

2-2-3- جمع ­بندی پژوهش‌های پیشین …………………………………………………………………… 42

 

    2-3- جمع ­بندی فصل………………………………………………………………………………………………………… 43                                              

 

فصل سوم:  روش­شناسی

 

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 46

 

3-1- روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………… 46

 

3-2- جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………………………… 46

 

3-3- روش نمونه‌ گیری ……………………………………………………………………………………………………… 47

 

3-4- حجم نمونه ………………………………………………………………………………………………………………… 47

 

3-5- ابزار پژوهش………………………………………………………………………………………………………………… 47

 

3-5-1- روایی و پایایی مقیاس ­ها…………………………………………………………………………………48

 

3-6- روش گردآوری اطلاعات …………………………………………………………………………………………… 50

 

3-7- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات …………………………………………………………………………………. 50

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ‌ها

 

 

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 52

 

4-1- نتایج پژوهش …………………………………………………………………………………………………………….. 52

 

  4-1-1- شناسایی نوع ساختار سازمانی غالب در حوزه ستادی دانشگاه شیراز……………….52

 

  4-1-2- شناسایی منابع قدرت مورد استفاده مدیران در حوزه ستادی دانشگاه شیراز…………………………………………………………………………………………………………………………………….53

 

  4-1-3- بررسی رابطه نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در حوزه ستادی دانشگاه شیراز……………………………………………………………………………………………………………………….55

 

   4-2- خلاصه‌ی نتایج …………………………………………………………………………………………………………… 57

 

فصل پنجم: نتیجه ‌گیری و بحث

 

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 59

 

5-1- نتیجه‌ گیری و بحث…………………………………………………………………………………………………… 60

 

5-2- جمع­ بندی کلی ………………………………………………………………………………………………………… 65

 

5-3- محدودیت‌‌ های پژوهش……………………………………………………………………………………………… 67

 

5-3-1- محدودیت‌ های اجرایی ………………………………………………………………………………….. 67

 

5-3-2- محدودیت‌ های پژوهشی ……………………………………………………………………………….. 67

 

5-4- پیشنهادهای پژوهش ………………………………………………………………………………………………… 67

 

5-4-1- پیشنهادهای کاربردی …………………………………………………………………………………….. 68

 

5-4-2- پیشنهادهای پژوهشی …………………………………………………………………………………….. 69

 

 فهرست منابع و ماخذ

 

منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………………….. 70

 

منابع انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………………. 75

 

 

 

مقدمه

 

به اعتقاد دانشمندان علوم رفتاری، سازمانها وجه انکار ناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می­ دهند. سازمان ­های مختلف با اهدافی متفاوت، همگی بر پایه تلاش ­های سرمایه انسانی به عنوان رکن اصلی هر سازمان، هدایت می ­گردند (هومن،1381). سازمانهای آموزشی نیز به عنوان یکی از مهم ­ترین نهادهای اجتماعی موجود در جامعه متکی به سرمایه انسانی خویش هستند. موقعیت مؤثر و مثبت یک سازمان آموزشی در جامعه وابسته به هماهنگی در راستای انتظارات اجتماعی می ­باشد. در این میان نظام آموزش عالی به عنوان یکی از عوامل اصلی و زمینه­ ساز تحقق سیاست­ های توسعه­ کشور حساسیت ویژه­ ای می ­یابد (محمدی ­اقدم، 1386).

 

      شناخت پویایی­ های درونی و بیرونی سیستم آموزش عالی و آفرینش نقشه ­های ذهنی کارآمد در این رابطه، می ­تواند منجر به مدیریت اثربخش سیستم آموزش عالی در راستای تحقق رسالت‌ های اصلی دانشگاه یعنی اكتشاف علمی، اجرای جدی آموزش، پژوهش و ارائه خدمات علمی گردد (یمنی،1388؛ نوه ­­ابراهیم و پورکریمی،1387). بر این اساس فهم پیچیدگی­ های دانشگاهی به منظور ساختن دانشگاهی اصیل و اثربخش موضوعیت می ­یابد (یمنی،1388). از جمله عوامل موثر در پویایی ­ها و پیچیدگی ­های سیستم ­های دانشگاهی، ساختار سازمانی و قدرت می­ باشند. این عوامل در عین حال که خود متاثر از پویایی­­ ها و پیچیدگی ­های سیستمی دانشگاه می ­باشند، نقش تعیین کننده­ ای نیز در آن دارند؛ خصوصاً اینکه از جمله عوامل موثر در کیفیت رفتار و عملکرد سازمانی در دانشگاه و زیرسیستم­ های آن در سطوح مختلف هستند (تولبرت و هال[1]،2009). لذا پژوهش در باره آنها ضرورت می­ یابد. در واقع از این طریق می ­توان به فهم بیشتر شرایط، پویایی­ ها و اقتضائات سیستمی در دانشگاه و مدیریت آن دست یافت.

 

      ساختار سازمانی، مناطق فعالیت افراد را تحت کنترل خود در می­ آورد (رابینز و جاج[2]، 2009). قدرت نیز تاثیری نافذ بر تصمیمات، واکنش ها و به ­طور کلی مناطق فعالیت فردی، گروهی و سازمانی افراد دارد (ساراکوگلو[3]، 2009؛ کیم[4]، 2004؛ آلانزی و رودریگوس[5]، 2003).

 

بنابراین می ­توان گفت ساختار و قدرت در پیوندی منعطف با یکدیگر رفتار سازمانی افراد را کنترل نموده و از این طریق بر آنان نفوذ می­ یابند. کارکردها و عملکرد سازمانی و تبعات ناشی از آنها مستقیماً تحت تاثیر رفتار سازمانی افراد قرار می­ گیرند و جهت می یابند. بدین ترتیب میزان پاسخگویی سازمان به محیط خود و کیفیت آن با تاثیرپذیری از مولفه­ های مهم سازمانی نظیر ساختار و منابع قدرت، شکل می­ گیرد. از این­ رو در این پژوهش به بررسی آن دو متغیر کلیدی و رابطه آنها پرداخته شده است.   

 

1-1- بیان مساله

 

جامعه امروز، جامعه ­ای سازمانی است (هال[6]،2002)؛ و سازمانها نقش بسیار عمده­ ای را در زندگی افراد بر عهده دارند. آنها از طریق نقش ­های مهم انتظام جامعه، رفع نیازها و پویایی و پیشرفت به طور مستقیم در جامعه حضور و نفوذ می­ یابند. سازمان­ ها در راستای ایفای اثربخش نقش­ های خود و به منظور حفظ و ارتقای کیفی موقعیت خویش در محیط تعاملی خود، اقدام به توسعه مزایای رقابتی خویش می ­نمایند؛ و در این میان به طور سریع، محصولات و خدمات متنوعی تولید و ارائه می­ کنند. آنها در محیطی که سرشار از تغییر، پویایی، ابهام و نااطمینانی می ­باشد، فعالیت می­ کنند که اصطلاحاً از آن به عنوان محیط راهبردی یاد می ­شود. شرایط و مقتضیات محیط راهبردی، پاسخ­ های راهبردی را ایجاب می ­نماید. سازمانها جهت ایجاد، حفظ و استمرار بقای معنادار خود در چنین محیط پیچیده­ ای ناچار به”سازواری”و پاسخگویی پویا به اقتضائات درونی و محیطی خود می ­باشند (ترک­زاده، 1388). تحقق این مهم مستلزم عملکرد اثربخش در سطوح مختلف سازمانی است. مقدمه این عملکرد اثربخش، توانایی مدیران جهت تشخیص و جهت ­گیری پویا و طراحی ساختار سازمانی مناسب و همچنین برقراری ارتباط و رهبری اثربخش افراد می ­باشد؛ این امر نیز به نوبه خود مستلزم نفوذ بر آنان می­باشد که به واسطه ساختارسازی ­های موثر و اعمال منابع قدرت انجام می ­پذیرد. 

 

      از طرفی سازمانها در راستای ایجاد سازواری (تغییر خود، دیگران و محیط)، پیش از انتظام بخشیدن به جامعه و محیط تعاملی خود ابتدا می ­بایست به انسجام درونی خویش و مدیریت رفتار سازمانی خویش مبادرت ورزند. به بیانی دیگر هر سازمانی جهت ایجاد تغییر و تاثیر در و بر محیط خود ابتدا می­ بایست خود و درون خود را تغییر داده و آن را نظمی پویا بخشد. این مهم می ­تواند از طریق طراحی ساختاری پاسخگو و اعمال درست قدرت تحقق می­ یابد؛ زیرا ساختار میدانی است برای کنش ­های سازمانی (هال، 2002) و قدرت، ظرفیت تاثیر و تغییر رفتار و تصمیمات دیگران است (افجه­ای،1380؛ ساراکوگلو، 2009). به عبارتی مقدمه این مهم، برقراری ارتباطات اثربخش و سازنده می باشد که از طریق طراحی ساختار مناسب و استفاده به ­جا و به­ هنگام از منابع قدرت میسر می ­گردد. در واقع ساختار سازمانی با فراهم­ سازی بستر لازم جهت اقدامات و عملیات سازمانی سازنده و قدرت با تاثیر بر رفتار سازمانی (در سطوح مختلف) به نوعی زمینه انتظام و انسجام درونی و به دنبال آن زمینه ­سازی جهت اثربخشی سازمانی را فراهم می­ نماید.

 

      ساختار سازمانی از طریق طراحی الگوهای تعاملی، زمینه کنترل اعمال افراد را فراهم ­­می­ آورد (رابینز و جاج، 2009؛ اعرابی،1376)؛ و از آنجا که قدرت منبع کنترل رفتارهای دیگران می­ باشد (شرمرهورن و همکاران،1386؛ هرسی[7] و همکاران ،2002)، می ­توان گفت ساختار بر قدرت تاثیر دارد. از طرفی قدرت و منابع آن نیز می ­تواند بر ساختار تاثیر داشته باشد. لذا منابع قدرت مورد استفاده مدیران می ­تواند افراد، گروه­ ها و به طور کلی سازمان را در راستای تحقق و پیشبرد اهداف سازمانی توانا سازد و یا باز دارد.

 

      در واقع ساختار سازمانی و منابع قدرت در کنار هم، یک چرخه تعاملی را تشکیل می ­دهند. آنها در این چرخه، نفوذی متقابل در و بر یکدیگر دارند. ساختار سازمانی در یک چرخه علیت فزاینده، قدرت و منابع آن را تحت تاثیر خود قرار می ­دهد. از طرفی قدرت نیز، ساختار سازمانی را متاثر می­ سازد. آنها در این چرخه علیت فزاینده[8]، یکدیگر را ایجاب می ­نمایند. بر همین اساس آن دو مفهوم، همزاد یکدیگر تلقی می ­گردند (هال، 2002؛ تولبرت و هال، 2009). جریان تعاملی حاکم بین آن دو دارای اثرات واگشتی مستقیم و غیر مستقیم (با واسطه متغیرهای دیگر) نیز می باشد. بدین­ معنا که نفوذ و کنترل حاصل از ساختار سازمانی و قدرت، تحت تاثیر اثرات ناشی از تعاملات آن دو با همدیگر و با سایر عوامل و متغیرهای سیستمی (سازمانی) نیز می ­باشد. اهمیت این تعاملات از آن جهت است که در شکل­ دهی و جهت ­دهی”مناطق فعالیت[9]”در سازمان و در نتیجه، شکل­ گیری روند کلی فعالیت و اثربخشی سازمان دارای نقش به­ سزایی می باشند (ترک ­زاده، 1388). از طرفی قدرت منجر به تحقق اهداف و رسالت­ های سازمانی (رابینز[10]، 2001) و نهایتاً بقای سازمان (مک­کللند و برنهام[11]، 2003) می­ گردد. از این ­رو ساختار سازمانی و منابع قدرت به سبب نقش معنادار خود در سازمان، جایگاهی کلیدی می­ یابند. زیرا ساختار و قدرت به واسطه تاثیر و به نوعی کنترل بر رفتار افراد و گروه­ ها قادر به نفوذ در عملکرد آنان در راستای تحقق اثربخشی سازمانی می­ گردند.

 

      با توجه به اهمیت این دو عامل (ساختار و قدرت) و روابط تعاملی آنها در هدایت رفتار و عملکرد سازمان (در سطوح مختلف فردی، گروهی و سازمانی)، بررسی رابطه ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران اهمیت می ­یابد. لذا در این پژوهش به این مهم پرداخته شده است. نتیجه حاصل از انجام پژوهش مذکور آگاهی از نوع ساختار سازمانی موجود در واحدهای ستادی دانشگاه، شناخت الگوی توزیع به­کارگیری منابع قدرت توسط مدیران و به طور کلی چگونگی اعمال آن در سیستم می­ باشد. همچنین یافته های این پژوهش، می ­تواند تبیین ­­گر چیستی و چگونگی رابطه بین نوع ساختار و منابع قدرت مدیران دانشگاهی باشد. شناخت بهتر ماهیت و پویایی ­های هر دو متغیر ساختار و قدرت، اطلاعات مهمی را به مدیران ارشد دانشگاهی ارائه می ­نماید و می تواند مبنای شکل­ گیری یا شکل­ دهی”نقشه های شناختی”کارامد درباره موضوع و قلمرو سیستمی آن در مدیریت دانشگاه و مدیران گردد (ترک ­زاده، 1388). این بدان معنا است که بررسی رابطه مذکور منجر به ادراک صحیح مدیران از مفاهیم ساختار و منابع قدرت رایج در دانشگاه شیراز می ­شود. پنداشت درست آن مفاهیم می ­تواند دانشگاه را در زمینه شناخت مبانی نفوذ، پیوند افراد با سازمان (هال، 2002) و همچنین اتخاذ و اجرای تصمیمات سازمانی سازنده یاری بخشد.

 

      با توجه به آنچه گفته شد این پژوهش در پی پاسخ به این سوال اساسی است كه آیا نوع ساختار سازمانی با انواع منابع قدرت مورد استفاده مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه دارای رابطه معناداری می ­باشند؟ و به عبارتی نوع ساختار سازمانی به چه میزان انواع منابع قدرت مورد استفاده مدیران را پیش ­بینی می ­نماید؟ انتظار می­ رود پژوهش حاضر با شناسایی نقش و تاثیر نوع ساختار سازمانی[12] و انواع منابع قدرت[13]، زمینه شناختی لازم جهت اقدامات نظام­­ مند مدیریتی در زمینه ­های توسعه و بهسازی ساختار سازمانی و فرایندهای قدرت در واحدهای مختلف دانشگاه را فراهم آورد.

 

3-2-2- شاخص بهره­وری كل(TFP)……………………………………………………………………………… 27

 

3-3- اندازه­گیری بهره­وری کل عوامل…………………………………………………………………………………….. 27

 

 عنوان                                                                                                  صفحه

 

3-3-1- روش­های غیر پارامتری……………………………………………………………………………………… 28

 

3-3-1-1- روش حسابداری رشد……………………………………………………………………………. 28

 

3-3-1-2- روش شاخص عددی……………………………………………………………………………… 28

 

3-3-2- روش پارامتری………………………………………………………………………………………………….. 32

 

3-4- شاخص TFP بر اساس نرخ سودآوری…………………………………………………………………………… 33

 

3-5- شاخص هاینس…………………………………………………………………………………………………………….. 35

 

3-6- شاخص بهره­وری کراگ و هریس…………………………………………………………………………………… 36

 

3-7- محاسبه بهره وری کل عوامل تولید به روش مقداری……………………………………………………… 37

 

3-8- استخراج تابع تقاضای نیروی کار …………………………………………………………………………………. 38

 

3-9- محاسبه موجودی سرمایه……………………………………………………………………………………………… 41

 

3-10- روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………… 42

 

3-11- داده های پانلی (تابلویی)…………………………………………………………………………………………… 43

 

3-12- آزمون های تشخیصی………………………………………………………………………………………………… 45

 

3-12-1- آزمون F(چو)…………………………………………………………………………………………………. 46

 

3-12-2- آزمون روش پاگان (LM)………………………………………………………………………………. 46

 

3-13- آزمون ایستایی در داده­های ترکیبی……………………………………………………………………………. 48

 

3-13-1- آزمون لوین و لین………………………………………………………………………………………….. 49

 

3-13-2- آزمون آیم،پسران و شین………………………………………………………………………………… 52

 

 فصل چهارم: برآورد مدل و تحلیل نتایج

 

 4-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………….. 55

 

4-2- الگو و متغیرهای مورد استفاده……………………………………………………………………………………… 56

 

4-2-1- اشتغال……………………………………………………………………………………………………………… 57

 

4-2-2- بهره­وری کل عوامل تولید………………………………………………………………………………….. 57

 

4-2-3- محاسبه موجودی سرمایه………………………………………………………………………………….. 57

 

4-2-4- هزینه واحد نیروی کار………………………………………………………………………………………. 59

 

4-3- آزمون ایستایی در داده­های پانلی…………………………………………………………………………………. 60

 

4-3-1- آزمون ایستایی لوین،لین و چو………………………………………………………………………….. 60

 

4-3-2- آزمون ایستایی آیم،پسران و شین……………………………………………………………………… 61

 

4-4- آزمون های تشخیصی…………………………………………………………………………………………………… 61

 

4-4-1- آزمون چاو………………………………………………………………………………………………………… 61

 

عنوان                                                                                                   صفحه

 

4-4-2- آزمون بروش- پاگان………………………………………………………………………………………….. 62

 

4-4-3- آمون هاسمن……………………………………………………………………………………………………. 63

 

4-5-  مدل اثر ثابت………………………………………………………………………………………………………………. 65

 

4-6- نتایج تخمین ………………………………………………………………………………………………………………. 67

 

4-7- بررسی مقایسه بنگاه­های با بهره­وری بالا و بنگاه­های با بهره­وری پایین و اثرات آنها

 

روی اشتغال…………………………………………………………………………………………………………………………… 69

 

4-7-1- نتایج تخمین جهت مقایسه بنگاه­های با بهره­وری بالا و پایین……………………………. 71

 

4-7-1-1- نتیجه­ی تخمین مدل بنگاه­های با بهره­وری پایین…………………………………… 72

 

4-7-1-2- نتیجه­ی تخمین مدل بنگاه­های با بهره­وری بالا………………………………………. 72

 

 فصل پنجم: خلاصه و نتیجه­گیری

 

 5-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………….. 75

 

5-2- خلاصه…………………………………………………………………………………………………………………………. 75

 

5-3- نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………. 76

 

5-4- توصیه­های سیاست گذاری……………………………………………………………………………………………. 78

 

5-5- پیشنهاد برای تحقیق آینده…………………………………………………………………………………………… 78

 

5-6- محدودیت های تحقق………………………………………………………………………………………………….. 79

 

منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………… 80

 

مقدمه

 

اشتغال یکی از مسائل مهمی است که در چند سال اخیر مورد توجه کارشناسان اقتصادی قرار گرفته است. بدون شک عوامل گوناگونی بر اشتغال مؤثرند و بررسی آن­ها می­تواند ما را در حل مسأله اشتغال و از بین بردن بیکاری یاری دهد. یکی از این عوامل تأثیرگذار، بهره­وری کل عوامل تولید می­باشد که نقش بسیار مهمی در افزایش توان تولیدی در اقتصاد کشور دارد. به همین دلیل این مطالعه به تأثیر بهره­وری کل عوامل تولید بر اشتغال در ایران می­پردازد.

 

 

­ بهره­وری بالاتر یعنی تولید کالای بیشتر با یک سطح ثابت از منابع و نهاده­ها، یا به عبارتی دیگر همان تولید با نهاده­های تولید کمتر، صورت گیرد. همان طور که از تعریف بهره­وری پیداست، یکی از این عوامل و نهاده­های تولید، نیروی­کار است که افزایش بهره­وری ممکن است بر آن تأثیرگذار باشد.

 

با توجه به نوع نهاده­ای كه به كار می­رود می­توان به دونوع شاخص بهره­وری اشاره كرد:

 

الف) شاخص­های بهره­وری جزیی (PFP)[1]: اندازه­گیری بهره­وری به مفهوم متوسط تولید در ازاء یك واحد از نهاده مورد نظر است. مثلاً نهاده می­تواند نیروی­كار یا سرمایه باشد.

 

ب) شاخص بهره­وری كل عوامل تولید (TFP)[2]: بهره­وری كل عوامل تولید از نسبت ستاده به كل نهاده­ها یا از نسبت ارزش افزوده به كل نهاده­ها به دست می­آید.

 

درمورد تأثیر بهره­وری كل‌ عوامل ‌تولید بر اشتغال، اقتصاددانان به نتایج مختلفی دست یافته
اند. به عنوان مثال: گالی(1999)[3] ، نتیجه گرفت که بهره­وری‌كل‌ عوامل‌ تولید باعث كاهش میزان ساعت كار و صرفه جویی نیروی­کار در صنایع تولیدی آمریكا می­شود. در مقابل آن چانگ و هونگ (2006)[4] ، برای صنایع تولید آمریكا برای سال‌های (1999-1958) به این نتیجه رسیدند كه بهبود فن­آوری باعث افزایش اشتغال در بیشتر صنایع آمریكا می‌شود كه این نتیجه با مدل چسبندگی قیمت كینز بیشتر سازگار است (كیم و لیم، 2009 : 2).

 

پس با توجه به نتایج کشف شده­ی اقتصاددانان، بهره­وری ممكن است به صورت­های مختلفی اشتغال را تحت تأثیر قرار دهد. در این تحقیق تاثیر بهره­وری کل عوامل تولید بر روی اشتغال در صنعت ساخت مواد و محصولات شیمیایی برای دوره زمانی 1386-1376 در ایران مورد بررسی قرار می­گیرد.

 

یکی از چالش
هایی که مؤسسات و سازمان
های ایرانی در آینده با آن روبرو خواهند بود افزایش بیکاری است. یکی از راه
های برون
رفت از تنگنای فوق، مدیریت جامع بهره
وری است (طاهری،1389: 58).

 

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

حل مسأله اشتغال و از بین بردن بیکاری و افزایش بهره­وری دو مسأله مهم اقتصادی هستند. افزایش بهره­وری کل عوامل تولید، یعنی با همان نهاده­ها و امکانات موجود، تولید بیشتری داشته باشیم یا به عبارت دیگر همان تولید با عوامل تولید کمتر صورت گیرد.

 

مسأله­ای که در اینجا مطرح می­شود، این است که اگر ظرفیت تولیدی کشور افزایش پیدا نکند، افزایش بهره­وری کل عوامل تولید، ممکن است با افزایش اشتغال در تناقض باشد.

 

افزایش بهره­وری کل عوامل تولید در یك صنعت می­تواند سبب كاهش قیمت محصولات تولیدی آن صنعت ­شود و كاهش قیمت، از جمله کاهش قیمت عوامل تولید، منجر به كاهش هزینه متوسط  تولید كالاها و خدمات و افزایش میزان سود­آوری محصولات نهایی در واحدهای تولیدی آن صنعت خواهد شد. پیامد چنین تحولی، تأثیر چشمگیر بر افزایش تقاضا و از همه مهمتر افزایش توان رقابت محصولات داخل در بازارهای خارجی خواهد بود. در نتیجه حجم سرمایه
گذاری‌های جدید صنعتی افزایش می­یابد و متعاقب آن استفاده از ابداعات و فن‌آوری‌های جدید گسترش پیدا می­کند و این خود عامل موثری در رشد بهره­وری برای مرحله بعد است (مولایی،407:1378).

 

رشد بهره­وری كل ‌عوامل‌ تولید همچنین باعث افزایش سرمایه­گذاری می‌شود و افزایش سرمایه­گذاری با افزایش تقاضای كالای سرمایه­ای در ارتباط است. بنابراین، در صورتی كه نیروی
كار و سرمایه مكمل همدیگر باشند، تقاضای نیروی­كار افزایش می‌یابد كه این باعث افزایش استخدام و به كارگیری نیروی‌كار می­شود. از طرف دیگر با توجه به این که افزایش بهره­وری موجب آن می­شود که همان میزان محصولات را با عوامل تولید کمتر مخصوصاً در کوتاه­مدت تولید کنیم، با توجه به این که یکی از عوامل تولید، نیروی­کار می­باشد، در این صورت افزایش بهره­وری کاهش اشتغال را به دنبال دارد. نظرات بعضی از اقتصاددانان مانند گالی (1999)  نیز این ادعا که بهره­وری موجب کاهش ساعات کاری و اشتغال می­شود را تأیید می­کند.

 

موضوع از دو جنبه قابل بررسی است؛ از طرفی رشد بهره­وری باعث افزایش توان تولیدی کشور می­شود که این باعث افزایش اشتغال می­شود و از طرف دیگر رشد بهره­وری منجر به صرفه­جویی در منابع تولیدی می­شود و از آن جا که یکی از منابع تولید، نیروی­کار است، رشد بهره­وری کاهش اشتغال را به دنبال دارد.  بنابراین باید در پی  این باشیم که هم رشد بهره­وری را داشته باشیم و هم مشکل بیکاری برطرف شود. 

 

با توجه به مطالب گفته شده، این موضوع بسیار مهم است كه تأثیر رشد بهره­وری بر اشتغال و استخدام نیروی­كار مورد قرار گیرد؛ چرا كه افزایش بهره­وری در صورتی که به افزایش بیكاری منجر شود (به علت تعدیلاتی كه در واحدهای تولیدی شكل می­گیرد) تا حدودی از اهمیت بهره
وری خواهد کاست.

 

1-3- سئوال­های تحقیق

 

2-1-2- جو سازمانی…………………………………………………………………………………………………………. 17

 

2-1-2-1- تاریخچه پیدایش جو سازمانی………………………………………………………………………. 17

 

2-1-2-2- تعریف جو سازمانی………………………………………………………………………………………… 18

 

2-1-2- 3- رویکردهای جو سازمانی……………………………………………………………………………….. 22

 

2-1-2- 4 – ابعاد جو سازمانی…………………………………………………………………………………………. 23

 

  عنوان                                                                                                                   صفحه

 

 2-1-2- 5 – انواع جو سازمانی……………………………………………………………………………………….. 24

 

2-1-2- 6 – نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………… 26

 

2-1-3- نفوذ سازمانی……………………………………………………………………………………………………….. 26

 

2-1-3-1- تعریف نفوذ سازمانی………………………………………………………………………………………. 26

 

2-1- 3 – 2 – تعریف فنون نفوذ سازمانی………………………………………………………………………. 28

 

2-1- 3 – 3 – انواع فنون نفوذ سازمانی ………………………………………………………………………… 29

 

2-1- 3- 4- طبقه بندی فنون  نفوذ سازمانی………………………………………………………………… 30

 

2-1- 3- 5 – رهبری  و ارتباط آن  با  نفوذ سازمانی ………………………………………………….. 31

 

2-1- 3- 6 – قدرت و ارتباط آن با نفوذ سازمانی………………………………………………………….. 32

 

2-1- 3- 6- 1- تعریف قدرت…………………………………………………………………………………………. 32

 

2-1- 3- 6- 2- انواع قدرت……………………………………………………………………………………………. 34

 

2-1- 3- 6 – 3-رابطه قدرت و نفوذ سازمانی………………………………………………………………… 36

 

2-1- 3- 6 – 4 – مقایسه قدرت و نفوذ سازمانی…………………………………………………………… 38

 

2-1-3-6-5- نتیجه گیری …………………………………………………………………………………………….. 38

 

2-2- پیشینة پژوهشی………………………………………………………………………………………………………. 39

 

2-2-1- پژوهشهای خارجی……………………………………………………………………………………………… 39

 

2-2-1- 1- جو سازمانی…………………………………………………………………………………………………… 39

 

2-2-1-2-فنون نفوذ سازمانی………………………………………………………………………………………….. 40

 

2-2-1-3- همبستگی جو سازمانی با فنون نفوذ……………………………………………………………. 43

 

2-2-2- پژوهشهای داخلی……………………………………………………………………………………………….. 44

 

2-2-2-1- جو سازمانی…………………………………………………………………………………………………….. 44

 

2-2-2-2-فنون نفوذ سازمانی………………………………………………………………………………………….. 45

 

2-2-3- نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………… 45

 

2-2-4- مدل مفهومی پژوهش…………………………………………………………………………………………. 46

 

2 -2- پیشینه پژوهشی…………………………………………………………………………………………………….. 46

 

  عنوان                                                                                                                   صفحه

 

 فصل سوم : روش شناسی پژوهش

 

3 – 1 – روش شناسی پژوهش………………………………………………………………………………………… 48  

 

3 – 2- جامعۀ آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری…………………………………………………. 48 

 

3 – 3 – ابزار پژوهش…………………………………………………………………………………………………………. 50

 

3 -3 – 1 –  پرسشنامة تعیین جو سازمانی……………………………………………………………………. 50

 

3- 3 – 2 – پرسشنامة نیمرخ سنجش نفوذ سازمانی……………………………………………………… 50

 

3-4 – روایی……………………………………………………………………………………………………………………….. 51

 

   3-4-1- روایی پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت (1963)………………………….. 51

 

  3 -4-2- روایی پرسشنامه نیمرخ سنجش نفوذ سازمانی کپنیس و اسمیت (1982 51

 

3-5- پایائی…………………………………………………………………………………………………………………………. 52

 

  3-5-1پایائی پرسشنامه جو سازمانی……………………………………………………………………………… 53

 

3-5-2 – پایائی پرسشنامه فنون نفوذ سازمانی……………………………………………………………….. 53

 

3 – 6- روش گرد آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………….. 54

 

3 – 7- روشهای آماری………………………………………………………………………………………………………. 54

 

 فصل چهار : یافته های پژوهش

 

4 – 1 – مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………… 56

 

4 – 2 – تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………… 56

 

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

 

5 – 1 – مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………… 70

 

5-2- بحث و نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………… 70

 

5 – 3 –  نتیجه گیری کلی……………………………………………………………………………………………….. 88

 

 

5- 4 – محدودیتهای پژوهش……………………………………………………………………………………………. 90

 

5-4 – 1 – محدودیتهای اجرائی……………………………………………………………………………………….. 90

 

5- 4 – 2 – محدودیتهای پژوهشی…………………………………………………………………………………… 91

 

5- 5 – پیشنهادات پژوهش……………………………………………………………………………………………….. 91

 

  5-5- 1- پیشنهادات کاربردی……………………………………………………………………………………….. 91

 

  عنوان                                                                                                                   صفحه

 

5-5- 2 – پیشنهادات پژوهشی………………………………………………………………………………………… 94

 

فهرست منابع و ماخذ……………………………………………………………………………. 96

 

پیوست

 

مقدمه

 

 جامعة امروز جامعه­ای سازمانی است که بخش عمده­ای از زندگی ما در سازمانها و یا در ارتباط با آنها سپری می­شود. سازمانها در معنای وسیع کلمه از شالوده­های اصلی اجتماع کنونی­اند. چرا که در یکی کار می­کنیم و از خدمات و تولیدات سایر  سازمانها نیز بهره­مند می­شویم. انواع خدمات و تولیدات مورد نیاز جامعه و مردم به وسیله سازمانهای گوناگون فراهم می­شوند. هر سازمانی با انجام دادن وظایف چندگانه یا تخصصی، هدفهای عام یا خاصی را برای جامعه و مردم محقق می­سازد. این هدفها و وظایف بسیار دشوار و پیچیده­تر از آنند که بوسیله یک فرد یا گروه کوچک تحقق پذیر و انجام یافتنی باشند. از این رو گردش امور زندگی، وابسته به سازمانها و پیشرفت و بقاء جامعه، تابع کار و عملکرد موثر آنهاست.

 

از طرف دیگر عصر جدید، عصر تحولات سریع و مداوم است. تحولات پربعد و چند لایه که در آن ضرورتاً همة اجزاء و عناصر نظام با هم مرتبطند (ترک زاده، 1388). یکی از بارزترین ویژگیها عصر حاضر، تغییرات شگرف و مداوم در طرز تفکر، ایدئولوژی، ارزشهای اجتماعی، شیوه­های ادارة امور و بسیاری از پدیده های دیگر زندگی است. در دنیای کنونی با توجه به سرعت شتابندة تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیکی، اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و … ، سازمانهایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتواند مسیر تغییرات و دگرگونیها را نیز در آینده پیش بینی نموده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده­ای بهتر هدایت کنند. به عبارت دیگر، تنها با بهره­گیری خلاقانه از تغییر، برای هدایت کردن خود تغییرات است که می توانیم از آسیب های شوک آینده در امان بمانیم و به آینده بهتر و انسانی تر دست یابیم (تافلر[1]، 1373، ص 500)

 

       نظام مالیاتی کشور با درک این تغییرات، طی سالیان اخیر کوشیده است خود را با شرایط جدید جهانی همگام و جهت پاسخگویی به آن، تغییرات بنیادی را در خود ایجاد نماید. در راستای این تغییر گریزناپذیر و بنیادی نظام مالیاتی در برنامه سوم توسعه تحولات عمده­ای پیدا کرد و طبق بند الف ماده 59 قانون برنامه سوم توسعه به منظور افزایش کارایی نظام مالیاتی و رفع موانع سازمانی موجود و همچنین تمرکز تمامی امور مربوط به اخذ مالیات، دولت مکلف شد سازمان امور مالیاتی را تأسیس کند، سازمان به عنوان موسسه ای دولتی و وابسته به وزارت امور اقتصادی و دارایی، در اواخر سال 1380 فعالیت خود را آغاز کرد و از زمان تشکیل تاکنون، به بررسی و تبادل نظر با اندیشمندان، خبرگان و مسئولان امور اقتصادی و مالیاتی کشور پرداخته و به این نتیجه رسیده است که اساس تحکیم بنیادهای اقتصادی سالم و پویا و ایجاد زیرساخت­های اجتماعی پایدار و توسعه­یافته در کشور کاهش وابستگی به درآمدهای نفتی و تامین هزینه­های کشور از درآمد غیرنفتی از جمله درآمدهای مالیاتی است (سازمان امور مالیاتی، 1387). به همین منظور و برای تحصیل درآمدهای مالیاتی عادلانه، به روز و به هنگام؛ باید اهتمام خاصی در زمینه مدیریت، بهسازی و توسعه منابع انسانی داشت زیرا در وهلة اول، سازمانها زائیدة اشخاص هستند و بدون وجود انسان هیچ سازمانی وجود خارجی نخواهد داشت. انسان به عنوان یک منبع، یکی از با ارزش­ترین سرمایه­های یک سازمان هستند. انسانها، سازمانها را به وجود می­آورند، مسیر آنها را مشخص و هدایت می­کنند و به آنها حیات دوباره می­بخشند. به همین دلیل مدیران به طور روز افزونی پی به اهمیت نیروی انسانی برده و این امر باعث شده است که تا آنان هر چه بیشتر پیچیدگیهای رفتار سازمانی را درک کنند (مورهد وگریفن، 1389).

 

از سوی دیگر کار و عملکرد موثر سازمانها وابسته به مدیریت اثربخش آنهاست. مدیریت مهمترین عامل حیات، رشد و بالندگی یا اضمحلال سازمانهاست. مدیر، روند حرکت از وضع موجود به سوی وضعیت مطلوب را هدایت و رهبری می­کند و در هر لحظه، برای ایجاد آینده ای بهتر در تکاپوست (دفت، 1388). در این راستا می­توان دریافت که دنیای نوین، عصر تحولات پیوسته است. تغییر ساختارها و مفاهیم بنیادین به دنبال تغییرات گریزناپذیر این عصر تازه، رخدادی است که شیوه­های اداره امور را متحول کرده است. مدیریت در جهان امروز، علمی گسترده، عمیق و پایه ای است که رمز هر پیروزی در آن نهفته است (سازمان امور مالیاتی، 1387).

 

1-2- بیان مساله

 

 ما در دنیایی بسیار پیچیده و پویا زندگی می کنیم که دو ویژگی عمده آن یکی منابع محدود و دیگری نیازهای نامحدود است (زاهدی، 1389). سازمانهای رسمی به منزلة تدابیر و وسایلی هستند که برای رفع نیازهای اساسی جامعه به وجود می آیند و با سیر تحولات اجتماعی، روز به روز گسترده تر و پیچیده تر می شوند. آنها هدفهای گوناگون و متفاوتی دارند و برای رسیدن به هدفهای خود، طبق برنامه فعالیت می کنند. فعالیت آنها مستلزم استفاده از منابع انسانی، مادی و مالی است (علاقه بند، 1389). سازمانهای رسمی، تحت نظم و ترتیب، و قواعد و مقررات معینی فعالیت می کنند که گردانندة اصلی آنها انسانها هستند. آنانند که به کالبد سازمانها جان می بخشند و تحقق هدفها را میسر می سازند (مورهد و گریفن، 1389). رفتار و مناسبات افراد در آنها، تحت الگو و موازین ویژه ای شکل می گیرد. برای اینکه فعالیت سازمان و کنش اعضای آن در جهت هدفها باشد، سرپرستی و نظارت، و هماهنگی و هدایت لازم می آید. مجموعة این وظایف که رفتار و فعالیت سازمانی را در مسیر هدف تنظیم، تصحیح، تقویت و راهنمائی می کند، مدیریت نامیده می شود (علاقه بند، 1389). مدیران نیز به عنوان یک عامل کلیدی، سازمان و تمامی منابع آن را به سوی هدف سوق می دهند (مورهد و گریفن، 1389). لذا همة سازمانهای رسمی برای استمرار و تداوم فعالیت خود به مدیریت نیاز دارند. فقدان مدیریت، موجب ناهماهنگی، انحراف از هدف، اتلاف وقت و انرژی می شود و سازمانها را به نابسامانی و از هم پاشیدگی می کشاند (علاقه بند، 1389).

 

متغیرهای مختلفی بر روی مدیریت اثربخش در سازمانها از جمله سازمان امور مالیاتی کشور تأثیر می گذارند. یکی از این متغیرهای مهم و تأثیرگذار، جو سازمانی و انتخاب فنون نفوذ مناسب بر اساس جو ادراکی توسط مدیر است (گریگ، 2003). رهبر نمی تواند به میل و خواستة خود سبک یا شیوة رهبری را تعیین کند. شرایط فرهنگی (وبه تبع آن جو سازمانی)، کارکنان و زیر دستان، و نوع انتظارات آنها، تعیین کننده سبک یا شیوة رهبری وی خواهد بود. در درون سازمانها، فرهنگهای و )جوهای) متفاوتی رواج دارد. برخی گرم، و حمایتی هستند و عده ای هم رسمی، خشک و مقرراتی می باشند. بنا براین، فرهنگ وبه تبع آن جو سازمانی که یک مدیر در آن مشغول به کار است، در امر تعیین شیوة اعمال نفوذ بر دیگران، نقشی اساسی دارد (رابینز، 1389).

 

2-5: تأثیر سرمایه ی انسانی بر رشد اقتصادی…………………………………………………………………… 27

 

2-6: اثر توسعه و رشد اقتصادی بر متغیرهای اجتماعی………………………………………………….. 31

 

2-7: جمع بندی فصل…………………………………………………………………………………………………………. 32

 

عنوان                                                                                                                      صفحه

 

فصل سوم: مبانی نظری و ساختار الگو

 

3-1: مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………… 34

 

3-2: تعاریف سرمایه، سرمایه ی انسانی، سرمایه ی اجتماعی و شاخص های

 

 اندازه گیری آنها…………………………………………………………………………………………………………………… 35

 

3-2-1: تعریف سرمایه……………………………………………………………………………………………………. 35

 

3-2-2: تعریف سرمایه ی انسانی…………………………………………………………………………………… 35

 

3-2-3: شاخص های اندازه گیری سرمایه ی انسانی…………………………………………………… 37

 

3-2-4: تعریف سرمایه ی اجتماعی………………………………………………………………………………. 38

 

3-2-5: جنبه های سرمایه ی اجتماعی……………………………………………………………………….. 41

 

3-2-6: سطوح سرمایه ی اجتماعی …………………………………………………………………………….. 42

 

3-2-7: وجه منفی سرمایه ی اجتماعی……………………………………………………………………….. 43

 

3-2-8: شاخص های اندازه گیری سرمایه ی اجتماعی………………………………………………. 43

 

3-2-9: تفاوت سرمایه ی اجتماعی با سرمایه ی های دیگر………………………………………… 52

 

3-2-10: وجه تمایز سرمایه ی انسانی و سرمایه ی اجتماعی……………………………………. 52

 

3-3: مبانی نظری ارتباط بین متغیرها……………………………………………………………………………….. 54

 

3-3-1: تأثیر سرمایه ی اجتماعی بر سرمایه ی انسانی………………………………………………. 54

 

3-3-2: تأثیر سرمایه ی انسانی بر سرمایه ی اجتماعی………………………………………………. 60

 

3-3-3: تأثیر سرمایه ی انسانی بر رشد اقتصادی………………………………………………………… 65

 

3-3-4: تأثیر سرمایه ی اجتماعی بر رشد اقتصادی……………………………………………………. 66

 

3-3-5: سرمایه ی انسانی، سرمایه ی اجتماعی و رشد اقتصادی……………………………….. 68

 

3-4: روش شناسی اقتصاد سنجی……………………………………………………………………………………… 69

 

3-4-1: مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………. 69

 

3-4-1-1: مفهوم مانایی………………………………………………………………………………………….. 69

 

3-4-1-2: آزمون ریشه ی واحد زیوت-اندریوز…………………………………………………….. 69

 

3-4-1-3: آزمون علیت بر اساس تخمین خود رگرسیون برداری………………………. 72

 

فصل چهارم: برآورد و نتایج تجربی

 

4-1: مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………… 77

 

4-2: داده های مورد استفاده………………………………………………………………………………………………. 78

 

4-3: آزمون شکست ساختاری و آزمون مانایی (ریشه ی واحد)……………………………………… 79

 

عنوان                                                                                                                      صفحه

 

4-3-1: نتایج آزمون ریشه ی واحد زیوت-اندریوز

 

 (شکست ساختاری در زمان نامعلوم)……………………………………………………………………………. 80

 

4-4: نتایج آزمون علیت……………………………………………………………………………………………………….. 91

 

4-4-1: تعیین وقفه ی بهینه……………………………………………………………………………………….. 91

 

4-4-2: نتایج آزمون علیت گرنجر………………………………………………………………………………… 92

 

4-4-3: نتایج آزمون علیت بر اساس روش تودا-یوماموتو (1995)………………………….. 97

 

4-4-4: مقایسه نتایج آزمون علیت تودا-یوماموتو(1995) و آزمون علیت گرنجر….. 103

 

4-5: جمع بندی و نتیجه گیری………………………………………………………………………………………… 109

 

فصل پنجم: خلاصه و نتیجه گیری

 

5-1: خلاصه………………………………………………………………………………………………………………………… 114

 

5-2: نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………….. 116

 

5-3: محدودیت های تحقیق و پیشنهادها برای مطالعات آینده……………………………………… 118

 

فهرست منابع و مآخذ……………………………………………………………………………………………………………. 119

 

پیوست………………………………………………………………………………………………………………………………………. 130

 

مقدمه

 

یکی از وظایف مهم دولت ها در سیاست گذاری ها تأمین رفاه افراد جامعه می باشد. دولتها برای تحقق این هدف، رشد اقتصادی بالا را به عنوان یكی از اهداف مهم خود در برنامه ریزی های توسعه تلقی می كنند. برای رسیدن به رشد اقتصادی بالا، عوامل زیادی دخیل هستند و مطالعات زیادی توسط اقتصاددانان مختلف در این زمینه صورت گرفته است. از عوامل مؤثر بر رشد اقتصادی می توان به 1- عوامل اقتصادی (مانند سرمایه ی فیزیكی، زیرساخت ها، سرمایه گذاری، صادرات، میزان نرخ ارز، درجه ی باز بودن اقتصاد، وسعت بازار سرمایه، سیستم بانكداری، تورم و شرایط زیست محیطی كشور) 2- عوامل انسانی (مانند میزان جمعیت فعال، بهره وری نیروی كار، شاخص توسعه ی انسانی) و 3- عوامل سیاسی (مانند عدم ثبات سیاسی و فساد) اشاره نمود (دورلاوف و همکاران[1]،2004: 152-141).

 

با نگاهی دقیق به مطالعات گذشته، در می یابیم که عوامل نهادی و اجتماعی مانند سرمایه ی اجتماعی نزد محققین مورد توجه زیادی قرار نگرفته است در حالی که عوامل اجتماعی مانند فرهنگ، هنجارها و مقررات اجتماعی می توانند بر رشد اقتصادی مؤثر باشند.

 

بعد از اینکه موضوع سرمایه ی اجتماعی مورد اهمیت قرار گرفت، اقتصاد دانان به این مسئله پی بردند که فرهنگ اجتماعی یا رفتار اجتماعی می تواند ثروتمند بودن یا فقیر ماندن بعضی از کشورها و مناطق را توضیح دهد.

 

 

سرمایه ی اجتماعی از جمله مفاهیم چند وجهی و موضوعی بین رشته ای است كه در اوایل قرن بیستم به صورت علمی و آكادمیك مطرح و از سال 1980 وارد متون علوم سیاسی و جامعه شناسی شد و توسط دانشمندان مختلفی از جمله كلمن، پوتنام، بوردیو، فوکویاما و غیره گسترش داده شد. از نگاه بسیاری از اندیشمندان، سرمایه ی انسانی بهترین سرمایه جامعه محسوب می شد؛ اما این دانشمندان بعدها پذیرفتند که نقش سرمایه ی انسانی در وجود انسجام و یكپارچگی آن از اهمیت بیشتری برخوردار است كه این انسجام و یکپارچگی در سایه ی همكاری، تعاون و اعتماد متقابل شكل می گیرد و باعث شد که موضوع سرمایه ی انسانی تبدیل به سرمایه ی اجتماعی شود. امروزه می توان گفت كه سرمایه ی اجتماعی نقش بسیار مهم تری نسبت به سرمایه ی فیزیكی و انسانی در سازمان ها و جوامع ایفا می كند؛ بطوری كه شبكه های روابط جمعی و گروهی، انسجام بخش میان انسانها، سازمان ها با انسان ها و سازمان ها با سازمان هاست.

 

به نظر كلمن، سرمایه ی اجتماعی تركیبی از ساختارهای اجتماعی است كه تسهیل كننده ی كنش های معینی از كنشگران در درون این ساختارهاست و اعضای جامعه از طریق تماس با یکدیگر و پایدار ساختن این ارتباطات، قادر به همکاری با یکدیگر می شوند و به این طریق منافعی را کسب می کنند که به تنهایی، قادر به کسب آنها نیستند (فیلد[2]،2003: 7).

 

1-1- مسئله ی تحقیق

 

همانطور که می دانیم از دیرباز افزایش رشد اقتصادی یکی از اهداف مهم کشورها در سیاست گذاری ها محسوب می شود؛ بنابراین موضوع عوامل مؤثر بر رشد اقتصادی برای اقتصاددانان، موضوعی دارای اهمیت است. اما در گذشته فقط به سرمایه ی مالی، طبیعی و سرمایه ی انسانی به عنوان عواملی تأثیر گذار در اقتصاد توجه شده است و به عواملی غیر مادی مانند ارزش ها، فرهنگ، صداقت، همکاری، اعتماد و غیره توجه نشده است.

 

عوامل غیر مادی اشاره شده را می توان در یک کلمه با عنوان سرمایه ی اجتماعی خلاصه کرد. بنابراین اقتصاددانان و جامعه شناسان در دهه های اخیر به این نتیجه رسیده اند که علاوه بر عوامل مادی، عوامل غیر مادی و معنوی نیز بر رشد اقتصادی و رفاه جامعه مؤثر است و نقش آن ها غیر قابل کتمان می باشد.

 

در بسیاری از مطالعات به موضوع تأثیر گذاری سرمایه ی انسانی و سرمایه ی اجتماعی بر رشد اقتصادی پرداخته شده است و نشان داده اند که این دو نوع سرمایه، تأثیر مثبتی بر رشد اقتصادی داشته اند. سرمایه ی انسانی که شامل دانش، مهارت و شایستگی افراد است با افزایش کارایی، مهارت و تجربه ی کارکنان به تولید هرچه بیشتر منجر می شود و به بهبود رشد اقتصادی کمک می کند و بدین ترتیب سرمایه ی اجتماعی که همان اعتماد، صداقت، همکاری و کارهای گروهی است، مانع رفتار فرصت طلبانه، رانت جویی و تقلب در افراد می شود و از هدر رفتن منابع جلوگیری می کند و همچنین افزایش سرمایه ی اجتماعی، هزینه های مبادله[3]را کاهش می دهد. هزینه های مبادله آن دسته از هزینه هایی است که افراد در فرایند مبادله ی اقتصادی متحمل می شوند تا حقوق مالکیت خود را مشخص، تعریف و تضمین کنند که شامل هزینه های جستجو، انعقاد قراردادها، دیده بانی، نظارت[4] و کسب اطلاعات در مورد فروشنده، خریدار و کیفیت کالا و خدمات می باشد و در نتیجه در هزینه ها صرفه جویی می شود. کلمن(1988) نیز در مقاله ی خود نشان داده است چگونه سرمایه ی اجتماعی که در کیفیت روابط بین والدین و فرزندان خلاصه می شود می تواند بر میزان سرمایه ی انسانی (عملکرد فرزندان در مدرسه) تأثیر مثبت بگذارد؛ یعنی سرمایه های مالی و انسانی والدین در حضور سرمایه ی اجتماعی آنها می توانند به حداکثر کارایی خود برسند اما بعدها، بعضی از صاحب نظران مانند هلیول و پوتنام(2007) ادعا کردند آموزش و سرمایه ی انسانی است که باعث گسترش سرمایه ی اجتماعی می شود یعنی سرمایه ی انسانی با تأثیر غیر مستقیم (اثر بر سرمایه ی اجتماعی) و مستقیم اثر مضاعفی بر رشد اقتصادی دارد.

 

همچنین رشد اقتصادی و افزایش رفاه می تواند رفتارها، ارزشهای اجتماعی، هنجارها، میزان مشارکت اجتماعی، نقش های اجتماعی و بافت های اجتماعی را دچار تغییر و تحول سازد؛ به طور خلاصه رشد اقتصادی می تواند بر سرمایه ی اجتماعی نیز اثر بگذارد. از ناحیه ای دیگر رفاه و افزایش رشد اقتصادی با به وجود آوردن امکانات اعم از مالی، تحصیلی و غیره بر افزایش میزان سواد و تحصیلات (سرمایه ی انسانی) تأثیر مثبتی می گذارد.

 

در پایان، مسئله را این گونه بیان می کنیم که رابطه ی علیت دو به دو میان این سه متغیر چگونه است؟ آیا سرمایه ی انسانی و سرمایه ی اجتماعی علت رشد اقتصادی هستند یا برعکس؟ آیا سرمایه ی انسانی علت سرمایه ی اجتماعی است یا برعکس یا اینکه رابطه ی علیت دو طرفه ای دارند؟

 

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 برای رفع بعضی از مشکلات اقتصادی مانند بیکاری در کشور، افزایش رشد اقتصادی امری لازم و ضروری است و مطالعه در زمینه ی عوامل مؤثر بر رشد اقتصادی از وظایف مهم اقتصاددانان هر کشوری می باشد. اقتصاددانان تا چند قرن پیش، به عوامل مادی به عنوان تنها عامل پیشرفت یك كشور اشاره می كردند اما اخیراً دریافته اند كه عوامل اجتماعی و غیر مادی نیزدر كنار عوامل مادی دارای اهمیت می باشند و این در حالی است كه دین اسلام تأكید فراوانی بر سرمایه ی اجتماعی مانند نوع دوستی، كمك به دیگران، همكاری و همبستگی جهت پیشرفت یك جامعه دارد. بنابراین با توجه به شرایط فرهنگی و دینی كشورمان، علاوه بر سرمایه های فیزیکی، انسانی و مالی، سرمایه ی اجتماعی عاملی است که می تواند در تولید مؤثر باشد که در کشور ما مورد توجه قرار نگرفته است.

 

همچنین فوکویاما (1379) بیان کرده است:” از جامعه ای که ذخیره مطلوبی از سرمایه ی اجتماعی دارد می توان انتظار داشت که در تولید سرمایه ی انسانی و تقویت آن نیز موفق باشد.” البته سرمایه ی اجتماعی متعلق به گروه هاست نه افراد و با تقویت سرمایه ی انسانی یک کشور می توان انباشت سرمایه ی اجتماعی را به وسیله آثار خارجی حاصل از تقویت آن، افزایش داد.

 

1-3- هدف تحقیق

 

هدف این تحقیق، بررسی رابطه ی علیت میان سرمایه ی اجتماعی، سرمایه ی انسانی و رشد اقتصادی ایران بر اساس داده های سال های 1385-1350 است.

 

1-4- سؤالات تحقیق

 

1- آیا سرمایه ی اجتماعی علت سرمایه ی انسانی است یا سرمایه ی انسانی علت سرمایه ی اجتماعی می باشد و یا علیت دو طرفه ای بین آنها وجود دارد؟

 

2- آیا سرمایه ی انسانی علت رشد اقتصادی است یا رشد اقتصادی علت سرمایه ی انسانی می باشد و یا علیت دو طرفه ای بین آنها وجود دارد؟

 

3- آیا سرمایه ی اجتماعی علت رشد اقتصادی است یا رشد اقتصادی علت سرمایه ی اجتماعی می باشد و یا علیت دو طرفه ای بین آنها وجود دارد؟

 

1-5- منابع آماری