کلید واژه‎ها: ساختار ؛ استراتژی رقابتی ؛ عملکرد سازمانی؛ تئوری مبتنی بر منابع

 

فصل اول

 

مقدمه.. 1

 

1-1- بیان مسئله.. 2

 

2-1- اهمیت و ضرورت موضوع.. 4

 

3-1- گزاره های تحقیق… 6

 

1-3-1- پرسش های اصلی و فرعی.. 6

 

2-3-1- فرضیه های تحقیق.. 7

 

3-3-1- هدف های تحقیق یا نتایج مورد انتظار 7

 

4-3-1- متغیرهای تحقیق.. 7

 

4-1- روش کلی تحقیق… 10

 

1-4-1- قلمرو مکانی-جامعه تحقیق.. 10

 

2-4-1- قلمرو زمانی تحقیق.. 10

 

3-4-1- روش نمونه گیری و تخمین حجم جامعه. 10

 

4-4-1- روشهای گردآوری داده‌ها و ابزار مورد استفاده برای آن.. 11

 

5-4-1- روشهای تحلیل داده ها 11

 

5-1- شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق… 11

 

فصل دوم

 

مقدمه.. 13

 

1-2- استراتژی… 13

 

1-1-2- پیشینه استراتژی.. 13

 

2-1-2- رویکردها به استراتژی.. 16

 

1-2-1-2- رویکردهای استراتژی مبتنی بر زمان شکل گیری استراتژی… 18

 

3-1-2- انواع استراتژی.. 21

 

1-3-1-2- انواع استراتژی های سازمانی… 21

 

2-3-1-2- تقسیم بندی استراتژی ها بر اساس سطوح سلسله مراتب سازمانی… 23

 

4-1-2- استراتژی های رقابتی.. 24

 

1-4-1-2- استراتژی هزینه کمتر. 25

 

2-4-1-2- استراتژی تمایز. 26

 

5-1-2- رابطه ساختار صنعت و استراتژی رقابتی 30

 

2-2- ساختار سازمانی… 32

 

1-2-2- تحقیقات مینتزبرگ در مورد انواع ساختارهای سازمانی.. 33

 

2-2-2- ابعاد مهم ساختار سازمانی.. 35

 

1-2-2-2- تمرکز. 35

 

2-2-2-2- رسمیت…. 35

 

3-2-2-2- پیچیدگی… 37

 

3-2-2- سیر تکامل ساختارهای سازمانی 39

 

3-2- پیکربندی ساختار و استراتژی… 42

 

1-3-2- رویکردهای مرتبط برای پیکربندی ساختار و استراتژی… 43

 

4-2- دیدگاه های مطرح در زمینه ارتباط استراتژی و ساختار. 4

 

1-4-2- رویکرد اقتضایی… 45

 

1-4-2- رویکرد مبتنی بر منابع 51

 

5-2- عملکرد سازمانی… 54

 

1-5-2- شاخص های سنجش عملکرد. 55

 

6-2- پیشینه تحقیق… 56

 

7-2- چارچوب نظری تحقیق… 61

 

جمع بندی مطالب… 64

 

 فصل سوم

 

مقدمه.. 66

 

1-3- روش تحقیق… 66

 

1-1-3- برحسب هدف… 66

 

2-1-3- برحسب گردآوری داده ها 67

 

2-3- جامعه آماری… 67

 

 

3-3- روش نمونه گیری 68

 

4-3- تعیین حجم نمونه.. 68

 

5-3- روش جمع آوری اطلاعات… 69

 

6-3- روایی پرسشنامه 70

 

7-3- پایایی پرسشنامه 70

 

8-3- روش تجزیه و تحلیل داده ها 71

 

1-8-3- آزمون کولموگروف – اسمیرنوف… 71

 

2-8-3- آزمون میانگین… 72

 

3-8-3- معادلات ساختاری… 73

 

فصل چهارم

 

مقدمه.. 75

 

1-4- توصیف داده های مربوط به ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان 75

 

1-1-4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنسیت…. 75

 

2-1-4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن… 76

 

3-1-4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر میزان تحصیلات… 77

 

4-1-4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سابقه خدمت…. 78

 

5-1-4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر وضعیت استخدامی… 78

 

6-1-4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر عنوان شغلی… 79  

 

2-4-آزمون کولموگروف اسمیرنوف… 80

 

3-4-بررسی وضعیت متغیرهای سه گانه در شرکت های فعال صنعت غذایی… 81

 

1-3-4- بررسی وضعیت ساختار سازمانی شرکت های فعال در صنعت غذایی… 81

 

2-3-4- بررسی وضعیت استراتژی کسب و کار شرکت های فعال در صنعت غذایی… 82

 

3-3-4- بررسی وضعیت عملکرد شرکت های فعال در صنعت غذایی… 83

 

4-4-بررسی تحلیل عاملی متغیرهای تحقیق.. 84

 

1-4-4- بررسی متغیر تمرکز. 85

 

2-4-4- بررسی متغیر رسمیت…. 89

 

3-4-4- بررسی متغیر استفاده از رسمیت…. 92

 

4-4-4- بررسی متغیر پیچیدگی… 95

 

5-4-4- بررسی متغیر  رهبری هزینه. 98

 

6-4-4- بررسی متغیر  تمایز در بازاریابی… 101

 

7-4-4- بررسی متغیر  تمایز در نوآوری… 103

 

8-4-4- بررسی متغیر  عملکرد. 106

 

9-4-4- بررسی مدل مفهومی تحقیق… 109

 

5-4- آزمون فرضیه های تحقیق… 111

 

فصل پنجم

 

مقدمه.. 116

 

1-5- پاسخ به فرضیه های پژوهشی… 116

 

1-1-5- فرضیه 1.. 116

 

2-1-5- فرضیه 2.. 117

 

3-1-5- فرضیه 3.. 117

 

4-1-5- فرضیه 4.. 117

 

2-5- پیوند یافته ها با پژوهش های پیشین… 118

 

3-5- پیشنهاد های تحقیق… 119

 

4-5- پیشنهاد برای پژوهش های آتی… 120

 

5-5- محدودیت های تحقیق… 121

 

فهرست منابع.. 121

 

مقدمه

 

اصلاح ساختار سازمانی همواره از دغدغه های مدیران است زیرا بخش مهمی از فعالیت های مدیران معطوف به سازماندهی مناسب عواملی است که مستلزم ایجاد سازمانی مناسب است. ساختار سازمانی، چارچوبی است كه بوسیله آن فعالیت های سازمان تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می شوند. هر سازمان دارای ساختار خاصی است و مهم آن است كه این ساختار به گونه ای باشد تا نه تنها عوامل انجام كار با یكدیگر هماهنگ بلكه قابل كنترل نیز باشند. ساختار سازمانی تعیین كننده روابط رسمی و نشان دهنده سطوحی است كه در سلسله مراتب اداری وجود دارد و حیطه كنترل مدیران را مشخص می كند. همچنین ساختار سازمانی دربرگیرنده طرح سیستم هایی است كه به وسیله آن ها همه واحدها هماهنگ و یكپارچه می شوند و در نتیجه ارتباط موثر در سازمان تضمین خواهد شد. از سوی دیگر استراتژی نشان دهنده یک طرح،  چگونگی و نحوه رسیدن از یک نقطه به نقطه دیگر می باشد و الگو و چارچوبی برای تصمیم گیری و عمل را پیش روی سازمان قرار می دهد. در واقع استراتژی علاوه بر اینکه چشم انداز ، آرمان و جهت شرکت را تعیین می کند، به سازمان نشان می دهد که در آینده چگونه شرکت یا سازمانی خواهد بود. از آنجا که تصمیم های مربوط به ارائه محصول و یا خدمت در غالب استراتژی گنجانده می شود از این روی اهمیت اجرای موفق استراتژی عامل اساسی و حیاتی در موفقیت سازمان ها خواهد بود. اگرچه وجوه مختلف خود نشان دهنده اهمیت آن است ولی از آنجا كه ساختار سازمانی یكی از اركان مهم اجرای استراتژی است پرداختن به آن جزء لاینفك وظایف مدیران است. از آنجا كه ساختار خود موجد استراتژی است و از سویی تعیین كننده در تخصیص منابع نیز می باشد، تغییر در ساختار سازمانی همواره می بایست مورد توجه قرار گیرد. ساختار باید به گونه ای طرح ریزی شود كه اجرای استراتژی تسهیل گردد. طراحی ساختار سازمانی و اجرای موفق  استراتژی، هر دو در راستای دستیابی به عملکرد شرکت که همانا موفقیت سازمان است نقش مهمی ایفا می کند.

 

1-7- قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………….. 7

 

1-7-1-قلمرو موضوعی تحقیق………………………………………………………………………… 7

 

1-7-2-قلمرو مکانی تحقیق……………………………………………………………………………. 8

 

1-7-3-قلمرو زمانی تحقیق……………………………………………………………………………. 8

 

1-8- شرح واژه های تحقیق…………………………………………………………………………… 8…

 

1-9-نقشه راه تحقیق…………………………………………………………………………………. 10

 

1-10-پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………….. 11

 

1-11-جمع بندی فصل اول………………………………………………………………………….. 12

 

2- فصل دوم- ادبیات تحقیق…………………………………………………………. 13

 

مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 14

 

2-1-ارتباطات………………………………………………………………………………………. 15

 

2-1-1- ارتباطات سازمانی………………………………………………………………………….. 16

 

2-1-2-فرایند تاریخی بررسی ارتباطات سازمانی ……………………………………………………. 17

 

2-1-3- ارکان اصلی فرایند ارتباط…………………………………………………………………… 18

 

2-1-4-ابعاد ارتباط سازمانی………………………………………………………………………… 19

 

2-1-5- فرایند مدیریت و ارتباطات…………………………………………………………………… 21

 

2-1-5-1- برنامه ریزی……………………………………………………………………………… 21

 

2-1-5-2- سازماندهی………………………………………………………………………………. 21

 

2-1-5-3-هدایت…………………………………………………………………………………….. 21

 

2-1-5-4-کنترل…………………………………………………………………………………….. 22

 

2-1-6-دلایل و ضرورت ارتباط……………………………………………………………………… 22   

 

2-1-7-سبک های ارتباط……………………………………………………………………………. 23

 

2-1-7-1-سبک دستوری…………………………………………………………………………….. 23

 

2-1-7-2-سبک ترغیبی……………………………………………………………………………… 23

 

2-1-7-3-سبک حمایتی……………………………………………………………………………… 24   

 

2-1-7-3-سبک تفویضی…………………………………………………………………………….. 24

 

2-1-8-اصول مدیریت ارتباطی………………………………………………………………………. 24   

 

2-1-8-1-یکپارچگی و همسویی ارتباطی…………………………………………………………….. 24   

 

2-1-8-2-توجه به تامین نیازهای ارتباطاتی کارکنان………………………………………………….. 24

 

2-1-8-3-جریان اطلاعات مورد نیاز در سرتاسر سازمان…………………………………………….. 24

 

2-1-8-4-ارتباطات و هماهنگی در سازمان………………………………………………………….. 25

 

2-1-8-5-مشارکت عمومی کارکنان و مدیران  در برقراری ارتباطات موثر…………………………… 25

 

2-1-9-خصیصه های ارتباطات اثربخش……………………………………………………………… 25

 

2-1-10-موانع برقراری ارتباط موثر………………………………………………………………… 26

 

2-1-10-1-موانع فرایندی…………………………………………………………………………… 26

 

2-1-10-2- موانع شخصی………………………………………………………………………….. 27

 

2-1-10-3-موانع فیزیکی……………………………………………………………………………. 28

 

2-1-10-4-موانع معنایی……………………………………………………………………………. 28

 

2-1-11-چرخه مدیریت ارتباطات داخلی…………………………………………………………….. 28

 

2-1-11-1-مرحله شناسایی نیازهای ارتباطی…………………………………………………………. 29

 

2-1-11-2-تعیین اهداف برنامه های ارتباطی………………………………………………………… 29

 

2-1-11-3-طراحی واستقرار کانال های ارتباطی…………………………………………………….. 29

 

2-1-11-4-مرحله تجزیه و تحلیل وتامین نیازهای ارتباطی کارکنان…………………………………… 29

 

2-1-12-کاربردهای سیستم ارتباطات داخلی………………………………………………………….. 29

 

2-1-13-مدیریت ارتباطات در الگوی بلوغ قابلیت منابع انسانی……………………………………….. 30

 

2-1-14-چالشهای مطرح در استقرار سیستم مدیریت ارتباطات داخلی…………………………………. 30

 

2-1-15-پیشینه تحقیقات مربوط به ارتباطات در ایران………………………………………………… 32

 

2-1-16- پیشینه تحقیقات مربوط به ارتباطات در خارج……………………………………………….. 33

 

2-2-کیفیت زندگی کاری و ارتباطات درون سازمانی…………………………………………………. 34

 

2-2-1-مفاهیم و تعاریف…………………………………………………………………………….. 34

 

2-2-2-تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری………………………………………………………….. 37

 

2-2-3-ابعاد و شاخصهای کیفیت زندگی کاری……………………………………………………….. 38

 

2-2-4-رویکردهای کیفیت زندگی کاری جهت توسعه مشاغل…………………………………………. 41

 

 

2-2-5- نظریه های کیفیت زندگی کاری……………………………………………………………… 42

 

2-2-5-1-نظریه سلسله مراتب نیازها………………………………………………………………… 42   

 

2-2-5-2-نظریه نیاز به موفقیت……………………………………………………………………… 43

 

2-2-5-3-نظریه زیستی، تعلق،رشدERG …………………………………………………………….. 43

 

2-2-5-4-نظریه انگیزش-بهداشت……………………………………………………………………. 44

 

2-2-5-5-نظریه تئوری انتظار………………………………………………………………………. 45

 

2-2-5-6-نظریه تیوری برابری……………………………………………………………………… 45

 

2-2-5-7-نظریه کاسیو………………………………………………………………………………. 45

 

2-3-سکوت سازمانی………………………………………………………………………………… 47

 

2-3-1-تعاریف سکوت سازمانی……………………………………………………………………… 48

 

2-3-2-انگیزه های سکوت سازمانی…………………………………………………………………. 50

 

2-3-3-عوامل سکوت سازمانی………………………………………………………………………. 52

 

2-3-3-1-عوامل مدیریتی……………………………………………………………………………. 52

 

2-3-3-2-عوامل سازمانی و محیطی…………………………………………………………………. 54

 

2-3-3-3-عوامل اجتماعی و گروهی………………………………………………………………… 55

 

2-3-3-4-عوامل فردی……………………………………………………………………………… 56

 

 2-3-4-عوامل موثر بر رفتار سکوت کارکنان……………………………………………………….. 57

 

2-3-5-رابطه رفتار سکوت کارکنان با نگرش های شغلی…………………………………………….. 58

 

2-4-پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………. 59

 

2-4-1-تحقیقات داخلی انجام شده…………………………………………………………………….. 59

 

2-4-2- تحقیقات خارجی انجام شده………………………………………………………………….. 60

 

2-5-چهارچوب نظریه تحقیق………………………………………………………………………… 61

 

2-6-جمع بندی فصل دوم……………………………………………………………………………. 62

 

3- فصل سوم- روش شناسی تحقیق……………………………………………………………… 63

 

مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 64

 

3-1- روش شناسی تحقیق……………………………………………………………………………. 64

 

3-2- جامعه و نمونه آماری………………………………………………………………………….. 65

 

3-2-1- جامعه آماری……………………………………………………………………………….. 65

 

3-3- روش نمونه گیری……………………………………………………………………………… 65

 

3-4- ابزار جمع آوری اطلاعات…………………………………………………………………….. 66

 

3-5- متغیر های تحقیق……………………………………………………………………………… 66

 

3-5-1-متغیر مستقل………………………………………………………………………………… 66

 

3-5-2-متغیر وابسته…………………………………………………………………………………. 66

 

3-6-ابزار سنجش تحقیق…………………………………………………………………………….. 66

 

3-7-روایی………………………………………………………………………………………….. 68

 

3-8-پایایی………………………………………………………………………………………….. 68

 

3-9-فرضیه های تحقیق……………………………………………………………………………… 69

 

3-9-1-فرضیه های اصلی…………………………………………………………………………… 73

 

3-9-2-فرضیه های فرعی…………………………………………………………………………… 74

 

3-11-روش ها و فنون آماری……………………………………………………………………….. 74

 

3-11-روش اجرایی تحقیق…………………………………………………………………………… 71

 

3-12-موانع و محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………. 71

 

3-12- جمع بندی فصل سوم…………………………………………………………………………. 71

 

4-فصل چهارم- تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………. 72

 

مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 73

 

4-1-توصیف داده ها………………………………………………………………………………… 73

 

4-2-جداول ونمودارهای فراوانی مربوط به پاسخ دهندگان پرسشنامه………………. 73

 

4-2-1- جنسیت پاسخ گویان………………………………………………………………………… 73

 

4-2-2- سابقه کار پاسخ گویان……………………………………………………………………….. 74

 

4-2-3-نوع استخدام پاسخ گویان……………………………………………………………………… 75

 

4-2-4- سن پاسخ گویان…………………………………………………………………………….. 75

 

4-2-5-تحصیلات پاسخ گویان……………………………………………………………………….. 76

 

4-3-نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده ها…………………………………………………………. 77

 

4-3-1-آزمون کولموگروف-اسمیرنوف……………………………………………………………….. 77

 

4-3-2-همبستگی پیرسون……………………………………………………………………………. 79

 

4-3-3-آزمون فرضیات……………………………………………………………………………… 80

 

4-3-3-1- آزمون فرضیه اصلی……………………………………………………………………… 80

 

4-3-3-2-آزمون فرضیه اول………………………………………………………………………… 81

 

4-3-3-3- آزمون فرضیه دوم……………………………………………………………………….. 82

 

4-3-3-4- آزمون فرضیه  سوم………………………………………………………………………. 83

 

4-3-3-5- آزمون فرضیه چهارم…………………………………………………………………….. 84

 

4-3-3-6- آزمون فرضیه پنجم………………………………………………………………………. 85

 

4-3-3-7- آزمون فرضیه ششم………………………………………………………………………. 86

 

4-3-3-8- آزمون فرضیه هفتم………………………………………………………………………. 87

 

4-4- تاثیر عوامل جمعیت شناختی بر سکوت سازمانی……………………………………….. 90

 

4-5-جمع بندی فصل چهارم…………………………………………………………………………. 96

 

5- فصل پنجم- نتیجه گیری و پیشنهادها……………………………………………….. 97

 

مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 98

 

5-1- نتیجه گیری……………………………………………………………………………………. 98

 

5-1-1-بررسی نتایج حاصل از آزمون فرضیات………………………………………………………. 98

 

5-1-1-1-نتیجه آزمون فرضیه اصلی………………………………………………………………… 98

 

5-1-1-2- نتیجه آزمون فرضیه اول………………………………………………………………….. 99

 

5-1-1-3-نتیجه آزمون فرضیه دوم…………………………………………………………………… 99

 

5-1-1-4-نتیجه آزمون فرضیه سوم…………………………………………………………………. 99

 

5-1-1-5-نتیجه آزمون فرضیه چهارم……………………………………………………………… 100

 

5-1-1-6-نتیجه آزمون فرضیه پنجم……………………………………………………………….. 100

 

5-1-1-7-نتیجه آزمون فرضیه ششم………………………………………………………………… 101

 

 5-1-1-8- نتیجه آزمون فرضیه هفتم………………………………………………………………. 101

 

 5-1-2-نتیجه آزمون مربوط به متغیرهای جمعیت شناختی…………………………………………… 102

 

5-2- پیشنهادات……………………………………………………………………………………. 102

 

5-2-1-پیشنهادهای مرتبط با فرضیات تحقیق……………………………………………………….. 102

 

3-5-جمع بندی فصل پنجم………………………………………………………………………….. 104

 

پیوست ها………………………………………………………………………………………….. 105

 

پرسشنامه………………………………………………………………………………………….. 106

 

منابع و مأخذ……………………………………………………………………………………….. 112

 

مقدمه:

 

     سازمانها در معنای وسیع كلمه ركن اصلی اجتماع كنونی اند و مدیریت مهمترین عامل در حیات، رشد و بالندگی  و یا مرگ سازمانهاست و بی شك این وظیفه مدیران است كه با توجه به اهداف سازمانی روند حركت ازوضع موجود به وضع مطلوب را هدایت كنند . از طرفی تغییرات گسترده در سطح جهانی سازمانها را برای رسیدن به اهداف خود هرروزبا مشكلات و تغییرات متعددی مواجه ساخته است.این تغییرات موجب شده كه روز به روز تحولات جدیدی درخصوص نظریه های مختلف ارائه شده در زمینه مدیریت صورت گیرد. نكته قابل توجه در تمام این نظریه ها تاكید بر نقش بااهمیت مدیریت و نیروی انسانی كار آمد سازمان در جهت رسیدن به اهداف سازمانی است و پیدایش این دیدگاه در خصوص نقش مدیریت در سازمان به بررسی و تحقیقات متعدد در زمینه مسایل مرتبط با مدیریت و رهبری سازمان انجامیده است.زیرا در مدیریت مطلوب است كه كاركنان احساس كنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند و در كارهای آن در گیرند و ازاین راه احساس احترام به خود،رضایت شغلی و همكاری كاركنان با مدیریت بهبودمی یابد. ازاین رو باستی این مسئله را موردتوجه قرارداد که بهره وری و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح منابع انسانی در سازمان وابسته است. سازمانها به طور فزاینده‌ای از کارکنان خود تقاضا دارند که نوآور بوده، به اظهار نظر پرداخته و به دلیل رقابت هر چه بیشتر، انتظارات بالاتر  مشتریان و تمرکز بیشتر بر کیفیت که نشاندهنده دنیای در حال تغییر است، احساس مسئولیت داشته باشند. سازمانها برای حفظ بقای خود نیازمند افرادی هستند که نسبت به چالشهای محیطی پاسخگو بوده، از تسهیم اطلاعات و دانش هراس نداشته باشند و بر اعتقادات خود و تیمشان پایبند باشند. امادربرخی مواقع مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور آنها این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می‌کنند. شاید تصورشان فقط این است که کارکنان، زیر دستان آنها هستند و باید دستورات آنها را بپذیرند. اگر چه امروزه به دلیل اینکه کارکنان زیر فشار مالی زیادی هستند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان، علاقمند به انجام کارهای بامفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد و اگر با موانعی در زمینه خواسته‌های شغلی خود روبرو شوند یا بعبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچار سرخوردگی های شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که‌این امر به نوبه خود منجر به پدیده‌هایی مثل سکوت سازمانی و رکود سازمانی می‌شود. موریسون و میلیکن[1] ذکر می‌کنند که سکوت به یک نیروی قدرتمند در سازمانها تبدیل شده است؛ اما بررسی و پژوهش جدی درباره آن انجام نگرفته است. موریسن و میلیکن این مفهوم را معرفی کرده و نشان  می‌دهند که سکوت سازمانی پدیده اجتماعی است که در سطح سازمانی به وجود می‌آید و توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تاثیر قرار می گیرد. این ویژگی های سازمانی شامل فرآیندهای   تصمیم‌گیری، مدیریت، فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل موثر بر رفتار سکوت است.

 

2-2 بخش اول: سیستم مدیریت یادگیری.. 14

 

1-2-2 تعریف سیستم مدیریت یادگیری.. 14

 

2-2-2 تاریخچه سیستم مدیریت یادگیری.. 15

 

3-2-2 مفاهیم پایه در سیستم مدیریت یادگیری.. 17

 

4-2-2 سیستم های مدیریت در آموزش الکترونیکی (مدیریت یادگیری ) 18

 

5-2-2 سیستم مدیریت محتوا 19

 

1-5-2-2 تعریف سیستم مدیریت محتوا 19

 

2-5-2-2 استاندارد در سیستم مدیریت محتوا 20

 

6-2-2 آموزش الکترونیکی.. 21

 

1-6-2-2 انواع آموزش الکترونیکی.. 22

 

1-1-6-2-2 سیستم آموزش الکترونیکی یک طرفه. 22

 

2-1-6-2-2 سیستم آموزش الکترونیکی دو طرفه. 23

 

3-1-6-2-2 سیستم آموزشی سنکرون یا همزمان. 23

 

4-1-6-2-2 سیستم آموزشی آسنکرون یا غیر همزمان. 23

 

7-2-2 سیستم های مدیریت یادگیری نوین.. 24

 

8-2-2 انتخاب سیستم های مدیریت یادگیری مناسب.. 26

 

9-2-2 مدل پذیرش فناوری.. 27

 

3-2 بخش دوم: مدیریت دانش… 28

 

1-3-2 تعریف دانش… 28

 

2-3-2 مدیریت دانش… 29

 

4-3-2 مفهوم دانش… 31

 

5-3-2 راهبردهای مدیریت دانش… 32

 

6-3-2 فرآیند مدیریت دانش… 32

 

1-6-3-2 ایجاد دانش… 33

 

2-6-3-2 اعتباربخشی به دانش… 33

 

3-6-3-2 ارائه دانش… 34

 

4-6-3-2 توزیع دانش… 34

 

5-6-3-2 كاربرد دانش… 34

 

7-3-2 ضرورت و اهمیت مدیریت دانش… 35

 

8-3-2 نقش منابع هوشمند در مدیریت دانش… 35

 

4-2 بخش سوم: سیستم مدیریت یادگیری و مدیریت دانش… 36

 

1-4-2 مسائل مشترک مدیریت دانش و یادگیری الکترونیکی.. 36

 

2-4-2 تحقیقات انجام شده پیرامون موضوع تحقیق.. 37

 

1-2-4-2 تحقیقات داخلی.. 37

 

2-2-4-2 تحقیقات خارجی.. 38

 

5-2 بخش چهارم: مدل تحقیق و نتیجه گیری.. 40

 

1-5-2 مدل مفهومی پژوهش… 40

 

2-5-2 خلاصه. 41

 

فصل سوم: روش تحقیق.. 42

 

1-3 مقدمه. 43

 

2-3 روش تحقیق.. 43

 

3-3 گروه بندی انواع پژوهش بر حسب هدف از انجام پژوهش… 44

 

4-3 گروه بندی انواع پژوهش بر حسب شیوه ی گردآوری داده ها 44

 

5-3 منابع گردآوری داده ها 45

 

6-3 روایی ابزار گردآوری داده ها 48

 

7-3 پایایی ابزار گردآوری داده ها 49

 

8-3 جامعه ی آماری.. 51

 

9-3 طرح نمونه گیری.. 51

 

10-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها 52

 

11-3 تحلیل عاملی.. 52

 

12-3مدل یابی معادلات ساختاری.. 53

 

13-3 خلاصه. 53

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 54

 

 

1-4  مقدمه. 55

 

2-4 توصیف ویژگی های جمعیت شناختی اعضای نمونه. 55

 

1-2-4 جنسیت.. 56

 

2-2-4 سن.. 57

 

3-2-4 تحصیلات.. 58

 

4-2-4 سابقه خدمت.. 59

 

5-2-4 نوع شغل.. 60

 

3-4 آمار استنباطی.. 61

 

1-3-4 روش تجزیه و تحلیل داده ها 61

 

2-3-4 آزمون نرمال بودن متغیرهای پژوهش… 61

 

3-3-4 ضریب همبستگی بین متغیرهای پژوهش… 62

 

4-3-4 ارزیابی بخش اندازه گیری مدل. 63

 

1-4-3-4 تحلیل عاملی تاییدی شاخص های متغیر درک سهولت استفاده 64

 

2-4-3-4 تحلیل عاملی تاییدی متغیر درک سودمندی استفاده 66

 

3-4-3-4 تحلیل عاملی تاییدی متغیر انگیزه و قصد استفاده 68

 

4-4-3-4 تحلیل عاملی تاییدی متغیر انتقال دانش… 69

 

5-3-4 مدل سازی معادلات ساختاری.. 70

 

5-4 خلاصه. 76

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها 77

 

1-5 مقدمه. 78

 

2-5 مروری اجمالی بر فرآیند تحقیق.. 78

 

3-5 نتایج یافته ها 79

 

1-3-5 نتایج یافته های توصیفی تحقیق.. 79

 

2-3-5 نتایج استنباطی پژوهش و پیشنهادها 79

 

4-5 پیشنهادها برای تحقیقات آتی.. 82

 

5-5 محدودیت های تحقیق.. 82

 

6-5 خلاصه. 83

 

منابع و ماخذ. 84

 

منابع فارسی.. 85

 

منابع لاتین.. 86

 

1 مقدمه

 

تحول عظیم کلمات آنلاین، بر بسیاری از حوزه ها اثر گذاشته است. عمدتا بر حوزه مدیریت دانش و آموزش. گرایش جدید در موسسات آموزشی به سمت یادگیری آنلاین و یادگیری الکترونیکی به جای رویکرد سنتی آموزش رودر رو، در حرکت است. بعد اصلی مدیریت دانش ارائه دادن اطلاعات متنوع در قالب های مختلف است. مانند: گزارش ها، ملاقات برای تبادل نظرات و تجارب از مخزن جمع آوری پایگاه داده و سیستم های خبره مرتبط. هدف یادگیری الکترونیکی اساسا ارائه مواد آموزشی به کاربران از طریق چارچوب های یادگیری الکترونیکی یا به عبارتی از طریق سیستم مدیریت یادگیری است.

 

2-1 بیان مسئله

 

ما در عصر دانش زندگی می کنیم. عبارت “ دانش قدرت است “ جای خود را در عصر دانایی محوری به “ اشتراک دانش قدرت است “ داده است. هر سازمانی، چه کوچک و چه بزرگ تا آنجایی رونق می یابد که به مأموریتهای خود دست یابد. هنگامی که یک سازمان تلاش می کند که به اهداف خود دست یابد، عدم ثبات و تهدیدها در محیط، دستیابی به اهداف را.به.تأخیر.انداخته.یا.حتی.فرایند.آن.را.تخریب.می.سازد. بدلیل اینکه دانش قدرت است، سرمایه های دانش هر سازمانی موفقیت اجرایی آن را تعیین می کند. وظیفه مدیریت دانش، مدیریت سرمایه های دانشی هر سازمانی است. مدیریت دانش اساسا مفهوم یا اندیشه جدیدی نیست. دانش موضوعی نیست که امروز به یکباره به وجود آمده باشد. انسان در مسیر تاریخ تکاملی خود و تکامل اجتماعی ناشی از آن همواره تولید کننده دانش بوده است و از آن در ایجاد تغییر در جامعه استفاده نموده است. رﺷﺪ داﻧﺶ درزﻣﺎنﻫﺎی اﺧﻴﺮ ﺑﺴﻴﺎرﺳﺮﻳﻊ ﺑﻮده، ﺑﻪﮔﻮﻧﻪایﻛﻪ در ﻗﺮن ﺑﻴﺴﺘﻢ،80 درﺻﺪ ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎی ﻓﻨﺎوری و داﻧﺶ و ﻧﻴﺰ 90 درﺻﺪ ﺗﻤﺎم داﻧﺶﻫﺎ و اﻃﻼﻋﺎت ﻓﻨﻲ، در ﺟﻬﺎن ﺗﻮﻟﻴﺪ ﺷﺪه اﺳﺖ و ﻫﺮ ﭘﻨﺞ ﺳﺎل وﻧﻴﻢ، ﺣﺠﻢ داﻧﺶ دو ﺑﺮاﺑﺮ ﻣﻲﺷﻮد (اﻓﺮازه :1386). اﻳﻦ درﺣﺎﻟﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻋﻤﺮ ﻣﺘﻮﺳﻂ آن، ﻛﻤﺘﺮ از ﭼﻬﺎرﺳﺎل اﺳﺖ. ﺑﻪ اﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ، اﻳﻦ ﺗﺤﻮل ﺑﺎﻋﺚ اﻳﺠﺎد ﻧﮕﺮش ﺟﺪﻳﺪی در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖﻛﺴﺐ وﻛﺎر ﺑﺎ ﻧﺎم “ﻣﺪﻳﺮﻳﺖداﻧﺶ” ﺷﺪه اﺳﺖ.

 

اﻣﺮوزه داﻧﺶ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان «ﻣﻨﺒﻌﻲ» ارزﺷﻤﻨﺪ و اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ و ﻧﻴﺰ ﻳﻚ «داراﻳﻲ» ﻣﻄﺮح اﺳﺖ و اراﺋﻪ ﻣﺤﺼﻮﻻت و ﺧﺪﻣﺎت ﺑﺎﻛﻴﻔﻴﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ و اﻗﺘﺼﺎدی، ﺑﺪون ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و اﺳﺘﻔﺎده ﺻﺤﻴﺢ از اﻳﻦ ﻣﻨﺒﻊ ارزﺷﻤﻨﺪ، اﻣﺮی ﺳﺨﺖ و ﺑﻌﻀﺎً ﻧﺎﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ. در اﻳﻦ ﻧﮕﺮش، داﻧﺶ ﻫﻤﭽﻮن ﻣﻨﺒﻌﻲ ارزﺷﻤﻨﺪ درﻛﻨﺎر ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻛﺎر، زﻣﻴﻦ و ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ (ﻛﻪﭘﻴﺶﺗﺮ در اﻗﺘﺼﺎد ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻮد) ﺑﻪﻋﻨﻮان داراﻳﻲ ﭘﺮﻣﺎﻳﻪ ﻣﻄﺮح ﺷﺪه اﺳﺖ. درﭼﻨﻴﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎری، دﻳﮕﺮﺻﻨﻌﺖ، ﻣﺤﻮرﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻠﻜﻪ ﻣﺤﻮر، داﻧﺶ اﺳﺖ ﻛﻪ در آن، داﻧﺸﮕﺮان(ﻳﺎ داﻧﺶﻛﺎران، داﻧﺸﻮران) ﺑﻪﻛﺎر ﻣﺸﻐﻮﻟﻨﺪ.

 

با رشد تجارت بین المللی در بازارهای سنتی و در حال توسعه، کار تیمی اثربخش و تسهیم دانش به عنوان عوامل موفقیت برای شرکت های جهانی تلقی می شود. شرکت ها به طور فزاینده ای به توانایی های دانش محور در مدیریت بازرگانی، مدیریت زنجیره تامین، تولید و تحقیق و توسعه وابسته شده اند. توسعه و یکپارچگی این عوامل و سایر شایستگی های سازمانی چالش بزرگی برای رهبری استراتژیک سازمان هستند. در محیط امروزی مزیت رقابتی خیلی سریع آشکار می گردد. به همین دلیل شرکت ها ممکن است نیاز به توسعه دانش فرهنگ محور داشته باشند. ساخت فرهنگ و توسعه تواناییهای پویای پیچیده در فرآیند یادگیری ضروری است؛ که توسط تعهد به تسهیم دانش و کاربرد آن تقویت می شود. استفاده از تکنولوژی های جدید یادگیری می تواند جایگزین روش های سنتی گردد. پیاده سازی موفق تکنولوژی های جدید برای آموزش کارکنان بستگی به پذیرش تکنولوژی توسط کارکنان عملیاتی و خط مقدم سازمان دارد. اهمیت پذیرش تکنولوژی در ادبیات موضوع بسیار شناخته شده است، و برای بیش از 2 دهه مدل پذیرش تکنولوژی به عنوان یک پایه تئوریک برای تحقیقات در این حوزه مورد استفاده قرار می گیرد. هر چند که مطالعات محدودی ارتباط آن را با سیستم مدیریت دانش و یا در ارتباط با آموزش مورد توجه قرار داده اند.

 

3-1 اهمیت و ضرورت موضوع

 

امروزه دیگر اهمیت داده ها، اطلاعات و دانش برکسی پوشیده نیست. اغلب سازمانها، اگرچه شاید تنها بر روی کاغذ و در حد شعار، اما به هر نحو دانش محوری را در زمره اهداف و برنامه های کاری خود قرارداده اند تا در فضای رقابتی بازار پرتراکم تجارت از رقبا عقب نمانند. بانکها نیز البته از این مهم غافل نبوده اند. آنها از یکسو  به منظور رعایت استانداردهای کنترل ریسک و از سوی دیگر برای مدیریت صحیح مجموعه خود نیازمند دسترسی بموقع به مطالعاتی هستند که درداخل یا خارج از سازمان تولید میشود. از سوی دیگر ما همواره با نظام ها و روشهای مدیریتی روبرو میشویم که به کارگیری آنها مستلزم دستیابی به اطلاعات است. برنامه ریزی برای سازمان نیازمند تحلیل نقاط ضعف و قوت و تهدیدات و فرصت ها[1] است که شهرت آن از سایر سر واژه های مدیریتی فزونی یافته و جایگاه ویژه ای در ادبیات مدیریت پیداکرده است. امااین اصطلاح چهار حرفی، مستلزم اطلاعاتی درمورد نقاط ضعف و قوت سازمان و فرصتها و تهدیدهای محیطی است که دستیابی به این اطلاعات خود مستلزم پژوهشها و تحقیقات بسیار است. بازاریابی بدون شناخت بازار، مشتری، خدمات و محصولات و مزیتهای رقابتی سازمان ممکن نیست و البته هریک از این عناوین نیز خود زیر مجموعه های بیشماری شامل انواع بازار، انواع مشتری، بازارهدف، مشتریان بالقوه، مشتریان بالفعل وانواع دسته بندی ها و بخش بندی های متفاوت رادر برمی گیرد. سایر فعالیتهای سازمان از مدیریت منابع انسانی گرفته تاکنترل کیفیت، خلق محصول، توسعه خدمت و دیگرتصمیم سازی ها و تصمیم گیری ها نیز خود مستلزم اطلاعات و تحقیقات علمی است.

 

حال در میان دو پدیده، یکی انفجار اطلاعات و دیگری نیاز به اطلاعات، با معضل دسترسی به اطلاعات روبرو می شویم و درواقع شکافی بزرگ میان تولید اطلاعات و مصرف آن پدید می آید. بسیاری از محققان و پژوهشگران اعتقاد دارندکه از نتیجه تحقیقات علمی آنان استفاده نمی شود و از سوی دیگر بسیاری از مدیران معتقدند که برای تصمیم گیری و برنامه ریزی با فقدان اطلاعات کاربردی روبرو هستند. اطلاعات مورد نیاز گاه تولید نمی شوند، گاه درپیچ و خم سازمانها و ادارات به فراموشی سپرده می شوند وگاه اطلاعات تولید شده از اصالت و اعتبارلازم برخوردار نیستند و لذا نمی توانند مبنای تصمیم گیری و برنامه ریزی قرار گیرند. در چنین شرایطی محققان اطلاعاتی را تولید می کنندکه می دانند کمتر استفاده خواهد شد و مدیران تصمیمات کوتاه مدتی را اتخاذ می کنند که به دلیل دشواری دسترسی به اطلاعات موثق، مبتنی برهوش فردی، ادراک شهودی و یا الگوگیری صرف است و برای حل مسائل درکوتاه مدت کاربرد می یابد. مدیریت دانش چالشی است برای کمک به مدیران تا دسترسی بهتری به اطلاعات مورد نیاز داشته باشند و همچنین هدایتگری است برای پژوهشگران و محققان تا اطلاعاتی را تولید کنند که مصرف کابردی برای سازمان دارد. در نظام بانکی باعنایت به سرعت تغییرات، حساسیت پایش شاخصهای اقتصادی و نیز لزوم بهره گیری از استراتژیهای نوین بازاریابی، مدیریت دانش اهمیتی دو چندان می یابد و این اهمیت به خصوص درنظام بانکداری اسلامی ازآن جهت مضاعف می شودکه مشارکت درسود و زیان گیرندگان تسهیلات و بررسی صلاحیت فنی و اخلاقی آنان نیز حائز اهمیت است. براین اساس مدیریت دانش ازجمله ضروری ترین راهکارها برای استفاده بهینه از اطلاعات، حرکت به سوی سازمان یادگیرنده و دستیابی به اهداف بلندمدت سازمانی است. بدون شک استقرار نظام بانکداری جامع و ساماندهی اطلاعات، به عنوان برخی ازاصلی ترین عناصر یک سازمان دانش محورنه تنها نظام بانکی را در مدیریت ریسک، مبارزه باپولشویی، کنترل کیفیت، استقرار نظام جامع بازاریابی یکپارچه و دیگر ضرورتهای مدیریتی یاری می کند بلکه نقش مهمی در ایجاد امنیت اقتصادی درکشورو تسهیل فعالیتهای امن بازرگانی خواهد داشت. یک بانک می تواند با در اختیار داشتن سیستم اثربخش مدیریت دانش:

 

 

• راندمان و بهره وری افراد، واحدها و شعب خود را افزایش دهد،

 

• زمان انجام فرآیندهای حرفه ای و کارشناسی را کاهش دهد،

 

• بر دانش و تجربیات مدیران و افراد با تجربه احاطه داشته باشد،

 

• از انجام اشتباهات و دوباره کاری های خرد و کلان در سطح گسترده جلوگیری نماید و

 

• علاوه بر حفظ و ارتقا ارتباط با مشتری بر پایه دانش مرتبط با هر مشتری، نرخ نوآوری و ارائه خدمات مبتکرانه به آن ها را افزایش دهد. موارد زیر 10 دلیل اصلی هستند که می تواند هر بانک را به لزوم پیاده سازی مدیریت دانش آگاه نماید؛

 

 

1. رشد و توسعه بانک و ترکیب آن با موسسات دیگر،

 

1. فرآیند های مدیریت ریسک[2]،

 

1. صرفه جویی در زمان با استفاده مجدد[3]،

 

1. خروج یا جابجایی خبرگان،

 

1. ارزش آفرینی از دانش،

 

1. پشتیبانی از فرآیندهای کاری

 

1. نیاز به بسترسازی و ایجاد مراکز تماس و بهبود ارتباط با مشتریان،

 

1. بانکداری شرکتی و مشتریان استراتژیک،

 

1. الزامات بانکداری الکترونیک و

 

1. هزینه تمام شده ارائه خدمات بانکی،

 

4-1 فرضیه های تحقیق

 

 

1. درک سودمندی استفاده از سیستم مدیریت یادگیری منجر به قصد بیشتر کارکنان به استفاده از سیستم مدیریت یادگیری می گردد.

 

4-1-2- عوامل مؤثر بر عملکرد سازمان. 14

 

5-1-2-اهداف ارزیابی عملکرد سازمان. 14

 

6-1-2- اهداف سیستم های ارزیابی عملکرد در شهرداری ها 15

 

7-1-2-فرآیند ارزیابی عملکرد. 15

 

8-1-2- سیر تاریخی ارزیابی عملکرد. 16

 

9-1-2- دیدگاه های ارزیابی عملکرد. 16

 

2-2- مدل های ارزیابی عملکرد. 18

 

1-2-2-مدل جایزه ی دمینگ… 18

 

1-1-2-2-معیارهای اصلی مدل دمینگ… 18

 

2-2-2-مدل بنیاد کیفیت اروپا 19

 

3-2-2- جایزه کیفیت مالکوم بالدریج. 21

 

4-2-2-مدل کارت امتیازی متوازن. 22

 

1-4-2-2-ویژگیهای کارت امتیازی متوازن. 23

 

2-4-2-2-مراحل پیاده سازی کارت امتیازی متوازن. 24

 

3-4-2-2-منظرهای کارت امتیازی متوازن. 24

 

4-4-2-2-شاخص های کارت امتیازی متوازن. 26

 

5-4-2-2-مدل کارت امتیازی در بخش عمومی و غیرانتفاعی.. 28

 

5-2-2- مدل تعالی کسب و کار کانجی.. 28

 

6-2-2- دلایل انتخاب مدل کارت امتیازی کانجی توسط محقق.. 32

 

3-2- پیشینه تحقیق و مطالعات ارزیابی عملکرد شهرداری.. 34

 

1-3-2-پیشینه داخلی تحقیق.. 34

 

1-1-3-2- طراحی سیستم نظارت و ارزیابی عملکرد شهرداری تهران. 34

 

2-1-3-2- طراحی نظام ارزیابی عملکرد معاونت اجتماعی و فرهنگی شهرداری تهران. 34

 

3-1-3-2- طراحی شاخص ها و نظام ارزیابی عملکرد شهرداری تهران. 35

 

4-1-3-2- ارزیابی عملکرد سازمان شهرداری ها و دهیاری های کشور 36

 

5-1-3-2-ارزیابی عملکرد سازمان با استفاده از مدل تعالی کسب و کار کانجی.. 36

 

6-1-3-2- ارزیابی عملکرد شهرداری کاشان با استفاده از کارت امتیازی متوازن. 36

 

2-3-2- پیشینه خارجی تحقیق.. 36

 

1-2-3-2- شاخص های شهری برای مدیریت شهرها 36

 

2-2-3-2- نظام ارزیابی عملکرد شهرداری پرتوریا 38

 

3-2-3-2- نظام ارزیابی عملکرد شهرداری شارلوت.. 42

 

3-3-2-جمع بندی مطالعه ی تطبیقی نظام ارزیابی عملکرد شهرداری ها 47

 

4-2-معرفی معاونت شهرسازی و معماری شهرداری تهران. 48

 

1-4-2- ماموریت معاونت شهرسازی و معماری.. 48

 

2-4-2-هدف معاونت شهرسازی و معماری.. 49

 

3-4-2- اهم وظایف معاونت شهرسازی و معماری.. 50

 

5-2- نظام موجود ارزیابی عملکرد معاونت ها و مناطق.. 53

 

6-2- طرح جامع شهر تهران. 54

 

7-2- برنامه پنج ساله ی شهرداری تهران. 55

 

8-2- برنامه عملیاتی میان مدت شهرداری تهران. 57

 

9-2- تعریف معیار و شاخص… 59

 

1-9-2-تعریف معیار 59

 

2-9-2- تعاریف و ویژگی های شاخص… 59

 

10-2-مدل مفهومی و مدل تحلیلی تحقیق.. 60

 

خلاصه. 64

 

فصل سوم : روش شناسی تحقیق.. 67

 

مقدمه. 68

 

1-3-روش تحقیق.. 68

 

2-3-جامعه آماری.. 69

 

3-3-نمونه آماری.. 69

 

4-3-روش نمونه گیری.. 70

 

5-3-ابزار جمع آوری اطلاعات.. 71

 

6-3-مقیاس اندازه گیری.. 71

 

 

7-3-روایی و پایایی ابزار 72

 

8-3-معرفی دو منطقه ی 7 و 10 شهرداری تهران. 73

 

1-8-3-معرفی منطقه 7 شهرداری تهران. 73

 

2-8-3-معرفی منطقه 10 شهرداری تهران. 74

 

10-3-روش های آماری مورد استفاده 75

 

11-3-ارتباط سوالات پرسشنامه با  سوالات تحقیق و شاخص ها 76

 

خلاصه. 79

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده‌ها 81

 

مقدمه. 82

 

1-4-آمار توصیفی.. 83

 

1-1-4- توصیف دادههای جمعیت شناختی شهروندان. 83

 

1-2-4- توصیف دادههای جمعیت شناختی متخصصان و کارشناسان. 87

 

3-2-4- سن.. 87

 

2-4-آمار استنباطی.. 91

 

1-2-4- پاسخ به سوالات تحقیق از منظر شهروندان. 92

 

2-2-4-نتیجه گیری آزمون پرسش های تحقیق از منظر شهروندان: 96

 

3-2-4- الویت بندی ابعاد کارت امتیازی کانجی از منظر شهروندان در منطقه 7. 97

 

4-2-4- الویت بندی ابعاد کارت امتیازی کانجی از منظر شهروندان در منطقه 10. 97

 

5-2-4- آزمون پرسش های تحقیق مربوط به کارشناسان و متخصصین.. 98

 

6-2-4-نتیجه گیری آزمون پرسش ها از منظر کارشناسان: 102

 

7-2-4- الویت بندی ابعاد کارت امتیازی کانجی از منظر کارشناسان در منطقه 7. 103

 

8-2-4- الویت بندی ابعاد کارت امتیازی کانجی از منظر کارشناسان در منطقه 10. 103

 

9-2-4- الویت بندی عملکرد معاونت شهرسازی و معماری از منظر کارشناسان / پاسخ به  سوال باز تحقیق.. 104

 

1-9-2-4- الویت بندی عملکرد معاونت شهرسازی و معماری از منظر کارشناسان منطقه 7/ پاسخ به  سوال باز تحقیق.. 104

 

2-9-2-4- الویت بندی عملکرد معاونت شهرسازی و معماری از منظر کارشناسان و متخصصین منطقه 10/ پاسخ به  سوال باز تحقیق  105

 

10-2-4- پاسخ به سوال اصلی تحقیق از نظر شهروندان و کارشناسان معاونت شهرسازی منطقه 7. 107

 

12-2-4- الویت بندی مولفه های یادگیری سازمانی در منطقه 7. 110

 

13-2-4- الویت بندی مولفه  های تحقیق در منطقه 7. 110

 

14-2-4- الویت بندی مولفه های یادگیری سازمانی در منطقه 10. 111

 

15-2-4- الویت بندی شاخص های تحقیق در منطقه 10. 111

 

16-2-4-ضریب همبستگی پیرسون بین ابعاد کارت امتیازی کانجی.. 112

 

خلاصه. 112

 

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها 110

 

مقدمه. 111

 

1-5- خلاصه  نتایج تحقیق.. 111

 

1-1-5-پاسخ به سوالات تحقیق  و تحلیل یافته ها 114

 

2-5- محدودیت های تحقیق.. 119

 

3-5- ارائه راهکارها و پیشنهادها 120

 

4-5- پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده 124

 

خلاصه. 124

 

منابع. II

 

پیوست‌ شماره یک… VI

 

( پرسشنامه تحقیق) VI

 

مقدمه

 

محققان علم مدیریت معتقدند، هر چه که اندازه گیری نشود قابل مدیریت کردن نیست. در جهان امروز با توجه به سرعت و حجم اطلاعات و چالش های پیش روی سازمان ها، ضرورت داشتن معیارهایی برای تعیین موقعیت و برنامه ریزی بر اساس نقاط قوت و ضعف بیش از پیش ضروری به نظر می رسد.

 

همه سازمان ها، چه دولتی و چه خصوصی برای توسعه، رشد و پایداری در عرصه ی رقابتی امروز به ارزیابی عملکرد فعالیتها و فرآیندهای خود نیاز دارند تا در قالب آن بتوانند کارایی و اثربخشی برنامه های سازمان، فرآیند و نیروی انسانی خود را مورد سنجش قرار دهند. سازمان های کارا به جمع آوری و تحلیل داده ها بسنده نمی‌کنند، بلکه از این داده ها برای بهبود سازمان و تحقق رسالت ها و استراتژی های سازمان استفاده می کنند. به عبارت دیگر، به جای ارزیابی عملکرد صرف به مدیریت عملکرد می پردازند.

 

با گذشت زمان برخی سازمان ها محدودیت سیستم حسابداری را در سنجش عملکرد سازمان درک کردند و دست به توسعه ی سیستم هایی زدند که دارایی های نامشهود سازمان را که سیستم حسابداری سنتی قادر به اندازه گیری آن نبودند را اندازه می گرفت. بسیاری از  سازمان ها از این سیستم ها در کنار حسابداری  برای سنجش عملکرد استفاده می نمودند اما ترکیب این دو سیستم نیز نمی تواند به طور کامل تمامی ابعاد سازمان را اندازه گیری نماید.

 

2-6-2 نظریه روابط انسانی هاتورن… 14

 

3-6-2 نظریه منابع انسانی مک گرگور….. 14

 

7-2 نظریه های معاصر انگیزش…. 14

 

1-7-2 نظریه های محتوایی انگیزش.. 15

 

2-7-2 تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو.. 15

 

3-7-2 نظریه وجود – وابستگی- رشد کلیتون الدرفر…. 15

 

4-7-2 نظریه نیازهای سه گانه مک کله لند…. 15

 

5-7-2 نظریه بهداشت – انگیزش هرزبرگ…. 16

 

8-2 نظریه های فرآیندی انگیزش…… 17

 

1-8-2 نظریه انتظار….. 17

 

2-8-2 نظریه برابری  آدامز…….. 17

 

3-8-2 نظریه های تقویت یا شرطی کردن عامل اسكینر…… 17

 

9-2 ابعاد اصلی كار و خصوصیات مطلوب شغلی…….. 18

 

10-2 جوّ سازمانی.. 18

 

11-2 سبک رهبری….. 20

 

1-11-2 رهبری خدمتگزار…… 22

 

2-11-2  سبک رهبری تحول آفرین…. 23

 

12-2  پارامترهای مؤثر برسبک رهبری تحول آفرین …. 25

 

1-12-2 هوش عاطفی EQ (هیجانی): 25

 

2-12-2 برون گرایی. 25

 

3-12-2 استقبال از کسب تجربه… 26

 

4-12-2 هوشمندی IQ: 26

 

5-12-2 عصبیت: 26

 

6-12-2 فرهنگ سازمانی… 26

 

7-12-2 محیط…. 27

 

8-12-2 رهبری قدرت‌طلبانه…. 27

 

9-12-2 رهبری مشارکتی (دموکراتیک)……. 27

 

10-12-2 رهبری آزادمنشانه. 28

 

13-2 مدل مفهومی تحقیق…. 28

 

14-2 پیشینه تحقیق…. 28

 

1-14-2 مرور تحقیقات داخلی…. 28

 

2-14-2 مرور تحقیقات خارجی…. 31

 

3 فصل سوم………. 35

 

1-3 مقدمه….. 36

 

2-3 روش تحقیق…. 36

 

3-3 جامعه آماری….. 36

 

4-3 روش نمونه گیری و نمونه آماری….. 39

 

5-3 ابزار گرد آوری اطلاعات……. 39

 

6-3 روش های تجزیه و تحلیل داده ها….. 39

 

7-3 جدول مدل تحلیلی پژوهش….. 41

 

8-3 نتیجه گیری……………………….. 44

 

4 فصل چهارم…… 45

 

1-4 مقدمه……. 46

 

2-4 آمار توصیفی اطلاعات جمعیت شناختی افراد نمونه……… 46

 

3-4 آمار توصیفی متغیرهای تحقیق…… 49

 

1-3-4 آمار توصیفی متغیرهای پرسش نامه سبک رهبری……………………… 49

 

2-3-4 آمار توصیفی متغیر جو سازمانی………………. 50

 

3-3-4 آمار توصیفی متغیرهای پرسش نامه انگیزش کارکنان……………………… 50

 

4-4 بررسی روایی و پایایی پرسش نامه ها……………………. 51

 

1-4-4 روایی پرسش نامه ها…………… 51

 

2-4-4 پایایی پرسش نامه ها……………. 51

 

5-4 آمار استنباطی………………. 54

 

1-5-4 بررسی نرمال بودن داده ها………………. 54

 

 

2-5-4  آزمون فرض های آماری……………………. 55

 

3-5-4 برازش مدل ساختاری……………………….. 58

 

4-5-4 تحلیل عاملی تاییدی……………… 59

 

5-5-4 بررسی روایی تشخیصی………………… 62

 

6-5-4 بررسی پایایی ترکیبی…………… 62

 

7-5-4 بررسی روایی همگرا…………. 63

 

8-5-4 مدل ساختاری………… 65

 

6-4 نتیجه گیری………… 66

 

5 فصل پنجم…………….. 67

 

1-5 مقدمه…………… 68

 

2-5 خلاصه نتایج پژوهش……………… 68

 

1-2-5 خلاصه نتایج آزمون های ضریب همبستگی…………………… 68

 

2-2-5 خلاصه نتایج برآورد مدل ساختاری……………….. 69

 

3-5 پیشنهادهای کاربردی……………… 70

 

4-5 پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی……………….. 71

 

5-5 محدودیتهای تحقیق……………….. 72

 

منابع……………………….. 73

 

فارسی. 73

 

لاتین. 76

 

 پیوست……………………. 78

 

پرسش نامه. 78

 

1-1          مقدمه

 

در مقطع کنونی، یکی از علایم خطرناک فرهنگی – رسانه ای در کشور، از دست دادن مخاطبانی است که در عصر سهولت دستیابی به ارتباطات، به تماشای شبکه های ماهواره ای روی آورده اند. شبکه های ماهواره ای که خارج از نظارت سازمان صدا و سیما و سیاست های کلان جمهوری اسلامی ایران فعال هستند و مهمترین رقیب شبکه های داخلی محسوب می شوند. البته این موضوع تنها مختص به کشور ما نیست و طبیعتاً هر کشوری ترجیح می دهد ملتش، مصرف کننده تولیدات فرهنگی خودش باشد و حتی در صورتی که مانعی بر دسترسی مخاطب به این شبکه ها ایجاد نکند، در یک رقابت جدی با آنها سعی دارد با بالابردن کیفیت و کمیت تولیدات داخلی نظر مخاطب را به آن تولیدات معطوف کند. با توجه به سهل‌انگاری و کم‌کاری‌های موجود در دو بخش مهم آموزش و پرورش و دانشگاها در زمینه مسایل فرهنگی و غلبه مدرک‌گرایی و نمره محوری بر این دو نهاد، رسانه‌های صوتی و تصویری در حال حاضر نقش فوق‌العاده و کم‌نظیری در ایجاد و درونی‌سازی فرهنگ و تمدن در میان عامه مردم دارند. این نقش در ایران بر عهده سازمان صدا و سیما قرار دارد تا به حفظ و گسترش فرهنگ و تمدن ایرانی- اسلامی یاری رساند.

 

 منابع انسانی هر سازمان، عاملی اصلی حیات آن سازمان و از این رو شناخت انسان برای مدیریت اثر بخش آن ضروری است. رهبران بزرگ نه سیستم ها، نه فرآیندها، نه فنآوری و نه وظایف را رهبری      می کنند، بلکه آنها، انسان ها را رهبری می کنند، زیرا سرمایه های انسانی مزیت رقابتی بالقوه ای هستند که سازمان ها باید با اقدامات مناسب و درست، آنها را به نیرویی مریی و بالفعل تبدیل کرده و با افزایش ظرفیت ها و توانمندی ها، در جهت اهداف سازمان، رشد و توسعه دهند. مدیران  باید از طرح ها و برنامه هایی جهت به کارگیری موثر کارکنان استفاده نمایند تا از نامریی شدن آنها جلوگیری کنند که نتیجه تشکیل سازمانی از کارکنان بهره ور است که حس می کنند مریی اند ، به آنها توجه شده، ارزش داده شده و مورد قدردانی قرار می گیرند که این باعث ارتقای بهره وری ،اثربخشی،کارآیی و کیفیت خدمات و استفاده بهینه از منابع می گردد.

 

 بحث و بررسی در خصوص ارضای نیازهای کارکنان سازمان صدا و سیما  وعوامل دلگرم کننده  و اثربخشی بیشتر کارکنان و ایجاد محیط صمیمی و پرجاذبه برای آنان در محیط سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این سازمان را به خود معطوف می دارد  و لذا همواره این سوال برای نویسنده مطرح بوده و هست که چرا و چگونه پاره ای موارد از طریق ایجاد انگیزش وارضای نیازهای منطقی و معقول کارکنان در دلبستگی به کار و بالا بردن روحیه آنها تاثیر مثبت حاصل شده و یا بالعکس در اثر کم توجهی و ضعف مدیریت تا چه حد در روحیه وانگیزه افراد اثر سوء گذاشته است؟ چرا برخی افراد در سازمان با وجود امکانات و مزایای یکسان، فعال ودارای انگیزه و برخی دیگر با تمامی مشکلات ماندگار می شوند؟ سبک رهبری آزادمنشانه، خودکامه و یا تلفیقی مدیران رسانه ملی چه تاثیری در بهبود عملکرد کارکنان و جوّ سازمانی خلاق و باز دارد؟ چگونه می توان انگیزش کارکنان را افزایش داد؟ شناخت اینکه کارکنان نیازهای متفاوتی را دنبال می کنند، می تواند به مدیران  این مطلب را تفهیم کند که چرا رفتار کارکنان در شبکه های مختلف مورد بررسی، متفاوت است ؟ آیا جوّ سازمانی خلاق و باز موجب افزایش انگیزش می شود؟

 

موفقیت و اثر بخشی سازمانی تا حد قابل ملاحظه ای در گرو شناخت سازمان، عوامل و استفاده بهینه از نیروهای بالقوه سازمانی است. همچنین شناخت الگوهای رفتاری در سازمان و ارتباط آن با ابعاد مختلف همچون جوّ سازمانی، نقش مهمی در اداره بهینه امور ایفا می کند.  تحقیق حاضر با آگاهی از این امر، به بررسی رابطه سبک رهبری و جوّ سازمانی با انگیزش کارکنان سازمان صدا و سیما پرداخته است.

 

در این فصل کلیات تحقیق شامل مساله تحقیق، بیان اهمیت و ضرورت مساله، سوالات تحقیق، اهداف تحقیق و… بیان گردیده است.

 

2-1          بیان مساله

 

سطوح مختلف نیازهای افراد در سازمان ها، تنوع و نحوه ارضای این نیازها در مدیریت كنونی اهمیت و جایگاه ویژه ای یافته است. مدتهای مدیدی است كه در خصوص دلایل اصلی كار و فعالیت انسان، علل تفاوت های رفتاری افراد در مقایسه با دیگران و عوامل تعیین كننده ویژگی های رفتاری افراد مدنظر قرار گرفته است. در جهت پاسخ به این نوع پرسش ها، موضوع مهمی به نام انگیزش از سوی صاحبنظران علم سازمان و مدیریت مطرح شده است .

 

نتایج بسیاری از تحقیقات (استورم و دیویدکیت، 1989: 53 ؛ هرسی و بلانچارد، 1986: 26 ؛جی مایکل لوبوف، 1994: 156 و…)در چند دهه گذشته در کشورهای توسعه نیافته و جهان سوم نشانگر پایین بودن انگیزش به کار و موفقیت، بی میلی و بی اشتهایی به فعالیت اقتصادی، تولید و احساس نا امیدی، احساس ناتوانی فتور و بدبینی به آینده و نظایر آن در بین نیروی کار بالقوه؛ به ویژه جوانان و زنان است.

 

هر سازمانی همانند موجود زنده، در شرایط مساعد می تواند به حیات و پویایی خود ادامه دهد. (لاوری[1]، 2007: 3).  بنابراین، برای اداره هر سازمان باید آن را از دو بعد ساختاری و رفتاری مورد مطالعه و بررسی قرار داد و این دو جنبه را بهبود بخشید. در بهبود بعد ساختاری سازمان، باید دانست که سازمان چگونه عمل می کند و چطور می توان عملكرد آن را بهبود بخشید و کارایی و بازدهی آن را افزایش داد. برای ارتقا و تقویت بعد رفتاری سازمان نیز باید به رفتار انسانهایی که در این سازمان فعالیت دارند توجه کرد؛ زیرا از رفتار تک تک این افراد، رفتار کل سازمان رقم می خورد (پلویهارت[2]، 2006 : 125)

 

مدیران هر سازمان،  عاملی راهبردی در جهت پیشبرد اهداف از پیش تعیین شده آن سازمان به شمار می آیند. امروزه سبک رهبری مدیران و جوّ سازمانی از جمله مباحثی است که توجه اداره کنندگان سازمان ها را جلب کرده است. عدم تناسب سبک رهبری با جوّ سازمانی حاکم بر سازمان ها، موجب اتلاف انرژی و استعداد کارکنان سازمان شده و به جای این که عوامل تولید و منابع انسانی با ترکیب مناسب و معقول در جهت تحقق اهداف سازمان حرکت کند، درجا می زنند و سرمایه انسانی و فیزیکی را به هدر می دهند. از این رو سوال اصلی تحقیق حاضر آن است که رابطه سبک رهبری و جو سازمانی با انگیزش کارکنان در سازمان صدا و سیما  چیست؟ به عبارت دیگر، آیا سبک رهبری بر انگیزش کارکنان تاثیر گذار است ؟ از چه طریقی؟

 

3-1            اهمیت و ضرورت تحقیق

 

تمرکز سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران به توسعه کمی شبکه های رادیویی و تلویزیونی در ده سال اخیر  و نادیده گرفتن مباحث کلانی چون مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بهبود فرهنگ سازمانی و تاثیرات عوامل انگیزشی بر بهبود عملکرد کارکنان و نیز غفلت از تاثیرات جوّ سازمانی خلاق و باز بر انگیزش کارکنان در سازمان های رسانه ای پیشرو، منجر به غفلت از توسعه کیفی این شبکه ها شده است. نتیجه این امر نیز اضافه شدن شبکه های جدید تلویزیونی است که با برنامه های تامینی و تکراری (و نه تولیدی) به پر کردن آنتن خود می پردازند اتخاذ چنین استراتژی کمی گرایانه ای از سوی سازمان را  می بایست عکس العملی شتاب زده نسبت به روند رو به رشد تاسیس شبکه های تلویزیونی ماهواره ای در سال های اخیر تلقی نمود. واکنشی که به نظر    می رسد استراتژی مناسبی در مواجهه با به روند رو به رشد تاسیس شبکه های تلویزیونی ماهواره ای نبوده است چرا که آمارها طی سال های اخیر نه تنها خبر از کاهش اقبال مخاطبان به شبکه های ماهواره ای فارسی زبان  نمی دهند بلکه حاکی از افزایش بیش از پیش میزان مخاطبان شبکه های  ماهواره ای هستند. نکته قابل توجه اینکه از میان بیش از صد شبکه ماهواره ای فارسی زبان، مخاطبین ماهواره در بیش از ۷۰ درصد مواقع تنها ۷ شبکه ماهواره ای را تماشا می کنند. یعنی تنها ۷ شبکه ماهواره ای با ۸ ساعت برنامه در روز (کلاً ۵۶ ساعت برنامه روزانه) نظام رسانه ای ما را به چالش کشیده اند.

 

یکی از عوامل مهم در رشد و توسعه هر جامعه ای عامل کار و نیروی انسانی است. ازاین رو اغلب صاحب نظران توسعه نیروی انسانی و کمیت و کیفیت و نحوه بهره گیری از آن را یکی از عمده ترین شاخص های رشد و توسعه جوامع به شمار آورده اند(مانفرد،1966: 97 ؛کورمن، 1989: 342؛ میدگلی، 1993: 49 ؛آتزیونی، 1976: 51).

 

اقتصاددانان لیبرالی چون کلسن(1924)و برگسن(1948)به کار با عنایت به کارکرد اقتصادی و صفت مفید بودن آن نگریسته و مدعی شده اند که کار به طور عمده از طریق هدف ها و فواید خود و ارزش محصولی که خلق    می کند مشخص می گردد. از دیدگاه آنان کار استفاده از نیروهای مادی و معنوی در راه تولید ثروت یا ایجاد خدمات است(توسلی، 1375: 17).

 

تحقق و دستیابی به توسعه تنها در قالب توسعه مادی امکان پذیر نیست، بلکه دستیابی به آن به یک جنبش همگانی و فراگیر نیازمند است.همان گونه که در حرکت به سوی توسعه سعی می شود که عوامل مادی تا حد ممکن در کنار هم قرار گیرند تا بهترین نتایج حاصل آید، استفاده از نیروی انسانی نیز مستلزم آن است که این نیرو به حد کافی دارای انگیزش و اشتیاق به کار و آفرینندگی و سرشار از تلاش برای ساختن و تولید و سازندگی باشد.عامل نیروی انسانی به عنوان یکی از مهم ترین عوامل در توسعه چنان چه نتواند به حد کافی بهره وری داشته باشد، کل پروسه توسعه را تحت تأثیر قرار داده و حرکت آن را کند یا متوقف می سازد. لذا توجه به کلیه عواملی که ضمن توسعه انگیزش و تعهد به کار، التزام به هنجارهای نقش و میل به پیشرفت و نیاز به موفقیت، سخت کوشی، اهتمام و رقابت سرسختانه را در افراد ایجاد و تقویت می نماید (آرون، 1363: 78) حائز اهمیت است. این خود وظیفه همه جوامعی است که به رشد و توسعه پایدار می اندیشند و پایداری توسعه را در توسعه انگیزش به کار، سخت کوشی، تلاش، مجاهدت، بداعت و عشق به کار و تولید، برنامه ریزی، تحقیق و شناخت امکانات عینی نهفته، نیازسنجی، ایجاد زیرساخت های لازم اقتصادی و عرضه فرصت های شغلی می دانند.

 

هر سازمانی اعم از آموزشی، پژوهشی، فرهنگی و اجتماعی دارای جوی است که ممكن است آن محیط را سرد، خشک، غیرقابل اعتماد و یا برعكس، شاداب و حمایت کننده کند. محیط کار و زندگی انسان نقش اساسی در احساس خوشبختی و یا تیرهبختی او دارد. اگر محیطی بتواند به فرد اعتماد به نفس بدهد و موجب بروز استعدادها و احساسات او گردد و در نهایت، زمینه­های دستیابی او به نیازهای فردی را امكانپذیر سازد، افراد احساس شادی و خوشبختی میکنند (میرکمالی[3]، 1992: 23). جوّ سازمانی در هر واحد سازمانی نشاندهنده فضای اجتماعی حاکم بر آن واحد میباشد و میتواند در موفقیت آن واحد در زمینه­های مختلف تأثیرگذار باشد (کرمانی[4]، 2009: 15). همچنین، جوّ سازمانی مطلوب، وفاداری، همكاری و خدمت دهی مطلوب به مشتری را در پی دارد. از طرف دیگر، جو نامطلوب پیامدهایی مانند صرف هزینه و زمان زیاد، تنش فراوان و جست وجو برای یافتن شغل دیگر، کاهش ارتباط با سرپرستان و نارضایتی شغلی دارد.(قبادی[5]، 1997: 79)

 

4-1 سوالات تحقیق

 

 

• آیا انواع سبک رهبری مدیران سازمان صدا و سیما با توجه به متغیر میانجی جوّ سازمانی، باعث افزایش انگیزش کارکنان می شود؟

 

• آیا جو سازمانی در سازمان صدا و سیما باعث افزایش انگیزش کارکنان می گردد؟

 

• آیا سبک رهبری مدیران سازمان صدا و سیما باعث افزایش انگیزش کارکنان می گردد؟

 

5-1 اهداف تحقیق

 

 

• مقایسه رابطه سبک رهبری و جو سازمانی با انگیزش کارکنان در شبکه های پرس تی وی، یک و پنج سیمای جمهوری اسلامی ایران

 

• بررسی رابطه بین سبک رهبری و انگیزش کارکنان با توجه به متغیر میانجی جوّ سازمانی